Aula 3

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Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa
Profa. Me. Otávia Sala
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Eliminação dos erros
Maior controle de qualidade
Redução dos custos
Aumento da produtividade
Melhoria nos processos
Redução do tempo
Satisfação do cliente
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
RESULTADOS
TREINAR? POR QUÊ? E, PARA QUÊ?
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 Toda e qualquer atividade que vise a qualificação, formação ou aperfeiçoamento dos funcionários, assim como sua integração à filosofia da Empresa e sua motivação para o trabalho em grupo. 
RELEMBRANDO O QUE É TREINAMENTO?
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Tipos de treinamento e desenvolvimento
Classificação dos Tipos de Treinamentos:
Quanto à forma de execução.
1- Treinamento no Trabalho
orientação da chefia
administração por metas
job rotation
2- Treinamento Formal Interno
3- Treinamento Formal Externo
4- Treinamento a distância
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Tipos de treinamento e desenvolvimento
Quanto ao público alvo
integração de novos funcionários
formação de trainees
capacitação técnico profissional
estágios
desenvolvimento de executivos
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INTEGRAR: FUNCIONÁRIOS ANTIGOS E NOVOS
INTEGRAR: FUNCIONÁRIOS ANTIGOS
INTEGRAR: FUNCIONÁRIOS NOVOS
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Processo de socialização;
Integrar e acolher os novos colaboradores;
Apresentar a empresa ao novo empregado;
O papel do RH na integração das pessoas nas organizações
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Socialização Organizacional
Importância – após processo de seleção 
História
Cultura
Produto, serviço
Organograma
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Socialização Organizacional
Etapas da socialização, segundo Schein (1977):
Pré-chegada
Encontro
Metamorfose
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Socialização Organizacional
Pré-chegada
- Refere-se ao aprendizado que o funcionário possui antes de ingressa 
- Expectativas em relação ao trabalho e as atividades
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Socialização Organizacional
Encontro
Sucesso: quando a realidade da organização atende as expectativas do profissional
Desilusão: quando a realidade da organização não atende as expectativas do profissional
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Socialização Organizacional
Metamorfose
Os funcionários deverão adequar seu comportamento para ajustar à realidade organizacional.
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Resultados de um processo bem sucedido
Melhor desempenho
Aumento da produtividade
Melhores resultados
Maior comprometimento
Maior lealdade
Baixo índice de rotatividade
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Papel do gestor na socialização
- transmitir ao novo colaborador uma descrição clara da tarefa a ser realizada
- proporcionar todas as informações técnicas sobre como executar a tarefa
- negociar com o novo colaborador as metas e resultados a alcançar
- proporcionar ao novo colaborador o feedback adequado sobre seu desempenho
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Apresentar a História da Empresa;
Refletir sobre a Cultura Organizacional;
Informar sobre a Estrutura Organizacional (Organograma);
Destacar a posição no Mercado atual/futuro;
Descrever os produtos/serviços que oferece
Apresentar os parceiros (Fornecedores, Stakeholders...);
Falar sobre os clientes atuais/potenciais;
Orientar sobre os procedimentos de SMS (Segurança);
Detalhar os “direitos” e “deveres”;
Enfatizar os “Benefícios” oferecidos.
Conteúdo do programa de socialização
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Itens de um programa de socialização
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Explicações Básicas
Quais são os direitos e deveres dos funcionários,
Processos e modelos seguidos pela organização, 
Aspectos relacionados as faltas, atrasos e pagamento de hora-extra.,
Locais de acesso.
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Tipos de integração
Segundo Chiavenato (2008) a área de gestão de pessoas pode atuar de três formas:
integração social, 
integração funcional e 
integração de todos os colaboradores.
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Identificar os benefícios para a empresa e para os funcionários com a implantação de programas de T&D.
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Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
Redução de número de empregados;
Mudança de métodos e processos de trabalho;
Substituição ou movimentação de pessoal;
Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
Mudanças no programa de trabalho ou de produção;
Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
Produção e comercialização de novos produtos e serviços.
Necessidades de treinamento
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Os quatro tipos de mudanças de comportamento
 por meio do treinamento
Treinamento
Transmissão de
 informação
Desenvolvimento de
habilidades
Desenvolvimento 
de atitudes
Desenvolvimento
de conceitos
Aumentar o conhecimento das pessoas (informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e seus clientes)
Melhorar as habilidades e destrezas (habilitar para execução e operação de tarefas, manejos de equipamentos, máquinas e ferramentas)
Desenvolver/modificar comportamentos (mudança de atitudes negativas para favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos)
Elevar o nível de abstração (desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos)
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Nível técnico;
Potencial humano;
Relações humanas;
Resolver problemas;
Qualidade e rendimento do trabalho.
Níveis de desenvolvimento para a empresa melhorar
Visando: Maior produtividade.
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Objetivos das empresas – O treinamento deve equacionar sua situação quanto ao atendimento dos objetivos da empresa. Deve levar em consideração o tempo e a forma em que deve ser processado. Qualquer que seja o objetivo da empresa, o tempo ou a forma de atuação, deve o T&D visar sempre aumento da eficiência e da produtividade, e melhor relacionamento entre os diversos níveis organizacionais, dos operacionais ao administrativo. 
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Competências;
Conhecimentos;
Ajustes no espectro de atuação;
Atitudes;
Desempenho profissional.
Níveis de desenvolvimento para os componentes
da equipe de trabalho melhorar
Visando: Desenvolvimento de suas potencialidades.
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Objetivos das pessoas – A promoção da satisfação pelo trabalho realizado, ao maior respeito mútuo. Sem negar que, em algumas circunstâncias, o trabalho em si mesmo pode ser gratificante, não podemos pensar que todo mundo vá considerá-lo um fim em si mesmo; pelo contrário, devemos estar atentos para conhecer os objetivos das pessoas que podem ser alcançadas por meio do trabalho. 
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Visto isso, concluímos que o T&D tem pelo menos duas missões: 
Primeiro: Reunir esforços para aproximar os objetivos da empresa e os das pessoas, uma vez que unidos auxiliam no entendimento um do outro. 
Segundo: Compete a ele a missão de prover condições para que não ocorra “a estagnação” dos recursos humanos em função do crescimento e da tecnológico. 
Compreender os componentes do processo produtivo das organizações ajudará analisar os esforços dos indivíduos (raciocínio, emoção, atitude, imaginação etc.), pontecializando-os.
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Uma definição mais simplificada coloca o T&D como um processo destinado a resolver problemas e atender necessidades, além de estabelecer metas e desafios para o futuro.
	De qualquer forma, resumimos seus objetivos da seguinte maneira:
Qualificação de profissionais;
Capacitação;
Atualização;
Contato com novas tecnologias;
Readaptação (ascensão profissional ou perda ‘status quo’;
Formação dos componentes da equipe de liderança.
E, para que seja eficaz, deve considerar o planejamento estratégico da empresa, contribuir com a sua monitoração, por meio de pesquisa de clima organizacional.
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Referências Bibliográficas
ARAUJO, Luis Cesar G. Gestão de Pessoas- Estratégias e Integração Organizacional . 3º Ed. Revisada -2014
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2009. 7ª. Revista e Atualizada
BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena.Manual de Treinamento e Desenvolvimento, editora: Pearson Education, edição: 2, ano:2006
EBOLI, Marisa (Org.). Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010.