Prova/Atividade 1 - Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Pessoas

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ATIVIDADE 01 - GESTÃO DE PESSOAS E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES - 2018A1
Período:27/02/2018 22:30 a 18/03/2018 23:59 (Horário de Brasília)
Status:ABERTO
Nota máxima:0,50
Gabarito:Gabarito será liberado no dia 19/03/2018 00:00 (Horário de Brasília)
Nota ob�da:
1ª QUESTÃO
Atualmente a administração de recursos humanos (ARH) é entendida como composta por seis processos
básicos. Esses processos também são entendidos como subsistemas de RH. Uma organização pode dar
enfoque aos subsistemas que mais sejam aderentes ao seu escopo estratégico. É importante dominar esses
sistemas. Sendo assim, associe as duas colunas, ligando a atividade ao processo básico de RH.
 
(1) Agregar ( ) Sistemas de informações gerenciais.
(2) Desenvolver ( ) Treinamento, Aprendizagem e Gestão do Conhecimento
(3) Aplicar ( ) Higiene, segurança, QVT.
(4) Recompensar ( ) Conjuntos de retornos financeiros
(5) Manter ( ) Avaliação dos resultados
(6) Monitorar ( ) Recrutamento, Seleção e Integração.
 
 A sequência correta desta classificação é:
  
ALTERNATIVAS
1, 5, 3, 4, 6, 2.
6, 4, 1, 5, 3, 2.
5, 3, 2, 6, 1, 3.
6, 2, 5, 4, 3, 1.
4, 2, 6, 3, 1, 5.
2ª QUESTÃO
Para Chiavenato (2010), a segurança no trabalho é definida como o conjunto de medidas de ordem técnica,
educacional, médica e psicológica utilizada para prevenir acidentes, eliminando as condições inseguras do
ambiente e instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.
 
COSTA, Waldeciria Souza. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá-Pr.: Unicesumar,
2017.
 
Há alguns critérios básicos que definem o que deve constar nos programas empresariais de saúde no
trabalho, analise-os a seguir.
 
I. Controle dos relacionamentos das pessoas fora do local de trabalho.
 II. Promoção adequada das condições ambientais, tais como iluminação, ruídos, temperatura, ventilação,
conforto.
 III. Controle dos fatores causadores de doenças, os riscos à saúde, tais como riscos psicológicos, físicos,
químicos ou biológicos.
 IV. Prevenção, redução e eliminação das causas prejudiciais, com ações de orientação às pessoas, baseadas
na utilização adequada das condições ambientais e controle dos fatores causadores de doença.
 
É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III, apenas.
I, III e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
3ª QUESTÃO
Uma organização empresarial especializada na realização de testes de softwares está em busca de um
analista com experiência e conhecimento sólido em planejamento e execução de testes em softwares. Para
isso está planejando a estrutura de técnicas de seleção que adotará no processo de contratação. Para
alcançar o objetivo de avaliar o domínio dos candidatos quanto à execução de testes de software, a empresa
deveria empregar uma técnica específica.
 
Com base no caso fictício apresentado acima, assinale a alternativa correta em relação à técnica que deve
ser utilizada pela empresa em questão:
ALTERNATIVAS
Dramatizações.
Testes psicológicos.
Entrevista de seleção.
Entrevista não diretiva.
Testes de conhecimentos.
4ª QUESTÃO
Podemos dizer que o processo de recrutamento é específico para atrair potenciais candidatos, ou seja, a
busca é por pessoas qualificadas segundo os critérios pré-estabelecidos a partir das necessidades da
empresa. Na verdade, uma minoria de candidatos atraídos pelo processo de recrutamento são efetivamente
encaminhados ao processo de seleção.
 
COSTA, Waldeciria Souza. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá-Pr.: Unicesumar,
2017.
 
O recrutamento, portanto, envolve quatro etapas, são elas:
ALTERNATIVAS
Dados lógicos, Estratégia, Execução e Resultados.
Relatório Contábil, Planejamento, Execução e Revisão.
Coleta de dados, Planejamento, Execução e Avaliação.
Coleta de dados, Planejamento, Orientação e Avaliação.
Planejamento, Execução, Avaliação e Vantagens competitivas.
5ª QUESTÃO
Em teoria, ou seja, em um cenário supostamente ajustado à realidade contemporânea, as pessoas na
organização não são vistas exclusivamente como recursos. Nesse contexto as pessoas são parceiras
apoiadoras do negócio. São fontes de criatividade, comprometimento e conhecimento aplicados aos
objetivos da organização. Contudo, muitas posições (cargos e funções) na área de tecnologia ainda
ressaltam e valorizam aspectos e a abordagem das pessoas como recursos.
 
COSTA, Waldeciria Souza da. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá-Pr.: UniCesumar,
2017.
 
 Sendo assim, avalie as afirmativas a seguir quanto à abordagem das pessoas como recursos:
 
I - Em uma fábrica de software, um analista recebe uma rotina a ser programada. Não está claro o todo em
que aquele objeto será empregado. Sua avaliação laboral se dá pelo tempo de execução das tarefas a ele
incumbidas.
 II – Em uma fábrica de software, um analista pondera com colegas de outras áreas, que atuam junto com ele
em um mesmo projeto, a pertinência dos requisitos demandados para um produto a desenvolver. Faz isso
porque supõe melhorar os resultados no cliente e para o seu empregador (e por consequência para si).
 III – Em uma fábrica de software, um analista integra um time responsável por um projeto. Esse time é
composto por pessoas de diversas áreas da companhia e sua seleção para integrar o time se dá por quanto
agregará em conhecimento e experiência.
 
São situações em que o analista está sendo tomado como recurso:
  
ALTERNATIVAS
I, apenas.
III, apenas.
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.
6ª QUESTÃO
bserva-se, pelas informações, que treinamento e desenvolvimento são processos de aprendizagem, mas
com objetivos diferentes. Ambos estão voltados para a preparação do funcionário no atendimento as
demandas da empresa.
 
COSTA, Waldeciria Souza. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá-Pr.: Unicesumar,
2017.
 
Dessa forma, podemos defini-los como:
 
I. Treinamento - pontual, pois, atende as necessidades do momento. Curto prazo.
 II. Treinamento - voltado para o crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.
 III. Desenvolvimento – há uma preocupação com o crescimento pessoal do funcionário para uma carreira.
 IV. Desenvolvimento - processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou
atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as
exigências dos papéis funcionais.
 
É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I e III, apenas.
I e IV, apenas.
III e IV, apenas.
7ª QUESTÃO
A partir da literatura de administração que trate sobre a administração de recursos humanos (ARH) no Brasil
é possível estabelecer fases enfáticas desse aspecto organizacional. Por exemplo, até a década de 30 no
século XX, a ARH esteve em uma fase contábil onde o que prevalecia era uma ênfase no registro contábil de
horas a pagar ou descontar. Nessa época, o gestor era tido mais como um capataz, distintamente do que se
vê corriqueiramente hoje.
  
COSTA, Waldeciria Souza da. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá-Pr.: UniCesumar,
2017.
 
Considerando as fases de ARH no Brasil, associe as duas colunas a seguir, relacionando a ênfase de ARH à
fase correta.
  
(1) Fase Legal – Estado Novo (1930 – 1950)
(  ) A ARH passa a ser vista como uma
parceira da alta direção na condução da
empresa à competitividade.
(2) Fase Tecnicista (1950 – 1965)
(  ) A ênfase desse período foi a estruturação
de serviços em ARH para contratar e treinar
o funcionários, bem como intervir em
aspectos básicos da convivência.
(3) Fase Administrativa ou Sindicalista (1965-
1985)
(   ) Passam a vigorar um conjunto de leis
que regem o trabalho. A ARH passa exercer
um domíniosobre a força de trabalho na
medida em que domina a legislação vigente.
(4) Fase Estratégica (1985 – Atual)
(  ) Neste período a ARH passou a ter
influência e/ou interface com lideranças de
grupos organizados de trabalhadores,
intermediando sua demandar 
 
 A sequência correta desta classificação é:
  
ALTERNATIVAS
1, 3, 4, 2.
4, 1, 3, 2.
3, 2, 1, 3.
4, 2, 1, 3.
4, 2, 3, 1.
8ª QUESTÃO
Para Pontes (2014), Avaliação de desempenho ou Administração do desempenho é uma metodologia que
visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela
organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os
resultados conseguidos.
 
COSTA, Waldeciria Souza. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá-Pr.: Unicesumar,
2017.
 
Os principais objetivos da avaliação de desempenho, podem ser:
I. Definir o nível de contribuição de cada funcionário à organização.
 II. Obter subsídios para elaboração de planos de ação, visando corrigir desempenhos insatisfatórios.
 III. Obter informações sobre competências e desempenho que subsidiem promoções e aumentos salariais.
 IV. Obter informações para o planejamento de carreira, detectando e corrigindo fraquezas e valorizando as
competências e bom desempenho .
Está correto apenas o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
I e III, apenas.
III e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
I, III e IV, apenas.
I, II, III e IV.
9ª QUESTÃO
Existe uma filosofia administrativa que trata das pessoas, relações de trabalho e comunicação, utiliza
especialmente recursos tecnológicos, combinando boas práticas com a cultura de aprendizagem
organizacional. Tudo isso para melhorar o desempenho das empresas no mercado.
  
 
COSTA, Waldeciria Souza. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá-Pr.: Unicesumar,
2017.
 
Essa filosofia pode ser chamada de:
ALTERNATIVAS
Gestão Financeira.
Gestão Tecnológica.
Gestão de Pessoas.
Gestão do Conhecimento.
Gestão da Aprendizagem.
10ª QUESTÃO
   Uma das teorias sobre a liderança defende explicitamente que o líder é alguém com grande flexibilidade.
Isso se dá pela necessidade de alternar a delegação de tarefas, a motivação de seus funcionários e a tomada
decisões assertivas no alcance de resultados esperados. Assim, nessa teoria, o líder pode ser mais ou menos
autoritário ou mais ou menos democrático, de acordo com a situação.
  
COSTA, W. S. da. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes. Maringá: UniCesumar, 2017.
 
    A descrição apresentada se refere à teoria de liderança
ALTERNATIVAS
Transacional.
Carismática.
Caminho-meta.
Contingência de Fiedler.
Situacional de Hersey e Blanchard.