Trabalho acadêmico 1º semestre UNOPAR

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Universidade Norte do Paraná – UNOPAR
Curso de Administração
Maele Pinto da Silveira Viana
Milena Carvalho Marins
Thamiris Clem de Oliveira
Thayná Mafort Terreção Veiga
Yago Manoel Pereira Peixoto
A DIFERENÇA QUE ENRIQUECE
Nova Friburgo – RJ
Maio/2017
MAELE PINTO SILVEIRA VIANA
MILENA CARVALHO MARINS
THAMIRIS CLEM DE OLIVEIRA
THAYNÁ MAFORT TERREÇÃO VEIGA
YAGO MANOEL PEREIRA PEIXOTO
A DIFERENÇA QUE ENRIQUECE
Dissertação apresentada à Universidade Norte do Paraná – UNOPAR como sendo um requisito parcial para que se possa obter o título de Bacharel em Administração.
Orientadora: Márcia Valéria Pessoa de Oliveira (Tutora de sala)
Co orientadora: Kelly Cristina Fantucci Todão (Tutora online)
Nova Friburgo – RJ
Maio/2017
SUMÁRIO
Introdução.........................................................................................................4
1. Identificação de minorias sociais e inclusão de mulheres no cargo de chefia.................................................................................................................5
2. Quem são as minorias...................................................................................6
3. Principais empecilhos e embates no campo ético.........................................7
4. Plano de ação................................................................................................9
5. Vantagens de se promover a gestão de diversidade..................................10
6. Vantagens derivadas de benefícios tributários quanto à produção e venda de veículos adaptados e embasamento legal segundo a legislação brasileira..........................................................................................................11
3. Conclusão.........................................................................................................14
4. Referências ......................................................................................................15
Introdução
O presente trabalho apresenta a diversidade social nas organizações, mas concretamente, as questões sobre a inclusão de mulheres nos cargos de gerências e gestão, minorias sociais no Brasil e as estratégias possíveis para atender a demanda da Matriz. 
O objetivo deste trabalho é abordar sobre o assunto que está repercutindo muito no ambiente profissional, que é a exclusão social no mercado de trabalho, onde negros, indígenas, mulheres, entre outros, não são incluídos em importantes cargos dentro de uma empresa. 
O grupo apresentará um plano de ação objetivando, recrutar as minorias sociais em cargos de maior escalão dentro de uma empresa, utilizando a Gestão de Diversidade. 
Nova Friburgo - RJ
Maio/2017
Identificações de minorias sociais e inclusão de mulheres no cargo de chefia
Em sentido etimológico, incluir é, pôr; passar a pertencer a um grupo; tornar-se parte de uma classe de pessoas. Organizações estão em trabalho árduo para que minorias sociais, como por exemplo, as mulheres, que sofrem desde sua entrada no mercado de trabalho, no final do século XX, sejam incluídas em importantes cargos nas empresas, como de chefia, ou seja, de decisão.
Segundo, Lipovetsky (2000):
Assimilado outrora a um salário de complementação, o trabalho feminino não chegava a produzir uma identidade profissional vivida e reconhecida. Já não é assim no momento em que as mulheres se comprometerem continuamente com a vida profissional e recusam uma identidade constituída apenas pelos familiares. (LIPOVETSKY, 2000, p.224)
A inclusão de minorias no mercado de trabalho vem ganhando repercussão no ambiente profissional e tem papel fundamental, que de fato deve ser analisado, na busca de uma sociedade mais justa e igualitária. Ainda nos dias de hoje é recorrente a concentração de ocupações das mulheres no mercado de trabalho, sendo que 80% delas são professoras, cabeleireiras, manicures, funcionárias públicas ou trabalham em serviços de saúde. Mas o contingente das mulheres trabalhadoras mais importantes está concentrado no serviço doméstico remunerado; no geral, são mulheres negras, com baixo nível de escolaridade e com os menores rendimentos na sociedade brasileira. Segundo a Constituição Federal, a leis e normas citados no artigo 5° possibilitam uma sociedade igualitária, sem restrições, como citado a seguir:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
 I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; [...]
A globalização trouxe e traz expansão em todas as esferas do mundo, no contexto de negócios não é diferente, fragmenta diferenças e rompe fronteiras culturais, físicas, religiosas, étnicas e de sexo, abrindo um novo processo de igualdade e democratização de oportunidades para qualquer pessoa.
Através, do processo histórico de cada país, é possível proporcionar a empresa uma visão de minorias, que vem sendo excluídas. Mudanças territoriais, crescimento de indústrias e cidades, crises econômicas causando a exclusão de categorias de trabalho, mudanças econômicas, empobrecimento de parte da população do país, são esses alguns dos fatores que levam a exclusão de grupos e o que pode ajudar gestores de empresas a identificarem as minorias sociais presentes em suas filias nos diferentes países.
No mundo organizacional, gestores devem procurar incorporar a gestão da diversidade, que é uma prática utilizada pela administração de recursos humanos e que consiste em buscar na diversidade sua vantagem competitiva, captando no mercado de trabalho profissionais com diferentes experiências e formações. 
Outra forma, seria, os profissionais de recursos humanos juntamente das Organizações garantindo o cumprimento de ações afirmativas, que está voltada para o recrutamento, ou seja, proporcionar acesso e benefícios para aqueles indivíduos considerados “diferentes”.
A inclusão de grupos minoritários (em termos sociais), como as mulheres deve ser feita de maneira gradual e inteligente, evitando a inclusão por si só, já que essa atitude prejudica a empresa e os empregados. Deve-se levar em conta a capacidade dos indivíduos enquanto pessoas, fundamentando as escolhas de atribuição de cargo na qualidade individual dos sujeitos.
Quem são as minorias sociais
As minorias sociais no Brasil são as coletividades que sofrem processos de estigmatização e discriminação, resultando em diversas formas de desigualdade ou exclusão sociais, mesmo quando constituem a maioria numérica de determinada população. Exemplos incluem negros, indígenas, imigrantes, mulheres, homossexuais, trabalhadores do sexo, idosos, moradores de vilas (ou favelas), portadores de deficiências, obesos, pessoas com certas doenças, moradores de rua e ex-presidiários. Reconhecendo que as minorias só existem porque são estigmatizados e inferiorizados por outros, esta linha as aborda relacional e processualmente, focalizando os processos de discriminação efetuados por grupos dominantes, as consequências desta discriminação e os processos de resistência individual e coletiva. A linha se interessa igualmente em como as várias formas de discriminação se combinam entre si e com a classe social.
Um dos fatores principais para o aumento das minorias no Brasil é o capitalismo, que segundo Marx, ao se renovar e se expandir na via do progresso, o regime capitalista cria condições próprias para o seu fortalecimento e, ao mesmo tempo, para a sua queda. Mas o que acontece é cada vez mais o seu fortalecimento, onde eles são visam os lucros, a acumulação de capital.
Algumas estratégias possíveis para atender a demanda da Matriz são: Bolsa Família, Minha casa Minha vida, Luz para Todos, cotas raciais, etc. Onde, no caso do Bolsa Família que a renda gira em tornoda quantidade de filhos de até 17 anos, são 16 milhões de brasileiros com renda familiar per capita inferior a R$ 70.00 mensais, o programa atende 13 milhões de brasileiros.
Muitas dessas famílias têm mais filhos para aumentar a renda, alguns trabalhar com produtos recicláveis que é uma forma de aumentar a renda também, participando de cooperativas ou individualmente, segundo a Ciclo Soft 2012, são 27 milhões de cidadãos trabalhando com coleta seletiva. Alguns mendigos trabalham com coleta seletiva, na capital baiana se dissemina muito os catadores de latinhas, onde podemos ver principalmente em festas de grandes multidões, como no carnaval.
A Medida que eles se auto discriminam, se sentem coitados. É um problema cultural também.
Principais empecilhos e embates no campo ético
Mudanças nem sempre agrada todos de uma empresa, muitos estão acostumados com as coisas da forma que estão. 
Quando uma empresa tem a intenção de colocar mulheres ou negros nos seus cargos de melhor “valor”, de maior remuneração, existe muita resistência e muita critica.
Alguns pontos que podem ser levantados são:
Preconceito:
Uma atitude negativa que um indivíduo está predisposto a sentir, pensar e conduzir-se em relação a determinado grupo de uma forma negativa previsível. Sendo preconceito social, “racial” e sexual. 
Mesmo diante de um mundo com tanta diversidade ainda há muito preconceito na sociedade independente do lugar onde você mora, seja pobre ou seja rico. O preconceito vem devagar e silencioso e quando ele resolve alarmar mesmo que seja ou não com você o local de trabalho acaba não sendo um lugar bom de trabalhar devido às perseguições, as brincadeiras de mau gosto e aos poucos a empresa vai sendo contaminada e acaba sofrendo com isso e muitas não conseguem controlar essas atitudes e nem esse assunto. Comprometendo a produção, o desenvolvimento e principalmente o crescimento da empresa.
Como diz Caiubi Miranda: 
É enorme a diversidade dos preconceitos existentes no ambiente de trabalho. Mas o preconceito contra mulheres, contra negros [...] são, de longe, os mais frequentes. [...]. Todo trabalhador tem direito constitucional de trabalhar em um ambiente livre de discriminação e preconceitos de qualquer natureza. Ao criar um ambiente assim, a empresa não estará apenas se beneficiando, mas também respeitando um dos direitos fundamentais do trabalhador. 
Mulheres na Força de Trabalho
Antes da guerra as mulheres só viviam dentro de casa lavando, passando, educando os filhos, as mulheres não tinham privilégios algum. Com a guerra batendo na porta os homens foram convocados e com isso as indústrias tiveram que contratar mulheres.
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (Diretoria de Pesquisas. Coordenação de Trabalho e Rendimento:
Síntese de Indicadores 2013, o crescimento relativo ao gênero feminino na população economicamente ativa é perceptível. Em 2000 as mulheres correspondiam a 35,4% do total de trabalhadores. Em 2010, as mulheres que trabalhavam, já representavam 43,9% do total da população economicamente ativa, um aumento de 24% na última década. Em 2013 o índice se mantém sem grandes variações em 43,5%.
As empresas são dominadas pela presença masculina. Poucas chegam a cargos de maiores posições e quando acontece são minorias comparadas a ocupação masculina nesses mesmos cargos.
Segundo o estudo de Brunstein e Jaime:
As mulheres que assumem cargos mais elevados tendem a apresentar comportamentos gerenciais mais rígidos, comparativamente aos homens. Aparentemente se masculinizando para alcançarem melhores cargos. Sua participação na organização em muitos casos é maior que a dos homens para arcar com as desigualdades de gênero existente.
Negros no mercado de trabalho
Como já foi dito no início, ainda existe muito preconceito e o maior deles é contra a cor da pele do indivíduo. Muitos têm em sua mente uma imagem, um pensamento já elaborado e veem todo negro, pardo como ladrão, favelado e coisas semelhantes. Como se diz um velho ditado popular “não julgue o livro pela capa”. 
Poucos negros ocupam cargos de maior valor dentro de uma empresa, será por medo? Mesmo no século XXI, a presença de negros nas corporações ainda é um grande desafio. Nos últimos anos tem aumentado o número de negros nas universidades, eles procuram se aperfeiçoar para que possam ser reconhecidos.
Segundo os dados do DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) pelo Sistema PED (Pesquisa de Emprego e Desemprego):
 
Os negros eram maioria na População Economicamente Ativa – PEA, nas regiões analisadas: Fortaleza (83,0%), Recife (77,7%) e Salvador (92,4%). Em São Paulo eram 38,4%, e, em Porto Alegre, ficava em apenas 13,3%. Apesar desse número expressivo, independentemente do peso relativo da população negra, a proporção de negros desempregados é sempre superior à de negros ocupados.
Resgatar as lutas e enfrentar, as contradições que a população negra no Brasil tem de superar é uma tarefa de todos que têm o compromisso com uma sociedade mais justa e solidária.
Nas palavras do professor Darcy Ribeiro: 
“Ou bem há democracia para todos, ou não há democracia para ninguém, porque à opressão do negro condenado à dignidade de lutador da liberdade corresponde o opróbrio do branco posto no papel de opressor dentro de sua própria sociedade”.
Plano de ação
Segundo, Peter Drucker: 
“O plano de ação precisa servir de base para a administração do tempo, que é o recurso mais escasso e mais valioso de um executivo. Numa organização seja ela órgão de poder público, empresa ou entidade sem fins lucrativos, a perda de tempo é inerente. Um plano de ação será inútil se não puder determinar de que forma o executivo usa o seu tempo”
Plano de ação (também conhecido por plano de atividades ou ainda plano de trabalho) é um documento utilizado para planejar todas as ações necessárias para atingir um resultado desejado ou na resolução de problemas, no caso, um quadro de gerentes e diretores que seja representativo da sociedade brasileira.
Plano de Ação
Nome: Solidare Motors
Objetivo: Quadro de gerentes e diretores com representação da sociedade brasileira
	O quê?
	Por quê?
	Quem?
	Atividade
	Objetivo
	Responsável
	1- Gerir diversidade
 na organização
	Permitir que mulheres,
 negros, deficientes físicos,
 homossexuais entre outros
 tenham oportunidades de trabalho
 iguais aos demais
	RH
	2- Fazer diagnóstico na empresa
	Levantar dados sobre a
 equipe de funcionários
	RH
	3- Criar programas de incentivo a
inclusão 
	Conscientizar e melhorar
 o ambiente de trabalho
	RH
	4- Criar projetos de incentivo aos 
estudos
	Fazer com que funcionários
 de baixa renda tenham mais
 chances de cargos importantes
	RH
	5- Investir em treinamento 
e capacitação
	Sensibilizar e motivar as
 pessoas da empresa 
para valorização da
 diversidade
	RH
	Quando?
	Onde?
	Como?
	Quanto?
	Prazo
	Local
	Como 
	Custo
	10 anos
	Filial no
Brasil
	Ações
afirmativas
	N/A
	Uma
 semana
	Filial no
Brasil
	Pesquisa interna
	N/A
	2 meses
	Filial no
Brasil
	Palestras de 
conscientização
	N/A
	3 meses
	Filial no
Brasil
	Bolsas em cursos
 técnicos e faculdades
 adquiridas por
patrocínio da empresa
	A confirmar
	10 anos
	Filial no
Brasil
	Treinamento e
 palestras
	A confirmar
Vantagens de se promover a Gestão de Diversidade
Compor uma equipe diversa é um passo muitíssimo importante para a sustentabilidade de toda a empresa. A diversidade das empresas já é um assunto bem antigo. 
Muitas empresas ainda são preenchidas pelo mesmo perfil, entretanto, a lei não impõe nada sobre isso. Dessa forma, o resultado ocasiona em um problema social, afetando inúmeros profissionais muito bem formados e instruídos, que não tem a oportunidade para as vagas.
Vantagens para se promover uma Gestão da Diversidade:
Riqueza intelectual e cultural.
Aproximação com a realidade.
Humanizaçãoda identidade da marca.
Valor e prestígio social.
Boa reputação no quesito empregabilidade.
Identificação de clientes com perfis variados.
Atendimento diversificado para atender a todo o tipo de público.
Criatividade para melhorar ainda mais os resultados.
Aumento na produtividade e satisfação.
Menor rotatividade e crescimento profissional.
Ganho no clima organizacional.
Podemos exemplificar este assunto com duas grandes empresas, como o Google e a Netflix, que possuem seu quadro bem diversificado, sendo composto por homossexuais, negros e pessoas com deficiência.
Em recente depoimento, Daniel Borges, gerente de atração de talentos do Google, é uma grande vantagem competitiva, se a empresa não tivesse colaboradores com toda a diversidade que possui, ele não conseguiria fazer produtos, para todo o tipo de público.
Vantagens derivadas de benefícios tributários quanto à produção e venda de veículos adaptados e embasamento legal segundo a legislação brasileira
Segundo a Constituição Federal, no art. 62:
 Art. 1o Ficam isentos do Imposto Sobre Produtos Industrializados – IPI os automóveis de passageiros de fabricação nacional, equipados com motor de cilindrada não superior a dois mil centímetros cúbicos, de no mínimo quatro portas inclusive a de acesso ao bagageiro, movidos a combustíveis de origem renovável ou sistema reversível de combustão, quando adquiridos por:
[…]
 § 1o Para a concessão do benefício previsto no art. 1o é considerada também pessoa portadora de deficiência física aquela que apresenta alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções.         (Incluído pela Lei nº 10.690, de 16.6.2003)
         § 2o Para a concessão do benefício previsto no art. 1o é considerada pessoa portadora de deficiência visual aquela que apresenta acuidade visual igual ou menor que 20/200 (tabela de Snellen) no melhor olho, após a melhor correção, ou campo visual inferior a 20°, ou ocorrência simultânea de ambas as situações. (Incluído pela Lei nº 10.690, de 16.6.2003)
As vantagens em relação a venda de veículos tributados são descontos concedidos pelo Governo Federal e pelos Estados na forma de isenção de impostos incidentes sobre a fabricação e venda de veículos novos, sendo que apenas os entes competentes para cobrá-los (governo Federal para o IPI, e Estadual para o ICMS) é que podem oferecer isenções. Para isenção do IPI, existe um padrão nacional de isenção e procedimentos a serem seguidos para se obter o desconto, mas quanto ao ICMS, as regras são ditadas por cada Estado.
6. a) Isenções aplicáveis e requisitos
 
A Lei Federal 8.989/95, atualmente regulamentada pela Instrução Normativa n. 988/09, da Receita Federal, concede isenção do IPI de veículos para pessoas com as deficiências nela descritas, concedido mediante despacho de autoridade da Receita Federal para veículos básicos (ou seja, o desconto não incide sobre os opcionais) com motor de até 2.000 cilindradas.
Este benefício pode ser usufruído uma vez a cada dois anos, e caso o veículo adquirido com o desconto seja vendido em período inferior, deverá ser recolhido o valor do imposto, acrescido de correção monetária. Porém, se o veículo for vendido a pessoa que também tenha direito à isenção, nada deverá ser pago, desde que a venda seja autorizada pela Receita, mediante requerimento de quem o adquirir.
Em relação ao ICMS, as regras mudam em cada Estado, ou seja, não existe um padrão nacional para a concessão de descontos. Quando o veículo é fabricado em um Estado e vendido em outro, o ICMS incidente é dividido entre ambos, de modo que cada um deles pode conceder isenção apenas da parcela de ICMS que lhe for devida.
Em Mato Grosso do Sul, o Decreto n. 13.525/12 concede a isenção desse imposto em veículos novos, com valor de até R$70.000,00 (setenta mil reais). Até dezembro de 2012, eram isentos apenas os veículos que seriam conduzidos pelos próprios deficientes, mas a partir de então esta limitação deixou de existir.
Assim como no caso do IPI, a isenção do ICMS possui um prazo mínimo de 02 anos de permanência com o veículo, bem como se a venda do veículo ocorrer antes deste prazo, para quem também tem direito à isenção, a transferência deve ser autorizada pela Secretaria de Fazenda; se para as demais pessoas, o valor do tributo deve ser recolhido.
Não é demais lembrar o quanto a carga tributária no Brasil é alta, superando até mesmo a da maioria dos países de primeiro mundo. Somados, o ICMS e o IPI podem chegar a mais de 23% do preço de um carro.
Portanto, é de suma relevância que se conceda benefícios tributários para deficientes físicos adquirirem veículos, de modo a reduzir os impactos financeiros não apenas dos gastos adicionais com tratamentos, mas principalmente da falta de estrutura do transporte coletivo e das vias públicas.
Na tentativa de obter os benefícios, os maiores obstáculos encontrados são a burocracia excessiva, a falha de informações (tanto de concessionários quanto dos próprios agentes da Receita Federal e Estadual) e a demora na apreciação dos pedidos de isenção (algo entre 90 e 180 dias, em cada órgão).
Algumas exigências burocráticas são compreensíveis e até mesmo necessárias, para garantir que a isenção seja reconhecida apenas para aqueles que realmente têm direito a ela, mas o despreparo e o descaso no atendimento aqueles que recorrem a este benefício é uma calamidade, e merece mais atenção por parte do poder público e das empresas envolvidas.
Como o Brasil possui uma carga tributária muito alta é muito importante garantir que as pessoas deficientes tenham benefícios tributários para que elas possam adquirir veículos sem que seja necessário sacrificar outras áreas de sua vida que também exigem um grande investimento financeiro como tratamentos, compra de remédios e acomodações. Não só isso, mas a compra de um veículo pode beneficiar muito a vida de uma pessoa deficiente simplesmente por fazer com que ela não dependa do sistema de transporte público que, muitas vezes, não é adequado para lidar com vários tipos de deficientes.
Enquanto as exigências tributarias são necessárias para garantir que somente aqueles que precisam irão utilizar esses benefícios o procedimento para se adquirir eles devem ser melhorado pois o despreparo no atendimento aqueles que necessitam deles é um dos maiores obstáculos que previne várias pessoas de usufruir desses benefícios.
Esses benefícios criados pelo governo e o fato de as empresas produzirem cada vez mais veículos adaptados ajudam a garantir melhoras na vida de uma parte da sociedade que pode se sentir excluída devido a suas limitações e empecilhos.
Conclusão
Nesse trabalho abordamos o assunto da diversidade social nas organizações e concluímos que as diferenças enriquecem, conforme citado no título.
Cumprimos todos os objetivos que nos foram propostos, adquirimos a diversidade para o mercado de trabalho, incluindo a minoria e utilizando estratégias para atender a demanda da Matriz.
Esse trabalho foi de suma importância para o aprofundamento deste tema, pois nos permitiu desenvolver e aperfeiçoar nosso conhecimento em relação a diversidade social, promovendo também a união e expandindo nossas formas de pensar. Trabalhando para que empresas possam crescer e integrar os grupos minoritários em sua gestão, de forma gradual e inteligente para que todos estejam satisfeitos.
Referências
https://www.dicio.com.br/incluir/
http://uniseb.com.br/presencial/revistacientifica/arquivos/revista5/1-ADM.pdf
http://brasilescola.uol.com.br/sociologia/a-mulher-mercado-trabalho.htmhttps://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/94982/000915109.pdf?sequence=1
http://www.infoescola.com/sociologia/inclusao-social/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_da_diversidade#A.C3.A7.C3.A3o_afirmativa
https://mendigossa.wordpress.com/2013/05/02/minorias-sociais
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8989.htm
https://idg.receita.fazenda.gov.br/orientacao/tributaria/isencoes/isencao-ipi-iof-pessoas-fisicas
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8989.htm
http://www.conede.sc.gov.br/index.php?option=com_content&view=article&id=111:direitos-e-isencoes-de-impostos-para-portadores-de-necessidades-especiais-na-aquisicao-de-veiculos&catid=21:textos-publicacoes&Itemid=20