RESUMO direito do TRABALHO

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Término do Contrato de Trabalho
Contrato de trabalho é CONTRATO REALIDADE, ou seja, provas formalmente válidas para a justiça do trabalho não são válidas se irem contra a realidade fática(primazia da realidade).
EMPREGADO tem PROTEÇÃO LEGISLATIVA(princípio da proteção). Vínculo empregatício decorre de uma imposição legal, a existência dos 5 elementos obriga a existência do vínculo empregatício.NÃO decorre do ACORDO entre as partes.
1.Dispensa sem justa causa: era um bom empregado e o empregador resolveu terminar o contrato de trabalho. A INICIATIVA é da EMPRESA. É a forma mais CARA para a EMPRESA , que vai tentar configurar outra dispensa.
Decorre da vontade do EMPREGADOR, independe da vontade do empregado. 
A CF de 1988 protege o empregado contra despedida arbitrária ou sem justa prevendo uma indenização compensatória.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
Verbas rescisórias devidas
saldo de salário
aviso prévio
13º salário proporcional
férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver
férias proporcionais, acrescidas de 1/3
indenização de 40% dos depósitos do FGTS
Verbas que deve pagar: saldo de salário,saldo de férias, aviso prévio,13 salário, FGTS, mais a multa dos 40%(multa indenizatória sobre os depósitos do FGTS).
O empregado tem direito ao saque do SEGURO DESEMPREGO. Essa dispensa sem justa causa é denominada de DESEMPREGO INVOLUNTÁRIO, pois o empregado queria trabalhar e foi mandado embora. A dispensa sem justa causa é uma situação de desemprego involuntário, ensejando o perseguimento do seguro.
OBS: Convenção OIT: vedação da dispensa sem justa causa.O Brasil ratificou e depois denunciou. Está sendo objeto de ADIN.
Férias proporcionais: proporcionais ao tempo que foi trabalhado no contrato a prazo indeterminado, após ter atingido o primeiro período concessivo de 12 meses.São contadas em meses e dias.
*12 meses iniciais: período aquisitivo,não é obrigado a dar férias.
*12 meses seguintes: período concessivo, é obrigado a deixar o empregado descansar.Ex: se trabalhou 2 anos e meio, o meio ano ao término(após o período concessivo) é que conta para a proporcionalidade.
2.Dispensa com justa causa: é uma DISPENSA MOTIVADA.O empregado cometeu uma FALTA GRAVE.
Se caracteriza pela supressão das verbas rescisórias a serem recebidas pelo empregado. A justa causa se caracteriza como pena disciplinar, tendo em vista que o ato praticado pelo empregado torna impossível a manutenção do vínculo empregatício.
Verbas rescisórias devidas
saldo de salário
férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver
A REGRA GERAL é que essas faltas graves são TAXATIVAS, mas há EXCEÇÕES.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador(TAXATIVAS):
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento: incontinência de condutas ocorre quando o empregado acessa sites pornôs pelo computador da empresa. O empregado que joga no computador pode caracterizar se acontecer sempre, se for eventualmente não.
A prova da empresa na reclamatória precisa ser robusta , pois o juiz vai receber os fatos com presunção da veracidade do alegado pelo empregado.
Ex: empresa entrega celular ao empregado para uso profissional. Essa empresa pode conferir o celular. No entanto, se o celular for pessoal do empregado ele não pode vasculhar.
Ex: empregado tem vínculo empregatício e tem outra empresa. Trabalha no local da prestação e ao mesmo tempo cuida da outra empresa.É causa de DISPENSA também.
Fraudar o ponto é um mau procedimento.Ex: entregar cartão para o outro empregado bater. Quem NÃO foi TRABALHAR é que será DISPENSADO, aquele que bateu não responde.
Mau procedimento ocorre quando empresas no qual o empregador exige que o empregado preencha ordens de serviço, que realize sua prestação registrando no sistema. Se o empregador disse que deveria preencher e o empregado deixa de fazer isso, causando prejuízo ao empregador , pode ensejar dispensa por justa causa.Ex: atendimento de assistência técnica em uma máquina de lavar.Deve-se registrar o dia em que foi levada, o conserto, garantia,entre outras coisas que foram feitas em março.Em outubro, o empregador recebe uma intimação de que não foi prestada assistência no prazo. Ele pode aplicar a JUSTA CAUSA , pois só agora tomou ciência da falta do empregado. A IMEDIATIDADE está na CIÊNCIA do PREJUÍZO causado pelo empregado.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções: conduta preguiçosa, não produz. É causa de dispensa.
f) embriaguez habitual ou em serviço: ALCOOLISMO é DIFERENTE de EMBRIAGUEZ.Se é ALCOOLATRA NÃO pode DEMITIR, deve encaminhar para TRATAMENTO(benefício previdenciário). Se a pessoa NEGA a DOENÇA e não aceita, a empresa deve DISPENSAR SEM JUSTA CAUSA.
g) violação de segredo da empresa: alguns procedimentos licitatórios exigem sigilo na fase das propostas. Não se exige que o empregado tenha uma distinção remuneratória para guardar segredo. Testemunha não é obrigada a falar sobre assunto que é sigilo da empresa, pode se negar a falar.Atinge também os PROFISSIONAIS LIBERAIS.Ex: secretária de consultório pode ser dispensada por violação de sigilo profissional.É quebra de sigilo funcional e não sigilo de empresa.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: insubordinação exige uma estrutura de hierarquia , tem um chefe e ordem de autoridade competente. Se a estrutura hierárquica está ERRADA, DERRUBA a FALTA GRAVE. 
i) abandono de emprego: pode ser TEMPORAL, ou seja, em 30 DIAS, de modo INJUSTIFICADO, NÃO APARECE ou SUBJETIVO, com DOLO de abandonar o emprego.
SÚMULA 32 TST: ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) : resume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Ex: pessoa viaja para o exterior socorrer uma pessoa da família e não consegue contatar o empregado, passando os 30 dias.Passou os 30 dias e avisou não foi injustificado, pois não teve o dolo de abandonar. O injustificado não deve ser levado ao pé da letra,ainda que não junte provas, isso não configura abandono.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: ofensa física precisa do B.O para fazer prova, tanto lesões físicas, como ato lesivo a honra e a boa fama.A mera alegação não é suficiente.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar: jogos de azar dentro do ambiente de trabalho.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: motorista profissional que perde a habilitação ou outro requisito em decorrência de conduta DOLOSA.
ÔNUS DE PROVA é do EMPREGADOR. Se o empregado alega que não houve a falta e o empregador não prova, fica descaracterizada.
Art. 158 - Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;  
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;   
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. Recusa injustificada de usar o EPI fornecidopelo empregador. É obrigação do empregador fornecer e fiscalizar o uso.Ex: empregado que precisa do protetor auricular e não pode colocar.Deve ser retirado do local para não prejudicar.
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave. Recusa de prestar serviço extraordinário nos casos de urgência ou acidente.Ex: empregador pede ajuda para todos carregarem as caixas de sapato que estão molhando e o empregado se recusa.
EXCEÇÃO: Alguns acordos trabalhistas prevêem algumas hipóteses para determinadas categorias. Discute-se se são válidas.
Art. 158 da CLT: A recusa injustificada por parte do empregado de usar os equipamentos de proteção individual (EPI) fornecidos pela empresa.
Art. 240 da CLT: A recusa, sem causa justificada, em prestar serviço extraordinário nos casos de urgência ou de acidente.
Art. 6º, I c/c §1º e §3º, art. 9º e art. 14 todos da Lei 7.783/1989 (Lei de Greve): Abuso do Direito de Greve
Participação do empregado em piquete obstativo, com uso de violência ou coação: não pode coagir os outros colegas a participar da greve, a adesão deve ser livre.
prática de atos pelo empregado que visem violar ou constranger garantias fundamentais de outrem: grevista atira pedras em carros.
prática de atos pelo empregado que causem ameaça ou dano à propriedade ou à pessoa
ausência injustificada do empregado escalado para participar de equipe de emergência montada por acordo entre as partes: empresas com atividades que não podem cessar.Ex: fazem escalas e se o escalonado não aparecer para trabalhar é causa de dispensa(alimentos).
persistência de abstenção do serviço após celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho: intervenção da justiça do trabalho ou da CCT/ACT para que voltem com as atividades e a categoria permanece em greve.
Súmula 316 do TST: “A simples adesão a greve não constitui falta grave”
Direito de opor resistência ante a não prestação da prática laborativa. Sindicato deve oferecer uma proposta para a greve. Tem um procedimento próprio, antes da greve deve haver tentativa de acordo.
Requisitos para a configuração da dispensa por justa causa:
LEGALIDADE – são consideradas justas causas somente as condutas expressamente – taxativamente - definidas em lei.
PROPORCIONALIDADE – entre a conduta e a penalidade aplicada
IMEDIATIDADE – também denominada como atualidade do ato faltoso, significa dizer que assim que o empregador tomar conhecimento do cometimento de uma falta grave deverá aplicar a punição, sob pena de ser configurada a situação como perdão tácito. A falta deve ser tão grave que enseja a aplicação imediata da dispensa. Não há entendimento sedimento acerca de qual período se caracteriza como imediato, ou seja, não foi adotado nenhum critério objetivo para tanto. Deve-se levar em conta o momento no qual o empregador tomou conhecimento do ato faltoso e não o momento no qual a falta grave foi cometida.
NON BIS IN IDEM – não é permitido ao empregador punir a mesma falta com mais de uma sanção.
CARÁTER DETERMINANTE DA FALTA GRAVE COMETIDA
6. NEXO CAUSAL
Deve haver uma IMEDIATIVIDADE,ou seja, o empregador vai aplicar a penalidade quando do cometimento da falta grave, sob pena do empregado entender que foi perdoado.Deve ser LOGO que COMETE a FALTA.Ex: empregado deixa de usar o EPI ou usa indevidamente, a empresa aplicará 3 advertências e na 4 vez é aplicada a dispensa com justa causa.
O procedimento prévio a dispensa leva em conta o grau de periculosidade e de ofensa ao trabalhador. 
A empresa deve fornecer e fiscalizar o correto uso do CPI.Os procedimentos são proporcionais ao grau de ofensa a saúde.
Deve haver RAZOABILIDADE/PROPORCIONALIDADE ao aplicar a penalidade.
DISPENSA COM JUSTA CAUSA é uma PENALIDADE,pois só ocorre por causa da FALTA GRAVE.
Deve haver GRAVIDADE,ou seja, para romper a relação empregatícia deve haver uma causa grave que torne incompatível o trabalho.Cometida a falta grave, a empresa NÃO é OBRIGADA a aplicar a PENALIDADE, ela pode PERDOAR o EMPREGADO(princípio da continuidade da relação empregatícia e da proteção). Ela pode OPTAR por uma PENALIDADE ou por uma ADVERTÊNCIA por ESCRITO.
Ex: cometeu falta grave no dia 9 e a empresa não aplica a penalidade, logo operou-se o perdão.No dia 16 o empregado "pisa na bola" (não comete falta grave)e o empregador dispensa com justa causa dizendo que no dia 9 cometeu falta grave e que agora não vai perdoar.
*Argumentos pró empresa: tentar manter a dispensa com justa causa, pois é mais barata para a empresa. Uma semana é prazo muito curto, a lei não define a imediatidade, empregado continua com conduta desidiosa e o fato foi grave o suficiente.
*Argumentos pró empregado: primazia da realidade(empregado trabalhou mais uma semana, logo operou-se o perdão tácito),atípico(vai ser dispensado pelo fato do dia 16 e não pelo fato do dia 9), não houve fato grave e provar que trabalhou mais uma semana. Deve pedir a nulidade da dispensa com justa causa e aplicação da dispensa sem justa causa, com o pagamento de todas as verbas rescisórias desta dispensa.
 A jurisprudência entendeu que será aceita a aplicação da penalidade pelo superior quando este tomar conhecimento do fato(não fere a imediatidade).
Ex: empregado cometeu a falta dia 9. O chefe do setor registrou/comunicou a ocorrência da falta, mas não pode dispensar, pois não é de sua competência.O superior toma conhecimento dia 16 e termina o contrato.
*Jurisprudência para o empregado: o chefe do setor deve aplicar uma suspensão , até que o superior seja informado e decida.Visa garantir a imediatidade e caracterizar a conduta grave. Algumas empresas quando aplicam, colocam no registro a data que vai ser aplicada a penalidade. 
3.Pedido de demissão: 
O termo é equívoco, pois pedido é algo que necessita de aceitação e não é o que ocorre na demissão. É ATO do EMPREGADO. O empregado arruma um EMPREGO MELHOR e quer sair. É ATO UNILATERAL e ABSOLUTO, a empresa nada pode fazer sobre o pedido.
INDEPENDE de ACEITAÇÃO da empresa, pois não precisa dar satisfação ao empregador.
NÃO tem direito a SEGURO DESEMPREGO,apenas GANHA SALDO DE SALÁRIO e SALDO DE FÉRIAS.
Tem que cumprir o aviso prévio ou optar por não trabalhar.
Há casos em que o empregador OBRIGA o empregado a PEDIR DEMISSÃO para não pagar as verbas.Ex: empresa fornece uma folha digitada dizendo que o empregado pediu demissão. Precisa ser um ATO LIVRE.
Situações de pedido de demissão: 
*Empregado pede demissão, arranja novo emprego, não dá certo e ele pede pra voltar.
*Empresa não tem dinheiro para pagar as verbas da dispensa sem justa causa e pede pro empregado fazer um pedido de demissão. Há uma NULIDADE do PEDIDO DE DEMISSÃO.Pode pedir dispensa sem justa causa.
*Pedido de demissão no caso de fechar a empresa falida e abre nova empresa(mesma empresa, outro CNPJ).É chamado de unicidade contratual, ou seja, na verdade o contrato não terminou.
Decorre de ato de iniciativa do EMPREGADO, trata-se de ato unilateral e absoluto. 
Se o empregado for detentor de estabilidade no emprego, há a necessidade da assistência para conferir validade ao ato. Podem assistir o empregado o sindicato, o Ministério do Emprego ou perante a Justiça do Trabalho (art. 500 CLT).
Em obediência ao Princípio da Continuidade da Relação de Emprego há a presunção que o término do contrato de trabalho a prazo indeterminado tenha se dado por iniciativa da empresa, sem justa causa. (Súmula 212 do TST)
Aviso prévio– o empregado que pede demissão tem que dar o AVISO PRÉVIO à empresa, sob pena de perder o direito ao recebimento do salário do período (art. 487, §2º da CLT).A FALTA de AVISO PRÉVIO por parte do empregado dá direito ao empregador de DESCONTAR os SALÁRIOS CORRESPONDENTES e OUTRAS VERBAS RESCISÓRIAS. O aviso prévio pode ser INDENIZADO ou TRABALHADO. Se não trabalha , deve indenizar o salário correspondente ao tempo do aviso(indeniza o empregador).A empresa apresenta o cálculo do que tem para receber , mas sabe que não vai e dispensa o empregado do pagamento da indenização , pois precisa dos documentos para encerrar o contrato de trabalho.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;       
 II - 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.        
 § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.                         
 § 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.                         
 § 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.  Quando o empregado é ESTÁVEL e ele PEDE DEMISSÃO,este pedido está CONDICIONADO a PRESENÇA do MINISTÉRIO DO TRABALHO e do SINDICATO para provar que o PEDIDO NÃO foi FRAUDULENTO.O pedido só é válido assim.
Durante o AVISO PRÉVIO a pessoa RECEBE SALÁRIO. Esta vai TRABALHAR ou INDENIZAR o EMPREGADOR.
Pode dar o aviso e começar a trabalhar na nova empresa, mas continuar prestando assistência ao outro empregador pelo período do aviso prévio.Ex: treinar o novo empregado.
SÚMULA 212 TST: DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida): O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.O ÔNUS de provar o TÉRMINO do CT é do EMPREGADOR.Ex: se o empregado liga dando o aviso,o empregador deve relatar o telefonema e responder o empregado.
Férias proporcionais – o empregado tem direito às FÉRIAS PROPORCIONAIS, mesmo que ainda NÃO tenha COMPLETADO 12 MESES de serviço. Súmula 171 e 261 do TST.
SÚMULA 171 TST: FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses.
SÚMULA 261 TST: FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação): O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
13º salário – súmula 157 do TST: o empregado tem direito.
SÚMULA 157 TST: GRATIFICAÇÃO (mantida): A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado
Verbas rescisórias devidas
saldo de salário
13º salário proporcional
férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver
férias proporcionais, acrescidas de 1/3
não tem direito ao saque dos valores do FGTS
4.Dispensa Indireta: 	
É ATO do EMPREGADO e motivada por FALTA GRAVE cometida pela EMPRESA.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: gestante ficar se abaixando já no final da gravidez.Exigir serviços defesos por lei é exigir do menor trabalho noturno, perigoso, insalubre, motorista profissional dirigir em maior velocidade. Serviços alheios ao contrato é o desvio ou acúmulo de função.Serviço contrário ao bom costume é, por exemplo, contratar mulher para trabalhar com roupas inadequadas.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.   
Aparece como um pedido de demissão. Ao relatar os fatos, a parte vai falar dos fatos que motivaram sua saída e o advogado analisando vai ver que é dispensa indireta. Só vai ser reconhecida na reclamatória.
ATRASO "COSTUMAZ": ATRASO no PAGAMENTO do SALÁRIO, é um ATRASO REITERADO, ocorre SEMPRE.Ex: art 483"d"(descumprimento da obrigação contratual, quebra da boa-fé objetiva),art 457 e 458.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.       
"NÃO AGUENTAVA MAIS".Está ligada ao pedido de DANO MORAL, pois ocorrem SITUAÇÕES ABUSIVAS.Ex: se fantasiar, metas no banco,comissionado que não recebe comissão, entre outras práticas.
Ocorre um PEDIDO DE DEMISSÃO. Se for caracterizada a dispensa indireta vai sair mais caro, pois a empresa terá que pagar VERBAS DA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA e INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL.
Pedido de demissão é diferente de uma dispensa indireta. O pedido de demissão é um ato livre e a dispensa indireta ocorre quando o empregado não aguenta mais.
O assédio moral se difere do sexual, pois é uma tortura psicológica. São condutas repetitivas com o objetivo de diminuir o outro.Pode ser verbal, por gestos,atitudes que tragam constrangimento. O assédio moral pode ser HORIZONTAL(mesma hierarquia, colegas) ou VERTICAL(posição de hierarquia superior).
EMPREGADOR deve MANTER o LOCAL DE TRABALHO. A EMPRESA é condenada a pagar INDENIZAÇÃO .Os empregadores respondem pelos atos de seus empregados.
Decorre de ato de iniciativa do EMPREGADO, provocado pela prática deATO FALTOSO cometido pela EMPRESA/ EMPREGADOR.
Os atos faltosos cometidos pela empresa (prepostos, superiores hierárquicos) são taxativamente previstas no art. 483 da CLT:
exigir do empregado serviços superiores às suas forças
exigir do empregado serviços defesos por lei
exigir do empregado serviços contrários aos bons costumes
exigir do empregado serviços alheios ao contrato
tratar o empregado com rigor excessivo
colocar o empregado em situação em que corra perigo manifesto de mal considerável
não cumprir com as obrigações do contrato
praticar ato contra o empregado, ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama
ofender fisicamente o empregado, salvo em legítima defesa própria ou de outrem
reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários
São aplicados os mesmos requisitos da dispensa por justa causa.
Verbas rescisórias devidas (as mesmas devidas para a dispensa sem justa causa):
saldo de salário
aviso prévio
13º salário proporcional
férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver
férias proporcionais, acrescidas de 1/3
indenização de 40% dos depósitos do FGTS
5.Culpa Recíproca: 
NÃO se sabe quem ERROU PRIMEIRO.Decorre de ato FALTOSO SIMULTÂNEO.Ocorre um ato faltoso tanto do EMPREGADO, como do EMPREGADOR. Qualquer uma das 4 dispensas podem caracterizar culpa recíproca. As situações de dispensa indireta e de culpa recíproca serão descobertas na reclamatória trabalhista.Ex: empregador flagra empregado trabalhando sem o EPI,mas não aplica justa causa e o empregado entende que houve o perdão. Tempo depois comete outra falta e o empregador demite(falta imediatidade).
As VERBAS são as MESMAS da DISPENSA SEM JUSTA CAUSA pela METADE(EXCETO o SALDO DE SALÁRIO que é devido na sua INTEGRALIDADE).Ex: descaracterizada a dispensa com justa causa,mas houve prática de ato faltoso, sem saber quem cometeu primeiro. O empregador não paga os 40% e sim 20%.
Súmula 14 TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (CLT, art. 484), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser EXTINTO por ACORDO entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:   
I - por METADE:  
 a) o AVISO PRÉVIO, se INDENIZADO; e  
b) a INDENIZAÇÃO sobre o FGTS, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;  
 II - na INTEGRALIDADE, as DEMAIS VERBAS TRABALHISTAS.  
 § 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.  
 § 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
Reforma criou o distrato, ou seja, o contrato pode ser extinto pelo acordo entre as partes. 
Recebe METADE das VERBAS: AVISO PRÉVIO(INDENIZADO), FGTS(20%), possibilidade de SAQUE de até 80% do SALDO do FGTS e NÃO autoriza o SEGURO DESEMPREGO.
A finalidade dessa nova forma é evitar a burla que o empregado faz com o empregador, ou seja, empregado pede para o empregador dispensá-lo sem justa causa com o objetivo de sacar o seguro desemprego e o FGTS. O empregador paga a multa indenizatória e o empregado devolve, se quiser( previdência é lesada).
Efeitos do contrato de trabalho: 
*Próprios: são aqueles para os quais o contrato de trabalho existe, o que se espera do contrato de trabalho.Ex: empregador faz o pagamento de salário e o empregado presta a atividade laborativa.
*Conexos: decorrem da relação de trabalho. Podem ou não ocorrer.Ex: EC 45(dano moral). Justiça do trabalho é competente para julgar dano moral oriundo da relação de trabalho. A REGRA GERAL é que os efeitos conexos vem com a fundamentação do dano moral. 
Na RESPONSABILIDADE CIVIL o elemento principal é o ATO ILÍCITO.O ato ilícito gera um DANO e gera o dever de INDENIZAR. A regra geral é que se converte em obrigação de fazer(pagar).
CC: Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
O art 297 para o direito do trabalho constitui em ABUSO DO PODER DO EMPREGADOR.
ATO ILÍCITO->DANO-->DEVER DE INDENIZAR-->PODERES DO EMPREGADOR>ABUSO
Deve-se caracterizar o abuso como ato ilícito, nos poderes do empregador.Caracterizar o dano e pedir indenização.Pegar os poderes do empregador,encontrar o limite do abuso, caracterizar como ato ilícito e fundamentar o pedido de indenização.
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Art. 188. Não constituem atos ilícitos:
I - os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido;
II - a deterioração ou destruição da coisa alheia, ou a lesão a pessoa, a fim de remover perigo iminente.
Parágrafo único. No caso do inciso II, o ato será legítimo somente quando as circunstâncias o tornarem absolutamente necessário, não excedendo os limites do indispensável para a remoção do perigo.
Formas de ato ilícito:
* Assédio Moral: tem como objetivo diminuir o outro. Pode ser horizontal ou vertical.Empregador responde por atos dos empregados. Conduta persistente.
*E-mail: se equipara a correspondência, deve ser SIGILOSO(somente com AUTORIZAÇÃO do EMPREGADO).E-mail é pessoal e sigiloso. No e-mail corporativo a empresa fornece para o trabalhador laborar e NÃO está coberto pelo SIGILO. Ainda que o trabalhador tenha a senha,o empregador é livre para quando quiser ter acesso. NÃO é ABUSO verificar o e-mail corporativo, é ABUSO verificar o e-mail pessoal.Empregador deve AVISAR de ANTEMÃO que a empresa VERIFICA o E-MAIL.
*Revista íntima: NÃO se permite REVISTA ÍNTIMA no corpo do empregado. O empregador PODE REVISTAR os PERTENCES(bolsa, armário) com AUTORIZAÇÃO do EMPREGADO e ACOMPANHADA deste. O empregador vai dizer para o EMPREGADO ABRIR a BOLSA/ARMÁRIO. O CORPO é INVIOLÁVEL. NÃO pode ter caráter PERSECUTÓRIO,ou seja, PERSEGUIR uma PESSOA, deve fazer de modo ALTERNADO.Ex: no mercado, não pode sempre revistar a mesma pessoa, deve variar cada dia um.
*Uso de câmeras: NÃO pode instalar no BANHEIRO e nem em ÁREAS DE LAZER(REFEITÓRIO).Ex: empregador coloca armário dentro do banheiro e quer vigiar. Dentro de ESPAÇO ÍNTIMO NÃO PODE. Se quer filmar, deve colocar o armário no corredor.Não pode filmar em refeitórios, pois é área de lazer, é hora do repouso, intervalo, não é hora de trabalhar.ÁREAS DE CIRCULAÇÃO(CORREDOR) PODE FILMAR. QUEBRA DE CAIXA(FILMANDO O SERVIÇO) PODE FILMAR para saber se alguém subtraiu algo.PODE CONTROLAR as IDAS NO BANHEIRO se for DEMAIS.
*Uso do celular: NÃO é considerado ABUSO PROIBIR o CELULAR, mas pode vir a se considerar ABUSO.
*Discriminação: 
É abusivo exigir o teste de gravidez? Nem sempre, como CRITÉRIO DE ADMISSÃO SIM, como CRITÉRIO DE TÉRMINO NÃO. NÃO é DISCRIMINATÓRIO quando for para PROTEGER , quando realiza atividades que possam prejudicar o feto.
COR, ETNIA e CREDO NÃO são PRESUMIDAS, é preciso PROVA que a DISPENSA foi por essa razão.Ex: provar que foi despedida por sermulher.
DISPENSA por DOENÇA(HIV, LÚPUS) a jurisprudência reconhece como DISCRIMINATÓRIA. Se PRESUME como DISCRIMINATÓRIO, o ônus para o empregador é menor, pois pode a pessoa não saber ou saber da doença sem se manifestar.
Quanto a questão da DISPENSA por OBESIDADE: ou já começou o contrato obesa ou vai engordando em um período de tempo.Pode ser que inviabilize de trabalhar.Ex: padaria.
PORTADORES DE DEFICIÊNCIA também é ABUSIVO.
Dispensa Discriminatória
Lei 9029/95 e convenção 11/OIT.
Deve ser feito um PEDIDO de NULIDADE DE DISPENSA, REINTEGRAÇÃO e INDENIZAÇÃO(cunho pedagógico e pelo sofrimento causado ao trabalhador). Deve-se PROVAR o que houve através de uma declaração de psiquiatria/psicólogo.Evitar prova fraudulenta, ou seja, começar o tratamento depois de ajuizar a reclamatória.
SÚMULA 443 TST (HIV): "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Se o empregado não tem condições de voltar deve haver a nulidade da dispensa. O empregado deve voltar para receber o BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO(a empresa deve adimplir as VERBAS, mesmo que não vá trabalhar). O CONTRATO de trabalho fica SUSPENSO para receber as VERBAS/BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO.
Interrupção é diferente de suspensão. Um exemplo de interrupção são as férias e o trabalhador continua recebendo. Na suspensão não há trabalho e nem salário , pois a empresa paga as verbas do INSS para que a autarquia dê conta.Ex: auxílio-doença. Se acontecer uma doença e o empregado não puder mais trabalhar não é mais o empregador que vai sustentar o empregado, mas o INSS que vai pagar. DURANTE o TEMPO que ficar RECEBENDO, o contrato fica SUSPENSO. O empregador permanece com a obrigação de pagar o PLANO DE SAÚDE e desse valor o INSS vai PAGAR o EMPREGADO. O empregador pode parar de pagar o salário, pois o empregado não está mais laborando, mas NÃO pode TERMINAR o CONTRATO em decorrência da DOENÇA, deve ficar SUSPENSO.
SÚMULA 126 TST: Incabível o recurso de revista ou de embargos (CLT, arts. 894, «b» e 896) para reexame de fatos e provas.
Se vai reanalisar provas é usado recurso ordinário(apelação).
DISCRIMINAÇÃO com caráter PROTETIVO é PERMITIDO.Desigualar de forma a incluir ou proteger:
Art. . 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Ex: mulher vai ter que carregar mais vezes o carrinho em uma construção civil para levar todo o peso.
Dispensa discriminatória também pode ser ensejada por ato praticado pelos próprios trabalhadores.Ex: grupo de pedreiros que discriminam a colega mulher por levar menos peso.Isso é caso de ASSÉDIO MORAL e o EMPREGADOR é RESPONSÁVEL pela MANUTENÇÃO do AMBIENTE DE TRABALHO SAUDÁVEL.
 *Política de metas: se são ABUSIVAS, se são METAS INATINGÍVEIS, modos fraudulentos caracteriza ASSÉDIO MORAL.Ex: banco(abrir contas novas só pra cumprir as metas).
*Ranking: é PERMITIDO PREMIAR o MELHOR FUNCIONÁRIO, mas NÃO o PIOR.
*Call center: empresa recebe diversas reclamações e o empregador instrui o empregado a mentir. Isso é uma PRÁTICA ABUSIVA e gera DANO MORAL.
Estabilidades
O termo é equívoco, pois seria algo que fica e permanece, não é só por um tempo. O termo correto seria garantias provisórias de emprego. O EMPREGADOR, mesmo QUERENDO , NÃO pode DISPENSAR o EMPREGADO.
Para uma corrente o poder é absoluto e para outra corrente o poder não é absoluto. Seria absoluto, pois o empregador querendo dispensar vai indenizar,não é obrigado a ficar.Outros dizem que não é absoluto,pois dentro do período de estabilidade, se o juiz determina a reintegração,o empregador vai ter que aceitar.
É uma GARANTIA que se dá para a MANUTENÇÃO do VÍNCULO EMPREGATÍCIO.
A CLT previa a chamada estabilidade decenal,ou seja, quando o empregado trabalhasse 10 anos seguidos na empresa,não poderia mais ser dispensado.Foi EXTINTA pela CF/88.O legislador, em troca, criou a INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA(40% do FGTS) no lugar da estabilidade decenal.Pode haver um processo ainda sobre a estabilidade decenal,pois pode ter sido suspenso e ter voltado a correr.
Estabilidade decenal entrou no ordenamento jurídico em 1923 com a Lei Eloi Chagas (primeira forma de estabilidade destinada a uma classe especial, que eram os ferroviários).Se presumia que com a substituição dos meios de transporte , os ferroviários ficariam sem emprego.Lei de 1932 ampliou a proteção para os urbanos e as CF de 1937 e 1946 estenderam a previsão da estabilidade decenal. Historicamente, era uma estabilidade definitiva. As leis protetivas tinham o objetivo da valorização humana em detrimento do capital.Era um momento de ascensão do direito do trabalho. Isso acabou incentivando a RUPTURA do CT , pois quando chegava perto dos 10 anos , o empregador demitia o empregado para não ficar com ele.Os sujeitos que tinham 8 ou 9 anos de trabalho eram chamados de pré -estáveis. Em 1966 veio o FGTS como um modo de opção, ou o sujeito optava pela estabilidade econômica(FGTS) ou pela estabilidade jurídica.Ou o FGTS, ou a estabilidade decenal.O FGTS nasceu como um sistema optativo.Essa opção foi esvaziada com o tempo, pois o empregador pressionava o empregado a optar pelo FGTS.Era mais barato para o empregador fazer os depósitos do FGTS, do que permanecer com o empregado.
A CF/88 universalizou o FGTS como conhecemos hoje, não é mais uma opção e sim um direito do trabalhador.
*CONVENÇÃO 158 OIT: VEDA a DISPENSA IMOTIVADA , deve haver uma JUSTIFICATIVA, ainda que econômica, para dispensar o empregado. Foi aceita no Brasil e depois denunciada pelo Presidente.Está sendo objeto de ADIN.Constitui uma proteção contra a automação industrial. Nosso ORDENAMENTO NÃO VEDA, pois a empresa pode DISPENSAR quando QUISER.
1.Espécies: 
a) Em razão da Pessoa: circunstância especial que a pessoa se encontra.É dividido em GESTANTE e ACIDENTADO DE TRABALHO.
Ex: terminou a empresa(fechamento/extinção): continua PAGANDO ou uma INDENIZAÇÃO.
*GESTANTE: 
está previsto no art 10, II, "b" da ADCT e na CF.
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, caput e § 1º, da Lei n.º 5.107, de 13 de setembro de 1966; 
 II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) Da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
O PERÍODO INICIAL é DESDE A CONFIRMAÇÃO da GESTAÇÃO e PERÍODO FINAL é de 5 MESES APÓS o PARTO. Se a confirmação ocorrer DURANTE o CT, ela TEM DIREITO.Ex: trabalhou 15 dias, confirmou quando completou 30 dias , trabalhou mais 15 dias e o empregador quer mandar ela embora.NÃO pode DISPENSAR, pois a CONFIRMAÇÃO da a ela o DIREITO. Ex: confirma 2 dias após o término do CT.Já teve julgamentos dando a estabilidade, pois era provável que a mulher já estivesse grávida durante o CT.
Primeiro caso: se a gestante for DEMITIDA ANTES do PARTO, tem direito a REINTEGRAÇÃO.
Segundo caso: já HOUVE o PARTO e foi dispensada DURANTE o PERÍODO de ESTABILIDADE.Se ainda tem PRAZO para a ESTABILIDADE ela deve ser REINTEGRADA.
Terceiro caso: AJUÍZA a RECLAMATÓRIA DEPOIS do período de ESTABILIDADE.Alguns entendem que ela NÃO TEM DIREITO,outros dizem que ela tem direito só a INDENIZAÇÃO e NÃO a REINTEGRAÇÃO.
Empregador pode exigir teste de gravidez no caso ADMISSIONAL para PROTEGER a gestante.Também pode exigir no caso de DEMISSÃO para garantir que não está dispensando a mulher no período de estabilidade. Pode até dar uma indenização para dispensar, mas ela pode entrar com reclamatória por dispensadiscriminatória.
Nos casos em que a MULHER NÃO SABIA DA GRAVIDEZ: mulher pede demissão, mas não sabia da gravidez e pede para voltar.Tem o DIREITO de VOLTAR, pois o DIREITO NÃO é DELA, é do FILHO. Sabendo ou não da gravidez, tem a estabilidade. Deve proteger a criança e a família.
Alguns dizem que é um direito indisponível, que não pode abrir mão do emprego, se este for o sustento.Se possui outra renda na família pode, mas se é a única forma de renda, não pode dispor.
DURANTE o AVISO PRÉVIO mantém a ESTABILIDADE, pois o TÉRMINO do CT se dá com o TÉRMINO do AVISO PRÉVIO.
No contrato a PRAZO DETERMINADO também é DEVIDO, mas há CONTROVÉRSIAS. 
A COMUNICAÇÃO DA GESTAÇÃO NÃO é mais NECESSÁRIA. Antes era preciso fazer a comunicação, hoje não mais.
SÚMULA 244 TST: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA:
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Essa súmula pacificou o entendimento de que o EMPREGADOR, MESMO DESCONHECENDO a GRAVIDEZ, deve pagar a INDENIZAÇÃO da ESTABILIDADE.É devido mesmo no CONTRATO a PRAZO DETERMINADO(III).
A garantia de reintegração no emprego detentor de estabilidade provisória dispensado sem justa causa restringe-se ao período da estabilidade.Findo o período de estabilidade,opera-se, tão somente,a condenação ao pagamento de salários e demais direitos trabalhistas reconhecidos até o término do período.
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Devida a ESTABILIDADE no curso do AVISO PRÉVIO(trabalhado ou indenizado).
Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. 
Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:   
 I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;  
 II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; 
 III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 
 § 2o  Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. 
 § 3o  Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.
A regra era que a empregada gestante/lactante era afastada das atividades insalubres. AGORA precisa ser AFASTADA em GRAU MÁXIMO , quando estiver em GRAU MÉDIO ou MÍNIMO ela precisa de um ATESTADO, tendo o ATESTADO é AFASTADA durante a GESTAÇÃO.Os graus são definidos em portarias do MT do trabalho e do emprego.
Quando está em GESTAÇÃO e o grau for médio ou mínimo precisa de ATESTADO para ser afastada. Quando está em LACTAÇÃO o ATESTADO deve ser apresentado em QUALQUER GRAU.
OJ SDI-1 399 TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010) O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional(2 anos contados da data do término) inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.
OJ SDC 30 TST. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE.  (republicada em decorrência de erro material) - DEJT divulgado em 19, 20 e 21.09.2011
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
No âmbito dos TRT esta tese não é aplicada de forma unânime. O principal argumento que funda a impossibilidade de renúncia do direto pela empregada está na razão de ser estabilidade, que protege não direito da mãe, mas sim o direito ao sustento da criança. 
*EMPREGADO ACIDENTADO: 
Ocorrido o acidente de trabalho,vai receber o AUXÍLIO DOENÇA ACIDENTÁRIO, pois tem auxílio doença que não é acidentário.Esse auxílio doença acidentário será recebido no caso de acidente no trabalho, se não é caso de acidente de trabalho, receberá auxílio-doença. 
O AUXÍLIO DOENÇA NÃO gera ESTABILIDADE. Enquanto está recebendo,o contrato fica SUSPENSO e quando voltar, o empregador pode dispensar.Se está recebendo o benefício NÃO há SALÁRIO, NÃO há TRABALHO, pois o contrato fica suspenso.
No AUXÍLIO DOENÇA ACIDENTÁRIO o contrato fica SUSPENSO, NÃO há SALÁRIO, apenas o benefício previdenciário pago pelo INSS.Não onera diretamente a empresa, pois é sustentado pelo INSS.Durante o recebimento do benefício são realizadas perícias no empregado.
 Se NÃO se RECUPERAR é APOSENTADO por INVALIDEZ e vai EXTINGUIR o CONTRATO. Se ele se RECUPERAR irá voltar para a empresa.Se NÃO está 100% recuperado a empresa deve ficar com o empregado por MAIS 12 MESES.
O INÍCIO da ESTABILIDADE é desde a data da CESSAÇÃO do BENEFÍCIO, por MAIS 12 MESES.
Ex: se o empregador dispensa antes do prazo da estabilidade terminar deve-se fazer um pedido de nulidade da dispensa e reintegração. Pode ajuizar a reclamatória depois de findo o prazo da estabilidade.Indenização pelo período que foi dispensado.
O prazo PRESCRICIONAL é de 2 ANOS da data do TÉRMINO para ajuizar reclamatória.
Tem direito a estabilidade,pois provavelmente vai voltar do benefício.Justifica-se a estabilidade para conseguir manter ele em atividade.
Tendo passado 12 MESES e 1 DIA já pode DISPENSAR.
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazomínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Com efeito, o art. 118 da lei 8.213/91 não demanda para a aquisição da estabilidade provisória pelo trabalhador acidentado que o infortúnio tenha ocorrido em virtude de culpa do empregador, satisfazendo-se a mera demonstração do nexo de causalidade entre o labor e a incapacidade, elemento cuja presença é incontroversa no caso em apreço.
SÚMULA 378 TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
 I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o AFASTAMENTO SUPERIOR a 15 DIAS e a conseqüente PERCEPÇÃO do AUXÍLIO DOENÇA ACIDENTÁRIO, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
III –  O empregado submetido a contrato de trabalho por TEMPO DETERMINADO goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Não é só a CF que traz estabilidades, outras leis também trazem, a súmula superou essas distinções.
Houve o acidente de trabalho,durante os 15 dias de afastamento o empresário é responsável pelo pagamento de salário , até que se encaminhe o benefício no INSS. 
CT a prazo DETERMINADO também tem direito.
A estabilidade provisória no emprego decorrente de acidente de trabalho, prevista pela lei previdenciária, não exige o preenchimento dos mesmos requisitos indispensáveis ao reconhecimento da responsabilidade civil do empregador por acidente do trabalho.
Repercussão social: quando o acidente de trabalho deixa a pessoa inválida. Ofensa a dignidade da pessoa humana. Não só quando for totalmente incapaz, mas quando teve outras lesões também.Ex: perder um dedo.
DANO EXTRAPATRIMONIAL: utilização da IMAGEM do EMPREGADO. Deve ser AUTORIZADO. Direito à imagem, uso para propagandas deve ser precedida de autorização de forma LIVRE.
Art. 223-A.  Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.    
Art. 223-B.  Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.  Tanto a PF, como a PJ são titulares do DIREITO À REPARAÇÃO. PJ é destinatária do DIREITO DE PERSONALIDADE(súmula do STJ).Ex: empregado faz uma postagem no facebook ofendendo a empresa(OFENSA À IMAGEM do EMPREGADOR e tem direito a indenização). Súmula 227 STJ: A pessoa jurídica pode sofrer dano moral.
Art. 223-C.  A etnia, a idade, a nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa natural.                
 Art. 223-D.  A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.  DIREITOS DE PERSONALIDADE PRÓPRIOS da PJ. No sigilo de correspondência deve haver AUTORIZAÇÃO para a recepcionista receber intimação.Ex: empregado perde correspondência que era mandado de citação, causando prejuízo ao empregador.                
 Art. 223-E.  São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.                     
 Art. 223-F.  A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.        
§ 1o  Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.   Os DANOS NÃO são CUMULÁVEIS entre si.              
 § 2o  A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.                    
 Art. 223-G.  Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:                  
 I - a natureza do bem jurídico tutelado;                      
 II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação;                      
 III - a possibilidade de superação física ou psicológica;                      
 IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;                    
 V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;                         
 VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;                    
 VII - o grau de dolo ou culpa;                      
 VIII - a ocorrência de retratação espontânea;                      
 IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa;                   
 X - o perdão, tácito ou expresso;                  
 XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;                   
 XII - o grau de publicidade da ofensa.  
Fala sobre a TARIFAÇÃO DO DANO EXTRAPATRIMONIAL: há dois posicionamentos. O primeiro diz que essa tarifação significa prejuízo, pois restringe a atividade interpretativa do juiz. O segundo posicionamento diz que vai delimitar o tamanho do dano moral e os critérios de auferição,beneficiando a empresa.
§ 1º  Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a reparação a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:                
 I - para ofensa de natureza leve - até 3X o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;                
 II - para ofensa de natureza média - até 5X o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;                
 III - para ofensa de natureza grave - até 20X o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; ou                
IV - para ofensa de natureza gravíssima - até 50X o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.     
Ex: sujeito ganha 1 salário de 1000 reais.O seu máximo de indenização será 50.000 reais. 
§ 3º  Na reincidência de quaisquer das partes, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização. O juízo poderá elevar ao DOBRO o valor da INDENIZAÇÃO caso houver REINCIDÊNCIA das partes.O máximo de indenização que poderá receber é o dobro dos parâmetros.
Legislador usa o termo genérico dano extrapatrimonial. Dentro dele estão embutidos o dano estético e outras formas de dano moral.
DANO ESTÉTICO: trabalhador sofre um acidente de trabalho e ocorre a perda de um MEMBRO(cicatriz,queimadura).Ex: empregado carregando vidro, levantando peso, carregando mudança.
Ex: derrubou televisão no pé e perdeu os movimentos.É controvertido se é dano estético. Se é dano estético para a mulher, para o homem deve ser também(princípio da igualdade).
Aquilo que é ENCOBERTO pela ROUPA também pode configurar DANO ESTÉTICO.
LEI 8213/91: é a lei da Previdência social.Traz as CLASSIFICAÇÕES dos ACIDENTES DE TRABALHO. Há necessidade de ONERAÇÃO pelo EMPREGADOR. Oneração proposital,pois deve reconhecer vários fatos como acidentes de trabalho, abarcar mais situações. Se busca coibir práticas que possam atentar contra a vida do trabalhador.
**ACIDENTES TÍPICOS:
Um ACIDENTE TÍPICO ocorre pelo EXERCÍCIO DO TRABALHO.Provoca LESÃO CORPORAL ou PERTURBAÇÃO FUNCIONAL que possa causar a MORTE e PERDA ou REDUÇÃO da capacidade para o trabalho.Quando o resultado do acidente for a MORTE, os HERDEIROS do trabalhador são titulares da INDENIZAÇÃO perante à justiça do trabalho.
Art. 19.  Acidente do trabalho é o que ocorre pelo EXERCÍCIO DO TRABALHO a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei,provocando LESÃO CORPORAL ou PERTURBAÇÃO FUNCIONAL que cause a MORTE ou a PERDA ou REDUÇÃO, permanente ou temporária, da CAPACIDADE PARA O TRABALHO.
Quem tem DIREITO ao AUXÍLIO-ACIDENTE: EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO,TRABALHADOR AVULSO e SEGURADO ESPECIAL(art, VII).
**ACIDENTES POR EQUIPARAÇÃO:
São eventos EQUIPARADOS ao ACIDENTE DE TRABALHO.Eventos relacionados a atividade laborativa.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de AGRESSÃO, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) OFENSA FÍSICA INTENCIONAL, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) DESABAMENTO, INUNDAÇÃO, INCÊNDIO e outros CASOS FORTUITOS ou decorrentes de FORÇA MAIOR;Mesmo que o empregador não tenha culpa,o empregado tem direito a proteção.
III - a doença proveniente de CONTAMINAÇÃO ACIDENTAL do empregado no exercício de sua atividade;Ex: pessoal de laboratório, radiologia.
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que FORA DO LOCAL e HORÁRIO de trabalho(in itínere):
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em VIAGEM A SERVIÇO DA EMPRESA, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no PERCURSO DA RESIDÊNCIA PARA O LOCAL DE TRABALHO ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior.
OBS: É importante diferenciar ACIDENTE IN ITÍNERE de DIREITO ÀS HORAS IN ITÍNERE. No ACIDENTE IN ITÍNERE a cobertura é AMPLA, ou seja, pode ser qualquer MEIO DE TRANSPORTE ou LOCOMOÇÃO. As HORAS IN ITÍNERE são pagas somente quando o EMPREGADOR fornecer o TRANSPORTE(EXTINTO PELA REFORMA).
**ACIDENTES ATÍPICOS:
Decorrem das DOENÇAS OCUPACIONAIS.Adquiridas em decorrência do exercício do trabalho.Decorrem do trabalho.Ex: digitador(tendinite), radiologia(doença de pele), síndrome do pânico(bancário assaltado várias vezes).
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - DOENÇA PROFISSIONAL, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.Ex: tecnopatias,ergopatias, idiopatias.
II -DOENÇA DO TRABALHO, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.Ex: mesopatias.
§ 1º NÃO são consideradas como DOENÇA DO TRABALHO:
a) a DOENÇA DEGENERATIVA;
b) a inerente a GRUPO ETÁRIO;
c) a que NÃO produza INCAPACIDADE LABORATIVA;
d) a DOENÇA ENDÊMICA adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
 COMUNICAÇÃO do ACIDENTE DE TRABALHO: ocorrido o acidente de trabalho, deve ser feita a comunicação ATÉ o 1 DIA ÚTIL seguinte ao da OCORRÊNCIA.No caso de MORTE do empregado deve ser comunicado IMEDIATAMENTE. Se o EMPREGADOR NÃO COMUNICOU, o PRÓPRIO ACIDENTADO ou os DEPENDENTES é que deverão fazer o CAT. Pode ser feito por um SIMPLES FORMULÁRIO ou também por LAUDO MÉDICO.Deve ser bem DETALHADO.
O CAT deve ser feito junto à PREVIDÊNCIA SOCIAL.
Empregador não comunicou o acidentado, os dependentes,o sindicato e o médico podem comunicar.
Feita a comunicação,deve ser encaminhado ao INSS.É comum o INSS negar o benefício , após fazer perícia no empregado.
NTEP(Nexo técnico epidemiológico previdenciário): caracteriza a natureza acidentária da incapacidade quando comprovado o NEXO entre a ATIVIDADE da EMPRESA e a DOENÇA. 
A confusão não é com o empresário, é com o INSS.A petição é para a Justiça Federal.
O empregado pode ser reintegrado durante a estabilidade via mandado de segurança. 
Se ainda estava no PERÍODO DE ESTABILIDADE o pedido é de REINTEGRAÇÃO.Se passou o prazo de ESTABILIDADE, tem 2 ANOS do PRAZO PRESCRICIONAL a contar do término do contrato.
 b)Em razão do que Representa: aquilo que a pessoa representa. 
Ex: terminou a empresa(fechamento/extinção): se ESVAZIA, NÃO CONTINUA.
*DIRIGENTE SINDICAL: 
É um membro ELEITO. A finalidade dessa estabilidade é que não se impeça a proteção dos direitos dos trabalhadores com a pressão sofrida do empregador, sem o medo de perder o emprego.
O INÍCIO é a partir do REGISTRO da CANDIDATURA.Deve haver a COMUNICAÇÃO desse REGISTRO. A ausência do registro de candidatura não faz ele perder o direito.
Precisa estar INSCRITO no MTE, pois se não estiver NÃO tem PERSONALIDADE JURÍDICA e NÃO teria DIRIGENTE SINDICAL. Se está no CURSO do PROCESSO de INSCRIÇÃO, ele tem DIREITO.Empregado tem direito a estabilidade se o procedimento do registro já tiver INICIADO(para registro do sindicato).Se o SINDICATO NÃO é REGISTRADO, NÃO tem direito a ESTABILIDADE.
Art. 8  É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
O PERÍODO da ESTABILIDADE é A PARTIR do REGISTRO até 1 ANO APÓS o TÉRMINO DO MANDATO.
Quem tem DIREITO: PRESIDENTE, REPRESENTANTE SINDICAL e o SUPLENTE, pois este atua quando da ausência do representante. É um suplente ativo ao longo do mandato,substitui o representante.Ex: presidente foi viajar, o suplente fica no lugar.
Entre o período do registro e a votação transcorre um período no qual é detentor de ESTABILIDADE, INCLUSIVE durante a CAMPANHA. Se NÃO for ELEITO, pode ser DISPENSADO. Se eleito, já tem ESTABILIDADE.Ex: mandato de 2 anos, terá estabilidade durante 3 anos. SALVO: advogado dos sindicatos de Banco. Se é ADVOGADO, mas exerce OUTRA FUNÇÃO no BANCO NÃO tem ESTABILIDADE.Detentor de estabilidade só para a função que exerce.
Se EXTINGUIR o ESTABELECIMENTO, EXTINGUE a ESTABILIDADE.
Durante o AVISO PRÉVIO NÃO tem ESTABILIDADE.Se está no curso do aviso prévio NÃO pode REGISTRAR sua CANDIDATURA.
OJ 365: OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO: Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato(art. 522, § 2º, da CLT). REPRESENTANTES dos CONSELHOS FISCAIS (CREA, CREF) NÃO tem direito a ESTABILIDADE.
A OAB não é um simples conselho fiscal,tem um status diferenciado no ordenamento(função social e política). Busca manter o sistema democrático.
OJ 369: OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL: O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.  O DELEGADO SINDICAL é representante interno dos sindicatos e NÃO é um MEMBRO ELEITO, mas escolhido pelos dirigentes.
SÚMULA 369 TST:  DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.É INDISPENSÁVEL a COMUNICAÇÃO da CANDIDATURA.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.7 REPRESENTANTES e seus suplentes: 14 no TOTAL
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.Só tem ESTABILIDADE com relação a FUNÇÃO que ocupa na empresa. Aquela atividade que ele realiza para o empregador.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
 ADCT:  Art. 8º É concedida anistia aos que, no período de 18 de setembro de 1946 até a data da promulgação da Constituição, foram atingidos, em decorrência de motivação exclusivamente política, por atos de exceção, institucionais ou complementares, aos que foram abrangidos pelo Decreto Legislativo n.º 18, de 15 de dezembro de 1961, e aos atingidos pelo Decreto-Lei n.º 864, de 12 de setembro de 1969, asseguradas as promoções, na inatividade, ao cargo, emprego, posto ou graduação a que teriam direito se estivessem em serviço ativo, obedecidos os prazos de permanência em atividade previstos nas leis e regulamentos vigentes, respeitadas as características e peculiaridades das carreiras dos servidores públicos civis e militares e observados os respectivos regimes jurídicos. 
 § 2º Ficam assegurados os benefícios estabelecidos neste artigo aos trabalhadores do setor privado, dirigentes e representantes sindicais que, por motivos exclusivamente políticos, tenham sido punidos, demitidos ou compelidos ao afastamento das atividades remuneradas que exerciam, bem como aos que foram impedidos de exercer atividades profissionais em virtude de pressões ostensivas ou expedientes oficiais sigilosos. 
*CIPEIRO
*MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
*REPRESENTANTE DE COOPERATIVA
Normas Regulamentadoras 
São editadas pelo MTE. Cada tipo de atividade terá suas normas regulamentadoras. Estará delimitada nela a RESPONSABILDADE do EMPREGADOR.São o LIMITE da RESPONSABILIDADE. 
Se obedeceu a NR e houve acidente de trabalho,vai EXCLUIR a RESPONSABILIDADE pelo PAGAMENTO de MULTAS decorrentes da fiscalização, mas permanece RESPONSÁVEL pelo ACIDENTE.Ex: andaime com a estrutura determinada pela NR e o empregado cai, pois a corda se rompe. SALVO se cometer JUSTA CAUSA, essa hipótese precisa ser apurada por um procedimento de INQUÉRITO para apuração da falta grave, pois se presume ser perseguição.
Se além das NR, usar MAIS PROTEÇÃO NÃO vai REDUZIR a RESPONSABILIDADE.Ex: empregado cai do andaime bêbado.Se o empregador cumpriu a NR e mais as proteções adicionais a RESPONSABILIDADE é EXCLUSIVA da VÍTIMA.
Direito Coletivo do Trabalho
Cuida da CLASSE, da CATEGORIA, do CONJUNTO DE TRABALHADORES ENQUANTO CLASSE. A RECLAMATÓRIA tem índole COLETIVA. Não é uma mera reunião de empregados.
TRABALHADORES NA MESMA CATEGORIA,com os MESMOS INTERESSES.
Regula as relações inerentes à chamada AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA,isto é,relações entre ORGANIZAÇÕES COLETIVAS DE EMPREGADOS E EMPREGADORES e/ou entre organizações obreiras e empregadores diretamente , a par das demais relações surgidas na dinâmica de REPRESENTAÇÃO e ATUAÇÃO COLETIVA. 
Já o direito individual trata da regulação do contrato de emprego,fixando direitos,obrigações e deveres das partes.Trata também de outras relações laborativas especificamente determinadas em lei.
DEMANDAS mais COMUNS: REAJUSTE SALARIAL(diretamente ligada ao direito de greve),CONDIÇÕES DE TRABALHO, DISPENSA EM MASSA, CONDIÇÕES DE SEGURANÇA E SAÚDE(FÍSICA E PSIQUÍCA).
DUMPING SOCIAL é uma medida de direito econômico que visa COIBIR os atos do EMPREGADOR que PRECARIZA o SALÁRIO dos EMPREGADOS para baratear a relação empregatícia.Nessa ótica, há a atuação do MPT para erradicar o trabalho escravo e infantil. Também aborda questões de saúde e direito de greve.
SUJEITOS DO DIREITO COLETIVO: SINDICATO DOS TRABALHADORES e SINDICATO PATRONAL.
É OBRIGATÓRIA a REPRESENTAÇÃO do SINDICATO para os TRABALHADORES nos dissídios COLETIVOS.
A EMPRESA pode ser REPRESENTADA INDIVIDUALMENTE, SEM estar FILIADO a um SINDICATO quando se DEFENDE ou quando NEGOCIA. Ex: categoria dos metalúrgicos tem uma demanda coletiva. Sindicato abre uma negociação, representando os trabalhadores e entregam suas reivindicações a empresa(não abrange todas as empresas, apenas esta).Devido a ser só essa empresa, ela pode ser representada individualmente, sem estar filiada a um sindicato.
O SINDICATO pode levar DIRETAMENTE ao EMPREGADOR reivindicações dos TRABALHADORES.
1.Sindicato: 
A UNICIDADE SINDICAL é adotada pelo BRASIL, pois a formação do sindicato deve obedecer a uma base territorial, que é o município.Ex: SA tem 1 sindicato dos trabalhadores.LIMITAÇÃO da formação de 1 SINDICATO por BASE TERRITORIAL(MUNICÍPIO).