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Módulo 
UNISEB 
Centro Universitário 
Evolução histórica da gestão de 
pessoas 
Unidade 1 
1.2 
Movimento da 
Racionalização do Trabalho 
e Movimento das Relações 
Humanas 
Profa. Marília Cammarosano 
Objetivos 
2 
Analisar as contribuições teóricas para 
o desenvolvimento do papel do 
indivíduo e da equipe nas 
organizações. 
Compreender a evolução do 
pensamento administrativo. 
Compreender o início da Psicologia 
nas organizações. 
 
Evolução histórica da gestão de pessoas 
3 
Início do século XX 
Movimento da Racionalização do Trabalho 
 
 - Escola da Administração Clássica Fayol (Europa) 
 - Escola da Administração Científica Taylor (EUA) 
 - Produção em massa Ford (EUA) 
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Escola da Administração Científica – 
O Homem econômico 
4 
- Frederick Taylor: baseou suas pesquisas no estudo 
dos tempos e movimentos dos operários da linha 
de produção. 
- Observou o comportamento dos funcionários na 
linha de produção. 
 
- Concluiu que produtividade mais elevada 
resultava da minimização do esforço muscular: “o 
melhor jeito de fazer as coisas”. 
Ford e a produção em massa 
5 
- Início do século XX 
- Henry Ford 
 Principal ideia: introdução da fabricação em 
série e da divisão da tarefa na linha de 
montagem automobilística. 
Administração científica e a produção 
em massa – O homem econômico 
6 
 
O taylorismo e o fordismo são responsáveis 
pela expansão da atividade industrial em todo 
o mundo, destacando-se para a ênfase nas 
tarefas. 
Escola Clássica da Administração 
7 
- Henri Fayol 
Diferentemente de Taylor e Ford, que se 
preocupavam em maximizar a produção a 
partir do desempenho dos operários na 
realização das tarefas, Fayol se interessava pela 
organização como um todo. Procurou 
identificar quais eram os princípios e as 
habilidades necessárias que pudessem servir 
de base para uma administração eficaz. 
Escola Clássica da Administração X 
Escola da Administração Científica 
8 
 Fayol Taylor 
Baseou seus princípios 
nos executivos, 
cuidando do trabalho 
da administração 
Baseou seus princípios 
levando em 
consideração os 
operários do chão de 
fábrica, cuidando da 
administração do 
trabalho Eficácia 
Qualidade daquilo que 
produz o efeito que se 
espera 
Eficiência 
Rendimento satisfatório 
Consequências do Movimento da 
Racionalização do Trabalho 
9 
• Trabalho alienante 
• Fadiga 
• Acidentes no trabalho 
• Tarefas desinteressantes 
• Especialização exagerada das tarefas 
• Sentimento de exploração 
Consequências do Movimento da 
Racionalização do Trabalho 
10 
Interesse e produtividade 
Greves e problemas 
 com sindicatos 
Escola das Relações Humanas 
11 
•Movimento das Relações Humanas 
MRH 
•Fim dos anos 20 – década de 30 
Escola das Relações Humanas 
12 
• Elton Mayo – Estudo de Hawthorne 
•Mudança do Homem econômico 
(Racionalização do Trabalho) para o 
Homem social (Relações Humanas): ênfase 
nas relações humanas e aspectos 
emocionais. 
• Início de um novo olhar sobre 
 o homem nas organizações. 
 
 
O estudo de Hawthorne 
 Realizado de 1927 a 1933. 
 Fez parte de projeto liderado por Elton Mayo até 1947 
 Pode ser dividido em 3 fases, sendo Motta e Vasconcelos 
(2006). 
 
13 
 Objetivo: estudo sobre o efeito da intensidade de luz 
sobre a produtividade 
 Sistemas de remuneração foram mantidos constantes 
no estudo 
 Havia interação entre o grupo e entre os pesquisadores 
 Modificou-se a luz durante a produção 
 Conclusão: Não houve interferência da luz na 
produção. Os pesquisadores também concluíram que 
os indivíduos, ao saberem que estavam sendo 
observados durante o estudo, fez com que mudassem 
o comportamento. 14 
O estudo de Hawthorne: I fase 
 Foram escolhidas 6 mulheres para o estudo 
 Houve mudança no tamanho da sala de trabalho (que 
era menor), modificações na luz, no sistema de 
remuneração e também havia supervisão de trabalho 
(interação com o pesquisador). 
 Conclusão: novamente, possibilidade de comunicação 
e interação entre si, e observação do pesquisador 
influenciaram nos resultados. 
15 
O estudo de Hawthorne: II fase 
 Foram utilizados dinâmicas entre pequenos grupos 
 14 homens selecionados para serem observados na sala 
de estudos 
 Foram encarregados de montar componentes elétricos 
em equipe 
 Houve interação limitada com os pesquisadores 
 Conclusão: a produtividade não aumentou (visto que 
houve interação limitada com o pesquisador, 
diferentemente das fases anteriores). 
16 
O estudo de Hawthorne: III fase 
 Conclusões: 
A empresa deve ser vista como um social, não apenas 
econômico e industrial. 
A qualidade do tratamento dispensado pela gerência 
aos trabalhadores influencia fortemente seu 
desempenho. 
 Fatores sociais e humanos interferem diretamente na 
motivação e consequentemente, no desempenho 
organizacional 
17 
O estudo de Hawthorne 
Administração de Recursos Humanos 
18 
Quatro momentos importantes na história para a área de 
Recursos Humanos: 
Primeiro momento: 
 Fim século XIX – I Guerra Mundial 
 
 - Intensificação do processo industrial 
 - Mecanização do trabalho 
 - “A pessoa certa no lugar certo”  captação de mão 
de obra. 
 
Mussak (2010) 
Administração de Recursos Humanos 
19 
Segundo momento: 
 Durante I e II Guerra Mundial 
 
 Surgimento do DEPARTAMENTO PESSOAL 
 recrutamento, seleção, remuneração, admissão 
e demissão dos funcionários. 
 
Mussak (2010) 
Administração de Recursos Humanos 
20 
Terceiro momento: 
 Pós-guerra até década de 1980 
 
 - Década 1960  estudos sobre gestão de pessoas 
(Teoria Geral dos Sistemas) 
 - Surgimento da Administração de RH 
 - Atividades: recrutamento, seleção, 
treinamento, desenvolvimento, avaliação de 
desempenho, remuneração, admissão e demissão dos 
funcionários. Mussak (2010) 
Administração de Recursos Humanos 
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Quarto momento: 
 década de 1990 
 - Crítica à terminologia RECURSOS HUMANOS 
 - Pessoas como parceiras das organizações 
 
Mussak (2010) 
Referências 
22 
 DUTRA, J. S. Gestão de pessoas – modelos, processos, 
tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009. 
 GIL, A. C. Gestão de Pessoas – enfoque nos papéis 
profissionais. São Paulo: Atlas, 2007. 
 FREEMAN, R.E.; STONER, J.A. Administração. 5 ed. 
Rio de Janeiro: LTC, 1999. 
 MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 6 ed. 
São Paulo: Atlas, 2007. 
 
 
Referências 
23 
 MUSSAK, E. Gestão humanista de pessoas – o fator humano 
como diferencial competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2010. 
 ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. 
São Paulo: Pearson, 2005. 
 ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento 
organizacional. 7 ed. São Paulo: Pearson, 2004.