Competencias Gerenciais - Oito estagios de mudanca

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Oito estágios de mudança 
 
 Estrutura de ação detalhada 
 
1) Aumentar a urgência 
 
Nesse modelo, despertar a sensação de urgência em relação à mudança é a principal e mais 
crítica das etapas. 
 
Segundo Kotter, não é apenas através de relatórios e dados factuais que isso ocorre, mas 
principalmente através da forma como esses dados são apresentados para as pessoas. 
 
Exemplos bem comunicados que apresentem a gravidade da situação e apresentações 
teatrais são tão ou mais importantes do que os dados que os corroboram. 
 
 
2) Criar uma coalizão orientadora 
 
Iniciativas de mudanças precisam de agentes influentes e efetivos. Nesse estágio, 
identificam-se primeiramente as pessoas que estão mais dispostas a realizar a mudança e 
depois elas recebem ajuda para que influenciem os outros a participar do processo. 
 
Muitas vezes essas pessoas não são as de cargo mais elevado ou as para as quais a mudança 
traria a maior quantidade de benefícios. 
 
 
3) Acertar a visão 
 
Ainda que sintam a urgência e estejam engajadas, as pessoas precisam de uma direção para 
seguir, definida por uma visão de mudança. Um futuro bem definido, ainda que em 
pequenas proporções, é o caminho que as pessoas utilizam para visualizar o valor da 
mudança. Essa visão não precisa ser muito elaborada ― algo como um pequeno parágrafo ou 
menos que uma página é o ideal. 
 
 
4) Comunicar para conseguir adesão 
 
Uma vez definida uma visão, é preciso comunicá-la. Nesse estágio, é importante lidar 
diretamente com as expectativas e ansiedades das pessoas envolvidas. 
 
 
 
 
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Empatia e comunicação direta são mais eficazes do que memorandos que possivelmente se 
perderão. Segundo Kotter, a simplicidade é a chave da boa comunicação. 
 
 
5) Fortalecer a ação 
 
Executar a mudança envolve estabelecer confiança de que os resultados podem ser 
alcançados e de que as barreiras para que ela ocorra serão removidas. Isso se assemelha ao 
método de Lewin no sentido de que o foco agora é eliminar a resistência à mudança. 
 
 
6) Criar vitórias de curto prazo 
 
O objetivo de definir metas de vitória em curto prazo é múltiplo e envolve: 
 
 Validar o esforço de mudança; 
 Proporcionar recompensa emocional para os envolvidos; 
 Controlar críticas dos resistentes. 
 
 
7) Consolidar ganhos 
 
É frequente, após realizar a mudança, agentes de mudança pararem de se esforçar com as 
novas práticas definidas e acabarem retornando aos antigos costumes. Por isso, é preciso 
consolidar os ganhos da mudança com acompanhamento e ajustes periódicos. 
 
 
8) Ancorar a mudança em sua cultura 
 
A última meta é desenvolver o vigor necessário para que o ato de mudança seja uma 
constante na organização, e que essas etapas do processo sejam naturais para a criação de 
ambientes “prontos para a mudança”.