MATERIAL DE APOIO DIREITO DO TRABALHO I

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DIREITO DO TRABALHO I
 
 Prof. Gustavo Henrique Stábile
5º. Semestre - 2017
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO 
1. DIREITO DO TRABALHO 
1.1 CONCEITO - DIREITO DO TRABALHO ou Direito Laboral
“Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade” (Amauri Mascaro Nascimento, Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho, 19ª. Ed. São Paulo: Saraiva, 2004. P. 176.)
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
1.2 CARACTERÍSTICA
O direito do trabalho possui como característica, uma demasiada proteção ao empregado, pois considera este, a parte hipossuficiente, mais fragilizada na relação de emprego. 
Portanto, para reequilibrar a relação desigual entre empregado e empregador, é que o direito do trabalho assegura tratamento diferenciado, desigual entre empregado e empregador.
1.3 OBJETIVO
O objetivo do Direito do Trabalho é a obtenção de melhores condições de trabalho ao empregado, bem como a pacificação social, ou seja, a solução dos conflitos envolvendo empregado e empregador.
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
1.4 ATIVIDADES EXCLUÍDAS DO DIREITO DO TRABALHO
Algumas atividades, por não possuírem a subordinação e outros requisitos que identificam o empregado, estão excluídas do âmbito de abrangência do Direito do Trabalho, por não aplicarem a estes a CLT. 
Assim, é o caso do trabalhador autônomo, o profissional liberal, empreiteiro, parceria agropecuária, etc. 
São também excluídos aqueles que possuem lei específica de regulamentação como os funcionários públicos, os estagiários (Lei 11.788/2008), representante comercial (Lei 4.886/1965) etc 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
1.5 NATUREZA JURÍDICA
Há muita dúvida quanto ao enquadramento do Direito do Trabalho em ramo de Direito Público e Direito Privado. Dependendo do jurista e do ponto de vista, podemos enquadrar o Direito do Trabalho em um ramo do Direito Público, pois ainda que não cuide diretamente entre as relações do particular com o Estado, mas ele é formado por normas de ordem pública.
A corrente majoritária, defendida por juristas como Sérgio Pinto Martins, Amauri Mascaro Nascimento, Maurício Godinho Delgado, entre outros, é no sentido de que o Direito do Trabalho por cuidar das relações entre particulares, envolvendo Empregador e Empregado, trata-se de um ramo do Direito Privado.
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
1.6 DIVISÃO
O direito do trabalho é dividido em duas grandes vertentes:
1.6.1 Direito Individual do Trabalho: É o ramo do Direito Privado, formado pelo conjunto de regras e princípios que regulam a relação entre empregado e empregador individualmente considerados, além de conter sanções para a hipótese de descumprimento de suas determinações.
1.6.2 Direito Coletivo do Trabalho: É o ramo do Direito Privado, que institui regras e princípios destinados a regulamentar a atividade dos entes coletivos representativos dos empregados (sindicatos de uma categoria profissional) e empregadores (sindicato de uma categoria econômica), com o objetivo de evitar o surgimento de conflitos e de traçar diretrizes para a fixação de normas profissionais pelos próprios interessados.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
2. FONTES
2.1 CONCEITO – FONTES
Segundo Sérgio Pinto Martins, “Fontes são todos aqueles fatores que contribuem para gerar, modificar ou extinguir as normas jurídicas, quais sejam, as regras e os princípios. A depender do ponto de vista que são analisadas, as fontes do direito são classificadas em FORMAIS e MATERIAIS”
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
2.1.1 Fontes Materiais: “São o complexo de fatores que ocasionam o surgimento das normas, compreendendo fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc, ou seja, os fatores reais que irão influenciar na criação da norma jurídica, valores que o Direito procura realizar” (Sérgio Pinto Martins, Direito do Trabalho, p. 39) 
Esta matéria incumbe à Sociologia do Direito, atribuindo valores a certas condutas sociais visando o seu regramento.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
2.1.2 Fontes Formais: São as formas de exteriorização do direito. Exemplos: leis, costumes, etc. As fontes formais se subdividem-se em Heterônomas e Autônomas.
	2.1.2.1 Heterônomas/estatais/imperativas: São as impostas pelo próprio agente externo, ou seja, aqueles que não contam com a participação de ambos os sujeitos do Direito do Trabalho (empregado e empregador). Como por exemplo: Constituição, a CLT, Leis, Decretos, sentenças normativas, súmulas vinculantes, regulamento da empresa quando feita unilateralmente. Observem que a competência para legislar é da União, art. 22, I da CF/88.
	2.1.2.2 Autônomas/profissionais/não-estatais: São aquelas criadas pelos próprios interessados, ou seja, pelos sujeitos do Direito do Trabalho (empregado e empregador) (Martins, p. 40), por estarem autorizados pelo ordenamento jurídico estatal a assim fazê-lo. Como por exemplo: costumes, convenção e acordo coletivo de trabalho, regulamento da empresa quando bilateral, contrato de trabalho, etc.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3 – PRINCÍPIOS
3.1) Princípio da Proteção:
Trata-se de princípio que visa diminuir a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468,“caput”, da CLT:
“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Decorrem do princípio da proteção outros três Subprincípios, a saber:
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3.1.1) Princípio do “in dubio pro misero” ou “in dubio pro operario”.
Tal princípio assim é denominado em virtude da existência de mais de um sentido que a lei trata em que a interpretação jurídica de tal lei implica em divergência razoável na sua aplicação. Assim, cabe ao juiz, quando se deparar com a pluriexistência de sentidos da norma, interpretar a norma em favor da parte mais fraca na relação jurídica trabalhista, isto é, o empregado. O mesmo é a interpretação quanto ao processo trabalhista, em que a desigualdade de fato depreende-se na defesa processual do empregado, muitas vezes suprida pelo desnível econômico que o mesmo não possui, consolidando, assim, o ponto importante da atividade judicial, que consiste não na elaboração do silogismo que é a sentença, mas na fixação das premissas que irão presidir àquela (MANUS, 2007, p. 54).
Exemplo: Art. 500 da CLT:
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3.1.2) Princípio da norma mais favorável / regra mais favorável
No que concerne a existência de duas ou mais normas versando sobre o mesmo assunto, deve-se aplicar a que melhor servir para o empregado. Doravante, quando uma lei (de qualquer fonte, pública ou privada) der prevalência ao empregado, quanto às garantias das condições de trabalho, dentre as demais, aquela deve ser usada, tendo em vista que no confronto de duas ou mais normas aplica-se a que der maiores vantagens para o empregado, pois é levado em conta sua posição hipossuficiente na relação de emprego. 
Exemplo: Hora Extra:
CLT – Art. 59 - § 1º - Adicional de HoraExtra será de, pelo menos, 20% superior à da hora normal.      
CF/88 - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal
CCT – Convenção Coletiva de Trabalho do Comércio de Araçatuba/SP: Cláusula 13ª. A remuneração de Hora Extra será feita com o adicional de 60% sobre o valor da hora normal trabalhada.
 Aplicação da CCT pois assegura mais vantagens ao empregado.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3.1.3) Princípio da condição mais benéfica
Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais favorável, residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato, ou decorrentes do costume, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho.
Exemplo: Se o empregador ofereceu percentagens de 2% sobre as vendas que o empregado fizesse, não pode depois parar de fornecer ou mudar para pior o percentual. O empregador começou a “dar”, não pode mais parar de “dar”.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3.1.3) Princípio da Condição mais Benéfica;
Veja o que dispõe a Súmula Nº 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho):
“ Súmula 51 - TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/73, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 - Inserida em 26.03.1999).”
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3.2) Princípio da irrenunciabilidade 
Observe-se aqui um princípio em que em traz a lume a idéia de direito já adquirido pelo trabalhador (art. 5º, XXXVI, CF/88), e que este direito estampado como fundamental - para assegurar uma série de garantias absorvidas com seu trabalho, v.g., férias, o aviso prévio e o salário mínimo – possa ser exercido em quaisquer das condições, tendo o empregado o mister de gozá-lo nos limites estabelecidos, pois as normas de direito público (como é a CLT) são cogentes, e ninguém pode se abster de cumpri-las.
Exceções:
A) renúncia em juízo; e
B) renúncia do aviso prévio – Súmula 276 do TST:
“ O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.”
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3.3) Princípio da primazia da realidade.
O presente princípio é assente na ideia de que a realidade de fato (fática, presenciada somente em virtude dos fatos da vida real) deve ter prioridade sobre as cláusulas pactuadas entre seus signatários, pois é comum que as partes compactuem de uma forma e ao revés de cumprirem o estipulado, a prática demonstrar outra realidade. Em outras palavras, tal princípio se comunica com o princípio da verdade real, estampada nos alicerces do direito processual penal.
Exemplo: A utilização da prova testemunhal no processos do trabalho que atribui-se na maior parte das vezes, um valor muito maior do que as provas materiais ou documentais juntadas ao processo.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3.4) Princípio da continuidade da relação de emprego ou da subsistência do contrato.
Essa abstração pertina a segurança do empregado mesmo havendo mudança estrutural ou funcional no seu ambiente de trabalho, qual seja, a empresa. Pois bem, acontece que por esse princípio, mesmo que haja mudanças vertiginosas no aspecto de propriedade ou de alteração da estrutura jurídica da empresa não pode haver afetação quanto ao contrato de trabalho já estabelecido. Mais uma vez vislumbramos o preceito constitucional do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da CF/88). Na Consolidação das Leis do Trabalho vem explicitado nos arts. 10 e 448 o instituto que ora examinamos, com a força de lei pública cogente.
Previsão: artigos 10 e 448 da CLT:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3.5) Princípio da nulidade da alteração contratual prejudicial ao empregado
É nula, sem qualquer qualidade de gerar efeitos jurídicos, qualquer disposição contratual sem a prévia concordância das partes envolvidas no certame, sendo que a alteração in pejus não gera efeitos de órbita jurídica, pois produz danos diretos e indiretos ao empregado (relação de emprego onde o empregado é hipossuficiente). Assim sendo, qualquer mudança contratual que piore a relação de emprego com escopo de prejudicar o empregado, seja direta ou indiretamente, não produz efeitos jurídicos, e ainda é vedada pelo ordenamento jurídico trabalhista (art. 468, CLT).
Exemplo: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (jus variandi)
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3.6) Princípio da ultratividade ou eficácia ultrativa
O princípio da ultra-atividade ou ultratividade significa, no Direito Coletivo de Trabalho, que as normas fixadas em acordos e convenções coletivas de trabalho se incorporam ao contratos individuais de trabalho, projetando-se no tempo durante o tempo de sua validade. E somente poderão ser modificadas ou suprimidas por via de negociação coletiva de trabalho, ou seja, a fixação de novas normas que modifiquem ou suprimam as normas existentes nos atuais acordos e convenções coletivas de trabalho.
Exemplo: Mesmo que o instrumento normativo coletivo estabeleça o período de vigência de um ou dois anos, com a atual redação da Súmula nº 277 do TST, as normas coletivas estão incorporadas aos contratos individuais de trabalho, devendo ser respeitadas e aplicadas mesmo depois do término da vigência do termo coletivo, e somente com novo acordo ou convenção coletiva poderão ser modificadas ou suprimidas
Súmula nº 277 do TST: CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”
CONTRATO DE TRABALHO
4) Conceito: 
Contrato de Trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física (empregado) coloca seus serviços à disposição de uma pessoa física, jurídica, ou ente despersonalizado (empregador), sendo estes serviços pessoais, não eventuais, onerosos e subordinados. (RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Pág. 254. 2015)
Previsão CLT:
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
CONTRATO DE TRABALHO
4.1) Características do Contrato de Trabalho
a)  Bilateral – porque firmado entre 2 pessoas, com mútuo consentimentos de um lado a empresa e de outro o empregado. b)    Consensual – porque é resultante da concordância dos contratantes (acordo de vontades). 
c)    Sinalagmático – porque cria obrigações e direitos recíprocos, quando da realização do contrato, com obrigações e direitosrecíprocos (salário e prestação laboral). 
d)    Oneroso – porque não existe contrato de trabalho gratuito, sendo certo que a lei não tutela este tipo de contrato. A remuneração é elemento essencial na configuração do contrato de trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO
4.2 Classificação do Contrato de Trabalho:
CLT - Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
	4.2.1 – Classificação quanto à forma de celebração:
a)  Escrito: é aquele contrato celebrado de modo escrito.
b) Verbal: é aquele contrato celebrado verbalmente, informalmente entre as partes.
CONTRATO DE TRABALHO
4.2 Classificação do Contrato de Trabalho:
	4.2.2 – Classificação quanto ao consentimento:
a) Expresso: é expresso o contrato cuja manifestação foi externada, seja por escrito, seja verbalmente, pelos pactuantes.
b) Tácito: é o contrato de trabalho que se forma pelo comportamento das partes, seja comissivo seja omissivo, no sentido da vinculação empregatícia.
CONTRATO DE TRABALHO
4.2 Classificação do Contrato de Trabalho:
	4.2.3 – Classificação quanto à duração:
a) Prazo indeterminado: é a regra geral, e se apresentam como sendo aqueles que não possuem previsão de término, ou seja, vigora indefinidamente no tempo.
A qualidade da Regra Geral confere ao contrato por prazo indeterminado o status de presunção no sentido de que qualquer contrato de trabalho presumir-se-á celebrado por prazo indeterminado.
Súmula 272 – TST: DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA .
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
 
CONTRATO DE TRABALHO
4.2 Classificação do Contrato de Trabalho:
	4.2.3 – Classificação quanto à duração:
b) Prazo determinado: também conhecido como contrato a termo, é o contrato que tem um prazo determinado, certo, para sua extinção. 
Art. 443 – CLT:
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.  
CONTRATO DE TRABALHO
4.2 Classificação do Contrato de Trabalho:
	4.2.3 – Classificação quanto à duração:
b) Prazo determinado:
Excepcionalmente a CLT, através do seu artigo 443, autoriza a celebração de contrato por prazo determinado em 03 (três) hipóteses:
Art. 443 – CLT:
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência.
CONTRATO DE TRABALHO
4.2 Classificação do Contrato de Trabalho:
	4.2.3 – Classificação quanto à duração:
b) Prazo determinado: 
Art. 443- O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
Temos aqui a necessidade de contratação eventual de empregados para suprir determinada demanda da empresa, ( período de safra; aumento de vendas de fim de ano) ou ainda para a substituição temporária de empregado.
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
Atividades empresariais de caráter transitório, são aquelas cuja natureza da atividade econômica indicam a atividade apenas em parte ou em determinadas épocas do ano. Como é o exemplo de fábricas de ovos de páscoa, de panetones, etc.
c) de contrato de experiência.
É o contrato que se presta a mútua prova. Também conhecido como contrato de prova. É aquele em que serve tanto para o empregador quanto para o empregado, testar a aptidão as habilidades do empregado quanto do cargo ao qual se pretende ocupar.
CONTRATO DE TRABALHO
4.2 Classificação do Contrato de Trabalho:
	4.2.3 – Classificação quanto à duração:
b.1) Características do contrato por prazo determinado:
b.1.1) Prazo de duração: Máximo de 02 anos, salvo o de experiência que é de 90 dias.
b.1.2) Prorrogação: Admite-se uma única prorrogação, seja por igual período ou não, desde que não ultrapasse o prazo previsto no item anterior. A segunda prorrogação já o torna por prazo indeterminado.
b.1.3) Direitos: possui o empregado os mesmos direitos daquele contratado por contrato por prazo indeterminado, ressalvado o direito de receber aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS.
CONTRATO DE TRABALHO
4.2 Classificação do Contrato de Trabalho:
	4.2.3 – Classificação quanto à duração:
b.1) Características do contrato por prazo determinado:
b.1.4) Extinção antecipada: a extinção antecipada por uma das partes, acarretará à parte inocente, o direito ao recebimento de uma indenização:
 	b.1.4.1) extinção antecipada pelo Empregador: Caso a extinção antecipada ocorrer por iniciativa do Empregador, este deverá indenizar o empregado, no valor correspondente a 50% da remuneração que seria devida ao empregado até o final do contrato. Conforme art. 479 da CLT.
 	b.1.4.2) Extinção antecipada pelo Empregado: O empregado que desejar extinguir o contrato de trabalho antes do termo ajustado, deverá indenizar o Empregador no valor equivalente aos prejuízos causados à este, desde que essa indenização não seja superior àquela da qual teria direito o Empregador nas mesmas circunstâncias. Conforme prevê o artigo 480 da CLT.
CONTRATO DE TRABALHO
4.2 Classificação do Contrato de Trabalho:
	4.2.3 – Classificação quanto à duração:
b.1) Características do contrato por prazo determinado:
b.1.5) Cláusula de direito recíproco de rescisão: Nos termos do artigo 481 da CLT, aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. A Súmula 163 do TST, corrobora a situação, afirmando que cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência , na forma do artigo,481 da CLT.
CONTRATO DE TRABALHO
5 – Suspensão e Interrupção do contrato do trabalho.
	O contrato de trabalho pode ficar paralisado em decorrência de diversas situações, todavia temos que algumas situações estaremos diante da suspensão e em outras da interrupção dos efeitos do contrato de trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO
5) – Suspensão e Interrupção do contrato do trabalho.
	5.1 Suspensão: É a paralização temporária e total dos efeitos do contrato de trabalho, bem como o tempo de serviço não é contado a favor do empregado no tempo em que o contrato estiver suspenso. 
Por exemplo: 
a) Faltas injustificadas (Art. 4º. c/c art. 131, IV – CLT);
b) período de auxílio-doença (Art.60 da Lei 8.213/1991), 
c) aposentadoria por invalidez, (Art. 475 – CLT);
d) Suspensão disciplinar, (Art. 474 – CLT);
e) Greve (Art. 7º da Lei 7.783/1989);
d) Prisão provisória do empregado.
CONTRATO DE TRABALHO
5 – Suspensão e Interrupção do contrato do trabalho.
	5.2 Interrupção: É a paralização temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho, bem como o tempo de serviço é contado a favor do empregado no tempo em que o contrato estiver interrompido: 
Exemplo: Artigo 473 da CLT:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
(esta licença é denominada de nojo)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 	 (para professor é 09 dias, conf. Art. 320 §3º. CLT)
(essa licença é denominada de gala)
CONTRATO DE TRABALHO
5 – Suspensão e Interrupção do contrato do trabalho.
	5.2 Interrupção:
Art. 473 - O empregado poderá deixarde comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
[...]
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
(essa licença é denominada de licença-paternidade)
	 Constituição Federal: (art. 7º, XIX c.c. art. 10º.§ 1º do ADCT)
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
[...]
§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
 Novidade trazida pela lei 13.257/2016 – 09 de março de 2016:
Prorroga por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1º do ADCT.
CONTRATO DE TRABALHO
5 – Suspensão e Interrupção do contrato do trabalho.
	5.2 Interrupção:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
[...]
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
CONTRATO DE TRABALHO
5 – Suspensão e Interrupção do contrato do trabalho.
	5.2 Interrupção:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
NOVIDADE TRAZIDA PELA LEI 13.257/2016 – 09 DE MARÇO DE 2016:
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
CONTRATO DE TRABALHO
5 – Suspensão e Interrupção do contrato do trabalho.
	5.2 - Interrupção:
Principais outros casos de interrupção:
a) Férias (art. 7º, XVII da CF/88 c.c. art. 129 da CLT);
b) Feriados (art. 1º. Da Lei 605/1949);
c) Repouso Semanal Remunerado (Art. 7º. XV, CF/88);
d) Primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (art. 60 §3º. Da Lei 8.213/1991);
e) Aborto comprovado por atestado (art. 395 – CLT);
f) Lockout (art. 17, Parágrafo único, da Lei 7.783/1989)
CONTRATO DE TRABALHO
6 – SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Dois são os sujeitos envolvidos no contrato de trabalho:
A) Empregador; e
B) Empregado.
6.1 - Empregador: (definição – art. 2º. CLT)
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
	
CONTRATO DE TRABALHO
6 – Sujeitos do Contrato de trabalho
6.1) Empregador:
EMPREGADOR É QUEM:
a)ADMITE: contrata, pactua, ajusta com o trabalhador.
b) REMUNERA: é quem paga, diretamente ou não, em pecúnia ou em utilidades pela contraprestação do serviço prestado.
b) ASSUME OS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA: deverá arcar com os riscos decorrentes da ativação da empresa no mercado.
c) DIRIGE A PRESTAÇÃO DO SERVIÇO: Atribuindo o Poder de Direção (poder Diretivo), consistente no poder de elaboração de:
 1º normas técnicas; 
 2º normas disciplinares e,
 3º normas punitivas.
CONTRATO DE TRABALHO
6– Sujeitos do Contrato de trabalho
6.1.1) Empregador por equiparação:
Art. 2º da CLT:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
CONTRATO DE TRABALHO
6 – Sujeitos do Contrato de trabalho
6.1.1) Empregador por equiparação:
Art. 2º. Da CLT:
a) PROFISSIONAIS LIBERAIS: são profissionais liberais aqueles que exercem sua profissão (atividade econômica) mediante conclusão de curso superior em alguma área profissional, como por exemplo são os médicos, dentistas, advogados, engenheiros entre outros. 
b) INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA: as entidades que atuam em filantropias, ou seja, que praticam caridade na prestação de assistência a crianças, pessoas idosas, a enfermos, a pessoas solitárias, entre outras. Ex: APAE, AACD, etc.
c) ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS/ESPORTIVAS: aqueles que atuam na prática de esportes, lazer, entretenimento, também são considerados empregadores. Serão empregadores independentemente se possuírem atletas profissionais ou amadores.
d) INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS: Essas são pessoas que não tem como objeto o lucro em suas atividades, como os sindicatos, as associações, as cooperativas, condomínios, etc.
CONTRATO DE TRABALHO
6 – Sujeitos do Contrato de trabalho
Pastor tem vínculo de emprego reconhecido com Igreja Universal – 19.01.2015
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego entre um pastor e a Igreja Universal do Reino de Deus por entender presentes requisitos caracterizadores, como horário definido para reuniões habituais, folga semanal, natureza não eventual do trabalho no gerenciamento da igreja e participação obrigatória em cultos e programas de rádio e TV, além de remuneração mensal, com subordinação a metas de arrecadação. Com isso o processo retornará ao Tribunal Regional de Trabalho da 9ª Região (PR) para que examine as verbas decorrentes dessa relação.
O pastor foi inicialmente contratado na função de obreiro em Curitiba (PR), com salário fixo e mensal. Dois anos depois passou a atuar como pastor, até a demissão sem justa causa, após 14 anos. Ele disse na reclamação trabalhista que era obrigado a prestar contas diariamente, sob ameaças de rebaixamento e transferência, e tinha metas de arrecadação e produção. Também recebia prêmios, como automóvel ou casa, de acordo com a produtividade, e era punido se não cumprisse as metas. Sua principal função, segundo informou, era arrecadar, recebendo indicação para pregar capítulos e versículos bíblicos que objetivavam estimular ofertas e dízimos.
O pedido de reconhecimento de vínculo empregatício foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau, com entendimento de que a atividade era de "cunho estritamente religioso", motivada por vocação religiosa e visando principalmente a propagação da fé, sem a existência da subordinação e a pessoalidade típicas da relação de emprego.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença. Um dos fundamentos foi o de que o pastor ingressou na igreja "movido por fatores que não se coadunam com os econômicos", uma vez que, em sua ficha pastoral, consta como motivo de sua conversão "desenganado pelos médicos".
Para o ministro Alexandre Agra Belmonte, relator do recurso do pastor ao TST, o desempenho da função para presidir cultos, com o auxílio de liturgia, por si só, não configura vínculo empregatício, nem o trabalho de distribuir ou recomendar literatura (folhetos, livros e revistas) e atuar na TV e rádio para disseminar a fé da igreja. Da mesma forma, o recebimento de remuneração, quando não objetiva retribuir o trabalho, e sim prover o sustento de quem se vincula a essa atividade movido pela fé, também não configura o vínculo de emprego, nos termos da Lei 9.608/98, que dispõe sobre o trabalho voluntário. No caso, porém, o ministro assinalou haver fatos e provas fartas de elementos caracterizadores do vínculo, definidos no artigo 3º da CLT. "Diante desse quadro, a ficha pastoral de ingresso na instituição e de conversão à ideologia da igreja torna-se documento absolutamenteirrelevante, uma vez que o seu conteúdo foi descaracterizado pelos depoimentos, sendo o contrato de trabalho um contrato realidade, cuja existência decorre do modo de prestação do trabalho e não da mera declaração formal de vontade", afirmou.
Processo: RR-1007.13.2011.5.09.0892 – Fonte: http://www.tst.jus.br/noticia-destaque/-/asset_publisher/NGo1/content/pastor-tem-vinculo-de-emprego-reconhecido-com-igreja-universal
CONTRATO DE TRABALHO
		6 – Sujeitos do Contrato de trabalho
6.1.2) Grupo econômico do empregador: 
Art. 2º. da CLT:
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
O grupo econômico forma duas espécies de SOLIDARIEDADE:
- SOLIDARIEDADE ATIVA; e
- SOLIDARIEDADE PASSIVA.
CONTRATO DE TRABALHO
 		6) – Sujeitos do Contrato de trabalho
QUESTÃO:
João é contratado e registrado para trabalhar para a empresa Delta Ltda. Ocorre que durante sua jornada de trabalho, João tem também que trabalhar para a empresa Ômega Ltda, empresa esta pertencente ao mesmo grupo econômico da anterior. João tem direito ao reconhecimento do vínculo com a empresa Ômega Ltda ? Justifique sua resposta.
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Súmula nº ___________________:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
CONTRATO DE TRABALHO
 		6 – Sujeitos do Contrato de trabalho
6.1.3) Terceirização:
Terceirização é o ato pelo qual uma empresa transfere para um terceiro (outra empresa) a responsabilidade pela execução de um serviço. Nesse sentido temos que a empresa TOMADORA como sendo aquela que se favorece da terceirização, e a empresa TERCEIRIZADA (empresa interposta), que é aquela que executa os serviços.
Atualmente temos apenas a Súmula 331 do TST como fundamento para a terceirização, senão vejamos:
 Súmula 331: CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
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 		6 – Sujeitos do Contrato de trabalho
6.1.3) Terceirização: Súmula 331 - TST
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
CONTRATO DE TRABALHO
 		6 – Sujeitos do Contrato de trabalho
6.1.3) Terceirização: Súmula 331 – TST
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
- Descumprimento da lei 8.666/93  Culpa in eligendo;
- Ausência de Fiscalização  Culpa in vigilando
		
 			
CONTRATO DE TRABALHO
 		6 – Sujeitos do Contrato de trabalho
6.1.3) Terceirização: 
PERGUNTA:
A responsabilidade do Tomador de Serviços abrange tanto as parcelas de natureza trabalhista quanto civil (indenizações) ?
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
CONTRATO DE TRABALHO
 		6 - Sujeitos do Contrato de Trabalho
 	 6.1.4 - Sucessão de Empregadores
A sucessão de empregadores também conhecida como sucessão trabalhista ou sucessão de empresas, consubstancia uma espécie de alteração subjetiva do contrato de trabalho, no polo do empregador.
	 	6.1.4.1 - Conceito de sucessão de empregadores:
É a alteração subjetiva no contrato individual de trabalho em que ocorre a transferência definitiva ou provisória, total ou parcial, da unidade econômico-jurídica da empresa sucedida para a sucessora.
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 	 6 - Sujeitos do Contrato de Trabalho
 	 	6.1.4 - Sucessão de Empregadores
			6.1.4.2 - Previsão: artigos 10 e 448 da CLT:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Portanto, qualquer alteração na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará:
Os contratos individuais de trabalho dos respectivos empregados; e
Os direitos adquiridos por seus empregados.
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 	 6 - Sujeitos do Contrato de Trabalho
 		6.1.4 - Sucessão de Empregadores
			6.1.4.3 - Requisitos:
	A doutrina majoritária elenca dois requisitos cumulativos para a configuração da sucessão trabalhista:
Transferência definitiva ou provisória, total ou parcial, da titularidade da empresa ou do estabelecimento para a empresa sucessora; e
Continuidade da prestação de serviços pelo empregado à empresa sucessora, sem solução de continuidade (paralização).
Parcela minoritária da doutrina entende não haver necessidade do segundo requisito, pois há situações em que a empresa dispensa vários funcionários antes de realizar a venda. Nesse caso, mesmo que não haja continuidade da prestação de serviços pelo empregado à empresa sucessora, esta é responsável
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6 - Sujeitos do Contrato de Trabalho
	6.1.4 - Sucessão de Empregadores
		6.1.4.4 - Efeitos:
A empresa sucessora assume todos os direitos e dívidas trabalhistas em sua integralidade.
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6 - Sujeitos do Contrato de Trabalho
 	6.2 - EMPREGADO:
 		6.2.1 – Conceito: 
O empregado encontra-se definido no artigo 3º. Da CLT:
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
		
CONTRATO DE TRABALHO
6.2.2 – Requisitos: CUMULATIVOS para a configuração do Empregado (05):
a) PESSOA FÍSICA: Somente pode ser empregado a pessoa física (natural), de modo que Pessoa Jurídica não pode ser enquadrada como empregado. O contrato que terá a Pessoa Jurídica será um contrato civil/comercial e não contrato de trabalho.
	Exceção: PEJOTIZAÇÃO (PJ).
	A jurisprudência e a doutrina vem entendendo que a Pejotização é fraude aos direitos trabalhistas, e vem admitindo o vínculo de emprego.
b) PESSOALIDADE
O serviço deve ser prestado necessariamente pela pessoa do empregado e não ser transferido a terceiros. É o empregado que é titular da prestação de serviço. Portanto deve ser prestado de maneira pessoal. O vínculo de emprego somente ocorrerá se o empregado utilizar de sua própria força para o trabalho e não de terceiros. O trabalho é feito intuito personae,ou seja, deve prestar o serviço pessoalmente.
Caso o empregado transferir a terceiro ele está sendo um terceirizado, não empregado.
CONTRATO DE TRABALHO
c) NÃO EVENTUALIDADE – (HABITUALIDADE)
O presente item não se caracteriza somente pela diariedade do serviço prestado, mas sobretudo pela expectativa que o empregador tem pertinente ao retorno do empregado ao local de labor. Assim, havendo essa expectativa, estará caracterizada a habitualidade. Trata-se do compromisso do empregado em ir trabalhar para o empregador, não importa se 01 ou 05 dias na semana.
	
CONTRATO DE TRABALHO
d) DEPENDÊNCIA – (SUBORDINAÇÃO)
Como preleciona o doutrinador Sérgio Pinto Martins, o termo subordinação vem do latim sub ordine, ou seja, estar sob ordens. Temos, assim, três espécies de subordinação para a caracterização do item em tela:
d.1) Hierárquica: É a mais comum e consiste na relação de subordinação do empregado ao comando do seu empregador. Certos autores denominam esse tipo de subordinação como sendo de dependência jurídica, pois a própria lei, a própria norma jurídica já afirma que o empregado é subordinado ao empregador.
d.2) Técnica: Diz respeito à supervisão técnica do trabalho, podendo ser equipada a um determinado controle de qualidade. Tal subordinação decorre da hierárquica, eis que o próprio empregador é quem determina/emite um ordem ao empregado para que analise a conclusão do seu trabalho.
d.3) Econômica: Tal dependência não se refere a pagamento, mas sim a dependência econômica do empregado refere-se a estrutura econômica gerada pelo empregador frente ao empregado.
As subordinações acima não são cumulativas, mas sim alternativas, na medida em que estando presentes ao menos uma delas, já encontramos a subordinação como elemento da identificação do empregado.
CONTRATO DE TRABALHO
e) SALÁRIO - ONEROSIDADE
É o requisito que traz a onerosidade, o custo pela prestação de serviço do empregado ao empregador. O serviço teve possuir um custo e o empregador deve remunerar o empregado deste serviço prestado. Não há vinculo de emprego entre o empregador e o trabalhador voluntário por ausência desse requisito. Basta apenas a promessa de uma contraprestação financeira para que o empregado cumpra este requisito.
	
CONTRATO DE TRABALHO
7 - Relação de Emprego e Relação de Trabalho
 Relação de Trabalho 
		e	
 		 	 Vínculo de Emprego ou
	 			Vínculo Empregatício, ou
		 			Relação de Emprego.
Relação de Trabalho é Gênero do qual Relação de Emprego é espécie.
	
Relação de Trabalho
Relação de Emprego
CONTRATO DE TRABALHO
7 - Relação de Emprego e Relação de Trabalho
 7.1 - Relação de Trabalho 
		
	Relação de trabalho é toda relação entre pessoas físicas ou jurídicas no qual há a prestação de serviço uma para a outra. Seja a prestação de serviço por autônomo, por profissional liberal, por representante comercial, por empresa terceirizada, etc.
CONTRATO DE TRABALHO
7 - Relação de Emprego e Relação de Trabalho
 7.2 - Vínculo de Emprego / Vínculo Empregatício / Relação de Emprego.
A relação de emprego, por sua vez, é aquela protegida pelas regras da CLT quando presentes os seguintes requisitos: 
pessoa física, pois a pessoa jurídica prestadora de serviços não pode ser considerada empregada; 
O trabalho deve ser prestado pessoalmente pelo empregado;
o trabalho tem de ser prestado de forma não-eventual, pois trabalho eventual não consolida uma relação de emprego a ser protegida pela CLT; 
trabalho subordinado, pois o empregado, no exercício de seu mister, cumpre ordens de seu empregador; 
existência de contraprestação, posto que o trabalho prestado de forma voluntária, sem pagamento de salário, também descaracteriza a relação de emprego.
Portanto, vínculo de emprego é o vínculo que une empregado e empregador e a partir dele, ambos estão sob a égide do Direito do Trabalho, bem como dos direitos e obrigações decorrentes da legislação trabalhista, em especial da CLT.
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7 - Relação de Emprego e Relação de Trabalho
VÍNCULO EMPREGATÍCIO E ATIVIDADE ILÍCITA DO EMPREGADOR
Pode-se reconhecer vínculo empregatício entre empregado e atividade ilícita ou proibida?
Ilícita: Infração penal - Proibida: vedada em razão de alguma norma.
RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. IMPOSSIBILIDADE. OBJETO ILÍCITO. A jurisprudência desta Corte Superior, interpretando os arts. 82 e 145 do Código Civil de 1916 (arts. 104 e 166 do Código Civil de 2002), fixou o entendimento, consubstanciado na Orientação Jurisprudencial nº 199 da SBDI-1, de que é inviável o reconhecimento de vínculo empregatício quando a relação de trabalho envolve a exploração da atividade ilícita denominada "jogo do bicho". Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 447006020095080014, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 04/11/2015, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/11/2015)
OJ 199 -SDI-I. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. 
 Todavia, tem sido reconhecido o vínculo de emprego entre o Policial Militar e empregador nos dias de folga do servidor publico, ainda que contrariando o Regulamento Disciplinar da Polícia Militar (RDPM)
 
CONTRATO DE TRABALHO
8 – EMPREGADO DOMÉSTICO
LEGISLAÇÃO SOBRE EMPREGADO DOMÉSTICO:
Lei 5.859/72 – Lei do Empregado Doméstico.
Emenda Constitucional 73/2013 – Incluiu o Parágrafo único no artigo 7º. Da CF/88:
Lei Complementar 150/2015 (1º. de junho de 2015)– Regulamentou a Emenda Constitucional do Empregado Doméstico e expressamente revogou a lei 5.859/72.
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Art. 7º.
Parágrafoúnico.Sãoassegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social."
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8.1 - Conceito de empregado doméstico:
A Lei Complementar 150/2015, em seu artigo 1º. Define empregado:
Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
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8.2 - Requisitos para o empregado doméstico:
A) Serviços contínuos – mais de 02 (dois) dias na semana.
A nova lei do doméstico, manteve a continuidade na prestação de serviços para a caracterização do empregado doméstico, todavia inovou ou determinar que a continuidade de que caracteriza o empregado doméstico, é aquela na qual o empregado trabalha mais de 02 dias na semana, ou seja, 03 ou mais.
B) Subordinação
O empregado doméstico é também da mesma forma do empregado comum urbano ou rural, subordinado ao empregador, ou seja, há uma hierarquia entre eles.
C) Onerosidade
Haverá uma contraprestação pelo serviço prestado, ou seja, o serviço prestado pelo empregado tem um custo econômico para o empregador, em que deverá lhe remunerar pelo trabalho desempenhado.
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D) Pessoalidade
O próprio empregado doméstico é quem precisa prestar o trabalho pessoalmente, não transferindo a terceiros.
E) Serviços prestados à pessoa ou à família
O serviço deverá ser prestado no âmbito residencial, ou seja, para uma pessoa em especial ou a prestação de serviço deve ser direcionado à família da empregadora.
F) Sem finalidade lucrativa
Não pode haver qualquer finalidade lucrativa no serviço exercido pelo empregado doméstico, se isso ficar caracterizado, ele será considerado um empregadocomum e não mais um empregado doméstico.
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8.3 Espécies de empregados domésticos:
São equiparados a empregados domésticos todos aqueles que trabalham no âmbito residencial, e que contenham os requisitos anteriores, exemplo:
CASEIROS (CUJO IMÓVEL NÃO TENHA FINALIDADE LUCRATIVA);
ENFERMEIROS; 
MOTORISTAS (CHOFER);
JARDINEIROS;
BABÁ;
GUARDA NOTURNO DE QUARTEIRÃO OU DE CASA;
CUIDADOR DE IDOSOS;
ENTRE OUTROS.
O elenco das funções que se desempenham na unidade familiar é ilimitado. O fato de o trabalho ser realizado externamente não desfigura a qualificação do doméstico, como se dá, por exemplo, com o jardineiro e o motorista particular. Tais atividades podem ser interpretadas como prolongamentos da tarefa do lar. Neste aspecto vale aqui ressaltar que o ponto básico para a qualificação do trabalho doméstico seria a prestação de serviços à unidade familiar, com objetivos exclusivos de manutenção doméstica, sem cunho econômico.
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8.4 - Novas Características do empregado doméstico:
Qual a idade mínima para uma pessoa ser empregada?
CF/88 – Art. 7º. 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
E para empregado doméstico?
Idade mínima diz que para ser empregado doméstico é de 18 anos, conforme prevê o artigo 1º. Parágrafo único, da LC 150/2015, citando inclusive a Convenção 182 da OIT – Organização Internacional do Trabalho.
	
Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
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8.4 - Novas Características do empregado doméstico:
Aplica-se a CLT aos empregados domésticos?
 CLT:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam : 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
Já a Lei Complementar 150/2015 diz em seu artigo 19:
Art. 19.  Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
Portanto, ocorrerá a Aplicação Subsidiária da CLT aos empregados domésticos.
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CONTRATO DE TRABALHO
8.4 - Novas características do empregado doméstico:
Alteração da Lei 8009/90 – Lei da impenhorabilidade do bem de família:
Art. 3º A impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, salvo se movido:
I - em razão dos créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias;   
O artigo 46 da LC 150/2015 revogou expressamente esse dispositivo, ou seja, desde 02/06/2015, o imóvel bem de família, é oponível ainda em razão de créditos de trabalhados da própria residência.
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JORNADA DE TRABALHO
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9 - JORNADA DE TRABALHO
9.1 - Conceito:
Jornada de trabalho é o tempo pelo qual o empregado está trabalhando ou a disposição do empregador.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
JORNADA DE TRABALHO
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9.2 Duração da jornada de trabalho:
A nossa atual Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, determina a jornada de trabalho e horas suplementares. 
A Magna Carta estabeleceu uma jornada normal diária de trabalho em 8 (oito) horas, todavia limitou a jornada semanal para 44 (quarenta e quatro) as horas semanais (inciso XIII), senão vejamos;
Art. 7o, XIII. "Duração do trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horário e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho".
		A CLT por sua vez, prevê em seu artigo 58:
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
		
JORNADA DE TRABALHO
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9.3 - Jornadas reduzidas:
A CLT regulamenta algumas jornadas de trabalho em razão de determinadas profissões. Temos jornadas especiais, que comparadas com a jornada normal de trabalho de 8 horas por dia, são consideradas como jornadas reduzidas de trabalho, como por exemplo: 
- os bancários: (art. 224 – 06 horas);
- os empregados em serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia (art. 227 – 06 horas); 
- os operadores cinematográficos (art. 234 , sendo 5 horas normais durante o funcionamento cinematográfico e 1 hora extra para limpeza e lubrificação dos aparelhos );
- os jornalistas, jornada de 5 horas (art. 303) podendo ser para 7 horas através de acordo individual que por meio de cláusula contratual majore o salário (art. 304);
- os professores a CLT limita o trabalho, no mesmo estabelecimento, a 4 aulas consecutivas ou 6 intercaladas. 
JORNADA DE TRABALHO
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9.4 - Controle da jornada de trabalho:
A CLT estabelece em algumas hipóteses a obrigatoriedade do empregador em manter um controle formal de jornada de trabalho realizada pelos empregados:
Na CLT, art. 74:
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 
Portanto, estabelecimentos com até 10 (dez) empregados, tem uma faculdade em manter a anotação de controles formais de jornada de trabalho.
JORNADA DE TRABALHO
 9.5 Hora extraordinária/suplementar 
9.5.1 - Conceito: Hora extraordinária, ou jornada extraordinária/suplementar é aquela jornada que excede a jornada normal de trabalho.
9.5.2 - Previsão:
CLT – Art. 59 - § 1º - Adicional de Hora Extra será de, pelo menos, 20% superior à da hora normal.      
CF/88 - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal
JORNADA DE TRABALHO
 
9.5.3 - Limite de horas extraordinárias
A jornada extraordinária não poderá ultrapassar duas horas, conforme previsão do artigo 59 da CLT:
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
9.5.4 - Da não-obrigatoriedade
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
JORNADA DE TRABALHO
 
9.5.5 - Supressão de horas extraordinárias.
Súmula nº 291 do TST
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO.  (nova redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ousuperior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
JORNADA DE TRABALHO
 	XIX Exame OAB – 2016:  
Maria trabalha como soldadora em uma empresa há 7 anos. Sua jornada contratual deveria ser de segunda a sexta-feira, das 9 às 18h, com intervalo de uma hora para refeição e, aos sábados, das 8 às 12h. Nos últimos 3 anos, no entanto, o empregador vem exigindo de Maria a realização de uma hora extra diária, pois realizou um grande negócio de exportação e precisa cumprir rigorosamente os prazos fixados. Findo o contrato de exportação, o empregador determinou que Maria retornasse à sua jornada contratual original. Nesse caso, considerando o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) As horas extras se incorporaram ao salário de Maria e dela não podem ser retiradas, sendo vedada a alteração maléfica.
B) O empregador deverá pagar a Maria uma indenização de 1 mês de horas extras por cada ano de horas extras trabalhadas e, assim, suprimir o pagamento da sobrejornada.
C) O empregador deverá conceder uma indenização à empregada pelo prejuízo financeiro, que deverá ser arbitrada de comum acordo entre as partes e homologada no sindicato.
D) Maria terá de continuar a trabalhar em regime de horas extras, pois não se admite a novação objetiva na relação de emprego.
JORNADA DE TRABALHO
9.5.6 – Empregados excluídos das horas extras: Não fazem jus a horas extraordinárias, nos termos do artigo 62 da CLT:
Art. 62. Não se compreendem no regime deste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
Quanto aos motoristas profissionais, há uma OJ que fala sobre o tema:
OJ – SDI-1 332. MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. CONTROLE DE JORNADA POR TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO Nº 816/86 DO CONTRAN (DJ 09.12.2003)
O tacógrafo, por si só, sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado que exerce atividade externa.
JORNADA DE TRABALHO
EXCLUÍDOS DAS HORAS EXTRAS:
Art. 62. Não se compreendem no regime deste capítulo:
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Mas quem é essa pessoa que exerce o cargo de gestão?
JORNADA DE TRABALHO
EXCLUÍDOS DAS HORAS EXTRAS:
Quanto aos gerentes, para a sua configuração como gerente, temos dois requisitos cumulativos, a saber:
a) Requisito Subjetivo: poder de mando, de administração de gestão, consistente em tomar decisões importantes no setor ou na empresa, como admitir, demitir. Ser o empregado de mais alta hierarquia no setor.
b) Requisito Objetivo: receber gratificação de função, com valor superior a 40% do seu salário efetivo. Nos termos do artigo 62, parágrafo único da CLT:
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
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	EXCLUÍDOS DAS HORAS EXTRAS:
Exceção: Gerente Bancário: (Art. 224 §2º. CLT) – 1/3.
Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. 
§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo
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9.6 – Atrasos na jornada:
Haverá descontos se houver pequenos atrasos por parte do empregado?
TOLERÂNCIA DE 05 MINUTOS:
Art. 58 da CLT:
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Súmula nº 366 do TST
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO  (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).
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9.7 – Tempo de deslocamento:
Caso o empregado demore para chegar ao seu posto de trabalho, o trajeto da portaria até o local do efetivo trabalho será computado na sua jornada de trabalho?
Súmula nº 429 do TST
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.
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Questão da OAB XVI – 2015:
Paulo é operador de máquinas de uma montadora de automóveis. Seu horário de trabalho é das 7:00 às 16:00, dispondo de uma hora de intervalo. O aparelho para registro do ponto eletrônico fica situado ao lado da máquina operada por Paulo e os controles são marcados no início e no fim da efetiva jornada de trabalho. Paulo diariamente chega ao trabalho às 6:15, horário em que sai da condução que o deixa na porta da empresa. Porém, tem que caminhar por cerca de trinta minutos até o local de início efetivo do trabalho. Insatisfeito, Paulo decidiu mover uma reclamação trabalhista em face de seu empregador. Considerando o caso acima, assinale a afirmativa correta:
a) Paulo não tem direito às horas extras, pois não havia excesso de jornada.
b) Tendo havido extrapolação de 5 (cinco) minutos no tempo de deslocamento entre o portão e o local de trabalho, Paulo faz jus a 10 (dez) minutos extras no início e no fim da jornada.
c) Paulo tem direito às horas extras (minutos) no início e no fim da jornada, dada a distância entre o portão da empresa e o local de trabalho, que supera 10 (dez) minutos de deslocamento.
d) Paulo tem direito às horas extras registradas em seu cartão de ponto.
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9.8 - Jornada in itinere:
Itinere do latim, significa itinerário = trajeto.
9.8.1 – Conceito: Consiste no tempo do percurso, itinerário, que o empregado faz de sua residência até a empresa e na sua volta, consistente em integrar a jornada diária de trabalho.
Ocorrerá a Jornada in itinere, desde que cumpridos alguns requisitos, previstos no artigo 58 da CLT:
§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
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9.8.2 - Requisitos:
Empresa se estabelecer em local de difícil acesso; ou
B) Trajeto não servido por transporte público, e
C) o empregador fornecer a condução.
Atenção: Os dois primeiros requisitos são alternativos, enquanto o último é cumulativo.
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9.8.3 – Sumula 90 – TST: Súmula nº 90 do TST -HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
Haverá jornada in itinere caso os horários da jornada e do transporte forem incompatíveis?
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". 
Haverá jornada in itinera caso o transporte público for insuficiente?
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". 
JORNADA DE TRABALHO
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 E se houver transporte público em parte do trajeto?
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. 
E como ficam as horas “in itinere” que excederem a jornada de trabalho?
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. 
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E se o empregador cobrar pelo transporte?
Súmula nº 320 do TST
HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".
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9.8.4 - Critério para definição das horas in itinere:
Há ainda que se esclarecer que o critério utilizado para a definição da jornada in itinere é o da:
 COMODIDADE X NECESSIDADE. 
Se estivermos diante de uma situação da qual restar dúvida se trata-se de horas in itinere ou não, temos que perguntar se o empregador fornece a condução ao empregado por COMODIDADE OU POR NECESSIDADE. Se a resposta for por comodidade, não estaremos diante de horas in itinere, todavia se a resposta for necessidade, estaremos sim diante da jornada in itinere.
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9.9 - Jornada a distância:
CLT:
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
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9.10 – Jornada de Sobreaviso:
HORAS DE SOBREAVISO
9.10.1 - Conceito: sobreaviso é o tempo em que o empregado, mesmo não trabalhando efetivamente, fica a disposição do empregador, com instrumentos de controle patronal, e em escalas de plantão, para a qualquer momento ser chamado a trabalhar.
9.10.2 - Requisitos: Uso do aparelho(celular ou bip) que sirva de controle patronal + permanecer em regime de plantão ou equivalente aguardando ser chamado.
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9.10.3 Amparo Legal:
O artigo 244 da CLT regulamenta as horas de sobreaviso:
Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. 
[...]
§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
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9.10.4 – Súmula 428 – TST:
A Súmula 428 do TST também disciplina o sobreaviso:
SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
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SOBREAVISO: Gerente do Bradesco vai receber horas de sobreaviso por plantões de fins de semana
Um empregado que exercia o cargo de gerente administrativo no Banco Bradesco S.A. vai receber as horas de sobreaviso por ficar à disposição da empresa nos fins de semana para eventuais trabalhos nas máquinas BDN (Bradesco Dia e Noite). A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou devida a verba, restabelecendo sentença da 4ª Vara do Trabalho de Jundiaí (SP). O empregado trabalhou no banco de 1993 a 2006, até ser dispensado imotivadamente. Na reclamação trabalhista, afirmou que de 2000 a 2004 trabalhou como operador do "Bradesco Dia e Noite", caixas eletrônicos do banco, e ficava à disposição a cada 15 dias, "pois a qualquer momento poderia ser chamado a trabalho". Recurso: O relator do recurso: "O dispositivo é claro ao considerar caracterizado o regime de sobreaviso quando o empregado permanecer em sua própria casa, aguardando chamado para o serviço, ficando, assim, impossibilitado de locomover-se", explicou. Como o uso de celular não restringe a liberdade de locomoção, e, por si só, não configura o regime de sobreaviso, a jurisprudência do TST (Súmula 428) exige que haja a comprovação de que o empregado esteja de fato à disposição do empregador. E, no caso, o relator entendeu que ficou devidamente demonstrada a restrição, uma vez que o bancário, trabalhando em regime de escalas de plantões, poderia ser chamado para prestar serviço a qualquer momento. Por isso, considerou devidas as horas de sobreaviso e restabeleceu a sentença que condenou o banco ao seu pagamento. Seu voto foi seguido por unanimidade. Processo: RR-39800-18.2008.5.15.0097
JORNADA DE TRABALHO
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9.11 - Horas de prontidão:
9.11.1 – Conceito: São as horas em que o empregado permanece nas dependências do empregador, diferente do local onde normalmente trabalha, aguardando, a qualquer momento, ser acionado para o trabalho.
JORNADA DE TRABALHO
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9. 11.2 - Amparo Legal:
Tem sua previsão legal no art. 244 § 3º da CLT, com aplicação restrita aos empregados de ferrovias, mas com possibilidade de aplicação analógica às demais espécies de relação de emprego, como acontece com as horas de sobreaviso.
Art. 244 – CLT:
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal 
JORNADA DE TRABALHO
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HORAS DE PRONTIDÃO:
Entende-se, entretanto, que o empregado deve ficar em local destinado ao seu repouso ou descanso, mas com certa limitação ao seu direito de locomoção, e não no interior propriamente dito do centro de trabalho, pois, nessa situação, o tempo à disposição seria considerado como de efetivo serviço, na forma prevista pelo art. 4º da CLT e não como horas de prontidão.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
JORNADA DE TRABALHO
 	9.12 – Jornadas especiais de trabalho:
 		9.12.1 - Turnos ininterruptos de revezamento
 		9.12.1.1 – Conceito: 
O sistema de turnos ininterruptos de revezamento é aquele que pressupõe a atividade produtiva contínua do empregador, na qual o empregadolabora em diferentes turnos de trabalho, podendo trabalhar nos três turnos de um dia, seja manhã, tarde e noite, criando um prejuízo a sua saúde física e mental. 
		 9.12.1.2 – Previsão: conf. Art. 7º. XIV da CF/88:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
9.12.1.3 – Duração: JORNADA DE TRABALHO: 06 horas.
 
JORNADA DE TRABALHO
QUESTÃO:
Mário é empregado e trabalha 06 horas por dia em uma empresa que possui atividade produtiva contínua. Mário trabalha em turnos durante a manhã, em outros dias durante a tarde a em outros durante a noite. Todavia em sua jornada, há a concessão de intervalo intrajornada para repouso e refeição de 01 (uma) hora. Pergunta-se: A concessão do intervalo descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento? Justifique.
Súmula nº _________________:
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JORNADA DE TRABALHO
QUESTÃO:
Ricardo é empregado contratado em turnos ininterruptos de revezamento. Ocorre que sua jornada de trabalho é de 08 horas. Após dois anos de trabalho, o Sindicato aprova uma CCT fixando a jornada de trabalho de trabalho em 08 horas por dia para a categoria profissional de Ricardo, inclusive com efeitos retroativos de 02 anos. Três anos após Ricardo é demitido e ingressa no dia seguinte com uma ação trabalhista. Pergunta-se: a) Ricardo terá algum direito? Justifique.
Súmula nº _________:
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OJ-__________:
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JORNADA DE TRABALHO
 
9.12.2 - Jornada de trabalho 12x36
É aquela jornada de trabalho no qual há trabalho em 12 horas e descanso nas 36 horas subsequentes, ou seja, 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12x36).
	9.12.2.1 - Previsão:
Para sua legalidade, é necessário que obrigatoriamente tenha previsão em Lei, CCT ou ACT.
JORNADA DE TRABALHO
 9.12.2.2 – Súmula 444 - TST:
Súmula nº 444 do TST
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e27.09.2012  - republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012.
 É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. 
JORNADA DE TRABALHO
9.13 - Compensação da jornada de trabalho
9.13.1 - Conceito: Acordo de compensação de horas é aquele que o trabalho em excesso em um dia é compensando com a correspondente diminuição em outro dia, num lapso temporal semanal.
9.13.2 - Previsão: Art. 7º. XIII da CF/88:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
9.13.3 - Requisitos: (cumulativos)
a) Previsão em acordo ou convenção coletiva, ou acordo escrito individual;
b) Não poderá exceder ao aspecto semanal; e
c) Não ultrapassar o limite máximo diário de 10 horas.
JORNADA DE TRABALHO
COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
9.13.4 - Súmula nº 85 do TST:
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1  - inserida em 08.11.2000)
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
JORNADA DE TRABALHO
Súmula nº 85 do TST 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. 
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9.14 - BANCO DE HORAS
9.14.1 – Conceito: Banco de Horas consiste numa forma de acordo de compensação de horas onde o trabalho em excesso em um dia é compensando com a correspondente diminuição em outro dia, num lapso temporal anual.
9.14.2 - Previsão: Art. 59 da CLT:
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
9.14.3 - Requisitos: (Cumulativos)
A) Previsão em acordo ou convenção coletiva;
B) Não poderá exceder a compensação período superior a um ano; e
C) Não ultrapassar o limite máximo diário de 10 horas.
 
JORNADA DE TRABALHO
O que ocorre se no período de um ano o empregado não usufruir as horas do banco de horas?
R. _______________________________________________
O que ocorre se quando houver rescisão contratual o empregado ainda possui horas em crédito no banco de horas?
R. ________________________________________________
JORNADA DE TRABALHO
9.15 - ADICIONAL NOTURNO
É o adicional devido para o empregado que trabalhar durante a jornada noturna.
9.15.1 - Previsão: CLT: 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Trabalhador Rural: Lei 5889/73: 
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
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JORNADA DE TRABALHO
9.15.2 - Duração da hora noturna:
Art. 73:
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52:30 (cinqüenta e dois minutos e trinta segundos)
Observação: Hora reduzida apenas para o trabalhador urbano. Portanto a hora do trabalho noturno para o trabalhador rural é de 60 (sessenta) minutos.
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JORNADA DE TRABALHO
9.15.3 - Período Noturno:
a) Trabalho urbano:
Art. 73: 
§ 2º Considera-se