Artigo Gabriel Duran Gerenciamento Publico Gestão do Servidor com Deficiência

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GESTÃO DO SERVIDOR PÚBLICO COM DEFICIÊNCIA 
BRITO, Gabriel Duran[1: Bacharel em Economia – UFBA. Bacharel em Contabilidade – UNEB.]
gabrieldbrito@hotmail.com 
 SANTOS, Margarete Teresinha Fabbris De Oliveira[2: Mestre em Engenharia – Formada em ADM; Especialista em magistério superior e EAD; Mestre em economia pela UFSM; Doutora em ADM pela Univesidad Nacional de Misiones-ARG]
margarete.santos@fael.edu.br
Faculdade Educacional da Lapa - FAEL
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo elucidar acerca dos profissionais com deficiência no mercado de trabalho e o exercício de suas funções, com base em aspectos ligados à Gestão de Pessoas. Para isso, fundamenta-se inicialmente nos principais conceitos e subsistemas da Gestão de Pessoas nas organizações e logo após, analisa-se o emprego dos modelos do conceito supracitado para os profissionais com deficiência. O intuito é verificar se a contratação de uma PCD (pessoa com deficiência) deve representar uma obrigação legal e elucidar que esse assunto merece uma atenção maior dentro das organizações.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Pessoas com Deficiência; Lei de Cotas
INTRODUÇÃO 
	A sociedade vigente caracteriza-se fortemente por estabelecer determinados padrões, seja com relação ao corpo humano, comportamento ou até mesmo no que tange à forma de ver o mundo, e os indivíduos que não se enquadram nesses moldes geralmente tornam-se marginalizados, sofrem preconceitos e chegam até a ser excluídos do convívio com os demais. Nesse cenário, aparecem as pessoas com deficiência que enfrentam o preconceito social, e essa questão se reflete na sua inserção no mercado de trabalho. (DO AUTOR)
	O histórico da pessoa com deficiência vem sofrendo algumas mudanças ao longo do tempo. Em sua primeira fase, caracterizou-se pela associação da deficiência a doenças causadas por espíritos por meio de crenças da época, que culminou num afastamento dessa população com os demais indivíduos. Tempos depois, com a crença do Cristianismo, essa população passou a ser visto como merecedora de atenção e zelo, entretanto sob um caráter meramente assistencialista. Por fim, deu-se início a um novo modelo que visa o aspecto da inclusão social que principiou na era industrial e trouxe à sociedade uma visão do cidadão sob o seu potencial produtivo numa organização. A partir disso, a pessoa com deficiência passou a ser amparada por aspectos legais até os dias vigentes. (DO AUTOR)
	Os concursos públicos atualmente devem destinar até 20% das vagas para pessoas com deficiência conforme a Lei nº 8.112/1990. Essa lei assegura a reserva percentual das vagas oferecidas para pessoal com deficiência desde que as atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras.
	Tendo em vista o sancionamento da lei e a entrada de deficientes no funcionalismo público, o trabalho tem fundamental relevância devido a importância da Gestão de Pessoas funcionar como chave para o sucesso organizacional, já que uma instituição, seja ela pública ou privada, é feita principalmente por pessoas e o seu sucesso ou fracasso depende delas. 	Diante disso, foi despertada a curiosidade sobre como seria a gestão dos profissionais com deficiências, suas implicações legais, dificuldades e outros aspectos relacionados. O despertar dessa curiosidade retrata o objetivo e a problemática do trabalho e, para alcançar o objetivo, inicialmente será feita uma revisão bibliográfica através de coleta e análise de dados secundários, que também servirá de fonte para um referencial teórico. Por se tratar de um estudo focado em uma realidade será utilizado o método de pesquisa explicativa.
2. GESTÃO DE PESSOAS
Ao longo de suas vidas, os indivíduos passam grande parte do seu tempo trabalhando, trilhando um caminho para atingir seus objetivos pessoais. Sobre esse aspecto, Chiavenato(1999) colocou que qualquer organização ou instituição são formadas por pessoas que estão ali como meio pelo qual pode-se alcançar seus objetivos individuais. 
Assim, pode-se notar a importância da interação entre pessoas e organizações, sejam quais forem os seus objetivos. Nesse aspecto, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) asseguram que as pessoas e seus recursos e as variáveis que influenciam o trabalho são considerados meios para atingir os fins, os quais justificam a existência dos executores (as pessoas) dentro da organização. (Tachizawa, Ferreira e Fortuna, 2001, p.125). Sobre uma perspectiva histórica acerca da oferta de recursos humanos, Chiavenato (1999) afirma que os recursos humanos eram fáceis e abundantes. Devido a isso era fácil encontrar nas portarias das fabricas um contingente enorme de candidatos atrás de oportunidades. Em uma situação de oferta abundante de pessoal, as organizações podiam despreocupar-se em fazer investimentos na área. 
Entretanto, esse cenário sofreu uma grande mudança em determinados centros urbanos por conta do brusco surto da industrialização, no qual era possível identificar a obtenção de capital e tecnologia, um programa intenso da erradicação do analfabetismo e assim o mercado de trabalho passou a se sofisticar na sua posição de oferta. 
Devido aos motivos supracitados, no mais novo panorama organizacional, o profissional de Recursos Humanos (RH), pouco habituado a esta nova conjuntura e despreparado para enfrentar a situação, teve desesperadamente de improvisar meios de suprir sua organização dos inputs humanos necessários à sua operação. Quase ao mesmo tempo, teve de encontrar soluções para desenvolver os recursos humanos disponíveis para adequá-los à tecnologia em desenvolvimento e encontrar condições para retê-los em sua organização. (CHIAVENATO, 2004, p.9) 
Face ao exposto, pode-se evidenciar uma transição entre o modelo industrial para o pós-industrial. Nela, o profissional de recursos humanos da época teve que criar e estimular mudanças na organização para adequar-se à nova realidade. Ao passo que ele investia na formação e desenvolvimento dos funcionários, esses, por sua vez, criavam novas expectativas para a aplicação de suas habilidades adquiridas e melhores condições de trabalho. 
Chiavenato (2002) discorre acerca da gestão de pessoas, afirmando que o objetivo da administração de recursos humanos consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho, visando conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com atitudes positivas e favoráveis. (Chiavenato, 2002, p. 162) 
Para atingir esses objetivos e conquistar um desenvolvimento sustentado nas pessoas, surgem os processos da Gestão de Pessoas, que na realidade são políticas e práticas para administrar seu trabalho. Esses processos estão compreendidos, conforme figura abaixo:
Figura 1. Representação esquemática dos processos da Gestão de Pessoas. 
Fonte: Grupo Editorial Campos – Instituto Chiavenato, (2004). 
Dentre as diversas classificações dos subsistemas da Gestão de Pessoas, a classificação de Chiavenato será abordada. Os módulos acima configuram o nível operacional do processo sistêmico da Gestão de Pessoas. 
Para Chiavenato (2002) o primeiro subsistema que envolve a questão da captação de pessoas se refere ao ingresso de um indivíduo em uma organização, visando ajustar as características e competências deste com a expectativa de uma organização. O recrutamento e a seleção iniciam com a ida ao mercado a fim de angariar pessoas que sejam interessantes à organização. 
Por recrutamento entende-se a adoção de estratégias para captar externa ou internamente, pessoas que tenham o perfil desejado. Para Paul M. Muchinsky (2004, p. 144), 
o recrutamento é definido como o processo pelo qual indivíduos são solicitados a se candidatar a um emprego. Existem dois tipos de recrutamentoem uma organização: o interno e o externo. O recrutamento interno é um tipo de procedimento econômico que pretende atrair seus funcionários por meio de promoções ou transferências entre áreas, ou seja, um remanejamento. Objetiva oferecer aos seus funcionários melhores oportunidades dentro da organização, aproveitando o potencial humano, motivando e encorajando o desenvolvimento dos profissionais. 
Para CHIAVENATO (2010), o recrutamento externo tem intenção de atrair candidatos que estão fora da instituição para uma vaga livre. Ainda no processo de agregar pessoas, a seleção, assim como o recrutamento visa agregar pessoas, utilizando da melhor forma possível os recursos que possam escolher qual candidato que se adequa ao perfil exigido para a vaga. Selecionar pessoas para uma organização consiste em uma comparação e escolha para a tomada de decisão e para isso é necessário adotar um critério de referência que valide a comparação. 
O segundo processo da Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato (2002), corresponde a aplicar pessoas e engloba: a orientação destas, o desenho organizacional e desenho de cargos e avaliação do desempenho humano. Uma organização define a sua estrutura, seus cargos a serem ocupados e seus requisitos para execução de ações e papéis na empresa. Em suma, o processo de aplicar pessoas se define pela busca de profissionais com qualificações adequadas que atendam à demanda do momento. 
Ainda segundo Chiavenato (2002), o terceiro processo da Gestão de Pessoas compreende recompensar as pessoas de uma organização. Recompensar pessoas numa organização é uma das formas de incentivar as pessoas a satisfazerem suas necessidades individuais e isso inclui recompensas, remunerações e benefícios. Essa é uma forma de motivar os funcionários a fazer com que eles produzam melhor numa organização. Dentre as diversas formas de recompensar pessoas, estão as financeiras e as não-financeiras. As financeiras englobam o salário, prêmios, comissões, férias, gratificações, 13º salário, adicionais e outros. Já as não-financeiras correspondem a oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, autoestima, promoções, qualidade de vida no trabalho, segurança no emprego e outros. 
Para Lacombe (2005), em relação ao processo de desenvolver pessoas, esse abrange: a capacitação ou treinamento, a gestão do conhecimento, gestão das competências, programas de carreira e comunicação organizacional. Ele define treinamento como qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentando sua capacidade ou preparando-a para exercer novas funções ou atividades. Para Marras (2002, p.145) o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.
A gestão da competência se fundamentou em muitos estudos provenientes dos conhecimentos dos subsistemas de recursos humanos, refletindo na evolução dos conceitos administrativos já firmados no passado. Sobre o assunto, Holanda (2006) assegura que a Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma positiva. A ideia é mapear as competências necessárias para implantar a estratégia da empresa e, a partir daí, selecionar ou capacitar os profissionais sob esse enfoque, para que eles possam aplicar suas habilidades da melhor maneira possível, no sentido de alcançar os objetivos propostos. (HOLANDA, 2006) 
O penúltimo processo de manter pessoas, segundo Chiavenato (2002), envolve criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que os colaboradores possam desempenhar suas atividades, além de cuidar do clima organizacional, da disciplina dos colaboradores e da cultura. Isso significa oferecer aos colaboradores boas condições de: higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Por clima organizacional, entende-se a qualidade ou propriedade do ambiente institucional que é entendida pelos membros da organização e que influencia os mesmos. 
Por fim, monitorar pessoas envolve o acompanhamento, controle das atividades dos colaboradores e verificação dos seus resultados. Para Chiavenato (2002), no processo de monitorar pessoas, o resultado aparece de forma mais clara e os objetivos são traçados de uma maneira mais fácil. Para isso, bancos de dados e sistemas de informações gerenciais podem ser utilizados por uma organização. 
A PESSOA COM DEFICIÊNCIA
O preconceito social contra pessoas com deficiência sempre se manteve presente na história da humanidade e é consequência, em muitos casos, da ignorância dos indivíduos por conta de ausência de conhecimento. De tal modo, a ignorância não é atributo apenas dos mais pobres ou dos que têm menos estudo. É algo que está presente em todas as camadas sociais, em muitas famílias, grupos de empresários, funcionários do governo (federal, estadual ou municipal) e, até mesmo, em muitos médicos que não se especializaram em reabilitar pessoas portadoras de deficiência ou que não têm prática no tratamento de algumas restrições do corpo (leves ou profundas) . (RIBAS, 1996, p.63) 
Significa dizer que a falta de conhecimento sobre uma pessoa portadora de deficiência promove interpretações diversas que muitas vezes fogem à realidade das pessoas com deficiência física, mental ou sensorial. Assim, a deficiência é vista como limitação ou incapacidade, o que nem sempre é verdade. Ainda RIBAS (1996), menciona que a pessoa com deficiência é sempre aquela que não tem ou não apresenta alguma capacidade que a outra tem ou apresenta. Dessa forma, o sentimento de negação pressupõe sempre uma atitude e um comportamento de negação que traz para essas pessoas sérias consequências como exclusão, marginalização, discriminação, entre outras. (RIBAS, 1996, p.63) 
Na antiguidade, as pessoas com deficiência eram exterminadas. Na sociedade medieval esse comportamento começou a mudar devido a influência da igreja católica. Ao invés de serem executadas eram constantemente abandonadas e sobreviviam por meio de caridade. 
Há diversas formas de deficiência e nesse universo as diversas formas são definidas como: física, mental, visual, auditiva, múltipla, e existem também pessoas que possuem a mobilidade reduzida. Sobre esses tipos de deficiência, os decretos 5.296/04 e 3.298/99 definem muito cada uma essas formas. Quanto ao tipo de deficiência a ser avaliado no presente estudo (física) os decretos definem-a como alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções. (art. 5°, § 1°, alínea „a‟, do Decreto 5.296/04). 
Sobre a deficiência mental, o mesmo decreto determina ser o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas (art. 5°, § 1°, alínea „d‟, do Decreto 5.296/04). A deficiência visual, segundo o mesmo decreto compreende a cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60°; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores. (art. 5°, § 1°, alínea „c‟, do Decreto 5.296/04). 
A deficiência auditiva é definida como a é a perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais,aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.(art. 5°, § 1°, alínea „b‟, do Decreto 5.296/04). A deficiência múltipla, por sua vez, é definida como a associação de duas ou mais deficiências. (art. 5°, § 1°, alínea „e‟, do Decreto 5.296/04). Por fim, uma pessoa que tenha mobilidade reduzida é aquela que não se enquadrando no conceito de pessoa portadora de deficiência, tenha, por qualquer motivo, dificuldade de movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando redução efetiva da mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção. (art. 5°, § 1°, inciso II, do Decreto 5.296/04). 
Quanto à terminologia, há uma grande discussão sobre a forma correta de denominar as pessoas com deficiência. Atualmente, o termo mais utilizado é “pessoa com deficiência” e isso se deve ao fato de ser utilizada, não pela preocupação em ser politicamente correto, mas porque, desta forma a questão substantiva (“pessoas”) possui mais importância do que o adjetivo (“com deficiência”). A deficiência é apenas uma dentre várias características pertencentes a estas pessoas. (Schwarz e Haber, 2006, p.18) 
Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), com base Censo de 2000, os percentuais de pessoas com deficiência totalizam 14,5% no universo de brasileiros da época. Deste percentual, a maior parte (48,1%) compreende as pessoas com deficiências visuais, seguida dos deficientes físicos (27,1%), dando sequência aos deficientes mentais com 16,6% e pôr fim a auditiva com 8,2%. Seguem abaixo imagens para ilustrar as informações sobre esses percentuais:
Figura 2 – Percentual de Pessoas com Deficiência no Brasil 
Fonte: IBGE – Censo 2000 (https://www.ibge.gov.br – acessado 01/02/18)
Figura 3 – Distribuição Por Tipo de Deficiência em Percentual
Fonte: IBGE – Censo 2000 (https://www.ibge.gov.br – acessado 01/02/18)
Acerca das causas das deficiências das PCD no Brasil, é possível evidencias dois tipos: a deficiência congênita que é a proveniente do nascimento e a adquirida ao longo da vida. A respeito das deficiências adquiridas em brasileiros, Schwarz e Haber (2006), asseguram que todos os meses cerca de 8.000 brasileiros adquirem uma deficiência. A violência urbana, portanto, é um dos principais fatores no aumento das estatísticas com relação a deficiência no país. A falta de segurança leva a casos extremos, que na maioria das vezes não podem ser revertidos. 
Acidentes com armas de fogo e no trânsito sempre lideraram as causas de deficiência no Brasil. Em 1985 as armas de fogo originaram 25% das deficiências e os acidentes de trânsito eram os líderes do ranking, com 45%. Já em 1995 os papéis foram invertidos e os números mostraram que 38% das lesões eram ocasionadas pelas armas e 33% pelo trânsito. De 2001 pra cá os casos com armas de fogo aumentaram para 46% e os provocados por acidentes de trabalho caíram para 30%. (Schwarz e Haber, 2006, p.6)
Além disso, os autores afirmam que as principais vítimas são os homens (85%) e em sua maioria correspondem a uma idade média de 32 anos. A fim de ilustrar e sintetizar o que foi dito acima, segue imagem que mensura as causas da deficiência no Brasil, sendo mais representada pelas armas de fogo (46%), seguido de acidentes no trânsito (30%) e por fim com outros motivos não especificados (24%):
Figura 4 – Causas da Deficiência em Percentual 
Fonte: IBGE – Censo 2000 (https://www.ibge.gov.br – acessado 01/02/18)
A educação é um assunto bastante delicado em se tratando do Brasil. A situação torna-se mais agravante quando se pensa na educação que está relacionada às PCDs. Quanto ao tempo de estudo dessa população, Schwarz e Haber afirmam que: mais da metade desta população (51,3%) possui até três anos de estudo. Se considerarmos as pessoas com até sete anos de estudo – o que representa ensino médio incompleto – este índice salta para 78,7% do total de deficientes. Pessoas com deficiência com oito anos ou mais de estudo são minoria. Representam apenas 18%, sendo que com 12 anos ou mais há uma queda ainda mais significativa (1,6%). No Brasil, para se ter uma base de comparação, a população com este grau de estudo chega a 23,7%.(Schwarz e Haber, 2006, p.15). 
Apesar de não ser do conhecimento de muitos, existem leis que garantem o direito à educação das PCD: 
Conforme determina o § 1º do art. 58 da Lei Federal 9.394/96, o Poder Público, havendo necessidade, é obrigado a equipar a escola, visando ao atendimento eficaz da pessoa com deficiência. O art. 24 do Decreto 5.296/04 define que os estabelecimentos de ensino de qualquer nível, etapa ou modalidade, públicos ou privados, proporcionarão condições de acesso e utilização de todos os seus ambientes ou compartimentos para pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, inclusive salas de aula, bibliotecas, auditórios, ginásios e instalações desportivas, laboratórios, áreas de lazer e sanitários. Corrêa (2005, p. 22) 
No caso do não cumprimento faz-se necessário encaminhar o caso à OAB (Ordem dos Advogados do Brasil) e denunciar ao Ministério Público Estadual ou ao Ministério Público Federal. 
Com bases nas informações acima, é possível evidenciar que a situação é bastante preocupante, uma vez que o baixo nível de estudo desse público prejudicará o ingresso desses no mercado de trabalho, já que educação é um fator chave para a inclusão para a população de uma forma geral, independentemente de ser uma PCD. A imagem a seguir mostra o percentual de pessoas com deficiência sem instrução ou com menos de um ano de estudo predominando dentro dos demais:
Figura 5 – Tempo de estudo das pessoas com deficiência
 Fonte: IBGE – Censo 2000 (https://www.ibge.gov.br – acessado 01/02/18)
Vale salientar que diversos aspectos culminam em gargalos que prejudicam a inclusão das PCD na questão do estudo, tais como: o transporte público, a estrutura da cidade que não é adequada ao portador de deficiência, a professores que não são capacitados a lidar com esse tipo de aluno, a falta de material pedagógico para esse publico e principalmente o preconceito dos colegas de turma.
Isto posto, não é difícil imaginar que um PCD tenha diversos obstáculos na tentativa de buscar a sua instrução e que essas barreiras culminem na desistência e evasão de crianças, adolescentes e adultos com deficiência. Os autores Schwarz e Haber (2006, p.15) afirmam que o Censo realizado pelo MEC (Ministério da Educação e Cultura) em 2005 informou que 419 mil alunos com deficiências cursavam o ensino fundamental, enquanto 11 mil estão matriculados no ensino médio e apenas um percentual irrisório de 0,1% cursa nível superior. 
A PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO SERVIÇO PÚBLICO
Lei de cotas para concursos
A pessoa com deficiência está sujeita na sua vida cotidiana a vários impedimentos e os mais comuns são: as barreiras urbanísticas, de transporte, edificações, e as atitudinais (estigmas e estereótipos que promovem a exclusão social). Não é difícil imaginar que essas barreiras vão convergir para a dificuldade na inserção dessa população no serviço público, haja vista que esse é segregativo e altamente competitivo. 
Visando a inserção da PCD no mercado de trabalho, a Lei Federal Lei nº 8.112/1990 além de reproduzir a obrigatoriedade da realização de concurso público, já prevista na Constituição, previu os requisitos básicos para investidura em cargos públicos das pessoas portadoras de deficiência de destinando-lhes percentual máximo de reserva de vagas. A lei descreve que § 2º Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso. (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8112cons.htm acessado em 01/02/18)
Tal direito de reserva de vagas foi regulamentado pelo Decreto nº 3.298/1999, que dispõe sobre a “Política Nacional para a Integração daPessoa Portadora de Deficiência”. O artigo 37 desse Decreto assegura às pessoas portadoras de deficiência o direito de se inscreverem em concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para o provimento de cargos cujas atribuições sejam compatíveis com suas deficiências, reservando-lhes, no mínimo, 5% (cinco por cento) das vagas do concurso. Assim, enquanto o artigo 5º, § 2º, da Lei nº 8.112/1990 estipula o percentual máximo de vagas que deve ser destinado aos candidatos portadores de deficiência, fixando-o em 20% (vinte por cento), o artigo 37 do Decreto nº 3.298/1999 estipula o percentual mínimo, fixando-o em 5% (cinco por cento).Caso a aplicação desse percentual resulte em número fracionado, este deve ser elevado até o número inteiro subsequente (art. 37, § 2º, do Decreto), desde que não ultrapassasse o máximo legal de 20% (vinte por cento), conforme previsto no artigo 5º, § 2º, da Lei nº 8.112/1990. (http://www.planalto.gov.br – acessado em 01/02/18)
Com relação à acessibilidade, há normas que definem a implantação das mudanças ambientais, de forma a eliminar as barreiras arquitetônicas. As regras são estabelecidas pela Associação Brasileira de Normas Técnicas, ABNT, na NBR 9050, de 2004.Schwarz e Haber (2006, p.13). 
No tocante à qualificação da PCD, o governo federal possui um programa que visa apoiar a qualificação da PCD, e conforme Corrêa (2005): 
O Decreto Federal 219, de 19 de setembro de 1991, institui, no âmbito do Ministério do Trabalho e Previdência Social, o Programa Nacional de Educação e Trabalho (Plante). O “Plante” visa, dentre outras finalidades descritas no artigo 1º, inciso III, o favorecimento da ajuda mútua entre os organismos que atuam direta ou indiretamente com formação de mão de obra, em ações direcionadas à realização de programas especiais destinados aos jovens, inclusive aos portadores de deficiência física, na perspectiva de sua inserção no mercado de trabalho, observada a legislação vigente. Corrêa (2005, p.32) 
 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A Gestão de Pessoas de uma instituição seja ela pública ou privada deve garantir oportunidades iguais a todos os funcionários, conscientizando-os sobre as particularidades e direitos da pessoa com deficiência.
Ainda que tenha sido promulgada a Lei de Cotas, a oportunidade para a pessoa com deficiência ter acesso ao mercado de trabalho ainda é um processo penoso, pois nela esbarram em diversas entraves, dentre elas, as discriminações e pré-conceito. Um grande desafio para as instituições é entender que um profissional com deficiência tem muitas vezes a capacidade de exercer sua função dentro das suas limitações e que para isso deve-se ter um olhar mais apurado para o seu potencial e não para a sua deficiência. No âmbito do Servidor público com deficiência, a criação das leis e decretos específicos para garantir a possibilidade de entrada desse público no quadro de funcionalismo mostra o início de preocupação para que esse grupo não fique marginalizado, porém ainda é necessário a criação de métodos que garantam o desenvolvimento desse servidor bem como criação de políticas públicas para inclusão dessas pessoas na sociedade para que tenham as mesmas garantias e qualidade de vida de um indivíduo não deficiente. 
A Gestão de Pessoas com deficiência ainda é um universo pouco conhecido e explorado e ao se aprofundar nesse assunto é possível evidenciar que ainda faltam muitas informações sólidas sobre ele. Sobretudo, essas informações correspondem à forma correta, eficaz e realista de se tratar as PCD a fim de torná-las cidadãos plenos com emprego, renda e oportunidades de ascensão profissional. 
Em linhas gerais, o presente trabalho é importante por trazer informações pertinentes à orientação, ações e correções de atitudes na Gestão de Pessoas com deficiência, no intuito de colaborar com a construção de uma nação mais justa e mais humana.
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