Revisar envio do teste QUESTIONÁRIO UNIDADE II – 7119 .. 2

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Revisar envio do teste: QUESTIONÁRIO UNIDADE II
Administração por Categoria de Produtos 7119-60_55819_R_20181 CONTEÚDO
Usuário denise.fonseca4 @unipinterativa.edu.br
Curso Administração por Categoria de Produtos
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE II
Iniciado 20/03/18 20:23
Enviado 20/03/18 20:30
Status Completada
Resultado
da
tentativa
2,5 em 2,5 pontos  
Tempo
decorrido
7 minutos
Instruções
Resultados
exibidos
Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas
incorretamente
ATENÇÃO: a avaliação a seguir possui as seguintes configurações:
- Possui número de tentativas limitadas a 3 (três);
- Valida a sua nota e/ou frequência na disciplina em questão – a não realização pode prejudicar sua
nota de participação AVA, bem como gerar uma reprovação por frequência;
- Apresenta as justificativas das questões para auxílio em seus estudos – porém, aconselhamos que
as consulte como último recurso;
- Não considera “tentativa em andamento” (tentativas iniciadas e não concluídas/enviadas) – porém,
uma vez acessada, é considerada como uma de suas 3 (três) tentativas permitidas e precisa ser
editada e enviada para ser devidamente considerada;
- Possui um prazo limite para envio (acompanhe seu calendário acadêmico), sendo impossível o seu
acesso após esse prazo, então sugerimos o armazenamento e/ou impressão para futuros estudos;
- A não realização prevê nota 0 (zero).
Pergunta 1
A metodologia de trabalho na execução do levantamento de dados para a realização da
análise de função que leva à descrição de cargos deve responder sempre a três questões
fundamentais na análise de uma tarefa. São elas:
UNIP EAD BIBLIOTECAS MURAL DO ALUNO TUTORIAISCONTEÚDOS ACADÊMICOS
0,25 em 0,25 pontos
denise.fonseca4 @unipinterativa.edu.br 19
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Resposta
Selecionada:
a. 
Respostas:
a. 
b. 
c. 
d. 
e.
Feedback
da
resposta:
 
 
O que, como e por que o ocupante faz.
 
 
O que, como e por que o ocupante faz.
 
Quando, quanto e como o ocupante faz.
 
 
 
Cuidados, controles e supervisão do ocupante.
 
Fatores e motivações da avaliação do ocupante.
 
Quem indicou, salário recebido e requisitos mentais do ocupante.
 
Resposta: A
Comentário: a descrição de cargos é o documento que apresenta as
principais responsabilidades e os pré-requisitos de cada função.
Pergunta 2
A remuneração por competência consiste em uma nova estratégia para administrar os
cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem para depois
ao cargo. A avaliação é feita sobre as atividades e as responsabilidades que o empregado
assume na empresa. Algumas vantagens na utilização da remuneração por competência
são:
I. Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou as responsabilidades.
II. Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada competência
adquirida.
0,25 em 0,25 pontos
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Resposta Selecionada:
b. 
Respostas:
a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Feedback
da
resposta:
III. Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição especializada
disponibilizada à empresa.
IV. Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados compatível
com a competitividade.
V. Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e dos serviços prestados pela
empresa.
 
Estão corretas as alternativas:
I, II, III, IV e V.
 
 
 
I e II.
I, II, III, IV e V.
 
 
I e III.
 
 
II e IV.
 
II, III e V.
Resposta: B
Comentário: uma das vantagens do sistema de remuneração por
competência é a transparência do sistema, pois deixa claro o que o
funcionário precisa fazer para galgar os pilares da carreira em que está
inserido, podendo planejar seu caminho horizontal e verticalmente, e pode
agrupar os cargos em famílias por faixas salariais mais amplas e que
abarcam desde o iniciante até o especialista naquelas funções/processos. No
sistema de pontos, as faixas, por serem menores, utilizam a ênfase em níveis
do tipo júnior, pleno e sênior, por exemplo.
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Pergunta 3
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b. 
c. 
d.
e. 
Feedback da
resposta:
A seleção de pessoal resulta, basicamente, da:
Comparação entre os requisitos de um cargo com o perfil dos
candidatos.
 
Escolha dos melhores funcionários da organização e sua
premiação.
 
 
 
Especificação do cargo ou competências desejadas.
 
 
Análise e descrição dos cargos que se pretende preencher.
Comparação entre os requisitos de um cargo com o perfil dos
candidatos.
 
Decisão da chefia imediatamente responsável pelo cargo.
Resposta: D
Comentário: devem-se definir os requisitos que devem ser cumpridos para
conseguir os trabalhadores com os perfis necessários.
0,25 em 0,25 pontos
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Pergunta 4
Resposta Selecionada:
a. 
Respostas:
a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Feedback
da
resposta:
Em relação a cargos, salários e benefícios, analise as assertivas:
I. A remuneração por senioridade (tempo de casa) procura premiar os resultados
alcançados. Normalmente é variável, estando vinculada a metas de resultado individual,
por equipe e/ou por negócio da empresa.
II. A remuneração variável em suas diversas formas está atrelada à performance, podendo
existir ou não com maior ou menor intensidade, em face dos resultados alcançados.
III. Os benefícios assistenciais visam a prover o empregado e sua família de segurança e
suporte em casos imprevistos, enquanto os recreativos proporcionam-lhes diversão e
estímulo para a produção cultural.
IV. Um sistema de remuneração que se utiliza de um conjunto de formas de medição de
agregação de valor com base no grau de complexidade é denominado remuneração por
competências.
 
Está correto o que se afirma em:
 
II, III e IV.
 
II, III e IV.
I e II.
 
 
III e IV.
 
 
I, II e III.
 
I, II e IV.
Resposta: A
0,25 em 0,25 pontos
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Comentário: a remuneração por senioridade (tempo de casa) não pode ser
vinculada a metas de resultado individual, por equipe e/ou por negócio da
empresa. Se a empresa fizer esse tipo de remuneração, pode significar
discriminação com outros funcionários.
Pergunta 5
Resposta Selecionada:
b. 
Respostas:
a. 
b. 
c. 
Leia o texto a seguir:
“A pesquisa ‘Contratações Brasileiras: analógicas ou digitais?’, realizada em agosto de
2017 pela Acesso Digital em parceria com o IBOPE CONECTA, revela que 36% das
empresas brasileiras já perderam candidatos devido à burocraciana contratação, sendo
que para 42% o que mais impacta é o envio de documentos. A maioria dos entrevistados
(91%) acha que em breve todo o processo de contratação deve ser digital. Participaram da
pesquisa mais de 380 companhias em todo território nacional. Dados do estudo apontam
que 50% das empresas solicitam de 6 a 10 documentos para concluir o processo de
contratação, sendo que para processar e validar todos os documentos de um novo
colaborador são necessárias de duas a cinco pessoas, em 72% dos casos.”
Fonte: Revista Melhor, 5 de dezembro de 2017, Editora Segmento Ltda., disponível em: htt
p://www.revistamelhor.com.br/36-das-empresas-ja-perderam-um-candidato-durante-admiss
ao/
 
Com relação ao texto mencionado, a requisição de recrutamento de pessoal segue um
fluxo predeterminado pela própria organização. Todo processo de seleção de pessoal
baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos:
 
 
Exigências do cargo e características do candidato.
 
 
Características do cargo e exigências do candidato.
 
 
Exigências do cargo e características do candidato.
 
 
Características da função e exigências da organização.
0,25 em 0,25 pontos
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d. 
e. 
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da
resposta:
 
Exigências da função e características da organização.
 
Características do cargo e exigências da função.
Resposta: B
Comentário: saber exatamente o tipo de profissional que a empresa necessita
para alcançar seus objetivos é função do planejamento em gestão de
pessoas. Assim, deve-se definir os requisitos que devem ser cumpridos para
conseguir os trabalhadores necessários para isso em determinado período ou
tempo.
Pergunta 6
Resposta
Selecionada:
b.
Respostas:
a. 
b.
c. 
Quando falamos em administração de recursos humanos, temos um sistema integrado por
cinco subsistemas, que visam a atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. O
gestor de recursos humanos orientado para a construção de uma organização competitiva,
quando focado no envolvimento das pessoas, prioriza:
O provimento de recursos aos funcionários para incentivar
contribuições.
 
 
A reengenharia dos processos da organização.
O provimento de recursos aos funcionários para incentivar
contribuições.
 
 
O diagnóstico organizacional alinhado à estratégia empresarial.
0,25 em 0,25 pontos
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d. 
e. 
Feedback
da
resposta:
 
A melhoria da infraestrutura da empresa.
 
O aperfeiçoamento das estratégias de recursos humanos.
Resposta: B
Comentário: quando falamos em administração de recursos humanos, temos
um sistema integrado por cinco subsistemas, que visam a atrair, aplicar, reter,
desenvolver e monitorar talentos e são os seguintes (CHIAVENATO, 2006, p.
97). 1. Provisão de recursos humanos – refere-se aos processos de
recrutamento, seleção e contratação, interna ou externa, dos colaboradores.
Nesse subsistema são definidas as pessoas que irão trabalhar na empresa.
2. Aplicação de recursos humanos – nesse subsistema define-se onde serão
alocadas para trabalhar as pessoas contratadas e para isso são feitas
análises de cargos e salários, para que a melhor pessoa seja designada para
a função. Aqui, pensa-se ainda na integração, com a apresentação da
empresa e das funções ao colaborador, e também se realizam as análises de
desempenho. 3. Manutenção de recursos humanos – esse subsistema se
encarrega de reter e motivar os colaboradores, um dos maiores desafios da
atualidade, quando as pessoas não se sentem presas às organizações, como
já foram um dia. Entre os fatores envolvidos estão a remuneração, o pacote
de benefícios, a salubridade do ambiente, o respeito às relações de trabalho
(horários e leis previstas na CLT e nos acordos sindicais). 4. Desenvolvimento
de recursos humanos – planejamento e investimentos da empresa em
treinamento e desenvolvimento, ou seja, em cursos, palestras, workshops e
treinamentos para capacitar os profissionais, com o objetivo de expandir suas
habilidades técnicas, emocionais e comportamentais e investir em educação
corporativa. 5. Monitoramento de recursos humanos – armazena as
informações referentes aos colaboradores em um banco de dados do setor,
como currículos, contratos de trabalho, documentos e cópias de diplomas, o
que facilita, por exemplo, na gestão do conhecimento e na realocação de
pessoas em funções mais adequadas com sua formação e habilidades.
Pergunta 7
Resposta e.
Recrutar é o processo de identificar e atrair pessoas por meio de divulgação e pesquisas
(FERREIRA, 2007). O recrutamento busca candidatos com potencial para preencher uma
vaga e que podem estar disponíveis dentro ou fora da empresa, diretamente no mercado
de trabalho. Tudo começa pela descrição do cargo, que facilita a elaboração de análise
para orientar a busca para os melhores candidatos e como deve ser o processo de
recrutamento. Assim sendo, o recrutamento interno é:
0,25 em 0,25 pontos
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Selecionada:
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Feedback
da
resposta:
Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a identificar e atrair
candidatos que já trabalham na organização para outros cargos e funções
mais complexas e motivadoras.
Um conjunto de procedimentos que visa a atrair quaisquer candidatos
potencialmente qualificados para ocupar cargos dentro da organização.
Um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos
potencialmente qualificados para ocupar cargos dentro da organização,
quando não é possível o aproveitamento do quadro funcional existente.
Uma técnica de seleção de candidatos que apresenta critérios válidos
apenas para uma organização específica.
Um método de atração de bons profissionais do mercado que já estejam
trabalhando dentro de uma organização concorrente.
 
Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a identificar e atrair
candidatos que já trabalham na organização para outros cargos e funções
mais complexas e motivadoras.
Resposta: E
Comentário: as principais vantagens do método de recrutamento interno são
as que aproveitam melhor o colaborador que já trabalha na empresa, traz
maior motivação interna, estimula a permanência do empregado e sua
fidelidade à empresa, mostra a perspectiva de carreira na empresa.
Pergunta 8 0,25 em 0,25 pontos
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Resposta Selecionada:
c. 
Respostas:
a. 
b. 
c. 
d. 
Remuneração é o principal incentivo para os funcionários da empresa. Salário é a
contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do
contrato de trabalho. Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado
com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho. O trabalho e as
circunstâncias que o cercam proporcionam satisfação e insatisfação, motivação e a falta
dela. As funções têm o valor individual atribuído e só será considerado de forma justa e
igualitária quando o ocupante do cargo conhecer o valor desse cargo em relação aos
outros que existem na organização e ao mercado. Isso considerado, quais verbas citadas
a seguir fazemparte da remuneração?
I. Ajuda no transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno por transporte
público ou não.
II. Seguros de vida e de acidentes pessoais.
III. Adicional de periculosidade.
IV. Adicional de insalubridade.
V. Comissões.
VI. Gorjetas.
 
Estão corretas as alternativas:
I, II, III, IV, V e VI.
 
I, II, III, IV e VI.
 
III e IV.
 
I, II, III, IV, V e VI.
 
 
II e III e IV.
 
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e. 
Feedback
da
resposta:
II, III e V.
Resposta: C
Comentário: todas as afirmativas fazem parte da remuneração de um
funcionário, pois, conforme mencionado, a remuneração é a soma do salário
contratualmente estipulado com outras vantagens percebidas na vigência do
contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de
periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias
para viagem etc.
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
Sobre a teoria do capital humano, assinale a opção incorreta.
Na teoria do capital humano, o fator determinante da produtividade é o
próprio posto de trabalho.
A correlação entre capital humano e salários é mediada pela
produtividade.
A firma, ao não ser proprietária de seus assalariados, tenderá a dar-lhes
uma formação o mais específica possível a fim de não gerar (ou
minimizar) as externalidades.
O investimento nos próprios assalariados pode tornar-se inviável (em
termos de valor presente) se o tempo de permanência dele na firma é
reduzido.
O mercado de trabalho constitui um espaço em que a interação entre a
oferta e a demanda de trabalho determina o nível dos salários reais de
equilíbrio.
0,25 em 0,25 pontos
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e.
Feedback
da
resposta:
Na teoria do capital humano, o fator determinante da produtividade é o
próprio posto de trabalho.
Resposta: E
Comentário: a definição de capital humano, um termo bastante em uso
quando se fala em gestão de pessoas, foi criado nos anos 1950 por Theodore
W. Shultz (1973) e refere-se à capacidade, aos conhecimentos, às
competências e aos atributos de personalidade que resultam na possibilidade
de realização de determinado trabalho, com o objetivo de agregar valor
econômico. Capital humano envolve os atributos adquiridos pelo trabalhador
por meio da educação e da experiência para desempenhar uma função.
Pergunta 10
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
São características de um desempenho excelente de pessoas na óptica da gestão
estratégica de recursos humanos:
Integração de pessoas como parceiras, orientação para os resultados e
atuação por meio de alianças estratégicas.
Orientação para o serviço, reação à concorrência e estrutura
hierarquizada.
Orientação para a função, utilização abusiva das pessoas e integração
vertical.
Utilização das pessoas como recursos, orientação para a empresa e
estruturação em rede.
0,25 em 0,25 pontos
20/03/2018 Revisar envio do teste: QUESTIONÁRIO UNIDADE II – 7119-...
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Terça-feira, 20 de Março de 2018 20h30min35s BRT
e.
Feedback
da
resposta:
Organização horizontal, orientação para a relação custo/preço e
qualidade.
Integração de pessoas como parceiras, orientação para os resultados e
atuação por meio de alianças estratégicas.
Resposta: E
Comentário: o processo completo da gestão deve atrair as pessoas, mantê-
las nas tarefas adequadas na organização, que procura mantê-las
monitoradas, sempre visando às pessoas mais adequadas no lugar certo e os
melhores resultados para a empresa.
← OK