gestão de estratégias

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G E S T Ã O D E P E S S O A S 
Resgate histórico 
Modelo de gestão de pessoas 
 
“ Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma 
empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano 
no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, 
estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão. Através desses 
mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos 
gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.” 
 
(FISCHER, André Luiz) 
Princípios sobre a natureza humana 
Comportamento humano é baseado no que se 
percebe; 
As pessoas são diferentes entre si; 
As pessoas não se comportam ao acaso; 
Existem diferentes formas de influenciar o ser 
humano. 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi 
Importância do comportamento humano nas 
organizações 
 O comportamento humano integra a essência das 
organizações, tornando-se elemento de diferenciação 
e potencializando a vantagem competitiva. 
 
 Quanto mais os negócios são aprimorados em 
qualquer de suas dimensões – tecnologia, mercado, 
expansão e abrangência etc - mais seu sucesso fica 
dependente de um padrão de comportamento 
coerente com esses negócios. 
(FISCHER, André Luiz) 
Exemplos 
Empresa fast food Empresa aérea 
Exemplos 
Empresa fast food Empresa aérea 
Clima de alegria e jovialidade 
Agilidade de atendimento 
Cordialidade, segurança e confiabilidade 
Gestão de 
Pesssoas 
Conjunto de forças: 
Alinhado 
Qualificado 
Socializado 
Conjunto das forças 
humanas voltadas 
para as atividades 
produtivas, 
gerenciais e 
estratégicas dentro 
de um ambiente 
organizacional 
Potencial 
Criatividade 
Força de 
trabalho 
Inovação 
Compromisso 
Interação 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi 
Fatores determinantes para o modelo de gestão 
 Internos 
 
o Tecnologia adotada 
o Estratégia de 
organização do trabalho 
o Cultura organizacional 
o Estrutura Organizacional 
 Externos 
 
o Cultura de trabalho da 
sociedade 
o Legislação trabalhista 
o Relações de 
trabalho/estado e 
agentes 
(FISCHER, André Luiz) 
Tecnologia adotada 
“ No primeiro caso, o modelo de gestão poderia limitar-se ao simples registro da 
presença e propiciar uma recompensa satisfatória ao trabalhador. No segundo, torna-
se obrigatório garantir seu envolvimento com o que faz e estimular a iniciativa 
individual deste trabalhador. (autonomia e capacidade de antecipação)” 
(FISCHER, André Luiz) 
Estratégia de organização do trabalho 
Gestão de pessoas 
(políticas e práticas) 
Estimulem e 
orientem o 
Padrão de 
desempenho 
desejado 
Através da 
gestão do 
trabalho 
(técnica de 
gestão do 
trabalho 
utilizado) 
Resgate histórico 
 Modelo de gestão de pessoas como departamento 
pessoal 
 
“ Um conceito que reflete a imagem de uma área de trabalho voltada 
prioritariamente para as transações processuais e os trâmites 
burocráticos” 
 
“ O modelo de gestão deveria preocupar-se com as transações, os 
procedimentos e os processos que fizessem o homem trabalhar da 
maneira mais efetiva possível: produtividade, recompensa e eficiência de 
custos com o trabalho eram os conceitos articuladores do modelo de 
gestão de pessoas do tipo departamento pessoal.” 
(FISCHER, André Luiz) 
 
 
Resgate histórico 
o Frederick Taylor 
 
O Taylorismo foi um marco importante nos estudos das organizações pois 
quebrou paradigmas e criou processos mais eficazes na produção 
industrial. O objetivo de Taylor era produzir de forma mais eficiente e 
rápida. Taylor foi o fundador da “Administração Científica”, que tinha 
como propósito o máximo de prosperidade para as empresas, através da 
quantidade de produção da fábrica e para os funcionários, através de 
salários maiores e melhores habilidades no trabalho. 
 
Atribuímos aos princípios da teoria de Taylor o marco fundamental da 
divisão de trabalho intelectual e trabalho manual. 
 
 
Resgate histórico 
 Modelo de gestão de pessoas como gestão do 
comportamento humano 
 
 
“A utilização da psicologia como ciência capaz de apoiar a compreensão e 
a intervenção na vida organizacional provocou nova orientação do foco de 
ação da gestão de recursos humanos. Ela deixou de concentrar-se 
exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato 
para atuar sobre o comportamento das pessoas.” 
(FISCHER, André Luiz) 
 
 
Escola behaviorista 
Escola de relações 
humanas 
o Décadas de 1930 e 40 
o Instituto de Relações Humanas 
da Universidade Yale 
o Criação de instrumentos e 
métodos de avaliação e 
desenvolvimento de pessoas 
o Psicologia e Psicometria 
aplicadas aos procedimentos de 
gestão de recursos humanos. 
o Anos 1930 Abraham Maslow 
apresenta a psicologia humanista 
o Outros teóricos vinculados a essa 
corrente: Herzberg e McGregor 
o Nos anos de 1960 e 70 a escola de 
relações humanas predominou 
como matriz de conhecimento 
em gestão de pessoas 
o Principal contribuição: 
intermédio dos gerentes de linha 
 
Resgate histórico 
Resgate histórico 
“ Reconhecer a importância e levar o gerente de linha a exercer 
adequadamente seu papel constituiu a principal preocupação da gestã0 de 
recursos humanos. O foco de atuação se concentraria no treinamento 
gerencial, nas relações interpessoais, nos processos de avaliação de 
desempenho e de estímulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais 
coerentes com o processo de gestão de pessoas desejado pela empresa. 
Motivação e liderança passariam a constituir os conceitos-chave do 
modelo humanista.” 
 
(FISCHER, André Luiz) 
 
 
 
 
Resgate histórico 
o No Brasil, anos 40: 
o Senai (Serviço nacional de aprendizagem industrial) 
 Mão-de-obra para a indústria brasileira, especialmente a indústria 
metalúrgica. 
 
o Sesi (Serviço social das industrias) 
 Educação primária, as cozinhas industriais, aprendizado de costura, 
iniciação de esportes e lazer, abastecimento, orientação social (com 
forte cunho jurídico e político). 
 
o 1930-1950 – Período Burocrático. Advento da legislação trabalhista. 
Primeiros departamentos de pessoal (apontamento de frequência, 
pontualidade, pagamento de salários) 
 
 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi 
Resgate histórico 
o Anos 1960 novos teóricos: Likert, Shultz e Schuster 
o Mensuração dos resultados da função de recursos humanos, uma 
embrionária valorização dos processos de desenvolvimento de pessoas 
em detrimento das atividades técnicas de gestão de salários e de cargos 
e a promoção de pesquisas empíricas que buscam comprovar a 
correlação entre o sucesso das organizações e o investimento em 
desenvolvimento de recursos humanos. 
 
o Áreas de atuação: 
 Planejamento da alocação das pessoas no trabalho; 
 Comunicação com os empregados; 
 Sentimento dos funcionários; 
 Gestão dos empregados; 
 Gestão de custos e benefícios 
 Gestão do desenvolvimento 
Resgate histórico 
 
 No Brasil, 1950 – 1960 – Período Tecnicista 
o Implantação de numerosas plantas de fábrica, surgem pólos industriais 
o que gerou o grande centro metalúrgico do ABC. 
o Sistema de Recursos humanos, composto por: recrutamento e seleção, 
treinamento, avaliação de desempenho, programas de cargos e salários 
e serviço social. 
 
o 1960-1980 – Período da abordagem sistêmica 
o Primeiros cargos de gerência de recursos humanos (atividades de 
integração entre os objetivos negociais e as expectativas dos 
empregados) 
o Expansão dos cursos privados de Administração 
o Primeiras práticas brasileiras de gestão participativa e qualidade 
Resgate histórico Modelo estratégico de gestão de pessoas 
 
o Nas décadas de 1970 e 80 – caráter estratégico 
o Alinhamento com políticas empresariais e fatores ambientais 
o “ Há nesse aspecto um indício de ruptura com as escolas 
comportamentais. Não é mais a motivação genérica que o modelo deve 
buscar. Indivíduos motivados, satisfeitos e bem atendidos em suas 
necessidades estão prontos para atuar, mas isso pode não significar 
absolutamente nada para as diretrizes estratégicas da empresa.” 
(FISCHER, André Luiz) 
 
o Essa linha de pensamento trouxe novo conceito articulador do modelo 
de gestão: a busca de orientação estratégica para as políticas e práticas 
de RH. 
 
Resgate histórico 
 No Brasil, 1980 – 1990 – Período relações industriais integradas 
 
o Integração dos enfoques administrativos, estruturalista e 
comportamental. 
o Tendência ao corporativismo, ao detalhamento e à impaciência com as 
demandas competitivas de pessoal. (pressões sindicais e conflitos 
grupais) 
o Demissões em massa e entrada de novas tecnologias. 
 
1990 – Reformas estruturais profundas 
o Desafios de qualidade e competitividade 
o Alta velocidade, qualidade e produtividade, qualificação contínua, 
emprego com vínculos de fidelidade transitória. 
 
Resgate histórico 
 Modelo de gestão de pessoas articulado por 
competências 
 
 1980 - mudanças nos mercados internacionais = + competitividade 
 
“ A intenção de estabelecer vínculos cada vez mais estreitos entre o 
desempenho humano e os resultados do negócio da empresa, já presente 
na fase anterior, se intensifica a ponto de requerer nova definição 
conceitual do modelo.” 
(FISCHER, André Luiz) 
 
 
Resgate histórico 
o Gestão de pessoas e vantagem competitiva 
 
“ O foco é a sustentação da vantagem competitiva, que introduz a noção 
de valor agregado ao produto e de cadeia de valor (diferentes atividades 
internas) como elementos fundamentais na manutenção do 
posicionamento da empresa: „A vantagem competitiva surge do valor que 
uma empresa consegue criar para seus compradores e que ultrapassa o 
custo de fabricação pela empresa.” 
(FISCHER, André Luiz) 
 
 
Resgate histórico 
o Gestão de pessoas e reengenharia 
 
 Décadas de 1980 e 90 – Hammer e Champy utilizaram exemplos 
concretos para propor mudanças com base nas 3 forças que pressionam 
as organizações: o acirramento inusitado da concorrência, o controle da 
relação com a empresa assumido pelo cliente e a mudança 
transformada em modelo padrão da gestão empresarial. 
 
“ Reformulação dos processos empresariais, o que, por vezes, parece 
confundir suas propostas com as antigas práticas de organização e 
métodos, com uma roupagem radicalizada e adaptada aos novos tempos.” 
(FISCHER, André Luiz) 
 
 
Resgate histórico 
 Objetivo: racionalizar e diminuir o custo fixo com mão-de-obra. 
 
Mudanças decorrentes da prática da reengenharia: 
 
 As unidades de trabalho mudam de departamentos funcionais para 
equipes de processos; 
 Os serviços mudam de tarefas simples para trabalhos 
multidimensionais; 
 Os papéis das pessoas mudam de controlados para autorizados; 
 A preparação para os serviços muda de treinamento para educação; 
 O enfoque das medidas de desempenho e remuneração se altera da 
atividade para os resultados; 
Resgate histórico 
 Os critérios das promoções mudam do desempenho para a habilidade; 
 Os gerentes mudam de supervisores para instrutores; 
 As estruturas organizacionais mudam de hierárquicas para niveladas; 
 Os executivos mudam de controladores do resultado para líderes 
 
 A grande contribuição da reengenharia foi alertar os dirigentes e 
executivos para a necessidade de focalizar os processos em resultados. 
Resgate histórico 
o Gestão de pessoas e competências 
 
 Décadas de 1980 e 90 – Prahalad, Hamel e Lawler 
 
“ A principal tarefa do modelo competitivo de gestão de pessoas seria 
mobilizar essa energia emocional, ou seja, desenvolver e estimular as 
competências humanas necessárias para que as competências organizacionais 
da empresa se viabilizem.” 
 
“ Reinterpretando o conceito e introduzindo nele a noção de competitividade, 
é preciso ir além e fazer com que as pessoas sejam vistas pela organização 
como um recurso estratégico, ou seja, competências necessárias para atingir 
um posicionamento diferenciado.” 
(FISCHER, André Luiz) 
 
 
 
Resgate histórico 
 
“ Continua tendo como núcleo de atuação o comportamento 
humano, como queria a escola de relações humanas; deve alinhar 
esse comportamento às estratégias da organização, sem o que sua 
ação seria absolutamente desarticulada e improdutiva; terá de lidar 
com um ambiente de permanente transformação, característico 
destes tempos de turbulência e mudança; e sobretudo terá de 
demonstrar sua capacidade de gerar, por meio das pessoas, maior 
competitividade para a empresa. Esse será o elemento básico de 
orientação do modelo competitivo de gestão de pessoas. Ele é 
qualificado como competitivo por dois motivos principais: porque 
deve ser condizente com o ambiente de competitividade que 
caracteriza as organizações contemporâneas e porque privilegia e 
se articula em torno de competências.” 
(FISCHER, André Luiz) 
 
 
Resgate histórico 
 Perspectivas de RH no Brasil: 
 
 Valorização da cultura organizacional brasileira. 
 Abordagem sobre o comportamento individual, com conhecimento dos 
perfis demográficos e antropométricos 
 Natureza, estratégia e modelos de gestão de pessoas. 
 Inovação, tecnologia e sistemas de gerenciamento de informações com 
linguagem nacional. 
 Programas de qualidade e produtividade integrados aos fatores do prêmio 
nacional da qualidade – ISO 9000 
 Modernização da comunicação interna nas empresas brasileiras 
 Consciência social: diversidade, inclusão 
 Qualificação e desenvolvimento da mão-de-obra 
 Aproximação da administração de recursos humanos com os desafios da 
saúde ocupacional e qualidade de vida no trabalho 
 Perfil do gestor de pessoas, evolução do chefe de departamento pessoal 
para consultores especialistas internos por unidades de negócio. 
 
 
 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi 
Referências 
 LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. As pessoas na organização. 12. 
ed. São Paulo: Gente, 2002. 
 LiMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de recursos humanos: 
conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2011.