RESUMO DE TRABALHO

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
1. Princípio da proteção, protetivo, tutelar ou tuitivo 
Pôr o trabalhador ser hipossuficiente, o direito do trabalho 
precisa protegê-lo, através de normas estatais cogentes, 
imperativas ou de ordem pública, portanto de observância 
obrigatória, por isso esse é o princípio mais importante e 
também é chamado de princípio de imperatividade das normas 
trabalhistas. O estado acaba assegurando ao empregador 
direitos trabalhistas mínimos, que é o chamado patamar 
civilizatório mínimo. Essa forte interferência do estado se 
chama de intervencionismo básico do estado ou dirigismo 
estatal básico. Esse princípio pode ser analisado em três 
vertentes: 
a) Princípio indubio pro operário ou indubio pro misero: se eu 
tenho uma norma trabalhista que comporta mais de uma 
interpretação possível, adotar-se-á a mais benéfica ao 
trabalhador. 
b) Princípio da norma mais favorável: caso concreto regido por 
mais de uma norma e o operador de direito deverá aplicar 
aquela norma mais favorável independentemente da sua 
posição na escala hierárquica. 
c) Princípio da condição mais benéfica ou princípio da 
condição mais vantajosa: se nós tivermos vantagens que são 
oriundas do regulamento empresarial ou do contrato 
individual do trabalho elas prevalecerão, ou seja, serão 
incorporadas ao contrato não podendo ser excluídas depois. 
Está ligada à teoria do direito adquirido. Sumula 51, I e 288, I 
TST, artigo 5, XXXVI CF e 6 LINDB. As cláusulas 
regulamentares que revogam direitos adquiridos 
anteriormente somente atingiram os novos contratos, pois os 
contratos já firmados já tem essa norma incorporada ao 
patrimônio jurídico do empregado. 
2. Princípio da primazia da realidade 
A verdade real deve prevalecer. 
3. Princípio da continuidade da relação de emprego 
O direito do trabalho é formado por um conjunto de regra e 
instituições que influenciam a manutenção do trabalho 
empregatício. Presume-se sempre que o contrato terminou por 
iniciativa do empregador. Sumula 212 TST. 
4. Princípio da indisponibilidade, irrenunciabilidade 
ou inderrogabilidade dos direitos trabalhistas. 
Artigo 9 e 444 CLT e sumula 276 TST. Serão nulos de pleno 
direito qualquer ato a fim de desvirtuar, impedir ou fraudar a 
aplicação da CLT. Os direitos trabalhistas não são suscetíveis 
de renúncia e transação. 
 
FONTES DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
1. Conceito: representa a origem das normas jurídicas. 
2. Classificação: 
a) Fontes materiais: representam o momento pré jurídico 
inspirador da elaboração da norma, ou seja, aquele momento 
que antecede a norma já criada. São os fatores econômicas 
sociais, políticos, históricos, culturais, filosóficos, etc., todos 
aqueles fatores que levam à edição da norma, como por 
exemplo, a greve. Momento pré-jurídico. 
b) Fontes formais: adoção da teoria pluralista. Representam 
a norma já materializada, já construída. Momento 
eminentemente jurídico. 
a) Autônomas: oriundas dos próprios destinatários 
principais das regras sem intervenção de um terceiro. Ex: 
convenção coletiva, acordo coletivo, usos e costumes. 
b) Heterônomas: oriundas de um terceiro, em geral o 
Estado, sem a participação imediata dos destinatários 
principais, como por exemplo, CF, EC, leis ordinárias, 
decretos, resoluções, tratados. 
REQUISITOS CARACTERIZADORES DO ELEMENTO 
EMPREGATÍCIO 
Para que se configure a relação de empregado é necessária a 
presença de 5 requisitos: 
1. Pessoalidade 
2. Pessoa física, pessoa natural 
3. Não eventualidade ou habitualidade 
4. Onerosidade: remuneração = salário + gorjetas. 
O salário é dever do empregador (contraprestação) e as 
gorjetas de terceiros. 
5. Subordinação 
Quando há plena liberdade de atuação não é subordinação, 
assim não tem relação de emprego. Subordinação jurídica é a 
vinculação do empregado ao poder empregatício. Hoje em dia 
não importa a subordinação econômica, técnica ou social o que 
importa é a subordinação jurídica. Nesse cenário, temos de um 
lado o empregado e, de outro, o empregador. 
EMPREGADO: parte mais fraca, é hipossuficiente e 
subordinado juridicamente ao empregador. Ser subordinado 
juridicamente ao empregador é estar vinculado ao poder 
empregatício. 
EMPREGADOR: Poder empregatício que é formado por quatro 
fases que é o poder diretivo, disciplinar, fiscalizatório e 
regulamentar. 
Relação de emprego = relação de trabalho + requisitos 
caracterizadores do vínculo empregatício, também chamados 
de elementos fático jurídicos ou pressupostos. 
Artigo 2 e 3 CLT. Esses requisitos são legais e cumulativos. 
Artigo 2, CLT: traz o conceito de empregador. Empregador é a 
empresa individual ou coletiva que assumindo os riscos da 
atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
Artigo 3, CLT: empregado é toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual ao empregador sob a 
dependência deste e mediante salário. 
Quanto à exclusividade, a posição majoritária é que ela não é 
requisito caracterizador do vínculo empregatício. Se tem 
informação de que os serviços são exclusivos, isso irá reforçar o 
vínculo empregatício e se o serviço não for exclusivo pode 
demonstrar que o trabalhador não é exclusivamente 
empregado. 
Quanto à alteridade, artigo 2, CLT, que diz que é o empregador 
que assume os riscos de sua atividade econômica, ou seja, se 
deu lucro ou prejuízo, o problema será do empregador. 
O empregado presta serviços por conta alheia e não por conta 
própria. Artigo 7, inciso VI da CF, que fala do princípio da 
irredutibilidade salarial, que diz que o salário em regra é 
irredutível, com exceção da negociação coletiva, assim, para 
que haja redução do salário é necessário que haja negociação 
ou acordo coletivo com a participação do sindicato que irá 
proteger os trabalhadores. 
Há muita discussão do que é alteridade, qual a sua natureza 
jurídica. A alteridade pode ser considerada como um princípio, 
como requisito caracterizador do vínculo empregatício, como 
característica do contrato. 
TELETRABALHO 
Artigo 6 CLT. Alguns juristas chamam de subordinação 
jurídica virtual. Não há mais distinção entre o trabalho 
realizado à distância, no domicilio do empregado ou no 
ambiente do empregador, desde que constatado a relação de 
vínculo empregatício. O parágrafo único fala que para fins de 
subordinação jurídica houve equiparação dos meios 
telemáticos e informatizados de controle, comando e 
supervisão aos meios pessoais e diretos, então por exemplo, 
pode-se analisar nesse contexto e-mails, celular, etc. 
Trabalhador autônomo: ausência de subordinação jurídica. 
Trabalhador eventual e avulso: ausência de não eventualidade 
ou habitualidade. 
Trabalhador voluntário: ausência de onerosidade 
Estágio: Lei. 11.788/2008. A própria lei diz que não tem 
vínculo empregatício de qualquer natureza. Se for um estágio 
conforme a lei do estágio não cria vinculo, mas qualquer 
desrespeito a algum dos requisitos legais vai ter como efeito a 
configuração de vínculo empregatício. 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
EC 72de 2013 e artigo 7, $ único CF. O objetivo dessa EC foi o 
princípio da igualdade ou isonomia que foi o de trazer a 
igualdade dos direitos trabalhistas em relação aos empregados 
urbanos e rurais. 
Duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 
44 horas semanais. 
Adicional de hora extra: 50% sob a hora normal de trabalho. 
Normas de higiene, saúde e segurança no trabalho. 
Reconhecimento de convenção coletiva do trabalho e acordo 
coletivo de trabalho. 
Relação de emprego protegida contra despedida arbitraria ou 
sem justa causa nos termos de lei complementar que preverá 
indenização compensatória dentre outros direitos. 
Direito a fundo de garantia, indenização compensatória, seguro 
desemprego, adicionalnoturno, salário família, auxilio creche, 
seguro contra acidente de trabalho. 
Lei complementar 150 de 1/06/2015 dos empregados 
domésticos. 
É facultada a contratação do empregado por tempo 
determinado mediante contrato de experiência ou para atender 
necessidades familiares de natureza transitória e para 
substituição de empregado doméstico com contrato 
interrompido ou suspenso. Deve ser obedecido o limine 
máximo de 2 anos. O contrato de experiência não poderá 
exceder de 90 dias e poderá ser prorrogado 1 vez desde que a 
soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias. O contrato de 
experiência que não for cancelado depois dos 90 dias passara a 
vigorar como contrato por prazo determinado. 
A confirmação do estado de gravidez durante o curso de 
contrato de trabalho ainda que durante o aviso prévio garante 
à empregada gestante a estabilidade provisória. 
A sumula 244, item III do TST garante o direito à estabilidade 
da gestante ainda que se trate de contrato de experiência. 
O artigo 1 da LC 150 define como empregado doméstico aquele 
que presta serviço de forma continua, subordinada, onerosa e 
pessoal e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família no 
âmbito residencial desta por mais de 2 dias na semana. 
Quando o empregado acompanha o empregador em viagens 
serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas 
no período podendo inclusive ser compensadas as horas 
extraordinárias em outro dia. Mas o acompanhamento em 
viagem deverá do prévio aceito entre as partes. O valor será de 
25% superior ao valor do salário hora normal. 
Quando a lei entrou em vigor as pessoas tiveram o prazo de 
120 dias para regulamentar o simples doméstico que teve como 
objetivo a simplificação ou unificação das obrigações 
trabalhistas previdenciárias e tributárias. 
FGTS de 8%. Indenização compensatória da perda do emprego 
no valor de 3,2%, que deve ser depositada todo mês destinada 
a perda do emprego sem justa causa ou por culpa do 
empregador, entrando no lugar da multa dos 40%. Nas 
hipóteses de dispensa por justa causa, termino do contrato por 
prazo determinado ou aposentaria essa indenização será 
devolvida ao empregador. Na hipótese de culpa reciproca esses 
valores serão devolvidos igualmente. Esses valores serão 
depositados em conta vinculada ao empregado mas em conta 
distinta e que somente poderá ser movimentada após o fim do 
contrato. 
Além disso, tem o SATI, que é seguro contra acidente de 
trabalho, no valor de 0,8% de SATI. Contribuições 
previdenciárias, que devem ser do empregador e do 
empregado. A contribuição patronal, do empregador, é de 8% 
e, do empregado, que é o segurado, é de 8% a 11%. Por fim, é 
devido também o Imposto de Renda. 
Serviços de forma continua, que é o que caracteriza o 
empregado doméstico, significa que deve-se trabalhar mais de 
dois dias por semana na mesma casa. Assim, a diarista 
trabalha até 2 vezes por semana, enquanto que a empregada 
doméstica trabalha 3 vezes ou mais. 
A idade mínima para os serviços domésticos é de 18 anos. 
Artigo 1, $ único da LC 150/2015 e convenção 182 OIT: formas 
de trabalho infantil. 
Artigo 46 LC 150/2015 trouxe a revogação expressa do 
inciso I do artigo 3 da lei 8.009/90 envolvendo o bem de 
família que trouxe um fortalecimento da impenhorabilidade 
dizendo que não pode mais penhorar bem de família para 
questões trabalhistas e pagamento de empregados domésticos. 
Artigo 19 da LC 150/2015 diz que haverá a aplicação 
subsidiária da CL quanto aos empregados domésticos. 
 
TERCEIRIZAÇÃO/ CONTRATO DE EMPREITADA, 
SUBEMPRETADA E DONO DE OBRA 
A terceirização pública tem que passar por um processo de 
licitação e, após isso pode terceirizar atividade meio e tem a 
responsabilidade subsidiária da administração pública desde 
que comprovada a sua culpa. 
Trata-se de uma relação jurídica triangular ou trilateral. Nessa 
relação, temos o trabalhador, a empresa terceirizante e a 
empresa tomadora do serviço. Entre o trabalhador e a empresa 
terceirizante temos uma relação de emprego e entre o 
trabalhador e a empresa tomadora de serviços, tem-se uma 
relação de trabalho e, entre as empresas tomadora de serviço e 
a terceirizante, tem-se uma relação contratual. 
Na terceirização há uma dissociação da relação econômica do 
trabalho, da relação jus trabalhista que lhe seria 
correspondente, assim é uma forma de inserir o trabalhador no 
âmbito trabalhista deixando a responsabilidade para a empresa 
terceirizante. 
No Brasil ainda não há lei específica sobre terceirização, mas 
tem-se a sumula 331 TST. 
1. Terceirização na iniciativa privada 
Sumula 331 TST. Existem 4 situações tipo de terceirização 
licita, ou seja, que autorizam a terceirização. Essa sumula não 
permite a terceirização licita em atividade fim. A contratação 
irregular de trabalhador mediante empresa interposta é ilegal, 
formando o vínculo direto com o empregado. Mas existem 
casos em que é possível terceirizar atividade fim. 
a) Contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/74): atividade 
fim. 
b) Serviços de vigilância (Lei 7.102/1983): atividade meio 
c) Serviços de conservação e limpeza: atividade meio 
d) Serviços especializados relacionado à atividade meio do 
tomador dos serviços. 
2. Hipóteses de pactuação/ contratação no caso de 
trabalho temporário (Lei. 6.019/74, artigo 2). 
a) Necessidade transitória de substituição de pessoa regular e 
permanente da empresa tomadora de serviço. 
b) Acréscimo extraordinário de serviço. 
Para que se tenha a terceirização licita de atividade meio NÃO 
deverão estar presentes a pessoalidade e a subordinação direta. 
3. Terceirização lícita – responsabilidade trabalhista 
das empresas 
a) Empresa terceirizante: responsabilidade principal e direta, 
devido ao vínculo empregatício. 
b) Empresa tomadora de serviços: responsabilidade secundária 
ou indireta e será também subsidiária que decorre do mero 
inadimplemento da Empresa Terceirizante. Assim, se a 
empresa tercerizante não tiver dinheiro, é possível cobrar da 
empresa tomadora de serviços. Essa responsabilidade 
subsidiária depende da participação na fase de conhecimento e 
deve também constar o nome no título executivo judicial. 
4. Terceirização ilícita na iniciativa privada 
É ilícita quando está fora das situações tipo presentes na 
sumula 331 do TST, como por exemplo, contratar alguém para 
desenvolver atividade fim de forma permanente, quando 
conforme a sumula atividade fim é somente para trabalho 
temporário de até 3 meses. 
Deve-se pensar também na responsabilidade trabalhista das 
empresas quando se tem atividade ilícita: quanto a empresa 
tomadora de serviços, a responsabilidade vai ser direta ou 
principal, pois irá pedir o vínculo empregatício exatamente 
com a empresa tomadora de serviços, pois a contratação 
irregular de empregado mediante empresa interposta é ilegal 
formando o vínculo empregatício diretamente entre o 
empregado e a empresa tomadora de serviços; a 
responsabilidade da empresa terceirizante será indireta, 
secundária e solidária, devido à existência de fraude, conforme 
artigo 9 e 444 CLT e artigo 942 do CC e artigo 8, $ único CLT. 
Serão nulos de pleno direito qualquer ato a fim de desvirtuar 
ou fraudar a aplicação da CLT. A fraude puxa a 
responsabilidade solidária. 
Artigo 265 CC, diz que a solidariedade não se presume, 
resultando da lei ou da vontade das partes. 
5. Terceirização na administração pública, direta e 
indireta 
Sumula 331 TST. Para que a terceirização seja licita, tem que 
respeitar as regras de licitação, lei 8.666/93. Precisa ter em 
mente a responsabilidade trabalhista da administração 
pública, que é a tomadora de serviços. 
A administração pública vai ter responsabilidade subsidiária 
que não decorre do mero inadimplemento da empresa 
terceirizante,uma vez que tem que ter a comprovação da culpa 
in vigilando da administração pública, ou seja, tem que 
comprovar que houve culpa na fiscalização das atividades por 
parte da administração pública em face da empresa 
terceirizante de serviços. 
6. Terceirização ilícita na administração pública. 
Desrespeito em relação à lei 8.666/1993 que é a lei de 
licitações e contratos administrativos. Sumula 363 TST e OJ 
366 SDI – 1 do TST. Trata-se de uma contratação nula e a 
impossibilidade de configuração do vínculo empregatício, 
devido à regra do concurso público, conforme artigo 37, II e $2 
CF. A administração pública vai ter que pagar em tese apenas 
dois direitos: a contraprestação salarial tendo em vista o 
número de horas efetivamente trabalhadas, respeitadas o valor 
do salário mínimo, e os depósitos do FGTS, conforme 
artigo 19 – A da lei 8.036/90. Os outros direitos a 
administração pública não irão pagar. 
Na visão do trabalhador, teria como assegurar todos os 
direitos? OJ 383 da SDI – 1 do TST. A contratação irregular de 
trabalhador mediante empresa interposta não gera vinculo 
perante a administração pública, porem esta deverá pagar as 
mesmas verbas regulares e devidas pela empresa terceirizante 
ao trabalhador, desde que comprovada a culpa. Tem-se as 
mesmas verbas legais e normativas, o princípio da isonomia e a 
aplicação analógica do artigo 12, alínea A da lei 6.019/74, em 
que encontra-se o conceito de salário equitativo, isonomia 
salarial ou comunicação remuneratória. Assim, essa OJ 
condena a administração pública em todos os haveres 
trabalhistas. 
 
 
Questão 
Priscila trabalha na área de tecnologia da informação do banco 
dinheiro S/A desde 03/02/2014. Em 15/12/2015 o banco 
mantendo a sua personalidade jurídica própria, passo a 
integrar a Holding Controle S/A, conglomerado com atividades 
econômicas nas mais diversas áreas, envolvendo indústria, 
finanças e prestação de serviços. Responda: 
Caso Priscila passe a prestar serviços durante a sua jornada de 
trabalho para mais uma empresa do mesmo grupo econômico 
será necessária firmar novo contrato de trabalho? 
Não, conforme sumula 129 TST que diz que a princípio não há 
necessidade de se firmar novo contrato pois o grupo econômico 
é tido como empregador único, porem caso as partes optem 
por firmar novo contrato elas poderão. 
Explique a responsabilidade do grupo econômico? 
A responsabilidade é solidária no sentido de que todas as 
empresas do grupo respondem pelas eventuais dívidas 
contraídas perante o trabalhador. Prevalece o entendimento de 
que a responsabilidade é passiva e ativa. Sumula 129 TST. 
1. Grupo econômico 
Existem duas modalidades de grupo econômico. Temos o 
tradicional ou vertical, previsto no artigo 2, parágrafo 
2 da CLT. No grupo econômico vertical uma empresa dirige, 
controla ou administra outras empresas, chamada de holding. 
Tem também o caso do grupo econômico por coordenação ou 
horizontal que é uma construção jurisprudencial mas também 
prevista no artigo 3, $2 da lei 5.889/73. 
As modalidades de responsabilidade do grupo econômico das 
empresas é solidária. Existem a responsabilidade também ativa 
e passiva, ou seja, todas as empresas são consideradas como 
empregador, assim o grupo todo passa a ser empregador único 
e todas as empresas vão responder pelo débito – teoria do 
empregador único, sumula 129 TST. Essa responsabilidade 
passiva e ativa também é chamada de dual ou bi fronte. 
Empregador pro equiparação: profissional liberal, associações, 
instituições que admitindo trabalhadores na condição de 
empregados passa a ser considerada como empregador. 
Empregador é aquele que admite pessoas como empregado, ou 
seja, se a pessoa que está trabalhando para o empregador 
atender a todos os cinco requisitos da relação de emprego é de 
fato empregador. 
Questão 
Norma trabalhou como caixa bancária no banco CDB S/A, de 
03/02/2014 a 15/12/2015 quando foi dispensada sem justa 
causa. Após dois meses, em 15/02/2016, o Banco LCI S/A 
adquiriu o banco CDB S/A. A dispensa se deu antes do banco 
ter sido adquirido pelo outro banco. Diante disso, responda: 
Caso Norma apresente RT em 15/03/2016, após a sucessão 
acima apresentada, quem será responsável pelos eventuais 
débitos trabalhistas? (após a junção dos bancos). 
O banco LCI deverá responder, pois é ele quem dispõe de todos 
os ativos do banco anterior. 
Caso o banco CDB integrasse grupo econômico com uma 
empresa mineradora e um trabalhador apresentasse RT em 
face da empresa mineradora, o banco LCI poderia ser 
responsável da empresa mineradora? 
O banco LCI não responde perante as dívidas das outras 
empresas que integravam grupo junto à CDB, mas essa 
situação não ocorre quando existe alguma espécie de fraude na 
aquisição de um banco pelo outro ou quando à época que a LCI 
compro o CDB uma das empresas do grupo já estivesse em 
estado de incapacidade financeira. OJ 411 SDI – 1 TST. 
1. Sucessão 
A empresa adquirente passa a ser responsável por todas as 
dívidas e todos os créditos da empresa sucedida. Artigo 10 e 
448 CLT. A regra é que a empresa sucessora passa a ser titular 
de todos os créditos, bem como de todas as dívidas, sendo elas 
passadas e presentes. 
Requisitos: para haver uma sucessão precisa haver uma 
transferência da titularidade, seja da empresa sucedida na sua 
integralidade ou então do estabelecimento; uma continuidade 
da prestação de serviços. 
2. Responsabilidade do grupo econômico 
OJ 411 SDI – 1 TST. O sucessor não responde solidariamente 
por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, como no 
caso da mineradora, integrante do mesmo grupo econômico da 
empresa sucedida, como no caso do banco CDB, quando na 
época da aquisição a empresa era solvente ou idônea 
economicamente ressalvada a hipótese de má – fé na sucessão. 
Em regra é a empresa sucessora quem vai responder pelos 
débitos, mas isso não vai se aplicar quando a empresa sucedida 
estiver em liquidação ou então em recuperação judicial, pois 
conforme artigo 141, II, $2 e artigo 60, $ único da 
lei 11. 101/2005, a empresa que adquire a empresa sucedida 
não será responsável pelos débitos da empresa sucedida. 
 
CONTRATO INDIVIDUAL/ CONTRATO A TERMO 
O reconhecimento da relação de emprego depende se está 
atendendo ou não aos requisitos da relação de emprego. Assim, 
para configurar relação de emprego, é necessário que haja a 
prestação de serviços por pessoa física, que esse serviço seja 
prestado com pessoalidade, que haja subordinação, não 
eventualidade e haja onerosidade. 
Presentes esses requisitos, estamos tratando da hipótese da 
configuração da relação de emprego. 
No caso do policial militar, o trabalho para além da cooperação 
não é permitido, assim de um lado tem a relação de emprego e 
do outro o fato do policial estar descumprindo o estatuto da 
polícia militar e estar trabalhando para outra pessoa. Assim, a 
sumula 286 do TST diz que a despeito a eventual sanção 
disciplinar, uma vez que presentes os requisitos da relação de 
emprego presentes nos artigos 2 e 3 da CLT tem sim que 
reconhecer o vínculo de emprego. 
Caso a pessoa preste serviço para uma banca de jogo do bicho, 
não é possível reconhecer o vínculo pois a atividade é ilícita. 
Assim, apesar da presença de todos os requisitos fáticos o 
reconhecimento da relação de emprego não será permitida. 
Todo contrato de trabalho terá no plano da existência quatro 
elementos: vontade, forma, agente e objeto. Mas isso não basta 
para que essa situação seja válida perante o direito. O contrato 
pode ser valido, nulo ou anulável. 
Para que o contrato de trabalho seja valido, essa vontade 
precisa ser rígida, ou seja, não pode ser maculada, precisa 
expressar a real vontade das partes envolvidas para que se 
determine a produção dos efeitos. Para quehaja vontade esta 
não pode estar influenciada por nenhum vicio ou engano. 
Quanto à forma, ela precisa ser prescrita em lei ou não defesa 
em lei, ou seja, não pode ser proibida pela lei. Isso está 
relacionado as formas em que o contrato do trabalho pode vir a 
ser firmado, ele pode ser expresso ou tácito. 
Quanto ao agente, este ingressa no plano de validade com a sua 
capacidade. O trabalho de uma pessoa incapaz é nulo. 
Quanto ao objeto, ele precisa ser licito, possível, determinado 
ou determinável. 
No caso do jogo do bicho, essa atividade é ilícita, assim o 
contrato é nulo. 
Existe uma diferença entre o trabalho proibido e o trabalho 
ilícito. 
Diferença entre trabalho proibido e ilícito: trabalho ilícito é 
crime, como por exemplo, trabalhar como traficante. O 
trabalho proibido é quando não é crime, mas não é permitido 
por lei, como por exemplo, quando o menor não pode trabalhar 
em situação insalubre ou perigosa pois o ordenamento veda, 
visando proteger o trabalhador. 
Quando falamos de contrato de experiência, estamos falando 
de um contrato a termo ou por prazo determinado. A regra é 
que esses contratos por prazo determinado, tenham vigência 
máxima de 2 anos. A situação de no máximo 90 dias é o 
contrato de experiência. 
A legislação ainda prevê outras situações de contrato por prazo 
determinado, como na situação do atleta profissional, mas a 
regra da CLT é de 2 anos. Nesse período máximo de 2 anos é 
possível que o contrato venha a ser prorrogado, por exemplo, a 
empresa contrata o trabalhador para trabalhar seis meses, 
porem cumprido esses seis meses, a empresa decide contrata-
lo por um período maior. O importante é observar que esse 
período todo de prorrogação deve ser contemplado no período 
máximo de 2 anos. O mesmo serve para o contrato de 
experiência que dentro dos 90 dias pode ser prorrogado por 
quantas vezes for necessário. 
No entanto, a CLT dispõe que só é possível efetuar uma 
prorrogação após o decurso do prazo determinado do contrato 
de trabalho, dentro dos dois anos. Sobre contrato por prazo 
determinado, precisa ter em mente que as vezes aparece 
situações como a maneira pela qual vai ser fixada o termo deste 
contrato e a natureza, as hipóteses em que é possível firmar um 
contrato por prazo determinado. Assim, a regra é de dois anos 
e precisa se lembrar de situações em que há a fixação do termo. 
Essa fixação do termo pode ser pré-fixado, ou seja, quando as 
partes logo de início já têm ciência do dia em que o contrato vai 
se extinguir, como por exemplo contrato de experiência. Tem 
situações em que o serviço por sua natureza, ou então, 
transitoriedade exija a fixação por prazo. Essa fixação do termo 
é incerta que as vezes está relacionada com situações que não é 
possível prever ou quando o serviço tem um caráter que não é 
possível ter certeza, como por exemplo, contratar alguém até 
que o hotel tenha menos de 90% da capacidade ocupada, não 
tem como saber quando que a alta temporada vai acabar 
exatamente. Assim, é uma situação em que o trabalho a ser 
prestado tem um caráter de transitoriedade que não dá para 
ter certeza, quando o trabalho está relacionado a um evento. 
Além da fixação do termo pensando na hipótese de contrato de 
trabalho por prazo determinado, tem também as hipóteses em 
que o contrato de trabalho pode ser insertado, que está 
relacionado a serviços cuja natureza ou transitoriedade não 
permita antever o termino exato do serviço, do contrato de 
trabalho. Há uma situação que diz respeito também à atividade 
da empresa, ou seja, imaginando uma empresa que funcione 
exclusivamente para produção de chocolates para o período de 
pascoa, situação que se dá em momento pontual ao decorrer do 
ano e depois no resto do ano não tem atividade. Assim, essa 
atividade empresarial justifica a firmação de um contrato por 
prazo determinado. 
Outra forma de contrato pré-fixado é o de experiência. 
Dentro de um período de seis meses uma vez terminado o 
contrato de trabalho não é possível insertar outro contrato por 
prazo determinado. 
A regra no ordenamento é que o contrato seja por prazo 
indeterminado, pois traz mais segurança ao trabalhador. 
1. Renovação do contrato de trabalho por prazo 
determinado 
Essa renovação deve observar o prazo mínimo de 6 meses. Se 
esse contrato for novamente objeto de pactuação antes de 
transcorrer seis meses, esse contrato se configurara como de 
prazo indeterminado. 
Essa lógica da proteção do trabalhador através do princípio da 
continuidade da relação do emprego se justifica quando a 
fixação estiver relacionado a uma situação que não se esgota 
através de um evento, pois se o trabalhador está prestando 
serviço por conta de um evento e este se esgota é possível fixar 
um novo contrato por prazo determinado para um próximo 
evento. 
Assim, essa regra de seis meses não é absoluta devendo ser 
colocado em primeiro lugar o interesse do trabalhador. 
Artigo 451 CLT: a renovação do contrato por prazo 
determinado só pode se dar por uma vez. Somente é possível 
prorrogar o contrato por prazo determinado uma vez. Caso seja 
prorrogado mais de uma vez, será tratado como contrato por 
prazo indeterminado, artigo 451 CLT. 
Sumula 212 TST: entendimento de que é ônus da prova da 
empresa demonstrar o impedimento, a dispensa, do 
trabalhador. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE 
TRABALHO 
1. Alteração objetiva: diz respeito às condições e clausulas 
do objeto de trabalho. Dia de trabalho, salário, cargo, 
transferência, etc. 
2. Alteração subjetiva: é a alteração que troca o sujeito no 
contrato de trabalho. Deve-se lembrar do serviço 
despersonalização do empregador e que o trabalho é prestado 
com pessoalidade do empregado, intuito personae. É possível 
que considerando o princípio da despersonalização do 
empregador este seja alterado, desde que não impacte o 
contrato de trabalho. Assim, se uma empresa foi incorporada a 
outra ou se houve uma cisão dessa empresa, o contrato de 
trabalho não irá sofrer com isso. Agora, da perspectiva do 
trabalhador existe a pessoalidade, assim depende do 
empregador, do polo da pessoa jurídica. 
Deve-se ter em mente também quando uma alteração é 
possível. A regra para validade dessa alteração é: a alteração 
deve ser bilateral, desde que haja mutuo consentimento, bem 
como que não haja prejuízos diretos ou indiretos ao 
trabalhador. Assim, precisa-se verificar se as duas partes estão 
de acordo e se há prejuízo ou não ao trabalhador. No direito do 
trabalho, tem a ideia da hipossuficiência do trabalhador e o 
aspecto da subordinação jurídica do empregado perante o 
trabalhador. Assim, imaginando que a empresa deseja reduzir 
o salário em 50%, essa alteração não vai ser válida, ainda que o 
trabalhador concorde, pois terá prejuízo ao trabalhador e isso 
não pode ocorrer. Em essência o que o ordenamento jurídico 
vai obstar está relacionada a proibição da alteração contratual 
lesiva ao trabalhador. 
1. Alteração unilateral: jus variandi. Pode ser ordinário, 
que são as pequenas alterações, ou extraordinário, que são as 
alterações de maior impacto. É expressão decorrente da 
alteridade da atividade econômica e do poder empregatício 
sobre o aspecto do poder diretivo. Como a empresa é quem 
arca com o sucesso ou insucesso da atividade econômica, o 
empregador pode por conta do jus variandi unilateralmente 
efetuar algumas alterações validas no contrato de trabalho. 
Quando a empresa reverte a condição anterior de um 
trabalhador que já está a mais de 10 anos no cargo recebendo a 
respectiva gratificação, esse trabalhador tem direito a 
reclamação, mesmo não atuando mais neste cargo. 
Empregado é sênior e vira pleno, ganhando menos. Situação de 
rebaixamento do trabalhador. Em razão do princípio da 
proteção, que não tem a ver com função de confiança e sim 
cargo, tal situaçãoé ilícita e não aceita pelo ordenamento, 
assim essa alteração objetiva no contrato de trabalho não é 
válida pois afronta o artigo 468, caput da CLT. 
 
1. Transferência (artigo 469 CLT) 
Em regra, a transferência depende de uma pactuação bilateral, 
definitiva e depende da mudança de domicilio. 
Exceção: cargo de confiança ou quando o próprio contrato de 
trabalho já contempla, seja expressa ou implicitamente, a 
possibilidade de alteração. Essa alteração pode se dar de 
maneira unilateral e definitiva, não precisando haver consenso. 
É preciso que haja a real necessidade de serviço, ainda que a 
pessoa esteja exercendo um cargo de confiança. Uma outra 
situação é quando há a extinção do estabelecimento, em que a 
transferência é possível em razão do princípio da continuidade 
da relação de emprego, pois estará beneficiando o trabalhador, 
facultando a ele continuar suas atividades mesmo que seja em 
outro local de emprego. 
Existe outra situação tradicional que é a transferência 
provisória, ou seja, a pessoa vai desempenhar as suas 
atividades em outro local provisoriamente de forma unilateral 
e provisória. Nesse caso é necessário que haja também a real 
necessidade de serviço, como no caso do cargo de confiança. 
Além disso, deve-se efetuar o pagamento do adicional de 
transferência ao trabalhador, que é no valor de 25%. 
O adicional de transferência é diferente dos custos ou despesas 
da transferência. O adicional de transferência é um plus ao 
salário, pago sobre a remuneração em 25% que será pago todo 
mês em que permanecer a situação de trabalho provisório em 
outro local no qual tenha havido a mudança de domicilio. 
Transferência é a situação na qual já haja um contrato com 
uma localidade decorrente deste contrato. Se a pessoa já foi 
contratada para trabalhar em outra cidade não existe 
transferência, vez que não há alteração objetiva em relação ao 
local de prestação do trabalho, nos termos do artigo 469, 
caput, que diz que somente há transferência com a mudança de 
domicilio que decorra da mudança do local de prestação de 
serviço. 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO 
Questão 
Augusto e Ivy se casaram em 12 de março de 2016 e passaram 
8 dias de Lua de Mel Dubai nos Emirados Árabes Unidos, 
ausentam-se do trabalho neste período. Considerando que 
Augusto é editor na empresa Editora de Livros Ltda. E que Ivy 
é professora na escola Educação Maravilha Ltda., responda às 
seguintes indagações: 
As faltas de Augusto em seu trabalho estão justificadas? 
Parcialmente. Conforme artigo 473, inciso II da CLT, por conta 
do casamento, a pessoa poderá ter 3 faltas justificadas. No caso 
de Augusto, todos os outros dias em que ele faltou são 
consideradas faltas não justificadas. 
As faltas de Ivy em seu trabalho estão justificadas? 
Artigo 320, $3 CLT dispõe que o professor por conta do 
casamento ou do falecimento de familiar poderá se ausentar 
por 9 dias. Então, sim, as faltas de Ivy estão justificadas vez 
que o professor pode se ausentar por até 9 dias. 
1. Interrupção: mantido o vincula de emprego; empregado 
não presta serviço, contagem do tempo de serviço; há 
pagamento de salário; pagamento de FGTS; rompimento do 
contrato é unilateral. Empregado não trabalha, mas ainda 
assim vai receber. 
a) Hipóteses de interrupção: faltas justificadas 
(artigo 473 CLT); licença remunerada, férias, descanso seminal 
remunerado, licença maternidade, aborto não criminoso, aviso 
– prévio, intervalo intrajornada, lockout (paralisação das 
atividades se dá em virtude dos interesses do empregador e ai o 
empregado tem direito a receber os dias em que a empresa 
esteve fechada). 
2. Suspensão: mantido o vincula de emprego; tempo de 
serviço não é contado, com exceção de quando o contrato é 
suspenso por acidente de trabalho ou serviço militar 
obrigatório; não há pagamento de salário; não há pagamento 
de FGTS; suspensão do contrato é bilateral, reciproca, em que 
o empregado não trabalha, mas também não recebe. 
a) Hipóteses de suspensão: faltas injustificadas, greve, 
licença não remunerada, eleito diretor da sociedade em que 
trabalha, aposentadoria por invalidez, suspensão disciplinar, 
encargo decorrente de mandato eletivo (quando a pessoa é 
eleita para algum cargo e ai deixa de trabalhar, mas também 
não recebe), serviço militar obrigatório, prisão do trabalhador, 
lay off (quando a empresa suspende a prestação do serviço e 
coloca o trabalhador em cursos para aperfeiçoamento), 
suspensão durante o inquérito para apuração da falta grave, 
violência doméstica contra a mulher (faculta que seja definido 
um período em que a mulher vai se afastar do trabalho para 
evitar as situações de violência e voltar tudo ao normal), 
dirigente sindical. 
Questão 
Hans Kelsen foi admitido como empregado pela empresa 
Teoria Pura do Direito S. A., em 19 de junho de 2004. Em 19 de 
junho de 2015, durante a realização de suas atividades, Hans 
sofreu acidente de trabalho, ficando afastado e recebendo 
auxílio-doença acidentário por três meses. Neste período, em 
face da suspensão do contrato de trabalho, o usufruto do plano 
de saúde empresarial foi suspenso, bem como os depósitos do 
FGTS. Diante deste caso hipotético, responda aos seguintes 
questionamentos: 
A suspensão do usufruto do plano de saúde empresarial por 
Hans Kelsen encontra amparo legal? 
A suspensão não encontra amparo legal vez que, a despeito da 
suspensão do contrato individual de trabalho, deve ser 
mantido o acesso ao plano de saúde nos termos da sumula 440 
TST. 
A suspensão dos depósitos do FGTS encontra amparo legal? 
A suspensão dos depósitos do FGTS é irregular na medida em 
que na hipótese descrita o trabalhador usufruía de licença 
decorrente de acidente de trabalho, situação que comporta o 
recolhimento dos valores ao FGTS consoante a prescrição do 
artigo 15, $5 da lei 8036/90. 
1. Afastamento – Auxilio – doença 
Nos primeiros 15 dias não há prestação de serviço, mas a 
empresa paga o salário (interrupção) e, a partir do 16 dia quem 
paga é a previdência (suspensão). O TST entende que mesmo 
suspenso o contrato de trabalho é necessário manter o acesso 
ao plano de saúde empresarial (sumula 440 TST). 
Artigo 15, $5 da lei 8036/90, que diz que todos os 
empregadores estão obrigados a depositar todo mês o FGTS. O 
deposito é obrigatório nos casos de afastamento para serviço 
militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. Assim, 
esse depósito do FGTS é devido. A ideia é que a empresa 
continue arcando com o FGTS ainda que o trabalhador já 
esteja recebendo o auxílio da previdência. Precisa ter conexão 
com o trabalho, pois se a pessoa se lesiona em uma situação 
não relacionada ao trabalho a pessoa receberá o auxílio doença 
comum e aí nessa situação não é necessário que a empresa 
continue pagando FGTS. 
FÉRIAS 
Questão 
Bruno é casado com Amanda, e ambos são empregados da 
empresa Pequenas Reformas LMTA como engenheiros – os 
únicos que a empresa possui para gerenciar as obras de 
reforma em andamento, sendo que metade delas está em 
atraso. O casal possui um filho de 16 anos. Eles foram 
admitidos na mesma data, 10/01/2013 e comunicados por 
escrito em 01/03/2014, m que terão as férias concedidas nos 
meses de maio para Bruno e junho para Amanda. 
Cientificados, ambos procuram o setor de RH alegando que 
pela lei tem direito ao aproveitamento das férias em conjunto e 
que desejam transformar 1/3 das férias em dinheiro. O gerente 
diz que se saírem juntos as obras ficarão prejudicadas. 
É direito de Bruno e Amanda aproveitarem as férias em 
conjunto uma vez que tem filho menor de 18 anos? 
Não é direito de Bruno e Amanda gozar as férias em conjunto, 
porém o fato de terem filho estudante menor de 18 anos em 
nada influencia tal direito já que a CLT no artigo 136, $2 prevê 
que o estudante menor de 18anos poderá fazer coincidir suas 
férias com as férias escolares. No caso em tela o artigo que 
poderia ser aplicado seria o artigo 136, $1 da CLT que prevê 
que membros de uma mesma família podem gozar das férias 
no mesmo período se trabalharem na mesma empresa, no 
entanto, referido artigo ressalva a hipótese das férias em 
conjunto causarem prejuízo na empresa, o que ocorreu no caso 
em tela, já que o gerente afirmou que a saída deles causaria 
prejuízo à empresa. 
Haveria o direito do casal de impor ao empregador 1/3 das 
férias em dinheiro? 
No caso concreto não há direito protestativo do casal de impor 
ao empregador a venda das férias eis que não foi respeitado o 
prazo de até 15 dias antes do termino do período aquisitivo de 
férias, conforme artigo 143, $1 da CLT. 
1. Período concessivo de férias 
Artigo 134 a 138 CLT – quem define o período de férias é o 
empregador e as férias serão gozadas no melhor período a que 
atender o empregador. A única obrigação do empregador é 
avisar por escrito com 30 dias de antecedência o empregado. 
Os empregados que são membros da mesma família e 
trabalham na mesma empresa, têm direito a tirar as férias em 
conjunto. Estudante menor de 18 anos pode escolher tirar as 
férias junto às férias escolares. 
 
2. Abono pecuniário de férias 
Férias que o empregado pode vender ao seu empregador, 
artigo 143 e 144 CLT. O empregado pode vender até 1/3 de suas 
férias. O empregado pode obrigar o empregador a comprar as 
férias dele, conforme artigo 143, $1 da CLT, que diz que o 
empregado pode impor a compra das férias ao empregador 
desde que ele faça o requerimento da venda das férias em até 
15 dias antes do término do período aquisitivo, que é o período 
em que o empregado trabalha para depois conseguir tirar as 
férias no período concessivo, ambos de 12 meses. 
PARA O EMPREGADO DOMÉSTICO O PRAZO DE VENDA 
DAS FÉRIAS É DE 30 DIAS ANTES DO TÉRMINO DO 
PERÍODO AQUISITIVO. 
3. Terço constitucional de férias 
É o acréscimo remuneratório quando o empregado sai de 
férias. 
Questão 
Gustavo trabalhou como torneiro mecânico na Volks durante 5 
anos. Dispensado sem justa causa procura advogado 
demonstrando interesse em ajuizar RT por entender que a 
empresa praticou diversas arbitrariedades. Narra que no início 
de novembro de 2013, a empresa comunicou todos os seus 
empregados por escrito, que lhes concederia férias coletivas, 
entre 20/12 e 19/01 – o que causou desconforto a Gustavo, já 
que pretendia tirar suas férias em fevereiro, tendo programado 
viagem com sua esposa. Ademais o empregador pagou as férias 
apenas 10 dias após o início de seu gozo. Finalmente, Gustavo 
queixa-se de que, em 2012, a empresa não lhe permitiu gozar 
suas férias sob o argumento de que teria permanecido por 7 
meses em gozo do auxílio doença, em virtude de acidente de 
trabalho. Diante disso, responda: 
A empresa deverá assegurar as férias de 2013 a Gustavo no 
período por ele solicitado? 
Não já que o período de férias é aquele que melhor atender aos 
interesses do empregador nos termos do artigo 136, CLT. A 
única obrigação do empregador é comunicar o empregado por 
escrito com pelo menos 30 dias de antecedência, nos termos do 
artigo 135 CLT. As férias individuais são descontadas quando a 
empresa dá férias coletivas ao empregado. 
O prazo para pagamento das férias está correto? 
O prazo para pagamento de férias está incorreto, pois nos 
termos do artigo 145CLT as férias deverão ser pagas em até 
dois dias antes do início do gozo das férias, antes de sair de 
férias. No caso então, a empresa pagou 10 dias após o início 
das férias, assim quando a empresa não respeita o artigo 145 
ela deverá pagar as férias em dobro, conforme sumula 450 
TST. 
O argumento da empresa acerca da perda do direito das férias 
em 2012 está correto? 
Sim, pois nos termos do artigo 133, inciso IV da CLT caso o 
empregado permaneça em gozo de benefício doença por mais 
de 6 meses no período aquisitivo ele perderá o direito às férias. 
 
1. Perda do direito às férias 
Artigo 133, IV: a perda do direito às férias ocorre nas hipóteses 
desse artigo, sendo que quando o empregado se afasta do 
emprego recebendo auxilio doença por mais de 6 meses no 
período aquisitivo, contínuos ou não, ele perde o auxílio 
doença. 
Questão 
Após o termino da copa do mundo no brasil em julho de 2014 a 
editora Panini decide conceder férias coletivas aos seus 
empregados. 
É possível conceder férias coletivas apenas aos empregados do 
setor responsável pela produção das figurinhas da copa ou 
todos os empregados devem ser beneficiados pelas férias para 
ser considerado férias coletivas? Sim, é possível nos termos do 
artigo 139, CLT que prevê que as férias poderão abranger tanto 
todos os empregados da empresa como apenas os empregados 
de um determinado setor da empresa. 
Quais órgãos ou pessoas deverão ser comunicados previamente 
das férias? Em que prazo? 
Deverão ser comunicados o MTPS, o sindicato da categoria 
respectiva e os empregados beneficiados pelas férias coletivas e 
o prazo é de 15 dias antes do período de férias, conforme artigo 
139. 
Considere que Rafael trabalhe no setor abrangido pelas férias 
coletivas, mas que em virtude de te sido recentemente 
contratado, ainda não tenha completado o período aquisitivo 
das férias. Como deve a empresa proceder nesse caso? 
Nesse caso, a empresa deverá conceder-lhe férias 
proporcionais iniciando-se um novo período aquisitivo, nos 
termos do artigo 140 CLT. 
 
1. Férias coletivas 
Artigo 139 a 141 CLT: as férias coletivas podem abranger 
apenas um setor ou departamento da empresa, não precisa 
atingir todos que lá trabalham. 
Artigo 139, $2 e $3 CLT: as férias coletivas devem ser 
comunicadas ao Ministério do Trabalho e Previdência Social, 
ao Sindicato e aos próprios empregados. A comunicação aos 
empregados é feita mediante fixação no quadro de avisos da 
empresa. Essa comunicação tem que ser feita com 
antecedência mínima de 15 dias antes da concessão das férias. 
Trata-se de uma tríplice comunicação, pois tem que comunicar 
os 3 setores. 
Artigo 140 CLT: se o empregado foi contratado a menos de 12 
meses do momento do início das férias coletivas ele vai gozar 
de férias proporcionais iniciando-se novo período aquisitivo. 
 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO E INTERVALOS 
Sumula 118 TST: diz que intervalos concedidos 
espontaneamente pelo empregador, pela empresa, não 
previstos em lei são contados como tempo à disposição do 
empregador. 
Sumula 444 TST: o empregado terá direito a remuneração em 
dobro e adicional de 100% para trabalho em feriado. No 
trabalho a domingo é um dia normal de trabalho sem qualquer 
adicional. 
1. Introdução 
Artigos 7, inciso IX, XIII, XIV e XVI da CF 
Artigos 57a 75 CLT 
Existem dois limites constitucionais que são 8 horas diárias e 
44 horas semanais. 
Adicional de hora extra: de no mínimo 50% sob a hora normal, 
sendo facultada a compensação de horário ou a redução da 
jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
Sumula 85 TST. 
2. Conceito de serviço efetivo 
Artigo 4, CLT: tempo à disposição do empregador aguardando 
ou executando ordens. A partir do momento que o empregado 
está à disposição está contando como tempo trabalhado. 
Sumula 118 TST: os intervalos concedidos pelo empregador na 
jornada de trabalho não previstos em lei representam tempo à 
disposição da empresa remunerados como serviço 
extraordinário se acrescidos ao final da jornada. 
Sumula 429 TST: tempo de deslocamento portaria – local de 
trabalho. Do momento em que o empregado bate na portaria 
até chega no posto do seu trabalho. Essa sumula traz uma 
tolerância de 10 minutos diários e, se ultrapassar, o tempo é 
considerado à disposição do empregador. 
3. Cartão deponto – Controle de frequência. 
Artigo 74, $2 CLT: há uma obrigatoriedade de ter cartão de 
ponto para empresas com mais de 10 empregados. Será 
obrigatória a anotação de horário de entrada e saída por meio 
de registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver a 
pré assinalação do período de repouso. 
Artigo 58, $1 CLT: variação de horário no cartão de ponto. Tem 
uma tolerância de 5 minutos na entrada e/ou 5 minutos na 
saída, totalizando 10 minutos diários. Não serão descontadas 
nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no cartão de ponto não excedentes a 10 minutos. Se 
essa tolerância for ultrapassada, conforme sumula 366 TST, a 
empresa deverá pagar a totalidade dos minutos que excederem 
a jornada normal de trabalho. 
Imaginando que a saída do empregado deveria ser 18hs, mas 
ele saiu as 18h07, isso levaria a 7 minutos extras, pois deve 
pagar a totalidade dos minutos que excederem o horário 
normal de trabalho. 
Essa sumula 366 TST recebeu uma atualização com a resolução 
197/2015 que diz que não importando as atividades 
desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual, 
como a troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc. Esse 
tempo residual tem que ser considerado a disposição do 
empregador, assim ultrapassou a tolerância, tem que pagar. 
Súmula 338 TST: traz duas regras importantes. A primeira 
regra é a da não apresentação injustificada do cartão de ponto 
resulta na presunção relativa de veracidade da jornada alegada 
na inicial. Partimos da premissa de um estabelecimento que 
possui mais de 10 empregados e assim ele é obrigado a ter o 
cartão de ponto e se ele não apresentar o cartão de ponto, os 
fatos alegados pelo autor na RT serão considerados 
verdadeiros. 
4. Cartão de ponto britânico ou inglês 
Cartão que apresenta horário de entra e saída invariáveis. O 
TST entende que esse cartão de ponto é invalido como meio de 
prova e isso leva à inversão do ônus da prova prevalecendo a 
jornada da inicial se dela o empregador não se desincumbir. 
Entre não apresentar de forma injustificada o cartão de ponto e 
apresentar o cartão de ponto britânico é melhor não apresentar 
o cartão pois a não apresentação não exime o empregador de 
apresentar outras provas. 
5. Horas in itnere ou horas itinerárias 
Artigo 58, $2 e $3 CLT e sumulas 90 e 320 TST. 
Horas in itnere é o tempo de deslocamento casa – trabalho – 
casa. Para que haja o computo na jornada são necessários dois 
requisitos cumulativos. O primeiro requisito é local de difícil 
acesso ou não servido por transporte público regular. E, o 
segundo requisito, é que o empregador deverá fornecer a 
condução. 
Nesse caso, a empresa é culpada de estar em um local distante. 
Assim, se a empresa é distante e o empregado aceitou trabalhar 
lá o mínimo que se espera é que essa empresa forneça 
condução e a partir do momento em que ele entra no 
transporte já está contando como horas à disposição do 
empregador. 
A mera insuficiência no transporte pública não enseja o 
pagamento dessas horas, mas a incompatibilidade de horários 
enseja o pagamento dessas horas (entre o transporte público e 
o horário de saída ou entrada do trabalhador no emprego). O 
fato da empresa cobrar ou não pelo transporte público é 
irrelevante. Se eu tenho o transporte público em parte do 
trajeto fornecido pela empresa, a empresa somente irá pagar o 
trecho, à parte, que não está coberta pelo transporte público. 
6. Sobreaviso, prontidão e uso do celular 
Artigo 244, $2 e $3 CLT. Nesses casos o empregado fica 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. 
Sobreaviso: Local: casa. Escala máxima: 24 horas. Salário: 
1/3 do valor da hora. 
Prontidão: Local: trabalho. Escala máxima: 12 horas. Salário: 
2/3 do valor da hora. A prontidão traduz uma urgência maior. 
Sumula 428 TST: diz respeito aos instrumentos telemáticos e 
informatizados. Influência do tele trabalho que está no 
artigo 6 CLT. Essa sumula pode ser dividia em duas regras, 
sendo elas: o uso do instrumento por si só não caracteriza o 
sobreaviso. Todavia, o regime de plantão ou equivalente 
poderá caracterizar o sobreaviso. 
 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
Temos a contribuição sindical obrigatória (natureza tributária 
exigível de todos), contribuição confederativa, contribuição 
assistencial e mensalidade sindical. A única contribuição que é 
obrigatória a todos os trabalhadores é a contribuição sindical 
obrigatória que decorre da lei independentemente da vontade 
do contribuinte. 
Sumula vinculante 40 STF prevê que a contribuição 
confederativa de que trata o artigo 8, IV CF só é exigível dos 
filiados ao sindicato respectivo. 
Sumula 448 TST: não basta a contratação da insalubridade por 
meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao 
adicional sendo necessária a classificação da atividade pelo 
MT. 
Artigo 7, incisos XXII e XXIII CF e artigos 189 e seguintes 
da CLT. 
1. Insalubridade 
Mata aos poucos. Contato com agentes nocivos à saúde sendo 
físicos, químicos ou biológicos. O grau pode ser mínimo, médio 
ou máximo com alíquotas de 10, 20 ou 40% a depender do 
grau da insalubridade. A base de cálculo é o salário mínimo. A 
atividade deve ser enquadrada como insalubre pelo MT e deve 
ter perícia para constatar qual é o adicional. 
2. Periculosidade 
Mata de uma vez. O adicional é devido em contato permanente 
com inflamáveis, explosivos, energia elétrica, segurança 
pessoal e patrimonial e atividades do trabalhador em 
motocicleta. 
3. Introdução 
Artigos 457 a 467 CLT. 
Remuneração = salário + gorjetas 
Remuneração significa o gênero. O salário é pago pelo 
empregador (contraprestação ou retribuição) + habitualidade. 
As gorjetas são pagas pelo terceiro. A natureza jurídica do 
salário é remuneratória, assim como as gorjetas. 
4. Gorjetas 
Artigo 457, caput e $3 CLT. As gorjetas são oriundas de um 
terceiro. Elas integram a remuneração. As gorjetas podem ser: 
a) Espontâneas ou próprias: espontaneamente dadas pelo 
terceiro. 
b) Cobradas ou impróprias: aquelas cobradas como serviço. 
10%. 
O Brasil adotou o sistema facultativo das gorjetas. 
Sumula 354 TST: as gorjetas não servem de base de cálculo 
para as seguintes parcelas: aviso prévio, adicional noturno, 
hora extra, descanso semanal remunerado. Servem para FGTS, 
férias e 13 salário. 
5. Salário 
a) Princípios que regem o salário: 
- Princípio da irredutibilidade salarial: artigo 7, VI CF. No 
Brasil em regra o salário é irredutível, mas cabe a redução do 
salário por negociação ou convenção coletiva do trabalho, com 
representação do sindicato da categoria profissional. 
- Princípio da Intangibilidade Salarial: artigo 462, CLT. Traz 
como regra de que é vedado ao empregador efetuar desconto 
no salário do empregado. Essa regra não é absoluta, 
comportando três exceções: o desconto cabe no caso de 
adiantamento, dispositivo de lei ou instrumento de negociação 
coletiva. Quando falamos do adiantamento, abono ou vale. 
Dispositivo de lei trata da contribuição sindical obrigatória. O 
instrumento de negociação coletiva demonstra quando que o 
acordo ou negociação autorizam a redução. 
Sumula 342 e OJ 160 SDI – 1. Essa sumula permite o desconto 
no salário em caso de previdência privada, assistência médica 
hospitalar e odontológica etc. Essa autorização tem que ser 
previa, por escrito e sem vicio de consentimento. Se o 
empregado entrar com RT questionando se a sua manifestação 
de vontade for de boa-fé ou má fé presume-se que foi de boa-fé 
sendo que a má fé ou vicio de consentimento deverá ser 
comprovada. 
Artigo 462, $1 CLT que traz a possibilidade de desconto no 
salário em caso de dano se houver dolo (intenção) ou ajuste 
entre as partes nesse sentido. 
Lei complementar 150/2015, artigo 18, que fala na 
possiblidadede redução do salário no caso dos domésticos que 
diz que é vedado ao empregador descontar do salário do 
empregado descontos com moradia, despesas com transporte e 
alimentação em casos de viagem, em casos de adiantamento 
salarial e inclusão do empregado em planos de assistência 
médica, hospitalar ou odontológica não podendo ser 
descontado mais do 20% do salário. 
b) Fórmulas que regem o salário: o salário é igual ao salário 
básico mais as parcelas sobre salário, que são os complementos 
salariais. Artigo 457, $1 e $2 CLT. Incluem-se no salário 
comissões, porcentagem, gratificações, etc. Não se inclui ajuda 
de custo e diárias para viagem que não exceda a 50% do 
salário. Salário básico é igual ao salário em dinheiro + o salário 
in natura ou salário utilidade ou indireto. Artigo 458 CLT e 
sumula 367 TST. Salário in natura significa a possibilidade do 
pagamento do salário em outras atividades, como alimentação, 
vestuário, etc. Assim, não há necessidade de pagar totalmente 
o salário em dinheiro, podendo ser parte em dinheiro e parte 
em utilidade, devendo ser respeitado o mínimo de 30% em 
dinheiro. Artigo 7, IV, V e VII CFe artigo 78, $ único e 82, $ 
único, CLT. O salário mínimo é fixado em lei e nacionalmente 
unificado sendo capaz de atender as necessidades do 
trabalhador com reajustes periódicos que lhe preserve o poder 
aquisitivo. 
c) Equiparação salarial: artigo 7, 
inciso XXX, XXXI e XXXII CF e artigos 5 e 461 CLT. Aquele 
que pede a equiparação é chamado de paragonado e o modelo é 
chamado de paradigma. A equiparação salarial exige o 
preenchimento de vários requisitos cumulativos, em tese o 
ônus da prova é do reclamante, do paragonado e se a empresa 
conseguir derrubar qualquer um deles ou o juiz entender que 
um desses requisitos está errado, afasta-se a equiparação 
salarial. Assim, não é tão simples pedir a equiparação salarial. 
Os requisitos são: identidade de função (mesma tarefa, não 
importado o nome do cargo); trabalho de igual valor que 
envolve a igual produtividade e mesma perfeição técnica; 
diferença de tempo de serviço na função não superior a 2 anos 
em favor do paradigma; mesmo empregador; mesma 
localidade, que é o mesmo município ou municípios distintos 
que pertençam a mesma região metropolitana; inexistência de 
quadro de carreira homologado pelo MTPS, pois se a empresa 
tem esse quadro ela adota o critério da promoção por 
antiguidade ou merecimento e ai não pode haver equiparação; 
simultaneidade ou contemporaneidade na prestação dos 
serviços. Sumula 159 TST. 
Trabalhador readaptado em nova função por motivo de 
deficiência mental ou física atestada pelo INSS não servirá 
como paradigma. 
TRABALHO DA MULHER E TRABALHO DO MENOR 
TRABALHO DA MULHER 
Artigos 372 a 401 CLT. Esses são os artigos que tratam do 
trabalho da mulher, mas grande parte deles estão revogados. O 
trabalho da mulher tem uma proteção na CLT, mas já houve 
uma proteção muito maior, pois se entende que o trabalho da 
mulher tem duas vertentes de proteção sendo a primeira 
tutelar, em que a mulher supostamente deve ser tutelada, isso 
é supostamente pois hoje não se justifica mais esse tipo de 
tutela, isso ocorria mais antigamente na época da revolução 
industrial e hoje a vertente tutelar ao trabalho da mulher 
somente se refere à maternidade, a regra de que mulher não 
pode carregar peso e a regra do intervalo de 15 minutos. Outra 
vertente é a não discriminatória, que é a priorizada pela CLT, 
como por exemplo, acabar com a diferença salarial da mulher 
para o homem. 
 
1. Estabilidade da gestante 
Artigo 10, II, b, CF. Período em que a gestante não pode ser 
dispensada sem justa causa. Esse período vai desde a 
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
No caso de adoção, não existe estabilidade. Para ter 
estabilidade precisa ter gravidez e parto. 
No caso de falecimento da mãe a estabilidade também passa 
para o pai, conforme lei complementar 146/14, que diz que no 
caso de falecimento da gestora o período restante de 
estabilidade será repassado a quem couber a guarda da 
criança, não necessariamente o cônjuge ou companheiro, 
podendo ser a vó. 
Estabilidade repassa para quem tem a guarda. 
2. Licença à maternidade 
Artigos 392 e seguintes da CLT. Período em que a pessoa não 
vai trabalhar, mas vai continuar recebendo um benefício 
previdenciário, que é o de salário maternidade. É o período de 
afastamento da mulher do trabalho para cuidar da criança. O 
período é de 120 dias até 28 dias antes do parto. No caso de 
aborto, esse período é reduzido para duas semanas. 
No caso de adoção, tem direito à licença à maternidade, sendo 
que esta pode ser concedida tanto a mulher quanto ao homem. 
E a licença sempre será de 120 dias independentemente da 
idade da criança. Criança é pessoa de até 12 anos incompleto. 
No caso de adoção por casal, hétero ou homo, apenas um dos 
membros do casal é que vai receber a licença à maternidade e 
quem escolhe é o casal. 
Quando um dos dois morre o período restante de licença será 
repassado aquele que sobreviver, artigo 392 – B da CLT, que 
diz que no caso de morte do beneficiário da licença à 
maternidade, o período restante será repassado ao cônjuge ou 
companheiro sobrevivente. 
Licença repassa para o cônjuge ou companheiro. 
3. Força física 
Artigo 390 CLT – proteção da mulher com relação à forca 
física. Limitação quanto ao peso que a mulher pode carregar. 
No máximo 20kg em trabalhos contínuos, permanentes e no 
máximo 25kg em trabalhos ocasionais. Essa regra não se aplica 
quando a mulher tiver se utilizando da forca física, carregando 
o peso, por meio de carrinhos de mão ou vagonetes. 
 
4. Intervalo de 15 minutos da mulher 
Artigo 384 CLT: sempre que a mulher for iniciar as horas 
extras ela obrigatoriamente tem que ter um intervalo de 15 
minutos. Se não tiver o intervalo recebe hora extra. 
 
Questão 
Luciene e Carlos, conviventes em união estável, adoraram 
Luana de 6 anos. Luciene é secretaria empregada da empresa 
alfa e Carlos é empregado do Banco Money S/A. Assim que 
efetivada a adoção, Luciene procurou seu empregador, 
questionando-lhe acerca de direito a eventual garantia de 
emprego e licença à maternidade, sendo informada de que não 
teria direito a qualquer tipo de estabilidade, mas faria jus à 
licença de 30 dias, diante da idade da criança adotada. Nessa 
situação responda: 
A informação passada a Luciene pela empresa Alfa, quanto a 
garantia de emprego é correta? 
Sim. Não há na legislação trabalhista qualquer previsão 
assegurando garantia de emprego à empregada adotante, mas 
apenas à estabilidade gestante. 
A informação passada à Luciene pela empresa Alfa quanto à 
licença à maternidade é correta? 
Parcialmente, pois de fato nos termos do artigo 392 – A 
da CLT no caso de adoção também é devida a licença à 
maternidade, entretanto o período de licença será de 120 dias 
nos termos do artigo 392 CLT, independentemente da idade da 
criança. 
No caso de falecimento de Luciene, o que ocorrera com o 
período restante da licença à maternidade? 
O período restante será repassado ao marido, nos termos do 
artigo 392 – B da CLT. 
 
TRABALHO DO MENOR 
Artigos 402 a 441 da CLT. O menor tem uma necessidade de 
tutela moral e fisiológico. Além disso ele precisa ter o tempo 
para estudos respeitados. 
Artigo 7, XXXIII CF. Trata como regra geral do trabalho do 
menor que diz que a idade mínima para o trabalho é de 16 
anos, salvo na condição de aprendiz em que a pessoa pode 
trabalhar dos 14 aos 24 anos, exceto para deficiente que pode 
ser após os 24 anos. No entanto, o menor de 18 anos não pode 
trabalhar em algumas funções, assim ele não pode trabalhar 
em trabalho noturno, insalubre e perigoso, conforme 
artigo 404 e 405, I da CLT. 
Também não pode trabalhosem locais prejudiciais à sua 
moralidade, conforme artigo 405, II CLT. 
Artigo 405, $3 CLT diz o que é trabalho imoral, como por 
exemplo, venda de bebidas alcoólicas, funções de acrobata, 
ginasta, etc. 
Artigo 406 CLT estabelece que é possível ao juiz autorizar o 
trabalho do menor na TV ou cinema. 
Não pode trabalhar no horário noturno, que é das 22hs às 5hs. 
A jornada é de 8 horas, mas se ele tiver mais de um emprego a 
soma desses trabalhos não poderá ultrapassar 8 horas. 
Artigo 440 CLT: não ocorre prescrição contra menor. A 
menoridade é uma causa impeditiva a prescrição. 
Artigo 413 da CLT: Menor não pode prestar trabalho 
extraordinário. Vedada a prorrogação de jornada de trabalho, 
mas ele pode compensar jornada. Assim a prorrogação não é 
permitida, mas a compensação é. A prorrogação é permitida 
excepcionalmente no caso de força maior em que o trabalho do 
menor seja absolutamente indispensável à empresa. Quando é 
admitida a hora extra do menor, vale o artigo 384 da CLT, 
tendo o menor direito a 15 minutos de intervalo. 
 
Questão 
Sidney tem 16 anos e é estudante do ensino médico. Decide 
ingressar no mercado de trabalho e é contratado por empresa 
metalúrgica com jornada de trabalho de 6 horas, das 17hs às 
23hs, com CTPS assinada e ganhando salário mínimo. Seis 
meses após sua contratação, decide pedir demissão, já que a 
empresa exige, constantemente, a realização de horas extras 
após o expediente. Responda: 
O contrato de trabalho de Sidney é regular? 
Não, já que ele está prestando serviços em horário noturno o 
que é vedado tanto pelo artigo 7, XXXIII da CF como pelo 
artigo 404 da CLT. 
Caso deseje ingressar com ação trabalhista em face da empresa 
qual seria o prazo prescricional para tanto? 
O prazo será contado a partir do momento em que ele fizer 18 
anos, pois contra menor não ocorre prescrição, conforme 
artigo 440 CLT. 
O menor de 18 nos pode prestar trabalho extraordinário? 
Não é possível a prorrogação de jornada do menor. 
ESTABILIDADES – GARANTIAS DE EMPREGO 
Sumula 371 TST: a concessão do auxílio doença no curso do 
aviso prévio indenizado adia os efeitos da dispensa para depois 
do termino do benefício previdenciário. Assim, o empregador 
pode rescindir o contrato, mas deve aguardar o retorno após a 
alta médica. Assim, os efeitos da despensa só se concretizam 
depois do benefício previdenciário. 
Sumula 339, II TST: a estabilidade do cipeiro não constitui 
vantagem pessoas, mas garantia para as atividades dos 
membros da CIPA que somente tem razão de ser quando em 
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento não se verifica 
a despedida arbitraria. A estabilidade do membro da CIPA 
(convenção interna de prevenção de acidentes) trata-se de uma 
estabilidade que não consubstancia uma garantia pessoal, só 
faz sentido a estabilidade existir enquanto a empresa estiver 
em atividade. 
1. Estabilidade da gestante 
Artigo 7, I CF e artigo 10, II, b, ADCT e artigo 25, $ único da lei 
complementar 150/2015, envolvendo a doméstica gestante. 
Estabilidade que vai da confirmação da gravidez até 5 meses 
após o parto. Nesse período não cabe despedida arbitrária ou 
sem justa causa. Cabe despedida por justa causa. 
Sumula 244 TST: traz a teoria objetiva que diz que o 
desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador 
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente 
da estabilidade, ou seja, não importa se a empresa sabe ou não 
que a empregada esta gravida. O item dois dessa sumula diz 
que a reintegração somente é cabível no curso do período de 
estabilidade, após esse período tem-se a conversão em 
indenização. 
Artigo 496 CLT e sumula 396 TST: primeiro pretende a 
reintegração, pois a ideia é garantir o emprego, mas caso seja 
desaconselhável ou não de para reintegrar paga-se 
indenização. 
 
OJ 399 SDI – 1 TST que diz que se a mulher esperar acabar o 
período de estabilidade para não se reintegrar e sim receber a 
indenização, não constitui abuso de direito. 
Sumula 378 TST: a confirmação da gravidez no curso do 
contrato de trabalho por prazo determinado resultará na 
estabilidade. 
Artigo 391 – A CLT: a confirmação da gravidez no curso do 
aviso prévio, trabalhado ou indenizado, resultará na aquisição 
de estabilidade. 
Lei complementar 146/14: prevê uma extensão da estabilidade 
provisória da gestante se houver o falecimento da genitora a 
quem detiver a guarda de seu filho. 
 
2. Estabilidade da pessoa com deficiência 
Artigo 93 da lei 8.213/91 que é a lei de benefícios da 
previdência social: toda empresa que possui 100 ou mais 
empregados é obrigatório contratar deficiente físico. A cota 
obrigatória vai de 2% a 5%. 
No contrato de trabalho por prazo determinado de mais de 90 
dias ou no contrato por prazo indeterminado a empresa 
somente poderá despedir pessoa com deficiência após a 
contratação de outro trabalhador com deficiência ou 
beneficiário reabilitado da previdência social. Assim, de certa 
forma isso é uma estabilidade ou garantia de emprego, pois se 
acontecer a dispensa de um trabalhador com deficiência sem a 
contratação de outro cabe RT e reintegração, artigo 93, $1 CLT, 
que diz que a dispensa de pessoa com deficiência ou final do 
contrato e a dispensa imotivada por prazo indeterminado 
somente poderão ocorrer após a contratação de outro 
trabalhador com deficiência. 
 
3. Despedida discriminatória 
Artigo 7, XXX, XXXI e XXXII CF. Os motivos de discriminação 
são por sexo, idade, cor, raça, religião, orientação sexual, 
obesidade, etc. 
Lei 9.029/95 diz que cabe dano moral e uma opção, faculdade 
do empregado representando um direito protestativo obreiro, 
ou seja, o empregado pode optar pela reintegração + o 
pagamento integral dos direitos OU o pagamento em dobro dos 
direitos. 
Sumula 443 TST: portador do vírus HIV ou de outra doença 
grave que suscite estigma ou preconceito, como por exemplo 
câncer, hepatite C. A sumula diz que se presume 
discriminatória a dispensa, tratando-se de uma presunção 
relativa, é invalido o ato sendo cabível a reintegração. 
4. Estabilidade do Cipeiro 
Artigo 7, inciso I CF e artigo 10, inciso II, alínea a do ADCT e 
artigos 164 e 165CLT e sumula 339 TST. É uma estabilidade 
muito próxima ao do dirigente síndica. Vai do registro da 
candidatura até um ano após o mandato. Abrange titulares e 
suplentes. Não cabe despedida arbitraria. Só tem razão de ser 
enquanto atividade de empresa, assim não é uma garantia 
pessoa. 
 
5. Estabilidade do dirigente sindical 
Artigo 8, inciso VIII CF e artigo 543, $3 CLT e sumulas 369 e 
379 TST e OJs 365 e 369 SDI-1 TST. 
 
6. Estabilidade do acidentado 
Artigo 118 da lei 8.213/91 que é a lei de benefícios da 
previdência social. O prazo mínimo de 12 meses, contados da 
cessação do auxílio doença acidentário. Assim, durante esse 
prazo de 12 meses não pode ser despedido sem justa causa, 
conforme sumula 378 TST. Essa estabilidade depende de dois 
requisitos: afastamento superior a 15 dias e a percepção do 
auxílio doença acidentário. Os primeiros 15 dias é suspensão 
do contrato, a partir do 16 é suspensão do contrato. O acidente 
em um contrato a termo resultara na estabilidade. 
 
AVISO PRÉVIO 
Artigo 7, XXI CF e artigos 487 e seguintes da CLT e 
lei 12.506/11. 
Até a promulgação da lei 12.506/11 o aviso prévio era sempre 
de 30 dias. Mas a CF previa o aviso prévio proporcional, assim 
veio a lei 12.506/11 que regulamentou o aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço. Se o empregado tiver até um 
ano incompleto de casa ele tem 30 dias de aviso prévio. Para 
cada ano completo adicional que o empregado tem ele tem 
mais 3 dias de aviso prévio até o máximo de 90 dias de aviso. O 
ano tem que ser completo, os meses a mais não contarão. 
Sumula441 TST: o aviso prévio proporcional ao tempo de 
serviço só se aplica a rescisões ocorridas após 13/10/2011. 
1. Projeção do aviso prévio trabalhado ou indenizado 
Aviso prévio é tempo de serviço, integra o contrato de trabalho 
do empregado, tanto o trabalho como o indenizado. Durante o 
aviso prévio o contrato de trabalho continua em vigor, assim 
tudo que acontecer na empresa naquele período vai afetar o 
empregado. 
Artigo 487, $1 CLT diz que o aviso prévio integra o tempo de 
serviço para todos os fins. 
Assim, o contrato de trabalho permanece e continua em vigor 
durante o aviso prévio. Assim, a baixa na CTPS só poderá 
ocorrer após o fim do aviso prévio, no último dia do aviso 
prévio, OJ 82 SDI – 1 TST. Empresa tem que indicar o último 
dia do aviso prévio e não o último dia da rescisão. 
Prescrição: O empregado tem dois anos para ajuizar a ação 
contados do termino do contrato, ou seja, do fim do aviso 
prévio. OJ 83 SDI-1 TST. Se porventura houver o reajuste 
salário o empregado tem direito, artigo 487, $5 CLT, pois o 
contrato está em vigor. Incide também FTGS sobre o aviso 
prévio, trabalhado ou indenizado, conforme sumula 305 TST. 
 
Estabilidade: É possível adquirir estabilidade no aviso 
prévio. 
Como no caso da gestante que se porventura confirmar a 
gravidez no curso do aviso prévio tem garantia de empego, 
conforme artigo 391 – A CLT. 
Outra estabilidade é a do dirigente sindical que tem 
estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o 
termino do mandato. No entanto, se o registro foi feito durante 
o aviso prévio não tem estabilidade e sim é considerado má fé. 
Aviso prévio é contrato de trabalho, portanto se sofre acidente 
de trabalho no curso de aviso prévio, haverá direito à 
estabilidade de 12 meses após o retorno ao emprego. 
Questão 
Joana foi contratada pela empresa gama em 18/03/2002, e 
dispensada sem justa causa em 20/04/2016, data em que foi 
dada baixa em sua Carteira de Trabalho e Previdência social. 
Na homologação da rescisão de seu contrato de trabalho, a 
empresa efetuou o pagamento de apenas 30 dias de aviso 
prévio argumentando que Joana não teria direito ao aviso 
prévio proporcional já que teria ingressado na empresa antes 
da vigência da lei 12.506 de 2011. Nessa situação, responda: 
Está correto o cálculo da empresa quanto ao aviso prévio de 
Joana? 
Joana foi dispensada depois da vigência da lei, assim conforme 
sumula 441 TST ela terá direito ao aviso prévio proporcional ao 
tempo de serviço. Não está correto, já que por ter sido 
dispensada após a vigência da lei, Joana terá direito ao aviso 
prévio proporcional que no caso será de 72 dias. 
Está correto o procedimento da empresa em dar baixa na CTPS 
na data da comunicação da rescisão do contrato de trabalho? 
Não pois nos termos da OJ SDI – 1 82 TST a baixa da CTPS 
deve ocorrer no último dia do aviso prévio. 
Questão 
Paulo cumpria aviso prévio de 30 dias quando foi acometido 
por grave acidente de trabalho tendo que se afastar por 3 
meses, referido afastamento ocorreu no 26 dia do aviso. Ao 
retornar à empresa foi-lhe informado que seu contrato de 
trabalho já estava encerrado, já que o aviso prévio acabara no 4 
dia após o afastamento de Paulo. Responda: 
Está correta a argumentação da empresa quanto ao termino do 
contrato de trabalho de Paulo? 
Não, pois nos termos da sumula 371 TST só se concretizam os 
efeitos da dispensa do trabalhador após expirado o benefício 
previdenciário, assim a dispensa de Paulo somente será 
efetivada a partir do quarto dia após o retorno dele à empresa. 
Além disso, é importante ressaltar que segundo a doutrina 
trabalhista majoritária, caso o empregado venha a sofrer 
acidente do trabalho ou contrair doença profissional no curso 
do aviso prévio ele será detentor de garantia de emprego de 12 
meses contados do retorno à empresa. 
Caso, após o afastamento previdenciário, Paulo não retornasse 
ao trabalho, poderia restar configurado o abandono ao 
emprego? 
Não, pois o abandono só é configurado após 30 dias de falta e 
ele faltaria no máximo 4, que é o que falta para completar o 
aviso prévio. 
Caso o aviso prévio dele fosse de 90 dias e no 26 ele não tivesse 
sofrido acidente de trabalho, ele ainda teria muitos dias do 
aviso prévio para cumprir, mas quando ele deveria retornar ao 
trabalho ele não retorna. No entanto, mesmo assim a empresa 
não pode configurar abandono de emprego pois ele está no seu 
período de aviso prévio. 
1. Afastamento previdenciário por doença ou acidente 
no curso do aviso prévio 
Sumula 371 TST: durante o afastamento previdenciário em 
razão de acidente ou doença o aviso prévio fica suspenso e ele 
só volta a correr depois que o empregado volta a trabalhar. A 
projeção do contrato de trabalho tem efeitos limitados as 
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, 
salário e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio 
doença no curso de aviso prévio, só se concretizam os efeitos 
da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. 
2. Abandono de emprego 
Vai se configurar abandono de emprego após 30 dias de 
ausência no emprego, conforme sumula 32 TST. 
3. Abandono de emprego no curso do aviso prévio 
Sumula 73 TST: trata da justa causa no curso do aviso prévio. É 
perfeitamente possível que o empregado venha a cometer justa 
causa no aviso prévio pois o aviso prévio é contrato de trabalho 
assim é possível, ainda que o aviso seja indenizado. Se o 
empregado cometer uma justa causa no curso doa viso prévio 
ele perderá os direitos às verbas indenizatórias, ou seja, multa 
de 40%, FGTS, 13 salário, etc., salvo abandono de emprego. 
Abandono de emprego não acontece no curso do aviso prévio, 
pois se o emprego sumiu presume-se que ele arrumou um novo 
emprego e que a finalidade do aviso prévio foi cumprida. 
Mesmo estável pode configurar abandono de emprego. O 
estável não pode ser mandado embora sem justa causa, mas 
com justa causa ele pode, assim pode ser configurado 
abandono de emprego do empregado estável. 
EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DO 
TRABALHO 
Questão 
Mariana, empregada da empresa beta Representações 
Comerciais, começou a vender ovos de pascoa a seus colegas de 
trabalho, diante o expediente e no ambiente de trabalho. 
Inicialmente, seu empregador não se opôs às vendas, mas, 
quando percebeu que estas estavam prejudicando o 
desempenho das atividades habituais da empregada, proibiu-
as expressamente. Mariana, ainda assim, continuou vendendo 
os ovos de pascoa, já que tal prática representava importante 
fonte de complementação de seus rendimentos mensais. A 
empresa ao tomar conhecimento de que Mariana não cessara 
as vendas, mesmo após a proibição de seu empregador, 
dispensou-a com justa causa. Nessa situação, responda: 
A dispensa com justa causa de Mariana encontra fundamento 
legal? 
Sim, conforme artigo 482, alínea c CLT, já que a negociação 
habitual pelo empregado desde que haja proibição pelo 
empregador e haja prejuízos aos serviços como no caso em tela 
configura justa causa. 
Quais verbas rescisórias o empregado dispensado com justa 
causa tem direito de receber de seu empregador? 
O empregado demitido por justa causa recebe: saldo de salário 
+ férias integrais ou vencidas + 1/3. 
1. Dispensa com justa causa 
Taxatividade: só se considera como sendo justa causa aquilo 
que vem previsto em lei, conforme artigo 482 CLT que traz as 
principais hipóteses de justa causa, que também estão no 
artigo 158, $ único CLT. 
Artigo 482, c, CLT: constitui justa causa a negociação habitual 
por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao 
serviço. Assim, o empregado não pode negociar produtos por 
conta própria ou de outrem na empresa