Gestão da Diversidade

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AULA 1 
 GESTÃO DA DIVERSIDADE 
Profª Beatriz de Souza Santa Rita 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá! Seja bem-vindo(a) à primeira aula da disciplina de Gestão da 
Diversidade. O objetivo é apresentar o panorama histórico e os referenciais em 
âmbito mundial que levaram à inclusão da temática “diversidade” nas ações das 
empresas multinacionais. Inicialmente, estudaremos o panorama histórico 
internacional que favoreceu a ascensão do tema e sua inclusão na agenda das 
organizações privadas. Conheceremos também os principais marcos em direitos 
humanos e desenvolvimento sustentável relacionados ao tema “Diversidade”. Em 
seguida, estudaremos a diversidade no contexto brasileiro, incluindo a 
compreensão sobre a formação socioeconômica do Brasil e a contribuição da 
Constituição de 1988. 
Os temas que compõem esta aula são: 
1. Panorama histórico 
2. Diversidade sob a perspectiva de direitos humanos 
3. Referenciais internacionais em diversidade e desenvolvimento sustentável 
4. Diversidade cultural e economia 
5. Igualdade na Constituição Federal de 1988 
CONTEXTUALIZANDO 
A temática da diversidade entrou na agenda das organizações brasileiras 
recentemente, a partir da década de 1990, por exigência de empresas norte-
americanas com operações no Brasil. Mais tarde, o assunto ganhou nuanças de 
responsabilidade social, a partir da pressão da sociedade por políticas públicas 
para que o universo corporativo passasse a incluir e apoiar o desenvolvimento de 
grupos vulneráveis em razão de questões socioeconômicas, de gênero, orientação 
sexual, condição física, raça/cor, dentre outras características que determinam 
desvantagem profissional a pessoas pertencentes a determinados coletivos, 
conforme veremos nas próximas aulas. 
Nesta primeira aula, estudaremos aspectos históricos e socioeconômicos, 
buscando respostas para a seguinte pergunta: Quais são os principais referenciais 
que tratam sobre a contribuição das organizações para a diversidade? Quais são 
as nuanças da diversidade no contexto brasileiro? 
 
 
 
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TEMA 1 – PANORAMA HISTÓRICO 
A atenção do mundo corporativo à diversidade cultural da força de trabalho 
remonta à história da ampliação dos direitos civis nos Estados Unidos a partir da 
década de 1960, especialmente a luta da população negra e imigrante por 
igualdade de tratamento, que culminou na promulgação de leis voltadas à inclusão 
destes grupos nos espaços de educação e de trabalho por meio da reserva de 
cotas. Nos Estados Unidos, o principal marco legal neste sentido foi o Affirmative 
Action: 
O Affirmative Action foi promulgado no final da década de 1960 como 
resposta à discriminação racial observada nas empresas e instituições de 
ensino. Por regulamentação federal, as empresas que tinham contratos 
com o governo ou que dele recebiam recursos e benefícios deviam avaliar 
a diversidade existente em seu corpo de funcionários e procurar balancear 
sua composição, em face da diversidade existente no mercado de 
trabalho. Esses grupos incluíam: mulheres, hispânicos, asiáticos e índios 
(pessoas com deficiência foram incluídas após 1991). (Agócs & Burr, 1996 
citado por Fleury, 2000, p. 2) 
De acordo com os autores citados, o Canadá seguiu a mesma linha, 
promulgando o Employment Equity Act e o Federal Contractors Program, em 1986. 
Tais leis tinham como objetivo aumentar a representatividade das minorias por meio 
da reserva de cotas nas empresas, mas também pretendiam promover relações 
mais equilibradas e justas de trabalho. 
1.1 Incorporação da diversidade na agenda das organizações brasileiras 
No Brasil, apesar da persistência da desigualdade social e de existirem 
vários grupos historicamente excluídos do exercício da cidadania (Alves, 2004), a 
incorporação da temática da diversidade na agenda das empresas brasileiras não 
ocorreu por meio de legislação ou de políticas públicas a favor da igualdade de 
oportunidades, como aconteceu nos Estados Unidos e no Canadá. Houve, no 
entanto, a influência direta de empresas norte-americanas com operações no Brasil 
para que as subsidiárias atendessem às exigências da matriz nesta área (Fleury, 
2000; Alves, 2004). 
A partir da década de 1990, o tema da diversidade passou a ser adotado por 
algumas organizações como parte da estratégia de responsabilidade social, 
envolvendo a contratação de minorias ou o investimento em projetos cujos 
beneficiários eram grupos relacionados às operações, como comunidades 
residentes no entorno das fábricas em situação de vulnerabilidade, por exemplo. 
 
 
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Apenas recentemente, com a demonstração dos benefícios financeiros da 
diversidade para as organizações mediante a divulgação de pesquisas, este tema 
passou a chamar a atenção de um número maior de empresas. No entanto, as 
organizações brasileiras ainda têm um longo caminho a trilhar, conforme 
estudaremos ao longo desta disciplina. 
TEMA 2 – DIVERSIDADE SOB A PERSPECTIVA DE DIREITOS HUMANOS 
A diversidade nas organizações é tratada como estratégia para a 
competitividade, conforme estudaremos mais adiante. No entanto, o tema 
originalmente é abordado sob as perspectivas de direitos humanos e de 
desenvolvimento sustentável, com uma série de referenciais internacionais que 
fornecem subsídios para a legislação e as políticas públicas nacionais. 
2.1 Tratados internacionais 
Os parâmetros internacionais impactam a forma como a mídia e a 
sociedade interpretam as ações corporativas. Por isso, é importante que você 
conheça os principais tratados e referências internacionais relacionados a este 
tema para, em seguida, compreender o conceito de “diversidade cultural” no 
ambiente de trabalho sob a perspectiva de direitos humanos: “Direitos Humanos 
é o conjunto de valores, de comportamentos, de paradigmas que deve pautar 
todas as relações entre os homens, independentemente de sua crença, etnia, cor, 
sexo, situação social, orientação sexual, posicionamento político ou quaisquer 
outras condições” (Virmond, 2017). 
Os Direitos Humanos foram formalmente estabelecidos na Declaração 
Universal de Direitos Humanos, na Assembleia Geral da Organização das Nações 
Unidas – ONU, em 1948, após o advento da Segunda Guerra Mundial, na qual 
violações e atrocidades foram cometidas contra alguns povos especificamente, 
com destaque para o regime nazista. “O maior objetivo de sua criação [dos 
Direitos Humanos] é o de promover e proteger a dignidade humana, enfrentar a 
exploração, a discriminação, a desigualdade e, por outro lado, garantir o direito à 
vida, à liberdade de opinião e de expressão, bem como o acesso aos bens 
necessários a uma existência digna” (Virmond, 2017). 
Não vivemos no Brasil a situação de guerras na forma convencional. No 
entanto, as múltiplas crises no país (social, política, econômica, entre outras) 
causam ondas indiscriminadas de violência com múltiplas consequências. É 
 
 
05 
notável também a incapacidade de o Estado brasileiro prover o acesso a bens 
indispensáveis para uma vida digna a toda a população, como: moradia, 
educação, saúde e segurança. À medida que as crises sociais se agravam, as 
pessoas passam a reagir com intolerância diante de qualquer contrariedade. 
Apesar de já estarmos acostumados com o cenário de violência e de 
desigualdade e com os privilégios reservados a alguns grupos socioeconômicos, 
esse contexto coloca em xeque os princípios de igualdade e de diversidade, 
tornando-se cada vez mais urgente que organizações de todos os setores 
empreendam esforços para a garantia dos direitos humanos. Ainda que as 
empresas não tenham responsabilidade direta, não se pode negar a capacidade 
do poder econômico em apoiar uma mudança do contexto social. Ademais, 
empresas responsáveis e inovadoras em todo o mundo cada vez mais assumem 
como parte dos negócios a tarefa de transformação da sociedade, conforme 
veremos em nossa videoaula. 
Diversos instrumentos multilaterais abordama temática da diversidade sob 
a perspectiva de direitos humanos. O Quadro 1 apresenta alguns destes 
referenciais. 
Quadro 1 – Referenciais multilaterais em direitos humanos com enfoque em 
diversidade 
Declaração 
Universal dos 
Direitos Humanos 
(DUDH) (1948) 
Elaborada por representantes de diferentes origens jurídicas e culturais 
de todo o mundo no cenário do período pós-Segunda Guerra Mundial, a 
Declaração Universal dos Direitos Humanos é o principal marco neste 
contexto e ofertou bases para a expansão do direito internacional nesta 
área, estabelecendo pela primeira vez a proteção aos direitos humanos. 
Proclamada em 10 de dezembro de 1948 pela Assembleia Geral das 
Nações Unidas em Paris, a DUDH conta com 30 artigos voltados a 
garantir a dignidade e a igualdade de direitos entre todas as pessoas, 
visando garantir a justiça e a paz no mundo. Confira a DUDH na íntegra: 
<https://www.unicef.org/brazil/pt/resources_10133.htm>. 
Convenção 
Internacional 
sobre a 
Eliminação de 
Todas as Formas 
de Discriminação 
Racial 
(1965) 
Adotada pela Assembleia das Nações Unidas em 21 de dezembro de 
1965 e ratificada pelo Brasil em 1968, esta convenção condena a 
discriminação racial e determina que os estados-membros da ONU se 
comprometam a adotar uma política de eliminação da discriminação 
racial em todas as suas formas, promovendo a igualdade de direitos 
civis, políticos, econômicos, sociais e culturais, além do entendimento 
entre todas as raças. Uma síntese desta convenção pode ser visualizada 
aqui: <http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001393/139390por.pdf>. 
(continua) 
 
 
 
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(continuação do Quadro 1) 
Convenção sobre 
a Eliminação de 
Todas as Formas 
de Discriminação 
Contra as 
Mulheres (1979) 
Esta convenção, por meio de seu art. 1º, define a discriminação contra a 
mulher como "toda distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo e 
que tenha por objetivo ou resultado prejudicar ou anular o 
reconhecimento, gozo, exercício pela mulher, independentemente de 
seu estado civil, com base na igualdade do homem e da mulher, dos 
direitos humanos e das liberdades fundamentais nos campos político, 
econômico, social, cultural e civil ou em qualquer outro campo". A 
convenção reconhece que as mulheres, especialmente pelo fato de 
serem mulheres, são submetidas a abusos de ordem sexual, social e 
econômica que precisam ser eliminados para o pleno exercício dos 
direitos civis, políticos, econômicos e culturais das mulheres. 
Os países que ratificaram a convenção assumem a obrigação 
internacional de adotar políticas públicas para acelerar a igualdade entre 
mulheres e homens e remediar as desvantagens históricas, 
consequências de práticas históricas discriminatórias para as mulheres. 
A convenção na íntegra pode ser acessada em: 
<https://www.unicef.org/brazil/pt/resources_10233.htm>. 
Convenção sobre 
os Direitos das 
Pessoas com 
Deficiência 
Adotada pela ONU em 2006 e ratificada pelo Brasil em 2008, a 
Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência tem o objetivo de 
“proteger e garantir o total e igual acesso a todos os direitos humanos e 
liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência. Por meio 
de 40 artigos, a convenção visa promover o respeito à dignidade das 
pessoas com deficiência, buscando promover sua total participação em 
todas as esferas da vida. Para tanto, é necessária a elaboração de 
políticas públicas de inclusão e de combate ao preconceito, à 
discriminação, costumes, estereótipos, estigmas e práticas danosas. 
Link para acesso à íntegra desta convenção: 
<https://www.unicef.org/brazil/pt/resources_27812.htm>. 
Convenção OIT 
183 sobre 
Proteção à 
Maternidade 
(Convenção 183) 
Atualizou as convenções anteriores de proteção à maternidade, com 
orientações para que os países estabeleçam licença-maternidade de 
pelo menos 14 semanas de duração; proibição de demissão durante a 
gravidez e por período mínimo após o parto; direito a pausas para 
amamentação, entre outras garantias de proteção à maternidade. 
Apesar de muitos países terem ratificado as convenções da OIT de 
proteção à maternidade, a realidade é que em todo o mundo a gravidez 
e a maternidade determinam discriminação às mulheres em seus locais 
de trabalho. Um estudo da OIT (2012) identificou casos de mulheres que 
são assediadas e despedidas quando ficam grávidas, exigências para 
que as mulheres assinem garantias de que não ficarão grávidas, casos 
de mulheres que são obrigadas a submeterem-se a testes de gravidez e 
até mesmo casos de negação da concessão da licença-maternidade. 
A íntegra desta convenção pode ser acessada em: 
<http://direitoshumanos.gddc.pt/3_4/IIIPAG3_4_4_A.htm>. 
Convenção OIT 
100 - Igualdade de 
Remuneração de 
Homens e 
Mulheres 
Trabalhadores por 
Trabalho de Igual 
Valor 
Determina que os países que ratificam esta convenção se comprometem 
a adotar práticas e implementar a igualdade salarial entre mulheres e 
homens pela mesma função. Em todo o mundo as mulheres ganham 
menos que os homens, conforme veremos nas próximas aulas. 
Pesquisas comprovam que os países que têm maior proximidade salarial 
entre os gêneros adotaram políticas públicas para tanto. Íntegra da 
Convenção OIT 100: 
<http://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_235190/lang--
pt/index.htm>. 
Fonte: elaborado com base em ONU Brasil (2017); OIT (2017); UNICEF Brasil, 2017. 
É importante salientar que as convenções e os tratados multilaterais por si 
só não têm força de lei, mas, quando ratificados pelos países-membros das 
organizações internacionais, como a ONU e a OIT, devem se efetivar em leis e 
http://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_235190/lang--pt/index.htm
http://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_235190/lang--pt/index.htm
 
 
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outros dispositivos, com cobranças e possíveis sanções da comunidade 
internacional mediante a ausência de seu cumprimento. 
TEMA 3 – REFERENCIAIS INTERNACIONAIS EM DIVERSIDADE E 
DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL 
A valorização da diversidade também é vista como um dos pilares de 
desenvolvimento sustentável na perspectiva internacional. Diversos documentos 
e estratégias fazem menção, de diferentes formas, a este princípio. Destacamos 
dois referenciais importantes das Nações Unidas, considerados soft laws1: 
3.1 Pacto global 
O Pacto Global é uma iniciativa da ONU que visa mobilizar a comunidade 
empresarial internacional para a adoção, em suas práticas de negócios, de valores 
fundamentais e internacionalmente aceitos nas áreas de direitos humanos, 
relações de trabalho, meio ambiente e combate à corrupção. Esses valores são 
refletidos em 10 princípios, e a iniciativa conta com a participação de agências das 
Nações Unidas, empresas, sindicatos, organizações não governamentais e demais 
parceiros necessários para a construção de um mercado global mais inclusivo e 
igualitário. Os 10 princípios do Pacto Global estão segmentados nas áreas de 
Direitos Humanos, Trabalho, Meio Ambiente e Combate à Corrupção. Hoje já são 
mais de 12 mil organizações signatárias que desenvolvem ações articuladas por 
cerca de 150 redes ao redor do mundo (Rede Brasil Pacto Global, 2013). 
3.2 Objetivos de desenvolvimento sustentável 
Em 2015, a Organização das Nações Unidas lançou a Agenda para 2030, 
com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), que consistem em 17 
objetivos e 169 metas construídas a partir do legado dos Objetivos de 
Desenvolvimento do Milênio (ODM), visando concluir o que estes não 
conseguiram alcançar. Os 17 objetivos de desenvolvimento sustentável são 
integrados e indivisíveis e equilibram as três dimensões do desenvolvimento 
sustentável: econômica, social e ambiental, buscando concretizar os direitos 
 
1 Soft laws são resoluções, planos de ação ou códigos de conduta em âmbito regional, nacional 
ou internacional que não têm caráter obrigatório, mas que são capazes de construir legitimidade 
e aceitação fora de qualquerprocesso regulatório, em contraponto às hard laws, que possuem 
caráter legal (White & Baraldi, 2012; Skjaerseth et al., 2006 citados por Santa Rita, 2012). 
http://www.pactoglobal.org.br/artigo/56/Os-10-principios
 
 
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humanos de todos e alcançar a igualdade de gênero e o empoderamento das 
mulheres e meninas. Embora de natureza global e universalmente aplicáveis, os 
ODS dialogam com as políticas e ações nos âmbitos regional e local, e propõem 
o envolvimento de governantes, gestores locais e empresas como protagonistas 
na mobilização em torno dessa agenda, inspirando projetos em todo o mundo, 
conforme veremos em nossa videoaula. 
Os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável são (ONU, 2015): 
Objetivo 1. Acabar com a pobreza em todas as suas formas, em 
todos os lugares 
Objetivo 2. Acabar com a fome, alcançar a segurança alimentar e 
melhoria da nutrição e promover a agricultura sustentável. 
Objetivo 3. Assegurar uma vida saudável e promover o bem-estar 
para todos, em todas as idades. 
Objetivo 4. Assegurar a educação inclusiva e equitativa e de 
qualidade, e promover oportunidades de aprendizagem ao longo da 
vida para todos. 
Objetivo 5. Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as 
mulheres e meninas. 
Objetivo 6. Assegurar a disponibilidade e gestão sustentável da 
água e saneamento para todos. 
Objetivo 7. Assegurar o acesso confiável, sustentável, moderno e a 
preço acessível à energia para todos. 
Objetivo 8. Promover o crescimento econômico sustentado, 
inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho 
decente para todos. 
Objetivo 9. Construir infraestruturas resilientes, promover a 
industrialização inclusiva e sustentável e fomentar a inovação. 
Objetivo 10. Reduzir a desigualdade dentro dos países e entre eles. 
Objetivo 11. Tornar as cidades e os assentamentos humanos 
inclusivos, seguros, resilientes e sustentáveis. 
Objetivo 12. Assegurar padrões de produção e de consumo 
sustentáveis. 
Objetivo 13. Tomar medidas urgentes para combater a mudança do 
clima e seus impactos. 
Objetivo 14. Conservação e uso sustentável dos oceanos, dos 
mares e dos recursos marinhos para o desenvolvimento 
sustentável. 
Objetivo 15. Proteger, recuperar e promover o uso sustentável dos 
ecossistemas terrestres, gerir de forma sustentável as florestas, 
combater a desertificação, deter e reverter a degradação da terra e 
deter a perda de biodiversidade. 
Objetivo 16. Promover sociedades pacíficas e inclusivas para o 
desenvolvimento sustentável, proporcionar o acesso à justiça para 
todos e construir instituições eficazes, responsáveis e inclusivas em 
todos os níveis. 
Objetivo 17. Fortalecer os meios de implementação e revitalizar a 
parceria global para o desenvolvimento sustentável. (Rede ODS 
Universidades Brasil, 2017) 
É importante conhecer a Agenda 2030, pois esta iniciativa se relaciona ao 
tema da igualdade de oportunidades e da diversidade, em especial o disposto nos 
objetivos 1, 3, 4, 5, 8, 16 e 17. Cada objetivo se desmembra em metas específicas, 
que podem ser visualizadas na íntegra em 
<https://nacoesunidas.org/pos2015/agenda2030/>. 
https://nacoesunidas.org/pos2015/agenda2030/
 
 
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Além do Pacto Global e da Agenda 2030, há, nas agências da ONU, muitas 
outras iniciativas com foco em direitos humanos, igualdade de oportunidades e 
inclusão de minorias. Estas ações estão voltadas a angariar a adesão e articular 
organizações de perfis e naturezas diversas em projetos significativos. 
TEMA 4 – DIVERSIDADE CULTURAL E ECONOMIA BRASILEIRA 
Mas, afinal, o que significa diversidade? Não há consenso teórico; no 
entanto, os conceitos apontam para a noção de diversidade de identidades 
culturais. As identidades culturais são múltiplas, resultado da história de cada país, 
região ou mesmo de uma família ou grupo de indivíduos com características 
biológicas, socioeconômicas ou culturais em comum. Quando grupos de perfis 
diversos convivem em determinado ambiente – como uma empresa –, há conflitos 
relacionais e de interesse que demandam estratégias de mediação e conciliação. 
Da mesma forma, o sentimento de injustiça dá margem a questionamentos quando 
grupos com menor poder econômico, político e de negociação – as chamadas 
minorias – percebem-se excluídos do processo de desenvolvimento 
socioeconômico. Por isso, para alcançarmos a compreensão sobre a importância 
da gestão da diversidade nas organizações sob todas as perspectivas, é necessário 
lembrarmos da história da formação econômica da sociedade brasileira. 
4.1 Formação econômica da sociedade brasileira 
Estudamos, desde o início da nossa vida escolar, que o Brasil foi descoberto 
no ano de 1500, mas sabemos que, muito antes, povos indígenas pertencentes a 
grupos com significados culturais próprios já habitavam o país. Depois, vieram os 
colonizadores europeus e também foram trazidas pessoas negras escravizadas de 
diferentes regiões da África, em um regime que perdurou mais de 300 anos. 
De acordo com Fleury (2000), o projeto de colonização brasileiro e da 
maioria dos países latino-americanos, diferentemente dos Estados Unidos e do 
Canadá, fundamentou-se sobre a exploração da riqueza tropical (cana-de-açúcar, 
madeira, minerais e café) e do trabalho escravo (no início, os índios nativos e, mais 
tarde, os negros trazidos da África). 
Durante o século XIX, o Brasil passou por transformações significativas 
em termos políticos (com a Independência, instauração da Monarquia e, 
finalmente, a proclamação da República) e em termos econômicos (com 
o processo de industrialização e urbanização da Região Sudeste do país). 
Culturalmente, o país também sofreu mudanças, com a vinda de 
imigrantes europeus e asiáticos. Esses imigrantes tinham um nível 
 
 
010 
educacional superior ao da população local, principalmente no caso dos 
italianos e espanhóis, tradição de lutas políticas ligadas ao anarquismo. 
Ao longo da História, determinados padrões culturais foram se 
desenvolvendo no país como resultado da formação de uma população 
culturalmente diversificada e miscigenada pelos casamentos inter-raciais. 
Ao mesmo tempo, foi se constituindo uma sociedade na qual o trabalho 
manual sempre foi desvalorizado e relegado aos escravos e à população 
de baixa renda. Com os processos de industrialização e urbanização, uma 
classe média mais heterogênea surgiu no cenário brasileiro, mas a 
desvalorização do trabalho manual permaneceu. Assim, uma sociedade 
contraditória foi emergindo. (Fleury, 2000) 
A síntese apresentada acima, de Maria Tereza Leme Fleury, demonstra a 
origem das desigualdades socioeconômicas no Brasil que afetam, sobretudo, a 
população negra. Sabemos que a abolição da escravidão se deu em 1888, no 
entanto, não houve a reparação por meio de políticas públicas do prejuízo causado 
por séculos de escravidão, apesar de a população negra representar atualmente 
53% da população brasileira. Este é um dos cenários de desigualdade que 
permanece até os dias de hoje e merece atenção das empresas. O texto de Fleury 
também aponta para a valorização do padrão europeu em detrimento da herança 
indígena e africana. Considera-se belo o que remonta à cultura europeia nas mais 
diversas áreas: padrão estético (cor e traços), arquitetura, arte, religião... 
Além da questão racial, há outros grupos em desvantagem socioeconômica 
em nossa sociedade, como as mulheres – em especial as mulheres negras –, as 
pessoas com deficiência, as pessoas LGBTI (sigla utilizada para lésbicas, gays, 
bissexuais, transexuais e intersexuais). Cada um desses grupos, por não seguir o 
padrão dominante do que é valorizado hoje na sociedade brasileira, fica à margem 
do desenvolvimento, mediante o argumento de que o mercado absorve as pessoas 
mais preparadas, prática denominada de meritocracia (veremos este e outros 
conceitos mais adiante). 
Esta contextualização da formação desigual da sociedade brasileira nos 
permite compreender as bases nas quais asempresas brasileiras estão inserindo 
a temática da diversidade em suas estratégias. Trata-se de um tema de gestão 
organizacional, mas envolve também escolhas corporativas relacionadas à política 
e à contribuição que as empresas pretendem dar ao desenvolvimento justo e 
sustentável do país. 
TEMA 5 – IGUALDADE DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 
A legislação brasileira, em alguns dispositivos, a iniciar pela Constituição 
Federal de 1988, considerada um marco na luta contra a discriminação, trata do 
direito à igualdade de oportunidades e do respeito à diversidade. O art. 4º dispõe 
 
 
011 
sobre a igualdade e o combate à discriminação, especificamente nos seguintes 
incisos (Brasil, 1988, p. 11): II – prevalência dos direitos humanos; VIII – repúdio 
ao terrorismo e ao racismo. O art. 5º traz o princípio Constitucional da Igualdade: 
Artigo 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer 
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no 
país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à 
segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos 
desta Constituição; 
[...] 
III – ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou 
degradante; 
IV – é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato; 
[...] 
VI – é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo 
assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma 
da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias; 
[...] 
VIII – ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou 
de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de 
obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação 
alternativa, fixada em lei; 
IX – é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de 
comunicação, independentemente de censura ou licença; 
[...] 
XIV – é assegurado a todos o acesso à informação e resguardado o 
sigilo da fonte, quando necessário ao exercício profissional; 
[...] 
XXII – é garantido o direito de propriedade; 
XXIII – a propriedade atenderá a sua função social; 
[...] 
XLI – a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e 
liberdades fundamentais; 
XLII – a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, 
sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei. (Brasil, 1988, p.12) 
O art. 7º trata sobre a igualdade trabalhista: 
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de 
atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com 
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para 
qualquer fim; 
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável; 
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no 
valor da aposentadoria; 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
 
012 
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção 
dolosa; 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da 
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, 
conforme definido em lei; 
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de 
baixa renda nos termos da lei; 
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinquenta por cento à do normal; 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal; 
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias; 
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
X X –proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo 
de trinta dias, nos termos da lei; 
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de 
saúde, higiene e segurança; 
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres 
ou perigosas, na forma da lei; 
XXIV – aposentadoria; 
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento 
até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; 
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, 
sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em 
dolo ou culpa; 
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, 
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e 
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho: 
a) (Revogada); 
b) (Revogada); 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e 
intelectual ou entre os profissionais respectivos; 
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores 
de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo 
na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso [...]. (Brasil, 1988, p.18) 
Além destas seções, o art. 14 versa sobre a igualdade política, e o art. 150 
disciplina a igualdade tributária (Barreto, 2010). 
Apesar de representar um grande avanço no combate à discriminação e à 
desigualdade, o disposto na Constituição Federal de 1988 não é suficiente para 
que haja a efetiva igualdade de oportunidades, de modo que grupos específicos 
seguem em desvantagem em sua caminhada pessoal e profissional. Pesquisas 
 
 
013 
nesta área sugerem que o combate à discriminação e o alcance da igualdade de 
oportunidades no mundo do trabalho dependem da integração de esforços da 
esfera pública com ações de organizações privadas, como as empresas. 
FINALIZANDO 
Nesta aula, estudamos a temática da diversidade sob as perspectivas de 
direitos humanos e desenvolvimento sustentável. Compreendemos que a 
diversidade é abordada como uma temática de direitos humanos e de 
desenvolvimento sustentável, e conhecemos os principais referenciais 
internacionais que fornecem subsídios para a legislação e para as políticas 
públicas nacionais. 
Se no cenário internacional este tema foi favorecido por avanços na 
legislação voltada à obrigatoriedade da inclusão de minorias nas empresas (ações 
afirmativas), no Brasil a diversidade chegou ao mundo empresarial inicialmente 
pela via da responsabilidade social. A inclusão profissional das minorias com 
respaldo legal se deu a partirda Lei de Inclusão de Pessoas com Deficiência, em 
1991, tema da nossa próxima aula. 
 
 
 
014 
REFERÊNCIAS 
ALVES, M. A. A crítica da gestão da diversidade nas organizações. Rae, v. 44, n. 
3, 2004. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rae/v44n3/v44n3a03.pdf>. 
Acesso: 15 mar. 2018. 
BARRETO, A. C. T. Carta de 1988 é um marco contra discriminação. 
Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2010-nov-05/constituicao-1988-
marco-discriminacao-familia-contemporanea>. Acesso: 15 mar. 2018. 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. 
Brasília, DF: Senado Federal. Disponível em: 
<https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/518231/CF88_Livro_EC91
_2016.pdf>. Acesso: 15 mar. 2018. 
FARIA, H. O.; MELO, M. Convenção sobre a eliminação de todas as formas 
de discriminação contra a mulher e convenção para prevenir, punir e 
erradicar a violência contra a mulher. Disponível em: 
<http://www.pge.sp.gov.br/centrodeestudos/bibliotecavirtual/direitos/tratado9.ht>. 
Acesso: 15 mar. 2018. 
FLEURY, M. T. L. Gerenciando a diversidade cultural: experiências de empresas 
brasileiras. Rae, v. 40, n. 3, jul./set. 2000. Disponível em: 
<http://www.scielo.br/pdf/rae/v40n3/v40n3a03.pdf>. Acesso: 15 mar. 2018. 
ONU – Organização das Nações Unidas Brasil. Declaração Universal dos 
Direitos Humanos. Disponível em: 
<https://nacoesunidas.org/direitoshumanos/declaracao>. Acesso: 15 mar. 2018. 
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenções ratificadas 
pelo Brasil. Disponível em: <http://www.ilo.org/brasilia/convencoes/lang--
pt/index.htm>. Acesso: 15 mar. 2018. 
_____. Proteção à maternidade não é somente uma questão pessoal. 
Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br/content/protecao-maternidade-nao-e-
somente-uma-questao-pessoal>. Acesso: 15 mar. 2018. 
REDE BRASIL PACTO GLOBAL. Pacto Global. Disponível em: 
<http://www.pactoglobal.org.br/artigo/70/O-que-eh>. Acesso: 15 mar. 2018. 
REDE ODS UNIVERSIDADES BRASIL. Educar para sustentar a vida. 
Disponível em: 
 
 
015 
<http://www.redeodsuniversidades.ueg.br/conteudo/12208_o_que_sao_os_ods>
. Acesso: 15 mar. 2018. 
SANTA RITA, B. de S. Educação, cultura organizacional e sustentabilidade: 
identificação de práticas corporativas. Dissertação (Mestrado em Práticas em 
Desenvolvimento Sustentável). Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, 
2013, p. 30. 
UNICEF BRASIL. Legislação, normativas, documentos e declarações. 
Disponível em: <https://www.unicef.org/brazil/pt/resources_10133.htm>. Acesso: 
15 mar. 2018. 
VIRMOND, V. Escola de educação especial em direitos humanos. Governo do 
Paraná. Secretaria da Justiça, Trabalho e Direitos Humanos. 2017. Disponível em: 
<http://www.esedh.pr.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=113>. 
Acesso: 15 mar. 2018. 
 
AULA 2 
 GESTÃO DA DIVERSIDADE 
Profª Beatriz de Souza Santa Rita 
 
 
02 
CONVERSA INICIAL 
Seja bem-vindo(a) à segunda aula da disciplina de Gestão da 
Diversidade. 
Na aula anterior você aprendeu como o tema diversidade chegou à 
agenda das organizações. Vimos também que a noção de igualdade presente na 
Constituição Federal de 1988 é um horizonte a ser perseguido, no entanto, na 
prática, há desigualdades diversas que colocam alguns grupos em desvantagem 
socioeconômica. A partir desta aula estudaremos os principais grupos que estão 
à mercê do desenvolvimento socioeconômico e, por isso, tornaram-se público 
prioritário em políticas públicas de inclusão no mundo do trabalho. Para isso, 
veremos inicialmente o cenário da falta de diversidade nas organizações 
brasileiras. Em seguida, estudaremos um panorama geral sobre pessoas com 
deficiência: dados globais e nacionais, legislação e barreiras que devem ser 
superadas para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho 
brasileiro. 
CONTEXTUALIZANDO 
Os cenários de desigualdade presentes na sociedade se reproduzem e se 
retroalimentam no interior das empresas. Isso porque as empresas não estão 
isoladas do que acontece no mundo. São organismos vivos, tomadores de 
decisões e que se relacionam com as demais esferas da vida e da coletividade. 
Em função de características sociais, históricas e até mesmo da condição 
física, alguns grupos encontram-se em desvantagem no mercado de trabalho, 
seja por falta de representatividade e/ou por condições salariais desiguais. Nesta 
aula estudaremos este panorama de desigualdade com enfoque na situação das 
pessoas com deficiência, buscando compreender: Quais são os avanços e as 
principais barreiras para uma inclusão efetiva? 
TEMA 1 – POR QUE A SOCIEDADE DEMANDA POR DIVERSIDADE NAS 
ORGANIZAÇÕES? 
Neste tema, veremos alguns dados sobre a representatividade de 
determinados grupos no mundo do trabalho. 
 
 
03 
É importante saber que, exceto para pessoas com deficiência e para 
aprendizes, ainda não há legislação no Brasil que preveja um percentual mínimo 
de contratação para mulheres, pessoas negras, idosas e outros grupos 
minoritários. No entanto, em uma empresa socialmente responsável e 
comprometida com a diversidade, a orientação é que a representação de cada 
grupo corresponda à sua presença na sociedade. Por exemplo: se a população 
brasileira, em termos numéricos, é composta igualmente por mulheres e 
homens, o quadro de empregados das empresas deveria ser formado por 50% 
de mulheres e 50% de homens1. Infelizmente, por motivos diversos de ordem 
social, histórica e cultural, esses números não “batem”, e medidas precisam ser 
tomadas para a redução das desigualdades. 
Além disso, o cenário ideal é que esta representatividade se aplique a 
todas as áreas da empresa e em todos os níveis hierárquicos. Isso porque ainda 
é muito comum que colaboradores que representam grupos minoritários estejam 
presentes nas empresas em maior número em nível operacional, praticamente 
não ocupando cargos de liderança, em um processo de afunilamento 
hierárquico. 
O estudo “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do 
Brasil e suas ações afirmativas” realizado pelo Instituto Ethos (2017) demonstra 
que, apesar de haver avanços recentes, a sub-representatividade de mulheres, 
negros2, pessoas com deficiência e pessoas idosas ainda é predominante nas 
maiores empresas brasileiras, conforme veremos a seguir. 
TEMA 2 – PESSOAS COM DEFICIÊNCIA: UMA QUESTÃO GLOBAL 
Em todo o mundo, um bilhão de pessoas vivem com pelo menos um tipo 
de deficiência, o equivalente a uma em cada sete pessoas (ONU, 2017). 
Saiba mais 
De acordo com o art. 1º da Convenção dos Direitos das Pessoas com 
Deficiência (CDPD), pessoas com deficiência incluem as “que têm 
 
1 De acordo com estimativa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE divulgada 
em 2017, 51,4% da população brasileira corresponde a mulheres. 
2 De acordo com o IBGE, a população negra é composta por pessoas das cores preta ou parda, 
mediante autodeclaração. 
https://issuu.com/institutoethos/docs/perfil_social_tacial_genero_500empr
https://issuu.com/institutoethos/docs/perfil_social_tacial_genero_500empr
 
 
04 
impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, 
os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação 
plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais 
pessoas”. 
É importante ressaltar que, no Brasil, o termo correto é “pessoas com 
deficiência”, de acordo com regulamentação estabelecida em 2011 pelo 
Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência. 
As terminologias “pessoa portadora de deficiência”, “pessoa com 
necessidades especiais” entre outras, não são mais utilizadas, pois em alguns 
casos desrespeitam a dignidade humana. 
Da mesma forma, é incorreto referir-se a uma pessoa sem deficiência 
como “pessoa normal”. Esta forma de expressão tem como pano de fundo a 
noção ultrapassada de que as pessoas com deficiênciasão anormais ou 
doentes. 
Vejamos alguns dados globais que nos permitem compreender que a 
inserção adequada de pessoas com deficiência é um tema multidimensional, que 
demanda tanto políticas públicas intersetoriais e complementares como a 
participação de todos os setores da sociedade: 
Quadro 1 – Dados globais sobre a inserção adequada de pessoas com deficiência 
80% das pessoas que vivem com alguma 
deficiência residem nos países em 
desenvolvimento. No total, 150 milhões de 
crianças (com menos de 18 anos de idade) têm 
alguma deficiência. 
Ter alguma deficiência aumenta o custo de 
vida em cerca de um terço da renda, em 
média. 
Completar a escola primária também é um 
desafio maior para as crianças com deficiência: 
Enquanto 60% dessas crianças completam essa 
etapa dos estudos nos países desenvolvidos, 
apenas 45% dos meninos e 32% das meninas 
com deficiência completam o ensino primário nos 
países em desenvolvimento. 
50% das pessoas com deficiência não 
conseguem pagar por serviços de saúde. 
Cerca de 30% dos meninos ou meninas de rua 
têm algum tipo de deficiência, e nos países em 
desenvolvimento 90% das crianças com 
deficiência não frequentam a escola. 
Entre as pessoas mais pobres do mundo, 
20% têm algum tipo de deficiência. 
Fonte: elaborado com base em ONU, 2017. 
Ainda de acordo com a ONU, pessoas com deficiência são mais 
propensas a ser vítimas de violência física e sexual, e têm menor probabilidade 
 
 
05 
de obter ajuda da polícia, proteção jurídica, cuidados preventivos e inserção no 
mercado de trabalho. 
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho – OIT (2017), a 
definição apresentada é bastante geral e segue a perspectiva social, diferente da 
“incapacidade”, que é uma condição pessoal. Com este conceito, deseja-se que 
a sociedade compreenda que “deficiência” é o resultado da interação entre 
pessoas com incapacidades distintas e as barreiras atitudinais e ambientais, 
incluindo preconceitos sociais e informações, edifícios e serviços inacessíveis 
(ONU, 2017). São estas barreiras, somadas à condição de cada uma das 
pessoas com deficiência, que dificultam sua plena e efetiva participação na 
sociedade em uma base de igualdade de condições com os outros. 
2.1 Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência (CDPD) 
O Brasil ratificou a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com 
Deficiência (CDPD) em 2008. Assim, o documento obteve equivalência de 
emenda constitucional, valorizando a atuação conjunta entre sociedade civil e 
governo. Um grande avanço proposto pela Convenção foi a alteração do modelo 
médico para o modelo social, o qual esclarece que o fator limitador para as 
pessoas com deficiência é o meio em que a pessoa está inserida e as diferentes 
barreiras impostas, e não apenas a deficiência em si. 
Nesse sentido, a Convenção recomenda a utilização da Classificação 
Internacional de Funcionalidades, sistema de classificação da Organização 
Mundial de Saúde criado para avaliar e medir a saúde e a incapacidade tanto no 
nível individual como no nível da população. A CIF é uma classificação com 
múltiplas finalidades, para ser utilizada de forma transversal em diferentes áreas 
disciplinares e setores (saúde, educação, segurança social, emprego, economia, 
política social, desenvolvimento de políticas e de legislação em geral e 
alterações ambientais), e é complementar à Classificação Estatística 
Internacional das Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (CID). No 
entanto, a opção pela CIF para tratar das diferentes deficiências deixa claro que 
estas não indicam, necessariamente, a presença de uma doença ou que o 
indivíduo deva ser considerado doente, e que a falta de acesso a bens e 
serviços deve ser solucionada de forma coletiva e com políticas públicas 
 
 
06 
estruturantes para a equiparação de oportunidades (ONU, 2017; Instituto 
Nacional para Reabilitação, 2010). 
TEMA 3 – PANORAMA DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO BRASIL 
De acordo com a Cartilha do Censo 2010 sobre a deficiência no Brasil 
(Brasil, 2012a), 45.606.048 de brasileiros – o equivalente a aproximadamente 
24% da população total – têm algum tipo de deficiência (visual, auditiva, motora, 
intelectual). A deficiência visual é a que apresenta maior ocorrência, afetando 
18,6% da população brasileira. Em segundo lugar está a deficiência motora, 
ocorrendo em 7% da população, seguida da deficiência auditiva, em 5,1% e da 
deficiência intelectual, em 1,4%. Do total de pessoas com deficiência, 4,3 
milhões, o equivalente a 2,5% da população brasileira, possuem limitações 
severas. 
As deficiências podem ter origem genética, surgindo no período de 
gestação, em decorrência do parto, ou nos primeiros dias de vida do bebê. 
Podem ainda ser consequência de doenças transmissíveis ou crônicas, 
perturbações psiquiátricas, desnutrição, abusos de drogas, traumas e lesões 
(Brasil, 2012b). O fator socioeconômico – determinante no acesso à informação 
e no atendimento com qualidade em saúde – influencia diretamente a incidência 
das deficiências. 
Há também as deficiências causadas por acidentes. A imprudência no 
trânsito, por exemplo, é a principal responsável por mutilar e provocar lesões em 
milhares de pessoas todos os anos. Segundo o Denatran, mais de 501 mil 
brasileiros são vítimas não fatais de acidentes em ruas e estradas todos os 
anos, muitos deles ficando com lesões permanentes (Brasil, 2012b). 
3.1 Legislação 
O Brasil conta com ampla legislação que visa garantir o direito das 
pessoas com deficiência em todas as esferas de convivência, sendo 
considerado um dos países mais avançados no que se refere a políticas públicas 
no tema. Ao todo, são 40 leis, três normas constitucionais, uma lei complementar 
e 29 decretos, além de quatro portarias que regulamentam as regras e os 
procedimentos (I-Social, 2017). 
 
 
07 
Saiba mais 
Para ter acesso à legislação completa relativa aos direitos das pessoas 
com deficiência no Brasil, acesse: 
<http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/legislacao>. 
3.1.1 Lei de Cotas (Lei n. 8.213/1991) 
A Lei n. 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas, foi aprovada em 24 de 
julho de 1991 e regulamentada apenas nove anos depois. A lei tem como 
objetivo assegurar aos beneficiários da Previdência Social meios indispensáveis 
de vida, e abrange os benefícios por motivo de incapacidade, desemprego 
involuntário, idade avançada, tempo de serviço, encargos familiares e prisão ou 
morte daqueles de quem dependiam economicamente. A inclusão de pessoas 
com deficiência é apenas um dos aspectos desta lei, abordada no art. 93. Por 
sua relevância para este público, a lei ficou conhecida como Lei da Inclusão (Gil, 
2018). 
A inclusão se dá por meio da reserva de 2% a 5% das vagas de emprego 
para pessoas com deficiência ou usuários reabilitados pela Previdência Social 
nas empresas com 100 ou mais funcionários. A proporção de vagas reservadas 
varia de acordo com o número de empregados: 
Tabela 1 – Proporção de vagas reservadas a pessoas com deficiência e 
reabilitadas 
Número total de empregados Percentual de vagas 
para pessoas com deficiência e reabilitadas 
100 a 200 empregados 2% 
201 a 500 empregados 3% 
501 a 100 empregados 4% 
Acima de 1.001 empregados 5% 
Fonte: elaborado com base na Lei n. 8.231/1991. 
A fiscalização efetiva da Lei de Cotas é realizada pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego e pelo Ministério Público do Trabalho, e passou a ocorrer 
com mais frequência apenas a partir da regulamentação da lei, nove anos mais 
tarde. Uma vez identificado que a empresa não cumpre a cota corretamente, é 
emitido um aviso para que a regularização aconteça em até 90 dias. Caso não 
apresente avanços neste período, a empresa é autuada e pode ser punida com 
multa. Os valores das multas variam de aproximadamente R$ 2.000,00 a R$ 
 
 
08 
3.200,00 por mês para cada vaga destinada a pessoa com deficiêncianão 
preenchida, chegando ao limite máximo de aproximadamente R$ 215 mil reais 
(I-Social, 2017). 
3.1.2 Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei n. 13.146/2015) 
Em 2016 passou a vigorar o Estatuto da Pessoa com Deficiência, também 
conhecido como Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, destinado 
a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e 
das liberdades fundamentais da pessoa com deficiência, visando a sua inclusão 
social e cidadania. Esta lei é considerada um marco na inclusão das pessoas 
com deficiência em razão de garantir uma série de direitos, incluindo a não 
discriminação, 
[...] referentes à vida, à saúde, à sexualidade, à paternidade e à 
maternidade, à alimentação, à habitação, à educação, à 
profissionalização, ao trabalho, à previdência social, à habilitação e à 
reabilitação, ao transporte, à acessibilidade, à cultura, ao desporto, ao 
turismo, ao lazer, à informação, à comunicação, aos avanços 
científicos e tecnológicos, à dignidade, ao respeito, à liberdade, à 
convivência familiar e comunitária, entre outros [...]. (Brasil, 2018) 
Saiba mais 
Conheça o Estatuto da Pessoa com Deficiência na íntegra. Acesse em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm>. 
Alguns dos direitos estabelecidos por esta lei são: 
 Proibição da cobrança de valores adicionais em matrículas e 
mensalidades de instituições de ensino privadas. 
 Penas de detenção e multa para quem impedir ou dificultar o ingresso 
da pessoa com deficiência em planos privados de saúde e para quem 
negar emprego, recusar assistência médico-hospitalar ou outros 
direitos a alguém devido à deficiência. 
 Reserva de 10% das vagas de condutores de táxi para condutores 
com deficiência. 
 Reserva de, no mínimo, uma vaga para pessoas com deficiência em 
estacionamentos de pequeno porte. Os locais devem estar 
devidamente sinalizados, e os veículos deverão conter a credencial 
de beneficiário fornecida pelos órgãos de trânsito (dispositivos 
anteriores já previam a reserva de 2% das vagas dos 
estacionamentos públicos para pessoas com deficiência). 
 Destinação de 10% dos dormitórios de hotéis e pousadas acessíveis 
e que ao menos uma unidade acessível seja garantida. 
 Reserva de 5% das vagas de concursos públicos. 
 Acessibilidade em todos os ambientes e serviços. 
 Possibilidade de habitações do programa Minha Casa Minha Vida 
serem adaptadas para as necessidades das pessoas com deficiência. 
 
 
09 
 Benefício da Prestação Continuada no valor de um salário mínimo 
mensal. [Para ter direito, é necessário que a renda por pessoa do 
grupo familiar seja menor que 1/4 do salário mínimo vigente]. (Brasil, 
2015) 
Os arts. 34 e 35 destacam os direitos das pessoas com deficiência no 
trabalho (Brasil, 2015): 
Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre 
escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade 
de oportunidades com as demais pessoas. 
§ 1º As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer 
natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e 
inclusivos. 
§ 2º A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de 
oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis 
de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor. 
§ 3º É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e 
qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas 
de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional 
e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e 
reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena. 
§ 4º A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a 
cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, 
promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo 
empregador, em igualdade de oportunidades com os demais 
empregados. 
§ 5º É garantida aos trabalhadores com deficiência acessibilidade em 
cursos de formação e de capacitação. 
Art. 35. É finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e 
emprego promover e garantir condições de acesso e de permanência 
da pessoa com deficiência no campo de trabalho. 
Parágrafo único. Os programas de estímulo ao empreendedorismo e 
ao trabalho autônomo, incluídos o cooperativismo e o associativismo, 
devem prever a participação da pessoa com deficiência e a 
disponibilização de linhas de crédito, quando necessárias. 
De acordo com a especialista Marta Gil (2018), o Brasil é o único país que 
ratificou a Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência, conferindo a 
ela status constitucional. Este amplo marco legal, formado pela CDPD e pela lei 
da inclusão e respectivos dispositivos que as regulamentam, vem contribuindo 
de forma significativa para a inclusão, mas ainda há muito a avançar para que as 
pessoas com deficiência estejam presentes nas empresas, considerando o 
princípio de representatividade proporcional apresentado no Tema 1. 
TEMA 4 – O MERCADO DE TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA 
Um levantamento realizado nos Estados Unidos em 2004 revelou que 
apenas 35% das pessoas economicamente ativas com deficiência estão em 
atividade, enquanto 78% das pessoas sem deficiência trabalham. No Brasil, este 
cenário não é muito diferente. Dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e 
 
 
010 
Previdência Social na ocasião das comemorações dos 25 anos da Lei de Cotas, 
indicam que, caso as empresas seguissem a lei à risca, pelo menos 827 mil 
postos de trabalho estariam disponíveis. Entretanto, apenas 381.322 vagas 
foram criadas. 
Vejamos alguns dados do Censo de 2010 (IBGE, 2010 apud Agência 
Estado, 2012) que ilustram a desigualdade no mercado de trabalho para 
pessoas com deficiência: 
 As pessoas que possuem algum tipo de deficiência representam 23,6% 
da força de trabalho do Brasil. São 20,3 milhões de um total de 86,3 
milhões de pessoas economicamente ativas. No entanto, de acordo com 
o Censo 2010, apenas 4 milhões de pessoas com deficiência estão 
ocupadas, dentre as quais 40,2% possuíam carteira assinada. Este 
percentual para pessoas sem qualquer deficiência era de 49,2%. 
 O percentual de trabalhadores com deficiência que trabalha por conta 
própria (27,4%) e sem carteira assinada (22,5%) também é maior do que 
o registrado no total da população: de 20,8% e 20,6%, respectivamente. 
 Dentre as pessoas com deficiência ocupadas, 46,4% recebem até 1 
salário mínimo. Já para a população sem qualquer deficiência, de 37,1% 
até 1 salário mínimo. 
 A taxa de alfabetização de pessoas de 15 anos ou mais entre as com 
deficiência é de 81,7%, mais baixa do que a observada na população total 
na mesma faixa etária, que é de 90,6%. 
 O censo revelou que a tendência para pessoas com deficiência é encerrar 
os estudos entre o meio e o fim do Ensino Médio, sendo que apenas 6,7% 
possuem Ensino Superior completo. Esta proporção para pessoas sem 
qualquer deficiência é de 10,7%. 
 A situação é mais difícil para deficientes intelectuais e motores: apenas 
25% deste público é economicamente ativo, sendo que 28% possui renda 
entre meio e um salário mínimo. 
 Dentre os deficientes visuais, 63,7% dos homens e 43,9% das mulheres 
têm vida economicamente ativa, com faixa salarial se concentrando entre 
1 e 2 salários mínimos. 
É importante que você saiba que o Ministério do Trabalho e Emprego, por 
meio da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), divulga o número de 
 
 
011 
vínculos empregatícios formais exercidos por pessoas com deficiência desde o 
ano de 2007, e os dados não coincidem com os dados do censo do IBGE. 
Dentre os 44 milhões de vínculos formais registrados pela Rais em 2010, apenas 
306.013 foram exercidos por trabalhadores com deficiência, o equivalente a 
0,7% do total. Para o IBGE, eram cerca de 1,5 milhões de trabalhadores com 
deficiência com carteira assinada neste mesmoano. 
Segundo os dados da Rais 2015, divulgada pelo Ministério do 
Trabalho, 403,2 mil pessoas com deficiência atuam formalmente no 
mercado de trabalho, correspondendo a um percentual de 0,84% do 
total de 48,1 milhões de empregos no Brasil. Assim, observa-se o 
aumento progressivo da participação nos últimos anos: 0,77%, em 
2014, e 0,73% em 2013. Considerando o recorte por gênero, os dados 
apontam que 259,0 mil postos de trabalho são do sexo masculino e 
144,2 mil postos do feminino. (Brasil, 2016) 
De acordo com o pesquisador Vinicius Gaspar Garcia (2013), a principal 
hipótese a explicar esta enorme diferença diz respeito ao fato de que, na Rais, a 
condição de deficiência é declarada pelo empregador, enquanto, no Censo, se 
trata de uma autodeclaração. Dessa forma, supõe-se que a informação da Rais 
é mais criteriosa, definida a partir do estabelecido pela Lei de Cotas. Já no 
Censo, é o entrevistado que avalia sua própria condição de deficiência ou de 
limitação funcional, que pode não ter sido registrada formalmente. 
TEMA 5 – PRINCIPAIS BARREIRAS PARA A INCLUSÃO DE PESSOAS COM 
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO 
Apesar dos avanços recentes, autoridades na área informam que muitas 
empresas contratam pessoas com deficiência apenas depois de multadas, 
alegando não possuírem vagas adequadas a esses trabalhadores, já que muitos 
possuem limitações físicas ou intelectuais que dificultariam sua inclusão. Ainda 
que a lei determine que os postos de trabalho devem ser adaptados às pessoas, 
com e sem deficiência, deixa-se de contratar por não saber como fazer ou não 
priorizar o investimento em adequações. 
Um estudo realizado em 2003 pela Universidade de Rutgers (EUA) 
demonstrou que um terço dos empregadores entrevistados disseram que 
acreditam que pessoas com deficiência não podem efetivamente realizar 
as tarefas do trabalho exigido, sendo esta a principal barreira, de ordem 
cultural, à inserção adequada deste público no mundo do trabalho. 
Segundo a pesquisa, o segundo motivo mais comum para a não 
contratação de pessoas com deficiência foi o medo do custo elevado de 
instalações especiais. (ONU, 2017) 
 
 
012 
Estes dados demonstram as diferentes barreiras impostas às pessoas com 
deficiência. No entanto, elas podem ser minimizadas por adaptações físicas, 
tecnológicas e atitudinais, buscando superar preconceitos e ampliar a inclusão 
adequada de pessoas com deficiência no mundo do trabalho. 
Saiba mais 
Para compreender melhor as diferentes barreiras citadas, complemente 
seu estudo com a Leitura Obrigatória da Aula 2. 
FINALIZANDO 
Estudamos, no início desta aula, que a avaliação do grau de diversidade 
em uma empresa passa obrigatoriamente pela questão da representatividade 
dos grupos sociais. A condição de incapacidade ou deficiência deve ser tratada 
sob a perspectiva social e coletiva, pois as diferentes barreiras impostas às 
pessoas com deficiência determinam sua participação plena e efetiva na 
sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas. Nesse sentido, 
a legislação brasileira que trata sobre inclusão de PcD, seguindo os princípios de 
direitos humanos, foi desenvolvida de modo a contemplar este tema de forma 
ampla, considerando o ambiente de trabalho como espaço essencial ao 
desenvolvimento de qualquer indivíduo. No entanto, infelizmente, é no ambiente 
de trabalho que as principais barreiras à inserção de pessoas com deficiência se 
impõe. Desde a regulamentação da Lei de Cotas, muito se caminhou neste 
sentido, no entanto a maioria dos avanços ocorreu apenas pelo viés legal, e não 
pela compreensão de que toda a sociedade, incluindo empresas, tem 
responsabilidade no desenvolvimento e tratamento humano das pessoas em 
todos os espaços. Prevalece ainda desinformação e preconceitos sobre a 
capacidade e forma adequada de realizar a inclusão, privando empresas e 
profissionais de alcançarem os benefícios advindos da diversidade nas 
organizações. 
 
 
 
013 
REFERÊNCIAS 
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Legislativo, Brasília, DF, 7 jul. 2015. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146>.htm>. 
Acesso: 19 mar. 2018. 
BRASIL. Ministério da Saúde. Tipos de deficiência. 2012b. Disponível em: 
<http://www.brasil.gov.br/saude/2012/04/tipos-de-deficiencia>. Acesso: 19 mar. 
2018. 
BRASIL. Portal Brasil. Cresce número de pessoas com deficiência no 
mercado de trabalho formal. 2016. Disponível em: 
<http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2016/09/cresce-numero-de-
pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho-formal>. Acesso: 19 mar. 
2018. 
BRASIL. Secretaria de Direitos Humanos. Secretaria Especial dos Direitos da 
Pessoa com Deficiência. Cartilha do Censo 2010: a deficiência no Brasil. 
(2012a). Disponível em: 
<http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/publicacoes/cartilha-do-censo-
2010-pessoas-com-deficiencia>. Acesso: 19 mar. 2018. 
BRASIL. Secretaria Especial dos Direitos da Pessoa com Deficiência. 
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. 2017. 
Disponível em: 
<http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/publicacoes/convencao-sobre-os-
direitos-das-pessoas-com-deficiencia>. Acesso: 19 mar. 2018. 
GARCIA, V. G. Números oficiais distintos: quantas pessoas com deficiência 
trabalham? Jornal do Brasil, 23 jan. 2013. Disponível em: 
<http://www.jb.com.br/plataforma-politica-social/noticias/2013/01/23/numeros-
oficiais-distintos-quantas-pessoas-com-deficiencia-trabalham>. Acesso: 19 mar. 
2018. 
GIL, M. Lei antiga, olhar novo. 2 mar. 2018. Disponível em: 
<http://www.sinicesp.org.br/inclusao/noticias/2018_007.htm?utm_term=Inclusao+
Profissional+no+06%2F2018&utm_campaign=SINICESP&utm_source=e-
goi&utm_medium=email>. Acesso: 19 mar. 2018. 
 
 
014 
INSTITUTO ETHOS. Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores 
empresas do Brasil e suas ações afirmativas. Instituto Ethos e Banco 
Interamericano de Desenvolvimento, 2016. Disponível em: 
<https://issuu.com/institutoethos/docs/perfil_social_tacial_genero_500empr>. 
Acesso: 19 mar. 2018. 
INR – INSTITUTO NACIONAL PARA REABILITAÇÃO. O que é a CIF? 2010. 
Disponível em: <http://www.inr.pt/content/1/55/que-cif>. Acesso: 19 mar. 2018. 
I-SOCIAL. Legislação para pessoas com deficiência no mercado de 
trabalho. 8 fev. 2017. Disponível em: <http://blog.isocial.com.br/principais-
legislacoes-para-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho>. Acesso: 19 
mar. 2018. 
LEAL, L. N. & THOMÉ, C. Brasil tem 45,6 milhões de deficientes. Agência 
Estado, 29 jun. 2012. Disponível em: 
<http://www.estadao.com.br/noticias/geral,brasil-tem-45-6-milhoes-de-
deficientes,893424>. Acesso: 19 mar. 2018. 
ONU BRASIL – ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. A ONU e as pessoas 
com deficiência. 2017. Disponível em: <https://nacoesunidas.org/acao/pessoas-
com-deficiencia>. Acesso: 19 mar. 2018. 
OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO; PACTO GLOBAL. 
Guia para empresas sobre os direitos das pessoas com deficiência. 2017. 
Disponível em: <https://drive.google.com/file/d/1gpoRk5cm3NG9S93tA43fM7TV
K7poDg6P/view>. Acesso: 19 mar. 2018. 
AULA 3 
GESTÃO DA DIVERSIDADE 
Profª Beatriz de Souza Santa Rita 
 
 
02 
CONVERSA INICIAL 
Nesta aula daremos sequência ao nosso estudo sobre as desigualdades 
persistentes no mercado de trabalho brasileiro, agora com foco na discriminação 
por gênero, orientação sexual, raça e idade. O objetivo desta aula é compreender, 
a partir de conceitos e dados, o panorama atual do mercado de trabalho no Brasil 
para os segmentos sociais citados. Os temas que compõem esta aula são: 
 Tema 1 – Relações de gênero no mercado de trabalho; 
 Tema 2 – Panorama das mulheres brasileiras no trabalho; 
 Tema 3 – Panorama das pessoas LGBT no trabalho; 
 Tema 4 – Panorama das pessoas negras no trabalho; 
 Tema 5 – O mercado de trabalho para pessoas idosas. 
CONTEXTUALIZANDO 
A legislaçãovoltada à inclusão de pessoas com deficiência – tema estudado 
na aula anterior – contribuiu para que a temática da diversidade alcançasse mais 
empresas brasileiras. Se antes apenas grandes organizações e multinacionais 
desenvolviam programas de diversidade, a Lei de Cotas – ainda que voltada 
especificamente para pessoas com deficiência – alçou o tema diversidade a um 
universo maior de empresas no Brasil. Por muito tempo, fazer inclusão significou 
apenas atender à legislação no que se refere ao cumprimento das cotas para 
pessoas com deficiência. No entanto, esta compreensão tem mudado e a temática 
da diversidade passou a ser abordada de forma mais ampla, contemplando a 
inclusão de outras minorias em desvantagem no mundo trabalho, como mulheres, 
negros, pessoas idosas, entre outros grupos. 
Ainda que o assunto tenha chegado ao discurso das organizações, os 
avanços são lentos, e muitas delas seguem perdendo oportunidades de ampliar 
sua visão de mundo e inovar ao não incluir de forma adequada determinados 
grupos, conforme veremos. É importante que lideranças e profissionais de gestão 
de pessoas sejam capazes de avaliar questões como: Qual é o panorama de 
diversidade nas organizações brasileiras no que se refere a gênero, raça, 
orientação sexual e idade? As organizações privadas podem contribuir para 
reverter o cenário de desigualdade? É importante conhecermos este cenário para, 
nas próximas aulas, estudarmos o quão potente pode ser a diversidade para as 
empresas. 
 
 
03 
TEMA 1 – RELAÇÕES DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO 
O termo “gênero” começou a ser utilizado no início do século XX por 
pesquisadores que estudavam as diferenças entre mulheres e homens. A partir dos 
anos de 1960, com a ascensão do movimento feminista, cresceu a compreensão 
de que a maior parte das diferenças entre mulheres e homens não se deve ao sexo 
biológico, mas a fatores históricos e culturais. Ainda que mulheres e homens sejam 
diferentes biologicamente, os papéis sociais desempenhados por cada um têm 
mais relação com a forma como fomos educados ao longo de séculos. 
Historicamente, às mulheres couberam as tarefas de reprodução, cuidados 
domésticos e familiares; aos homens, o papel de provedores financeiros e de 
tomadores de decisões. Mesmo com o ingresso massivo das mulheres em todo o 
mundo no mercado de trabalho formal a partir da década de 1960, de forma geral 
ainda se espera que, quando necessário, mulheres priorizem família, e homens 
priorizem trabalho. 
Saiba mais 
O conjunto de expectativas e papéis que as sociedades estabelecem para 
as pessoas com base em seu sexo biológico denomina-se “relações de gênero”. 
Por serem construídas socialmente, as relações de gênero podem variar de acordo 
com época, cultura e região em que vivemos. Enquanto sexo é biológico, as 
relações de gênero são construídas cultural e socialmente, e explicam porque 
diferenças biológicas entre os sexos e a forma como cada pessoa vivencia sua 
sexualidade se transformam em desigualdades de tratamento, em detrimento não 
apenas das mulheres, mas também de pessoas que não se identificam com os 
padrões dominantes na sociedade no que se refere à forma de exercer sua 
sexualidade, tais como pessoas gays, lésbicas, transexuais, entre outras. 
Um exemplo simples consiste em comparar o modo de vida das mulheres 
nos países ocidentais com o das mulheres em países árabes, onde, por questões 
religiosas, há restrições diversas para as atividades femininas. Ou seja: ser mulher 
no Brasil é uma experiência totalmente diferente de ser mulher na Arábia Saudita. 
O mesmo vale para o grau de abertura de cada sociedade para aceitar que casais 
que não são heterossexuais tenham os mesmos direitos que casais formados por 
homem e mulher. 
 
 
 
04 
1.1 Identidade de gênero 
Identidade de gênero é a experiência individual do gênero para cada um, ou 
seja, a forma como cada pessoa se enxerga e quer se mostrar para o mundo. Esta 
experiência pode ou não corresponder ao sexo atribuído no nascimento. Inclui o 
sentimento em relação ao seu corpo, que pode, por livre escolha, envolver a 
modificação da sua aparência ou função corporal por meios médicos, cirúrgicos, ou 
outros, no caso dos transexuais. Envolve também a escolha das roupas, o modo 
de falar, os gestos e até mesmo a opção pelo banheiro que a pessoa quer usar, em 
função do gênero com o qual se identifica (Princípio De Yogakarta, 2004). 
As identidades de gênero abrangem a complexidade humana e extrapolam 
o binarismo “homem” e “mulher”. Existem pessoas com mais de um gênero, 
pessoas transgênero, pessoas com gênero fluido, entre outras categorias que estão 
sendo cada vez mais estudadas para ampliar nossa compreensão. 
1.2 Orientação sexual 
O termo “orientação sexual” diz respeito à inclinação das pessoas no sentido 
afetivo, amoroso e sexual, referindo-se ao(s) gênero(s) pelo(s) qual(is) cada um de 
nós se sente atraído. O termo correto é “orientação sexual”, e não “opção sexual”, 
pois não se trata de uma escolha, e sim de algo nato. A orientação sexual pode ser 
por alguém do mesmo gênero, de gênero diferente, por mais de um gênero ou 
mesmo sem gênero definido (Princípio de Yogakarta, 2004). 
Não é necessário ser especialista no assunto, mas é importante saber que 
as relações de gênero definem status diferenciados na sociedade, dependendo da 
adequação ao ideal definido para o comportamento das pessoas. 
TEMA 2 – PANORAMA DAS MULHERES BRASILEIRAS NO TRABALHO 
De forma geral e ao longo da história, os homens têm tido mais 
oportunidades em todas as esferas de convivência: nas organizações públicas e 
privadas, na representação política, em cargos de liderança, entre outros espaços. 
Mesmo com o ingresso das mulheres no mercado de trabalho em maior número 
a partir da década de 1960, no mundo todo as mulheres ainda estão expostas à 
maior vulnerabilidade, com condições salariais desiguais e menor chance de 
ascensão profissional. O grau das desigualdades que atinge as mulheres no 
trabalho varia de país para país, de acordo com as políticas públicas adotadas. 
 
 
05 
No entanto, o problema é mundial, pois nenhum país atingiu a plena paridade de 
gênero. Não se trata apenas de uma questão de justiça: de acordo com uma 
pesquisa do Instituto Global McKinsey, a igualdade entre mulheres e homens na 
força de trabalho poderia adicionar cerca de 28 bilhões de dólares para a 
economia mundial até 2025 (PNUD Brasil, 2016). 
Vejamos alguns dados sobre a situação das mulheres brasileiras (IBGE, 
PNAD, 2017; Melhores Práticas 2016-2017 do Movimento Empresarial pelo 
Desenvolvimento Econômico da Mulher): 
 De cada 10 famílias brasileiras, quatro são chefiadas por mulheres. 
 42% da renda familiar provém das mulheres. 
 19,2% das mulheres com mais de 25 anos têm nível superior completo, 
enquanto este índice entre os homens é de 11,5%. 
 72% das mulheres profissionais ambicionam a liderança, mas só 19% 
chegaram lá e 11% são CEOs. 
 Mesmo sendo a maioria da população em idade de trabalhar, mulheres ainda 
ocupam a menor fatia do mercado de trabalho. Enquanto o nível da 
ocupação entre os homens é 64,5%, o das mulheres é de 45,4%. 
 Em 2005, 11% dos homens não estudavam nem trabalhavam; em 2015, 
15,4%. O percentual de mulheres nessa condição ainda é muito superior 
(29,8%). 
 A proporção de mulheres desocupadas (que não estudam nem trabalham, 
mas procuram trabalho) é muito maior entre as mulheres: 21%. Para os 
homens este número é de 15%. 
 As mulheres ainda são as principais responsáveis pelos afazeres 
domésticos: 25 horas semanais contra a média de 10 horas semanais entre 
homens. 
 No Brasil, a média salarial feminina corresponde a 74,5% da masculina. 
Apesar de terem maior escolaridade, as mulheres ainda recebem menos 
do que os homens para desempenhar as mesmas atividades, estando também 
sujeitas a trabalhos com menor remuneração, a condiçõesmais precárias e mais 
expostas a assédios. 
Uma pesquisa salarial da Catho realizada em 2017 avaliou oito funções, de 
estagiários a gerentes, identificando que a diferença salarial entre mulheres e 
homens chega a ser de 62,5% no cargo de consultor. Em cargos operacionais, a 
diferença chega a 58%; para especialista graduado, é de 51,4%. Completam o 
 
 
06 
ranking: especialista técnico (47,3%), coordenação, gerência e diretoria (46,7%), 
supervisor e encarregado (28,1%), analista (20,4%), trainee e estagiário (16,4%) 
e assistente e auxiliar (9%) (Kometani, 2017). 
É comum que se atribua a diferença salarial e a possível rejeição à 
contratação de mulheres ao mito de a licença-maternidade encarecer a 
contratação de mão de obra feminina. Para desmistificar esta crença, um estudo 
da Organização Internacional do Trabalho (OIT) comparou dados sobre as fontes 
de segregação ocupacional entre solteiras e casadas e entre homens e mulheres. 
O estudo concluiu que o custo do trabalho feminino associado diretamente à 
maternidade e ao cuidado infantil para as empresas representa menos de 2% da 
remuneração bruta mensal da mulher assalariada, contradizendo a ideia de que 
os benefícios associados à maternidade tornam as mulheres mais caras para as 
empresas (Kaag, 2006). 
Por outro lado, o desequilíbrio na divisão das tarefas domésticas que 
sobrecarrega as mulheres, incluindo a responsabilidade majoritariamente 
feminina no cuidado dos filhos e da família, é um dos principais fatores causadores 
das desigualdades entre mulheres e homens no mundo do trabalho. Portanto, 
reverter este cenário depende tanto de políticas públicas como de diretrizes e 
ações empresariais que permitam a mulheres e homens conciliar vida pessoal e 
profissional. 
Saiba mais 
Programa Empresa Cidadã 
Desde a Constituição de 1988, trabalhadoras que se tornam mães têm 
direito a 120 dias de licença-maternidade (antes, a Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT estabelecia três meses). Em 2008, foi sancionada a Lei 
11.770/2008, que dispõe sobre o Programa Empresa Cidadã, possibilitando a 
ampliação da licença maternidade de 120 para 180 dias para as empresas que 
desejarem, voluntariamente, aderir ao programa. O Programa incentiva a 
extensão voluntária por mais 60 dias do salário-maternidade com os valores 
pagos pela empresa – e não pelo Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS 
como acontece nos quatro meses da licença-maternidade. A trabalhadora terá 
direito à sua remuneração integral no período extra, e a empresa poderá abater 
do imposto de renda os valores dos dois salários extras. É importante salientar 
que esta regra só vale para as empresas que têm tributação sobre lucro real. 
Empresas que declaram pelo lucro presumido ou estão integradas no Simples 
 
 
07 
Nacional podem aderir, mas não terão direito à dedução. Para ter o benefício, a 
funcionária precisa pedir a extensão da licença-maternidade para a empresa até 
30 dias após o nascimento do filho. No período de extensão da licença, a 
funcionária não pode exercer atividade remunerada ou manter o filho em creche. 
A adesão por parte da empresa é feita de modo virtual, pelo site da Receita 
Federal. Saiba mais em: 
http://idg.receita.fazenda.gov.br/orientacao/tributaria/isencoes/programa-
empresa-cidada. (Fonte: adaptado de Nicklas, 2014) 
Apesar de representar um avanço, a extensão da licença-maternidade por 
mais dois meses parece não ser suficiente para permitir o equilíbrio entre vida 
profissional e pessoal. A pesquisa “Licença-maternidade e suas consequências 
no mercado de trabalho do Brasil”, da Fundação Getúlio Vargas, analisou a 
situação de cerca de 247 mil mulheres com idade entre 25 e 35 anos que tiraram 
licença-maternidade entre 2009 e 2012 no mercado corporativo brasileiro, e 
mostrou que, mesmo nas empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã, 
aproximadamente 50% das trabalhadoras que se tornam mães são desligadas 
após o período legal de três a quatro meses de estabilidade no retorno da licença-
maternidade (Movimento Mulher 360, 2018). É um cenário preocupante, pois 
demonstra que o mercado de trabalho ainda acredita que mulheres que se tornam 
mães não são competentes, desperdiçando um grande número de talentos. 
Especialistas e pesquisadores nesta área defendem que a licença-
maternidade seja prolongada e parental, ou seja, dividida entre mãe e pai, 
seguindo o exemplo de países como Suécia, Noruega e Finlândia. No entanto, 
empresas que desejam oferecer períodos diferenciados e maiores do que prevê 
a legislação brasileira sobre licença-maternidade e paternidade podem 
implementar políticas de benefícios nesta área. Veremos boas práticas sobre este 
tema em nossa videoaula. 
TEMA 3 – PANORAMA DAS PESSOAS NEGRAS NO TRABALHO 
Retomando os dois temas anteriores, é importante notar que as 
características referentes ao gênero se relacionam com outras variáveis, como 
raça, escolaridade, classe social e idade, reforçando as desigualdades em todos 
os espaços (interseccionalidade). Por exemplo: em sua jornada pessoal e 
profissional, uma mulher negra e lésbica possivelmente enfrentará barreiras e 
preconceitos em dose tripla pelo fato de ser: 1) mulher, 2) negra e 3) lésbica). 
 
 
08 
Conforme vimos em nossa primeira aula, a escravidão deixou marcas 
profundas na sociedade brasileira, sentidas especialmente pela população negra 
até os dias de hoje. 
Saiba mais 
O IBGE pesquisa a cor ou a raça da população brasileira com base na 
autodeclaração, ou seja, as pessoas são perguntadas sobre sua raça/cor de acordo 
com as seguintes opções: preta, parda, indígena ou amarela. De acordo com dados 
da PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) 2015, 45,22% dos 
brasileiros se declaram como brancos, 45,06% como pardos, 8,86% como pretos, 
0,47% como amarelos e 0,38% como indígenas (IBGE, 2015). 
Apesar de ser a maioria da população brasileira (53%, considerando pretos 
e pardos), a população negra não está representada nesta mesma proporção no 
mercado de trabalho. 
Apesar de terem vivenciado uma melhora na condição de vida nos últimos 
anos, com maior inserção no Ensino Superior, o grupo continua a sofrer 
os impactos de um problema histórico do país. De acordo com dados 
divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) no 
ano passado, entre 2005 e 2015, o percentual de negro e negras 
universitários saltou de 5,5% para 12,8%. No entanto, esse crescimento 
positivo não é igual quando a análise é a ocupação de vagas no mercado 
formal de trabalho. Mesmo mais graduados, os negros continuam com 
baixa representatividade nas empresas. Nas organizações, a 
desigualdade entre brancos e negros aparece de forma gritante. Segundo 
dados de uma pesquisa do Instituto Ethos, realizada no último ano, 
pessoas negras ocupam apenas 6,3% de cargos na gerência e 4,7% no 
quadro executivo, embora representem mais da metade da população 
brasileira. Neste contexto, a presença de mulheres negras, em 
comparação aos homens, é ainda mais desfavorável: elas preenchem 
apenas 1,6% das posições na gerência e 0,4% no quadro executivo. A 
situação só se inverte nas vagas de início de carreira ou com baixa 
exigência de profissional, como em nível de aprendizes (57,5%) e trainees 
(58,2%) [...]. Outro desafio é a disparidade salarial. Ainda que tenha 
diminuído nos últimos anos, os dados sobre desigualdade de renda 
continuam a registrar um desequilíbrio considerável entre brancos e 
negros no Brasil. A Pesquisa Mensal de Emprego (PME) do IBGE indica 
isso. No início de sua série histórica, em 2003, um negro não ganhava 
nem metade do salário de um branco (48%). Atualmente, pouca coisa 
melhorou. Fazendo a mesma comparação, em 2015, um negro passou a 
ganhar pouco mais da metade dos rendimentos de um branco (59%). 
(Amcham Brasil, 2017) 
O texto acima cita, dentre outras questões, que a população negra vem 
alcançando uma maior escolaridade,