conflito aula (1)

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CONFLITO
Gestão de conflito
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O que é um conflito?
Processo pelo qual um esforço é realizado propositalmente por alguém para impedir os esforços do outro, resultando na sua frustração
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Conflitos Nas Organizações
Se diz que existe conflito em uma organização, quando uma parte (um indivíduo ou um grupo) perceber o outro como um obstáculo à satisfação de sua preocupações;
O que pode resultar: sentimentos de frustração
 
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levar a pessoa a reagir
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Os processos dos conflitos
Pode-se dizer como um processo que começa quando uma parte percebe que uma outra parte afetou, ou está perto de afetar negativamente, algo pelo qual a primeira parte se interessa;
Uma interação “atravessa” para tornar-se um conflito entre as partes.
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Tipos de conflitos nas organizações
Incompatibilidade de metas.
Diferenças em interpretação dos fatos.
Desacordos baseados em expectativas.
Diferenças em expectativas comportamentais.
Atos abertos e violentos.
Formas sutis de desacordos.
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Visões dos tipos de conflitos
 VisãoTradicional;
Visão das Relações Humanas;
Visão Interacionista
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Visão Tradicional
Tradicional (30 e 40): deve-se evitar os conflitos;
As ideias tradicionais: Quando se evita o conflito no sentido das dificuldades entre as pessoas ou no grupo. Quando se diz que o conflito deve ser “evitado”,
 Indica o mal funcionamento do grupo.
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Visão tradicional
A idéia de que todo conflito era ruim;
O conflito era visto negativamente;
Usado como sinônimo de violência;
Disfunção;
Irracionalidade;
Reforço para a conotação negativa;
Visto como resultado disfuncional;
Decorrência de comunicação deficiente;
Falta de abertura entre as pessoas;
Falta de confiança entre as pessoas;
Falhas do gerentes de responderem às necessidades e aspirações de seus colaboradores.
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Resolução dos conflitos na visão tradicional
Na visão de que todo conflito é ruim, oferece uma abordagem simples para se observar o comportamento das pessoas que criam os conflitos;
Nessa visão os conflitos devem ser evitados, precisamos dirigir nossa atenção às causas do conflito e corrigir esses defeitos afim de melhorar o desempenho do grupo na organização.
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Resolução dos conflitos na visão tradicional
Este padrão é ultrapassado;
Não cria valores;
Há confrontos agressivos sobre os gestores;
Na verdade o conflito termina não sendo resolvido, nem aumentado a produção dos funcionários, além de causar medo.
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Visão das Relações Humanas
Relações humanas (40 a 70): é inevitável e não necessariamente é algo ruim;
A visão das Relações humanas: Argumenta que o conflito é um resultado natural e inevitável em qualquer grupo e que ele não precisa ser um mal;
Ao contrário tem o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo.
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Resolução na visão das Relações Humanas
Posiciona como o conflito sendo uma ocorrência natural e necessária em todos os grupos e segmentos das organizações;
Defende a aceitação do conflito;
Racionalização da sua existência;
Não pode ser eliminado;
Pode até se beneficiar o desempenho do grupo.
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Visão Interacionista
Uma terceira e mais recente perspectiva a abordagem interacionista: visa o conflito como podendo ser positivo e absolutamente necessário;
 Propõe que o conflito além de ser uma força positiva num grupo, argumenta ainda explicitamente que algum conflito é absolutamente necessário para um grupo ter um desempenho eficaz;
 Conflitos Funcionais
 Conflito disfuncional
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Resolução na visão interacionista
Esta visão estimula o conflito;
Sua base é de que um grupo harmonioso, calmo, tranquilo e cooperativo é inclinado a tornar-se estático;
A importância principal nessa visão, é incentivar líderes de grupos a manterem um nível mínimo contínuo de conflito;
Suficiente para manter o grupo viável;
Autocrítico;
Criativo.
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Conflitos funcionais
Conflitos funcionais apoiam os objetivos do grupo e os encorajam;
Alguns conflitos apoiam as metas grupo e melhoram seu desempenho;
São formas funcionais e construtivas;
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Conflitos disfuncionais
Conflitos disfuncionais ou destrutivos;
Atrapalham o desempenho do grupo;
Atrapalham o desenvolvimento do grupo;
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Resolução de conflitos funcional e disfuncional
Uma coisa é argumentar que o conflito pode ser valioso para o grupo.
 Outra é ser capaz de dizer se o conflito é funcional ou disfuncional
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Resolução de conflitos funcional e disfuncional
 Na resolução a demarcação não é clara nem precisa; 
Nenhum nível de conflito pode ser adotado como aceitável ou inaceitável sob todas as condições.
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Tipos de conflito
Conflito de tarefa: relacionamento ao conteúdo e aos objetivos do trabalho;
 Conflito de relacionamento: relações interpessoais (quase sempre disfuncionais);
Conflito de processo: a maneira pelo qual o trabalho é realizado
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Processo do conflito
Oposição Potencial;
 Cognição e Personalização;
 Comportamento;
 consequências 
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Processo do conflito
1. Oposição Potencial
 Condições que criem oportunidades para seu surgimento (não precisam necessariamente levar ao conflito)
 Comunicação: erros de interpretações, ruídos, falhas;
 Estrutura: variáveis como tamanho, especialização e padronização das tarefas dirigida aos membros;
Variáveis pessoais: sistema de valores que cada um possui (alguns tipos de personalidades tendem a causar conflitos).
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Processo do conflito
Cognição e personalização
 “As condições antecedentes só causam o conflito se uma ou mais partes forem afetadas e estiverem conscientes disso” (ROBBINS, 175)
Todavia, um conflito ser percebido não significa que ele será personalizado.
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Processo do conflito
3. Comportamento
 Uma das partes inicia uma ação que irá frustrar a consecução do objetivo perseguido pela outra parte
Competição: busca a satisfação pelos próprios interesses;
Colaboração: o interesse de ambas as partes e solucionar os problemas;
Não enfretamento: separação física de ambas as partes ou suprimir o desacordo sem evidenciar;
Acomodação: para manter o relacionamento, um dos envolvimentos se sacrificar;
Concessão: uma das partes abre mão de algo, disposição a ceder.
*Impactos das diferenças culturais
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Processo do conflito
4. Consequências
 Existem inúmeros casos em que os conflitos podem melhorar a eficácia do grupo;
Ex: melhorar a qualidade das discussões, estimular a criatividade e a inovação, fomentar um ambiente de auto-avaliação e de mudanças, ente outros.
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Critério para sua funcionalidade
O critério que diferencia o conflito, é o impacto que o conflito tem no grupo.
Mais do que em qualquer membro individual, que determina sua funcionalidade
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Assim se um membro 
Por exemplo uma ação pode parecer disfuncional para o indivíduo pessoalmente, mas irrelevante para o grupo na sua funcionalidade.
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Negociação
Processo pelo qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços e buscam acordos sobre vantagens;
 Estratégias:
 Barganha distributiva: negociação sobre o tamanho da fatia de cada um (uma das partes sente-se perdedora);
 Barganha integrativa: há um ou mais acordos que podem gerar soluções. Solução tipo ganha-ganha (constrói relacionamentos longos, facilitando o trabalho em conjunto);
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