TRABALHO DE SIMULAÇÃO EMPRESARIAL

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Do latim decisĭo, a decisão é uma determinação ou resolução que se toma acerca de uma determinada coisa. ... Conhece-se como tomada de decisões ao processo que consiste em optar por uma entre várias alternativas. A tomada de decisões é levada a cabo em todos os aspectos da vida e em qualquer altura.4 de dez de 2012
 aponta que o processo de decisão é complexo e está sujeito às características individuais do decisor quanto da circunstância em que está envolvido e da maneira como compreende essa situação. Entende que o processo de decisão desenvolve-se em sete etapas, a saber:
Percepção da situação que abrange algum problema;
Diagnóstico e definição do problema;
Definição dos objetivos;
Busca de alternativas de solução ou de cursos de ação;
Escolha da alternativa mais apropriada ao alcance dos objetivos;
Avaliação e comparação dessas alternativas;
Implementação da alternativa escolhida.
As decisões sempre envolvem riscos, seja em um grau quase nulo, seja um alto grau de risco, ou sejam em um estágio intermediário de risco entre o quase nulo e o alto grau. Temos sempre que levar em consideração o grau de risco que temos em cada alternativa e escolher a alternativa que apresente comprovadamente o menor grau de risco. Porém, é necessário, muitas vezes, se combinar o grau de risco com os objetivos a serem alcançados. Às vezes, o grau de risco que se corre é muito grande, porém, o objetivo a ser alcançado, se alcançado, nos trará benefícios maiores em relação às alternativas menos arriscadas. 
Antes as pessoas eram vistas apenas como recursos, hoje são reconhecidas como as principais fontes de crescimento e desenvolvimento organizacional. Deve-se, portanto, considerar fatores comportamentais do indivíduo que podem comprometer seu desempenho e interferir em seus resultados.
A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e geradores de impactos negativos sobre as organizações. Este artigo ressalta a necessidade de rever a valorização daquele que é o mais precioso recurso das organizações e trouxe a compreensão de que o investimento nas pessoas proporciona, sobretudo, sucesso organizacional e vantagem competitiva
1.  Consequências da insatisfação no trabalho
A insatisfação no trabalho pode estar ligada a vários fatores, sejam eles externos ou internos. Os fatores internos estão ligados ao ambiente de trabalho, a equipe, ao chefe, as condições físicas do local de trabalho, ao salário, a possibilidade de crescimento profissional e outros; já os fatores externos, são referentes a saúde psíquica do trabalhador, relacionamento interpessoal e familiar, os quais influem no desempenho do colaborador.
A insatisfação profissional provoca uma série de prejuízos à organização, como: maiores taxas de absenteísmo, rotatividade e a diminuição do desempenho e da produtividade dos colaboradores. Um indivíduo que não tem suas necessidades atendidas, não terá satisfação necessária para desempenhar as suas atividades com qualidade no trabalho.
1.1 Absenteísmo
A ausência dos empregados provoca certas distorções quando se referem ao volume e disponibilidade da força de trabalho, e consequentemente trás prejuízo à empresa. Segundo Chiavenato (1999), cada redução nos índices de absenteísmo pode trazer razoável economia para a organização.
Por isso, é muito importante que a organização consiga diminuir o alto índice de absenteísmo e isso através de programas de controle da ausência, onde os funcionários assíduos são recompensados. Entretanto, para que essas recompensas sejam motivadoras, é necessário observar, em que nível da hierarquia das necessidades o indivíduo está, baseando a premiação na satisfação das necessidades deste nível.
 1.2 Rotatividade
O baixo nível de satisfação no trabalho está associado a taxas mais altas de rotatividade de pessoal, em consequência desta insatisfação, os empregados tendem a buscar novas alternativas e deixam seus empregadores. Além dos custos elevados, a reputação da empresa pode ser afetada diante da sociedade.
De acordo com Chiavenato (1999), a rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis. Dentre as variáveis internas, podem ser consideradas: a remuneração oferecida, o modelo gerencial, as oportunidades oferecidas, as condições físicas e psicológicas do trabalho, a estrutura e a cultura organizacional.
A empresa conseguirá reter por um período maior funcionários mais satisfeitos e motivados, e poderá utilizar da redução dos custos de rotatividade para investir em melhores condições de trabalho.
 1.3 Diminuição do desempenho e da produtividade
O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo também ser motivado pelo próprio indivíduo ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra, de acordo com Maximiano (1995).
O funcionário desmotivado e insatisfeito apresenta comportamentos indesejáveis, principalmente em relação ao seu desempenho. Os objetivos da organização deixam de ser prioridade, ele perde qualidade na execução de suas atividades e sua produtividade diminui consideravelmente. Essas atitudes podem gerar grandes impactos negativos na organização, principalmente, quando esse funcionário lida diretamente com o cliente. A tendência é que ele se acomode e não se preocupe em gerar resultados para organização.
Muitos gestores não dão a devida importância a essas atitudes, mas o crescimento da empresa pode ser dificultado e até mesmo impedido por esses fatores. Por isso, é necessária a criação de um ambiente de expectativas de crescimento profissional, motivando e alinhando o colaborador aos objetivos da empresa. Quanto maior é a valorização, integração e motivação dos colaboradores, maior é a produtividade oferecida por todos eles, conforme Hunter (2006).
Segundo Spector (2003), a satisfação no trabalho leva a um maior esforço que resulta em desempenho, logo, o desempenho gera recompensas que origina a satisfação no trabalho. 
2. Fatores determinantes da satisfação no trabalho
Para Bergamini (2008) é de grande interesse conhecer quais os fatores que deveriam ser considerados como os principais determinantes da satisfação no trabalho. Ele acredita que a substituição da remuneração pelo relacionamento interpessoal é um fator importante de satisfação. Por este motivo, a organização deve incentivar o convívio social dos trabalhadores.
Já Oliveira (2006) diz que o trabalhador gasta energia para produzir algo em troca de uma remuneração digna pelo trabalho executado, que é representado pelo salário. Tendo esse dado, conclui-se que o salário, o dinheiro e os benefícios são os meios que o trabalhador possui para conseguir seus bens fundamentais, satisfazendo assim, suas necessidades.
A satisfação com o trabalho trata-se de uma atitude geral de uma pessoa em relação ao que realiza. Robbins (2002) lembra que esse trabalho não se refere apenas a tarefa exercida pelo empregado e sim a todo o ambiente que o cerca, tais como: colegas e superiores, obediência às regras e políticas organizacionais, alcance de padrões de desempenho e a aceitação de condições de trabalho, entre outros.
A satisfação do funcionário com seu trabalho é um somatório de diferentes elementos. Um destes elementos é chamado pelo autor de procedimentos justos. Esses procedimentos de justiça estão relacionados com as ações do chefe, com os procedimentos da empresa, com a política de remuneração oferecida. Caso o empregado perceba que esses processos são justos dentro da empresa, isso fará com que ele confie na organização.
O autor ressalta que funcionários satisfeitos estão mais propensos a falar bem da organização, a ajudar os demais em relação ao trabalho e a ir além de suas atribuições regulares.
Os melhores resultados surgem a partir do investimento na satisfação dos trabalhadores, e isso pode ser feito através de programas de incentivos, demonstrando reconhecimento pelo bom trabalho executado, oportunizando o crescimento do indivíduo na empresa, oferecendo condições físicasadequadas e apresentando comunicação e gerenciamento eficazes.
  2.1 Qualidade de vida no trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um dos fatores que determinam a satisfação do indivíduo na empresa e está diretamente relacionada à produtividade de seus colaboradores. Para Chiavenato (2004), o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem estar de uma forma geral e a saúde dos trabalhadores no desempenhar de suas tarefas. Ele acredita que a organização que quiser atender bem o cliente externo, não poderá esquecer de atender bem o cliente interno. Dessa forma, a gestão da qualidade total nas organizações depende, essencialmente, da otimização do potencial humano e de quão bem as pessoas se sentem no trabalho.
As condições de trabalho conforme Walton (1973), citado por Souza; Miranda (2011) devem ser seguras e saudáveis, não expondo o trabalhador a condições físicas ou ajustes de horários indevidamente penosos. Tais condições de trabalho incluem jornada razoável, buscando minimizar os riscos de doenças e acidentes, estabelecendo limites de idade quando o trabalho for potencialmente perigoso.
 2.2 Reconhecimento e valorização
A autoestima das pessoas interfere em seu comportamento na organização. Um profissional que é valorizado pelo seu trabalho tem a propensão a estar motivado e desenvolver melhor suas atividades. Qualquer tipo de reconhecimento aumenta a autoestima, assim, o indivíduo demonstra-se mais seguro e realizado.
Davis; Newstrom (1996) consideram o reconhecimento como benefício especial, pois é extremamente valioso para o empregado, uma vez que representa maior significado social e psicológico. As atitudes e os fatores que demonstram o reconhecimento e valorização das pessoas na organização segundo esses mesmos autores podem ser: elogios, recompensas e premiações, salários compatíveis, promoção da participação dos funcionários nas decisões e lucros. Essas atitudes são o combustível para a produtividade e sem elas, a equipe diminui o desempenho e enfraquece sua contribuição nos processos.
  2.3 Gerenciamento eficaz
Gerenciar uma empresa é buscar atingir os melhores resultados, e para isso, o gestor precisa definir metas, objetivos, controlar as equipes de trabalho e mantê-las sempre motivadas. Como já visto, as diferenças individuais dificultam o gerenciamento das equipes, por isso, se faz necessário que o gestor conheça individualmente seus colaboradores, bem como suas atitudes, talentos e competências.
O gerenciamento torna-se mais simples à medida que o relacionamento do gerente com seus funcionários se consolida, assim, é mais fácil investigar e identificar as necessidades e o nível de satisfação de seus empregados. Davis; Newstrom (1996) citam quatro questionamentos que podem auxiliar ao gestor no estudo da satisfação dos colaboradores:
1.  Há espaço para melhorias?
2.  Quem está relativamente mais satisfeito?
3.  O que contribui para a satisfação dos empregados?
4.  Quais são os efeitos das atitudes negativas dos empregados?
Esse estudo se dará, principalmente, por meio da comunicação, pois ela é a base do conhecimento de todos os setores. Os mesmos autores destacam o feedback como forma de encorajar uma melhor performance e gerar uma realimentação que representa um instrumento motivacional extremamente poderoso.
O papel do líder é fundamental no desenvolvimento da satisfação dos funcionários no trabalho, contribuindo para a motivação da equipe, para o comprometimento, para a confiança na empresa, para a segurança e para o sentimento de valorização do funcionário, conquistado através do respeito e credibilidade. O líder eficaz deve possuir estratégias; cabe a ele realizar o diagnóstico da motivação e satisfação de seus colaboradores e desta forma, manter a produtividade da organização sempre em alta.
Robbins (2002) afirma que o desempenho e a satisfação do funcionário tendem a ser positivamente influenciados pelas atitudes do líder. Desta forma a própria estrutura organizacional da empresa pode desmotivar um funcionário, como também o tipo de liderança exercido pelos seus líderes.