GARANTIA DE EMPREGO

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ESTABILIDADE e GARANTIAS DE EMPREGO
1. INTRODUÇÃO
ESTABILIDADE: direito conquistado pelo empregado de não perder o emprego, exceto se a dispensa por justa causa. 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA OU ESPECIAL OU GARANTIA DE EMPREGO: consiste em garantir provisoriamente o emprego enquanto presente uma das situações excepcionais previstas em lei (gestante, membro da Cipa, etc)
- O objeto da estabilidade e da garantia de emprego é o mesmo (essa é a semelhança entre as 2 no que toca ao direito) >> SUSPENSÃO DO DIREITO POTESTATIVO DO EMPREGADOR de dispensar o empregado imotivadamente 
- A diferença entre as 2 é TEMPORAL >> A ESTABILIDADE TEM NATUREZA PERMANENTE, ao passo que A GARANTIA TEM NATUREZA PROVISÓRIA >> Ou seja, essa não tem prazo para terminar. Sempre haverá um prazo para se encerrar. 
* Mas cuidado com a extensão do direito potestativo: suspende apenas o direito potestativo do empregador de dispensar imotivadamente o empregado. Porque SE O EMPREGADO PEDE DEMISSÃO OU SE ESTÁ SENDO DISPENSADO MOTIVADAMENTE, NÃO HAVERÁ GARANTIA.
Se o empregado pediu demissão, ele está renunciando ao seu direito à ter garantia. 
Ou se ele comete falta grave (comprovada) ou morre, também não há garantia. 
 Obs: Se a falta é grave ou não, isso é apreciado em juízo
Portanto, se, por exemplo, um membro da CIPA pede demissão de seu emprego, ele estará renunciando à sua garantia.
DOMÉSTICOS 
Art. 22, LC no 150/2015: A multa de 40% (ou 20% no caso de culpa recíproca) sobre os depósitos do FGTS não é devida para o empregado doméstico. Em vez disso, é necessário que o empregador doméstico deposite mensalmente a quantia de 3,2% da remuneração devida ao empregado na conta vinculada do empregado doméstico em variação distinta dos depósitos do FGTS. Função dessa quantia: indenizar o empregado pela perda de seu emprego em caso de dispensa sem justa causa ou por culpa do empregador (rescisão indireta)
-DISPENSA POR JUSTA CAUSA OU PEDIDO DE DEMISSÃO DO DOMÉSTICO: A indenização não será devida, os valores depositados poderão ser levantados pelo próprio empregador. Se verificada culpa recíproca no término do contrato de trabalho, metade dos valores será movimentada pelo empregado e a outra metade pelo empregador
-O empregado portador de estabilidade ou garantia provisória de emprego não poderá ser dispensado sem justa causa. Se ocorrer a dispensa injusta, caberá ação judicial para reintegrá-lo ao emprego, inclusive com pedido liminar
Súmula 396
A reintegração caberá quando estiver dentro do período de estabilidade. Exemplo: gestante terá estabilidade da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ser dispensada no terceiro mês de gestação e a decisão ocorrer no sexto mês de gestação, ela será reintegrado ao cargo
Se a decisão ocorrer somente após o período da estabilidade, o empregado terá direito aos salários entre a data da dispensa sem justa causa e o fim do período de estabilidade. Nesse caso, portanto, não caberá a reintegração, mas apenas a indenização do período.
1. ESTABILIDADE
- Só existe uma, que é a estabilidade decenal, prevista em lei. 
- Previsão: arts. 492 a 500, CLT >> Dizem esses artigos que o empregado que alcançar 10 anos de casa tem estabilidade decenal e, consequentemente, NUNCA MAIS PODERÁ SER DISPENSADO IMOTIVADAMENTE PELO EMPREGADOR, salvo situações excepcionais, como  encerramento da empresa (a atividade empresarial é encerrada e isso é direito do empregador). O ESTÁVEL DECENAL RECEBE (ou recebe, já que a figura desse tipo de trabalhador ainda existe), nesse caso, INDENIZAÇÃO EM DOBRO daquilo que a lei (art. 471, CLT) prevê na indenização por tempo de serviço desse tipo de trabalhador (1 salário por cada ano de trabalho na empresa: se o empregado tem 18 anos de empresa, receberia 36 indenizações  = é o dobro da indenização comum que a CLT prevê – art. 478, CLT).
O instituto da estabilidade nasceu em 1943, com a CLT (nessa época, não existia FGTS, que só veio em 1967). Antes de 1967, o que existia era, se o empregado fosse dispensado imotivadamente, ele recebia uma INDENIZAÇÃO (que era a maior remuneração dele no curso do seu contrato de trabalho multiplicada pelo tempo de casa dele). 
Isso vigorou de 1943 até 1966. Essa indenização por tempo de serviço era até alcançar os 10 anos de casa. Quando alcançasse os 10 anos de casa, ele alcançava a estabilidade decenal e a indenização passava a ser dobrada. 
UMA VEZ ESTÁVEL DECENAL, O EMPREGADO NUNCA MAIS PODERIA SER DEMITIDO, SALVO NO(A):
PEDIDO DE DEMISSÃO
MORTE DO EMPREGADO OU 
DISPENSA POR FALTA GRAVE. 
Ou seja, DISPENSA SEM JUSTA CAUSA JAMAIS PODERIA OCORRER. O empregado permaneceria estável até o final da sua vida profissional (ou seja, até ele se aposentar). Caso houvesse a possibilidade dele ser dispensado, como, por exemplo, FECHAMENTO DA EMPRESA, ou JUSTA CAUSA DA EMPRESA, aí ele receberia os ANOS DE TRABALHO DELE EM DOBRO. 
Só havia um problema: caso esse empregado viesse a se APOSENTAR, ele NÃO RECEBERIA NADA DE INDENIZAÇÃO porque INDENIZAÇÃO É SÓ PARA:
DISPENSA IMOTIVADA
ENCERRAMENTO DA EMPRESA 
JUSTA CAUSA DA EMPRESA 
Como, na verdade, ele só se aposentou, ele não tem direito a nada.
Os regimes da estabilidade decenal e da indenização por tempo de serviço vigoraram absolutos até 1966. A partir de 1º de janeiro de 1977, entrou em vigor a Lei 5.107 que instituiu e criou o regime do FGTS, que passou a conviver simultaneamente com o regime da indenização e estabilidade. Obviamente, isso veio a atender interesse patronal  porque nenhum patrão quer empregado com 10 anos de casa estável (muitos empregadores mandavam embora empregados com 9 anos de casa mas o STF mandou pagar em dobro porque ficava explícito o impedimento à aquisição do direito à garantia).
A partir de 1977, coexistiram os regimes do FGTS e indenização por tempo de serviço e estabilidade decenal aos 10 anos. 
Assim, os empregados admitidos a partir de 1977 tiveram que fazer uma opção quando no momento da admissão: opção pelo regime do FGTS ou pelo regime da indenização por tempo de serviço e estabilidade decenal aos 10 anos. 
Curiosamente, todos os empregados optavam pelo FGTS. Por que essa adesão em massa? Porque o empregador não queria ninguém optante pelo regime da indenização e estabilidade, então ele condicionava a admissão à adesão pelo regime do FGTS. Essa demagogia do FGTS x indenização acabou em 1988 com a CF, que não recepcionou, em seu art. 7º, a estabilidade decenal e nem a indenização por tempo de serviço. Então houve uma derrogação da norma celetista (portanto: art. 492 a 500 aplicam-se como direito adquirido daqueles que são estáveis decenais).
Hoje, alguém admitido no sistema celetista, por ex, não pode optar pela garantia ou estabilidade de emprego e indenização por tempo de serviço porque esse regime não existe mais. Então, A NÍVEL DE EXPECTATIVA, ESTABILIDADE DECENAL NÃO SE ALCANÇA MAIS. Mas a CF tem como a lei nova do FGTS (Lei 8036/90) que, em seu art. 14, estabelece que FICA PRESERVADO O DIREITO ADQUIRIDO DO ESTÁVEL DECENAL que, à época da CF/88, mantinha esse direito de permanecer ad eternum no emprego independente da vontade do empregador.
Pergunta-se: Se isso não se aplica mais porque a norma foi derrogada em razão da não recepção pelo art. 7º da CF vigente, por que isso ainda é cobrado nos concursos?
A resposta é: porque apesar do fato de que, desde 1988, ninguém mais pode alcançar esse direito, EXISTEM AS PESSOAS QUE OBTIVERAM ESSE DIREITO ADQUIRIDO ANTES DE 1988. Portanto, apesar de, hoje, essas pessoas estarem em idade avançada, continuam com esse direito preservado, não podendo ser dispensada. Essas pessoas existem? Existem, embora em minoria. Por essa razão, ainda se cobra sobre a questão da estabilidade decenal e indenização por tempo de serviço.
Supondo que tenhamos um estável decenal que esteja na empresa há 40 anos. Até 1988, era usada a indenização por tempo de serviço, caso a empresa fosse fechada, por exemplo. Portanto, pagava-se UMA MAIOR REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO POR CADA ANONA EMPRESA.
De 1988 para cá, apesar dele ser estável, ele tem direito ao FGTS. Isso porque, após 88, o FGTS deixou de ser uma opção e passou a ser um direito do trabalhador  (consta no rol do art. 7º, CF), tal como férias e 13º.
Então, esse empregado tanto tem direito à indenização por tempo de serviço (antes de 1988) como tem direito ao FGTS (após 1988). Então ele tem um REGIME HÍBRIDO.
Caso a empresa feche as portas, terá que pagar da seguinte forma:
1953 a 1988: 35 anos >> Recebe os 35 anos em dobro, ou seja, 70 indenizações
1988 até 2011: 23 anos >> Recebe FGTS + 40% (porque a empresa fechou)
CASO O EMPREGADO SE APOSENTE, ELE SÓ RECEBERÁ O FGTS. NÃO RECEBERÁ A INDENIZAÇÃO, VISTO QUE ESTA SÓ CABE NA DISPENSA IMOTIVADA. 
Assim, tratando-se de ESTÁVEL, a única possibilidade do empregado receber a indenização em dobro é se a empresa fechar as portas (tecnicamente falando porque, na prática, dificilmente a empresa que está fechando teria dinheiro para pagar 70 indenizações + FGTS de 40%).
 Aposentadoria rescinde o contrato de trabalho?
Não, muito pelo contrário. É um direito previdenciário que não se entrelaça com o direito do trabalho. Antigamente, entendia-se que sim, a aposentadoria rescindia o contrato de trabalho. Contudo, hoje esse entendimento está pacificado no sentido de que NÃO RESCINDE. Portanto, se esse empregado se aposentar, ele terá que continuar trabalhando, a não ser que ele opte por se aposentar, caso em que terá que assinar um PEDIDO DE DEMISSÃO e NÃO FARÁ JUS À INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO E NEM ao FGTS (já que pediu demissão). Terá direito tão-somente ao SAQUE DO FGTS porque aposentadoria dá esse direito.
* Obs: O direito ao saque do FGTS, no exemplo dado, deu-se não pelo fato do empregado ter pedido demissão (porque pedido de demissão não dá esse direito) mas pelo fato dele ter se aposentado (a aposentadoria dá esse direito, mesmo que o contrato não seja rescindido).
Em suma: O estável decenal, hoje, não existe mais a nível de aquisição desse direito. Mas como um empregado existente, sim.
2. GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO OU ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
Têm prazo para começar e acabar >> Por isso, a garantia é chamada de “PROVISÓRIA”, ao contrário da estabilidade, que é chamada de “permanente” (tem prazo para começar mas não se sabe quando se encerrará). 
Contudo, o termo “estabilidade provisória” também não é considerado errado, apesar de soar um contrassenso, haja vista que estabilidade dá idéia de algo permanente. Então, o correto seria dizer que “o dirigente sindical tem garantia provisória de emprego”. Mas os concursos costumam usar a seguinte expressão: “o dirigente sindical tem estabilidade provisória de emprego?”. Assim, se for empregada a palavra “provisória”, o aluno poderá entender como garantia. Mas se em um exame forem perguntados os conceitos de estabilidade e garantia, o aluno deverá responder que uma é permanente e a outra é provisória.
2.1. DIRIGENTE SINDICAL (efetivo e suplente)
- Previsão legal: Art. 8º, VIII, CF e art. 543 §3º, CLT
- Período da garantia de emprego: Desde o REGISTRO DA CANDIDATURA ---- Até 1 ano após o TÉRMINO DO MANDATO (Súmulas nº 369 e 379, TST)
 O mandato do dirigente sindical é de 3 anos (art. 515, CLT)
- Estabilidade aos TITULARES e SUPLENTES
 Dirigentes sindicais com estabilidade: limitado a 7 membros titulares e 7 membros suplentes
Súmula nº 369 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela CF/88. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a 7 dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
 REQUISITOS:
a) É necessário que o empregado dirigente sindical PRESTE SERVIÇOS NA EMPRESA NA MESMA ATIVIDADE PARA A QUAL FOI ELEITO (Súm. 369, III, TST). 
 Ex: Se o empregado é eleito para representar a categoria dos motoristas, mas trabalha como auxiliar administrativo na empresa, não há que se falar em estabilidade 
 Súmula nº 369 do TST. 
 III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa ATIVIDADE PERTINENTE À CATEGORIA PROFISSIONAL DO SINDICATO PARA O QUAL FOI ELEITO DIRIGENTE.
b) COMUNICAÇÃO ao empregador do REGISTRO DA CANDIDATURA ou da ELEIÇÃO E DA POSSE. Essa comunicação poderá ser feita fora do prazo previsto em lei (24h), mas DESDE QUE OCORRA NA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO
 Art. 543 § 5º e Súmula 369, I
Art. 543 § 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º 
 Representante dos trabalhadores das empresas com mais de 200 empregados: 
- A eleição é obrigatória por força do art. 11 da CF. 
- Não há previsão em lei de estabilidade para esses empregados eleitos, porém, o TST já decidiu que a garantia provisória do dirigente sindical estende-se a esses representantes 
PRECEDENTE NORMATIVO nº 86. REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES. ESTABILIDADE NO EMPREGO.
Nas empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição direta de um representante, com as garantias do art. 543, e seus parágrafos, da CLT.
 NÃO GERA DIREITO À ESTABILIDADE se o REGISTRO DA CANDIDATURA ocorre (Súm. 369, TST): 
a) Durante o CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
b) Durante o período de AVISO PRÉVIO (ainda que indenizado) (art. 369, V) 
 Significa que o empregado NÃO TEM GARANTIA DE EMPREGO SE REGISTRAR SUA CANDIDATURA A DIRIGENTE SINDICAL DURANTE O AVISO PRÉVIO => Isto é: FATO GERADOR DE ESTABILIDADE OCORRE APÓS O INÍCIO DA FLUÊNCIA DO AVISO PRÉVIO
 Contudo, situação diferente é: Se o empregado formaliza sua candidatura ANTES DE RECEBER A NOTIFICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO mas somente comunica seu empregador DURANTE O CUMPRIMENTO DO AVISO >> Nesse caso, será assegurada a estabilidade provisória ao empregado
Súmula nº 369 do TST. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, NÃO LHE ASSEGURA A ESTABILIDADE, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543, CLT.
* Fundamento: Em ambos os casos, as partes já sabiam previamente do término do contrato de trabalho
 COMUNICAÇÃO DO REGISTRO DA CANDIDATURA AO EMPREGADOR: Prazo de 24hs. 
 Mesmo que não haja comunicação nesse prazo, TERÁ DIREITO À ESTABILIDADE SE COMPROVAR QUE A COMUNICAÇÃO OCORREU DURANTE A VIGÊNCIA DO CONTRATO (Súm. 369, I)
Súmula nº 369 do TST. 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, AINDA QUE a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
 DISPENSA do dirigente sindical: Somente por FALTA GRAVE mediante APURAÇÃO EM INQUÉRITO JUDICIAL (art. 853, CLT). Sem essa ação judicial, a DISPENSA É NULA
 O inquérito para apuração de falta grave é requisito para a dispensa apenas do dirigente sindical. Para as demais hipóteses de garantia provisória de emprego, prevalece o entendimento de que não há necessidade dessa ação judicial prévia.  
Súmula nº 379 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE 
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)
 Entendimento do TST >> Há ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL MESMO QUE:
O sindicato ainda não tenha o registro no MTE 
Haja pendência de registro sindical no Ministério do Trabalho. 
 Somente com o INDEFERIMENTO DEFINITIVO DO REGISTRO, após julgamento de eventuaisrecursos, a ESTABILIDADE DEIXA DE EXISTIR
 NÃO HÁ GARANTIA DA ESTABILIDADE: 
a) Se o empregado NÃO FOR ELEITO
b) Se houver EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO (Súm. 369, IV, TST)
 Ex: Empregado de uma grande empresa trabalha em uma de suas filiais e é eleito dirigente sindical para aquela base territorial em que trabalha >> Se a empresa decide fechar aquela filial, o empregado não possuirá estabilidade
 Contudo, se o empregado for transferido para OUTRO ESTABELECIMENTO DA EMPRESA na MESMA BASE TERRITORIAL onde exerce suas atividades de dirigente sindical, a estabilidade permanecerá
Súmula nº 369 do TST. 
IV - Havendo EXTINÇÃO DA ATIVIDADE EMPRESARIAL no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
c) Para membros do CONSELHO FISCAL e DELEGADOS SINDICAIS
OJ nº 365. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
OJ nº 369. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL.  
 O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo
* Atenção!!! 
O dirigente sindical (titular e suplente)
O membro do Conselho Nacional da Previdência Social representante dos trabalhadores (só o titular e só o representante dos trabalhadores) e 
O estável decenal (art. 494 e 853, CLT) 
SÓ PODEM SER DISPENSADOS POR FALTA GRAVE SE ANTES FOR ABERTO um INQUÉRITO JUDICIAL (não é inquérito administrativo, é em uma reclamação trabalhista chamada de “inquérito judicial”, art. 853, CLT) para apurar a falta grave.
Há PRAZO DECADENCIAL de 30 dias para dar entrada no inquérito >> Passados os 30 dias, haverá decadência do direito e o empregado não poderá mais ser demitido por justa causa
Procedimento: Emprega-se, por analogia, o art. 494: o empregado é suspenso, só sendo dispensado se a ação for julgada procedente (ou seja, o empregado, de fato, cometeu a falta grave). Durante o período do julgamento (que pode durar anos), o empregado continua empregado, porém suspenso (SUSPENSÃO NÃO TEM SALÁRIO!!!). O empregado terá que procurar outro emprego, a fim de poder se sustentar nesse período. 
Se, ao final, a ação for julgada IMPROCEDENTE, o empregado será REINTEGRADO e receberá tudo atrasado. 
Mas se a JUSTA CAUSA restar COMPROVADA, a ação será julgada PROCEDENTE. Assim, A DISPENSA POR JUSTA CAUSA RETROAGIRÁ À DATA EM QUE ELE FOI SUSPENSO.
O processo da ação de inquérito é o ÚNICO EM DISSÍDIO INDIVIDUAL em que podem ser ouvidas 6 testemunhas para cada parte. Como se sabe, no rito ordinário, o máximo de testemunhas é 3 e, no rito sumaríssimo, 2.
No resto, é tudo igual: o empregado é chamado para contestar, há audiência de instrução e julgamento, sentença, recurso ordinário, recurso de revista, recurso extraordinário, etc.
 
2.2. EMPREGADA GESTANTE (art. 10, II, b, ADCT)
- Período da estabilidade: Desde a CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ ---- Até 5 MESES APÓS O PARTO (Súm. 244, I, TST)
 A garantia provisória de emprego da gestante INDEPENDE DA NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR DA GRAVIDEZ. Assim, mesmo que a própria empregada desconheça sua gravidez na data da dispensa sem justa causa, mas, após exames médicos, ficar comprovado seu estado gravídico, terá DIREITO À REINTEGRAÇÃO
 Profº diz que é a partir da CONCEPÇÃO porque o conhecimento do estado gravídico pela empregada é irrelevante. 
ADCT, Art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
(..)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
 Há ESTABILIDADE DA GESTANTE:
a) No caso de gravidez no curso do CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (ainda que indenizado): Prevalece a garantia da gestante, mesmo que falte 1 dia para o término do contrato (art. 319-A, CLT e Súm. 244, III)
Súmula 244, TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA  
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO.
b) Durante o PRAZO DO AVISÓ PRÉVIO (TRABALHADO ou INDENIZADO)
Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, AINDA QUE DURANTE O PRAZO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO OU INDENIZADO, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10, ADCT
Parágrafo único.  O disposto no caput deste artigo aplica-se ao EMPREGADO ADOTANTE ao qual tenha sido concedida GUARDA PROVISÓRIA para fins de ADOÇÃO. 
c) Empregado adotante: A LC nº 146/2014 estende a estabilidade provisória da gestante à PESSOA QUE DETIVER A GUARDA DO FILHO no caso de FALECIMENTO DA GENITORA (independentemente de ser o pai ou companheiro da empregada) (art. 391-A § único)
d) Empregada doméstica 
e) Aprendiz gestante: Há decisão do TST em outubro/2014 nesse sentido 
 PERDA DO DIREITO À ESTABILIDADE: Se cometer FALTA GRAVE (art. 482, CLT). Não se exige instauração de inquérito para apuração da falta grave 
 A gestante poderá pedir DEMISSÃO a qq momento. Contudo, ainda que o pedido de demissão da gestante ocorra em PERÍODO INFERIOR A 1 ANO, será necessária a ASSISTÊNCIA DO SINDICATO na HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS (aplicação, por analogia, do art. 500, CLT):
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho 
 Ressalte-se o posicionamento doutrinário que estabelece que as ESTABILIDADES SUBJETIVAS (que decorrem de CONDIÇÕES PESSOAIS DO EMPREGADO, como é o caso de estabilidade da gestante e do acidentado), NÃO SÃO AFETADAS PELA EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. Assim, extinto o estabelecimento, a estabilidade desses empregados subsiste. Nesse sentido, já decidiu o TST pela manutenção da estabilidade da gestante no caso de transferência da empregada em razão de extinção do estabelecimento.
 E se a empregada foi demitida e SÓ TEVE CIÊNCIA DESSA SITUAÇÃO POSTERIORMENTE?
 Aplica-se a Súmula 244, I e II, TST: 
Se DISPENSADA DURANTE O PERÍODO DA GESTAÇÃO, a empregada poderá pleitear a REINTEGRAÇÃO AO TRABALHO, pois essa dispensa será irregular.
Mas se a ação judicial for julgada APÓS O PERÍODO DA ESTABILIDADE, a empregada terá direito apenas à INDENIZAÇÃO DO PERÍODO EM QUE FICOU AFASTADA
* Obs: Se a empregada exige SOMENTE a reintegração e seu período de estabilidade já terminou, é permitido ao juiz CONVERTER, DE OFÍCIO, a reintegração em INDENIZAÇÃO (Súm. 369, II) >> Isso não é julgamento extra petita
Súmula 244, TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA  
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a REINTEGRAÇÃO se esta se der DURANTE O PERÍODO DE ESTABILIDADE. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 IMPOSSIBILIDADE DE RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO, pela gestante, das GARANTIAS referentes à MANUTENÇÃO DO EMPREGO E SALÁRIO
OJ 30, SDC. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE.  
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto,a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se NULA DE PLENO DIREITO a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
 ABORTO: Não se pode falar em garantia de emprego, mas apenas em INTERRUPÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO por 2 SEMANAS (período em que ela será remunerada pelo INSS).
 Qual a diferença entre REINTEGRAÇÃO e READMISSÃO?
- REINTEGRAÇÃO: Retorno ao status quo, como se rescisão não tivesse ocorrido. Então, há o pagamento dos atrasados.
- READMISSÃO: Novo contrato. Mesmo empregado que já foi dispensado mas que volta para a empresa em uma relação diferente da primeira.
2.3. EMPREGADO REPRESENTANTE DA CIPA (titular e suplente)
- Previsão legal: art. 10, II, a, ADCT, art. 165, CLT e Súm. 339, TST
- A constituição da CIPA é paritária, com mesmo nº de representante do empregador e do emprego
 Representantes dos EMPREGADOS: são ELEITOS. Só eles gozam de estabilidade 
 Representantes dos EMPREGADORES: são DESIGNADOS
- Período da garantia de emprego:
Desde o REGISTRO DA CANDIDATURA ---- Até 1 ano após o TÉRMINO DO MANDATO 
ADCT, Art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato
 O Presidente da CIPA, que é designado pelo empregador (art. 164 §5º, CLT), NÃO TEM ESTABILIDADE
Art. 164 § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente
 CIPEIRO ELEITO PELOS EMPREGADOS TEM ESTABILIDADE MAS PODE SER DISPENSADO POR MOTIVO: TÉCNICO, ECONÔMICO, FINANCEIRO E DISCIPLINAR
Art. 165, CLT - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro 
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.           
 Diz-se que o cipeiro pode ser DISPENSADO POR JUSTO MOTIVO mas esse “justo motivo” pode ser discutido em juízo e, nesse caso, o empregador terá que justificar. O ônus da prova é do empregador (art. 165 § único)
 Ampliação da garantia de emprego ao SUPLENTE do EMPREGADO ELEITO PARA REPRESENTAR A CIPA >> Entendimento do TST (Súm. 339, I) e STF (Súm. 676), embora o art. 10, II, a, ADCT não estenda esse direito
Súmula nº 339 do TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da CF/88 (...)
Súm. 676, STF. A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, "a", do ADCT, também se aplica ao suplente do cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA).
 EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO (Súm. 339, II, TST): Ausência da garantia pois, assim o dirigente sindical, o membro da CCP e o membro da CIPA têm ESTABILIDADE OBJETIVA (ligada ao cargo e funções exercidos pelo trabalhador). Já a gestante e o acidentado gozam de ESTABILIDADE SUBJETIVA (ligada à figura do empregado) 
Súmula nº 339 do TST. (...)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. EXTINTO O ESTABELECIMENTO, NÃO SE VERIFICA A DESPEDIDA ARBITRÁRIA, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
2.4. EMPREGADO ACIDENTADO
- Período da garantia de emprego: Com a CESSAÇÃO DO AUXÍLIO DOENÇA ACIDENTÁRIO -------- Começa a correr o prazo mínimo de 12 meses de estabilidade provisória (Súm. 378, TST)
Art. 118, Lei 8213/91. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo PRAZO MÍNIMO DE 12 MESES, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, APÓS A CESSAÇÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO, INDEPENDENTEMENTE DE PERCEPÇÃO DE AUXÍLIO-ACIDENTE.
Súmula 378, TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (...)
 Importante!
 O prazo mínimo de 12 meses de estabilidade provisória pode ser AMPLIADO POR NORMA COLETIVA (acordo ou convenção) mas NUNCA PODE SER REDUZIDO 
 Relembrando Direito Previdenciário:
Segundo a Lei 8.213/91, o AUXÍLIO-DOENÇA é benefício concedido ao segurado que ficar INCAPACITADO para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por + de 15 dias consecutivos. 
Se o afastamento for INFERIOR ou = a 15 dias, NÃO SERÁ DEVIDO O AUXÍLIO-DOENÇA, e assim NÃO HAVERÁ ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
Se o AFASTAMENTO SUPERAR 15 DIAS e a Previdência Social conceder o AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO, aí sim o empregado estará protegido pela estabilidade provisória.
 REQUISITOS PARA AQUISIÇÃO DA GARANTIA PROVISÓRIA
a) AFASTAMENTO SUPERIOR A 15 DIAS. 
 Dessa forma, empregado acidentado que retornou ao trabalho em menos de 15 dias não é detentor dessa garantia provisória de emprego
b) PERCEPÇÃO DE AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO
 Para que seja possível falar-se em estabilidade do acidentado deve ter havido o benefício do AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO, mas A LEI NÃO EXIGE QUE O ACIDENTADO TENHA RECEBIDO AUXÍLIO-ACIDENTE.
				 	
SALVO constatada DOENÇA PROFISSIONAL APÓS DESPEDIDA 
				 	
Ex: Empregado desenvolve surdez ao longo dos anos de trabalho >> É dispensado >> Essa doença profissional tem total nexo com a atividade que ele desempenhava >> Ele tem direito ou não à garantia de emprego? SIM, conforme Súmula 378, TST. Assim, embora ele não tenha cumprido o requisito do (i) afastamento de, pelo menos, 15 dias + (ii) percepção do auxílio-doença acidentário, ele contraiu uma doença que só foi constatada posteriormente, pelo fato de ter sido uma doença silenciosa. 
				 	
Súmula 378, TST. (...)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o (i) afastamento superior a 15 dias e a conseqüente (ii) percepção do auxílio-doença acidentário, SALVO se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
 Na parte final (“salvo se...”), o item ressalva a possibilidade de ESTABILIDADE SEM O AFASTAMENTO SUPERIOR A 15 DIAS: é que algumas doenças profissionais têm um período de latência grande (ex: câncer, doenças ocupacionais como a LER). Nestes casos, o trabalhador não terá recebido auxílio-doença (já que os afastamentos foram de poucos dias) e, MESMO QUE A DOENÇA TENHA SIDO DIAGNOSTICADA APÓS A DISPENSA, uma vez detectada o nexo causal da doença com a exposição ocupacional, o empregado terá DIREITO À ESTABILIDADE e dele NÃO será exigido o afastamento prévio superior a 15 dias para reconhecimento da estabilidade. 
 Contrato por PRAZO DETERMINADO também gera direito 
 TEM DIREITO À ESTABILIDADE empregado que sofre acidente do trabalho DURANTE O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (por ex, CONTRATO DE EXPERIÊNCIA e CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO RURAL) >> Súm. 378, III, TST
Súmula 378, TST. (...)
III - O empregado submetido a CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
 CONCESSÃO DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO
 Nesses casos, os efeitos da dispensa só ocorrerão quando expirar o benefício previdenciário
Súm. 371, TST. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE 
 A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitoslimitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. NO CASO DE CONCESSÃO DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
 NÃO SE PODE PRÉ-AVISAR O EMPREGADO DA DESPEDIDA DURANTE O PERÍODO DE GARANTIA DE EMPREGO
 Deste modo, o empregador que pretende dispensar o empregado deverá AGUARDAR CESSAR A GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO E SOMENTE DEPOIS DISTO CONCEDER O AVISO PRÉVIO.
Súm. 348, TST. AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE 
 É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
OJ 31, SDC. ESTABILIDADE DO ACIDENTADO. ACORDO HOMOLOGADO. PREVALÊNCIA. IMPOSSIBILIDADE. VIOLAÇÃO DO ART. 118 DA LEI Nº 8.213/91. 
Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo de atuação da vontade das partes.
2.5. MEMBRO DO CONSELHO CURADOR do FGTS (efetivo e suplente)
- Art. 3° §3° e §9°, Lei 8.036/90 (Lei do FGTS)
- Período de estabilidade: Desde a nomeação --- Por até 1 ano APÓS O TÉRMINO DO MANDATO DE REPRESENTAÇÃO 
- Somente os representantes dos TRABALHADORES
- DEMISSÃO: Somente por MOTIVO DE FALTA GRAVE, regularmente comprovada através de processo sindical.
Art. 3o O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo
§ 3º Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social, e terão mandato de 2 (dois) anos, podendo ser reconduzidos uma única vez.
§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de FALTA GRAVE, regularmente comprovada através de PROCESSO SINDICAL.
2.6. MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL (CNPS) (titular e suplente)
- Art. 3° §7°, Lei 8.213/91 (Lei da Previdência)
Art. 3º § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de FALTA GRAVE, regularmente comprovada através de PROCESSO JUDICIAL (= INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DA FALTA GRAVE)
- Período da garantia de emprego: Desde a NOMEAÇÃO -------- Até 1 ano após o TÉRMINO DO MANDATO DE REPRESENTAÇÃO (Súm. 378, TST)
- Membros do CNPS SÓ PODEM SER DEMITIDOS POR FALTA GRAVE a ser APURADA JUDICIALMENTE (art. 3° §7° parte final, Lei 8.213/91)
2.7. EMPREGADOS ELEITOS DIRETORES DE COOPERATIVA (SÓ TITULARES!!!)
- Art. 55, Lei 5.764/71
Art. 55, Lei 5.764/71. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543, CLT 
OJ 253, SDI-1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA 
O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, NÃO ABRANGENDO OS MEMBROS SUPLENTES.
2.8. MEMBRO DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (titular e suplente)
- Art. 625-B inc. III e §1°, CLT
- Estabilidade: Até 1 ano após o final do mandato
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros, e observará as seguintes normas: (...)
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da CCP, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, SALVO se cometerem FALTA GRAVE, nos termos da lei.                    
* Obs: A lei estabelece que O PEDIDO DE DEMISSÃO TAMBÉM DEVE SER HOMOLOGADO, a fim de que fique patente que o empregado de fato não teve nenhum vício na sua vontade (porque se houver vício, o ato será nulo de pleno direito). Com isso, ratifica-se que o empregado, de fato, foi na contra mão do princípio da continuidade da relação de emprego. Como é feita essa homologação? No Sindicato ou Delegacia Regional do Trabalho >> Nesses locais, verifica-se se as contas do termo rescisório atendem às exigências legais (férias, 13º, aviso prévio, FGTS, guias, prazos, etc).
Art. 477 diz que todo contrato de trabalho com + de 1 ano de vigência rompido deve ser homologado.
2.9. REPRESENTANTES DA COMISSÃO PARA ACOMPANHAMENTO E FISCALIZAÇÃO DA REGULARIDADE DA COBRANÇA E DISTRIBUIÇÃO DA GORJETA COBRADA PELO ESTABELECIMENTO (ou CAFG – Comissão para Acompanhamento e Fiscalização da Gorjeta) 
- A determinação legal para instituição da Comissão veio com a Lei 13.419/2017 (Lei da Gorjeta), que alterou o art. 457 §10 da CLT
Art. 457 § 10.  Para empresas com + de 60 empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída COMISSÃO INTERSINDICAL para o referido fim.
- Caso a empresa possua + de 60 empregados, a referida Comissão deverá ser criada no âmbito da própria empresa
- Comissão a ser criada mediante ACT/CCT
- Empresas menores (menos de 60 empregados) Haverá uma COMISSÃO INTERSINDICAL para fiscalizar as gorjetas de várias empresas (isto é, não é uma comissão no âmbito da empresa)
- Os representantes da CAFG serão ELEITOS em ASSEMBLEIA GERAL convocada pelo sindicato e gozarão de GARANTIA DE EMPREGO
- Aqui, ao contrário das outras estabilidades, o legislador não detalhou a respeito do período de estabilidade, sujeitos detentores desse direito, etc. O legislador remeteu à negociação coletiva, isto é, detalhes sobre esta garantia serão previstas na Convenção / Acordo Coletivo
2.10. COMISSÃO DE ENTENDIMENTO DIRETO 
- Novo caso de estabilidade previsto na CLT que veio com a Lei 13.467 (Reforma Trabalhista)
- A previsão da comissão local de trabalhadores está no art. 11, CF:
Art. 11. Nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
Significa uma autorização para que os empregados se organizem na forma de uma Comissão para promoção de entendimento direto com o empregador (sem intermediação sindical). 
Art. 510-A.  Nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de uma COMISSÃO para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores 
§ 1o  A comissão será composta: 
I - nas empresas com + 200 e até 3.000 empregados, por 3 membros 
II - nas empresas com +3.000 e até 5.000 empregados, por 5 membros 
III - nas empresas com + 5.000 empregados, por 7 membros.                 
§ 2o  No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no DF, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no DF, na mesma forma estabelecida no § 1o deste artigo 
Art. 510-D.  O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de 1 ano 
§ 3o  Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-secomo tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro 
 
- Período da garantia de emprego: Desde o REGISTRO DA CANDIDATURA ---- Até 1 ano após o TÉRMINO DO MANDATO (Súmulas nº 369 e 379, TST)
- O MEMBRO DA COMISSÃO DE ENTENDIMENTO DIRETO TEM ESTABILIDADE MAS PODE SER DISPENSADO POR MOTIVO: TÉCNICO, ECONÔMICO, FINANCEIRO E DISCIPLINAR (assim como o CIPEIRO ELEITO PELOS EMPREGADOS)