Gestão de Pessoas Aula 01 Histórico

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ARAUJO, Alan K. Ribeiro.
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HISTÓRICO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS. 
ALANKILSON@FSANET.COM.BR
FACULDADE SANTO AGOSTINHO – FSA - Engenharia de Produção - Gestão de Pessoas Professor Alan Kilson
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Tudo começou...
Uma necessidade administrativa de contabilizar os registros dos operário, horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto (nesse campo pouco ou nada mudou !). 
O chefe de pessoal na Europa, EUA ou no Brasil tinha a mesma características de um sujeito inflexível, seguidor das leis e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. 
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Porém..
As grande organizações são as responsáveis pelas primeiras mudanças. Essas, em diversas oportunidade, acabaram por patrocinar estudos e pesquisas na área acadêmica que fizeram com que houvesse uma valorização de novas posturas de comando como forma de se conseguir otimizar os resultados produtivos das organizações. 
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As fases da área do RH. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. 
A Fase Contábil: (1930) 
Caracterizou-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão–de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. 
A Fase Legal: (1930 a 1950)
Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. Outro dado importante é destacar que neste momento o poder deixar de estar na mão dos feitores e passa para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. 
A Fase Tecnicista: (1950 a 1965) 
Foi nesta fase que o Brasil implantou o modelo americano de gestão de pessoa e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. 
A Fase Administrativa: (1965 a 1985) 
Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado “ novo sindicalismo”. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. 
A Fase Estratégica: (1985 a atual) 
Foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico das organizações. 
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A METAMORFOSE CULTURAL DO ADMINISTRADOR DE RH. 
Acompanhando as diferentes mudanças nas titulações e no conjunto de responsabilidades inerentes à função de pessoal, o ocupante dessa posição, como era de esperar, também sofreu uma evolução natural no desenvolvimento do seu perfil “personal” e cultura, de forma a poder acompanhar as mudanças exigidas a cada nova fase desse importante trabalho. 
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Os profissionais ...
Fase contábil.
Alguém de confiança. 
Fase Legal. 
Advogado.
Fase Tecnicista.
Psicólogos. 
Fase Administrativa.
Advogados/Administradores/Psicólogos. 
Fase Estratégica.
Administradores com “MBA em Gestão de Pessoas”’
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Enfim...
Ainda hoje as organizações estão vivenciando uma experiência inédita, graças aos acontecimentos históricos da era pós-moderna: as mudanças drásticas nas áreas econômicas, tecnológica e de mercado – principalmente na última – têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e a uma velocidade jamais imaginadas. Desta forma a área de Pessoas torna-se uma uma ferramenta de destaque para grande organizações. 
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ADMINSTRAÇÃO DE RH - CHIAVENATO
Desde a década de 70, passou-se a utilizar a expressão Recursos Humanos, para designar, no campo da Administração, a área de estudos e atividades que lida com os aspectos humano em geral, nas organizações.
RH, pode ser definido como um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer grupo organizado.
Ex. Quando um líder político se reúne com seus correligionários, a fim de, juntos analisarem uma situação e estabelecerem 
diretrizes para enfrentar uma campanha, ele e seus companheiros estão desempenhando varias funções de RH.
RH. É, portanto uma atividade que envolve permanentemente todas as pessoas que sejam membros de um grupo organizado. Assim sendo, envolve todos nós.
Recursos Humanos não é nenhuma novidade. É um campo da atividade tão antigo quanto o ser humano.
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A EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E RECURSOS HUMANOS
Da Antigüidade à Revolução Industrial:
Com a Revolução Industrial do século XVIII, provocando o aparecimento do capitalismo industrial é que Recursos Humanos passou a ter, também, marcante presença no mundo empresarial privado.
A organização era sinônima de hierarquismo, de poder elitista, expressa em comando energético e autoritário, onde a participação dos comandados nas decisões e controle de seus trabalhos era percebida como rebeldia, anarquia. 
Em Suma, a atividade de Recursos Humanos desde a Antigüidade até o fim do século XVIII andou a reboque do autoritarismo burocrático e da discriminação econômica. Estava sempre a serviço dessa realidade. O esforço organizacional do trabalho girava em torno do Ter, sendo que o Ser, ou seja a auto-realização mais nobre, que caracterizava o ser humano, era entendido como privilégio das minorias nobres e religiosas, que desfrutavam das atividades espirituais ou religiosas mais refinadas, financiadas pelo excedente de riquezas produzidas pela coletividade. 
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Após a Revolução Industrial
Caracterizada pelo crescente desenvolvimento das máquinas e ferramentas, com 
a conseqüente intensificação da produção e comércio das riquezas surgem 
características novas: abismo entre estruturação e direção do trabalho e sua
execução ( direito de mandar), vestido pela capacidade técnica elitista de uma
organização; implementação da divisão de trabalho. A caracterização pode ser vista no filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin ( Carlinhos).
As críticas dos pensadores sociais, desde meados do século passado quanto ao comportamento das organizações resume-se:
Hierarquismo e estilo de direção autoritária, seja na entidade privada, seja nas organizações políticas e sociais.
2. Os privilégios da propriedade e a injusta distribuição dos esforços de produção.
3. A burocracia e tecnologia alienadoras da maioria dos modelosde organizações.
4. A divisão do trabalho, institucionalizando, em nome do racionalismo, a alienação de indivíduos e grupos.
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Século XX
 É no decorre do deste século que surge o conceito atual de trabalho.
 As mudanças e transformações influenciaram poderosamente as organizações, a sua administração e o seu comportamento.
 É o século das burocracias, das fábricas, apesar das grandes e rápidas mudanças 
nas últimas décadas, que marcaram a maneira de administrar as pessoas.
 Segundo Chiavenato pode-se visualizar ao longo do século três eras organizacionais distintas: a industrial clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação. Cada uma nos permite visualizar melhor como lidar com as pessoas que participam das organizações.
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A era da industrialização Clássica
Surge após a Revolução Industrial e se estende até meados 1950;
Período de crises e de prosperidade, a estrutura organizacional burocrática, 
caracterizada pelo formato piramidal, e centralizador, com ênfase na 
departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, 
com estabelecimento de regras e regulamentos para disciplinar e padronizar o 
comportamento das pessoas.
O ambiente que envolvia as organizações era conservador e voltado para a 
manutenção do status. A cultura organizacional era voltada para o passado e para a
conservação das tradições e valores tradicionais. 
As pessoas eram consideradas recursos de produção, como máquinas 
equipamentos e capital.
Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter o máximo 
de eficiência do trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, 
tudo para servir a tecnologia e a organização.
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Era da industrialização neoclássica
Período que se estende entre as décadas de 1950 e 1990.
Iniciou-se após a Segunda Guerra Mundial, o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente. A velocidade da mudança aumentou progressivamente as transações comerciais passaram de local para regional, e de regional para internacional, tornando-se intensas e imprevisíveis, acentuando a competitividade entre as empresas. 
 
A teoria das relações humanas foi substituída pela teoria comportamental, depois surge a dos sistemas, e no seu final, a teoria da contingência.
Aos poucos, a cultura organizacional reinante nas empresas deixou de privilegiar as tradições antigas e passou-se se concentrar no presente, fazendo com que o conservantismo e status cedessem lugar a inovação e mudança de hábitos e de maneiras de pensar e agir.
A velha concepção de relações industriais foi substituída por uma nova maneira de administrar as pessoas, a qual recebeu o nome de Administração de Recursos Humanos. 
Os departamentos de RH visualizavam as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção; RH como o mais importante recurso organizacional e fator determinante de sucesso empresarial. A tecnologia passou por um incrível desenvolvimento e começou a influenciar o comportamento das organizações e das pessoas. 
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Era da Informação
Começa no início da década de 1990. É a época que estamos vivendo atualmente.
Sua característica principal são as mudanças rápidas, imprevistas e inesperadas. 
A tecnologia da informação-integrando a televisão, o telefone e o computador – 
transformaram o mundo em uma verdadeira aldeia global. 
A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o surgimento da 
globalização da economia: a economia internacional transformou -se em economia 
mundial e global.
Percebe-se, que em época que todos dispõe da informação em tempo real, 
são mais bem- sucedidas as organizações capazes de tomar a informação e 
transformá-la rapidamente em uma oportunidade de novo produto ou serviço, 
antes que as outras o façam.
O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao 
conhecimento. 
Agora é a vez do conhecimento, do capital humano e do capital intelectual.
O conhecimento torna-se básico e o desafio maior passa a ser a produtividade 
do conhecimento.
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Era da Informação (cont.)
Na era da informação, o emprego passou a migrar do setor industrial para o setor do serviço, e o trabalho manual foi substituído pelo trabalho mental.
Os cargos e funções passam a ser definido e redefinido em razão das mudanças,o produto e serviço passam a ser ajustados de maneira que atendam a demanda e as necessidades dos clientes.
As equipes são multifuncionais de trabalho, com atividades provisórias voltadas para missões específicas e com objetivos definidos.
 
As pessoas – e seus conhecimentos e habilidades mentais-passam a ser a principal base da nova abordagem: a Gestão de Pessoas (GP). Elas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos parceiros da organização.
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Prof º Alan Kilson Ribeiro Araújo 
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TRABALHO PRÓXIMA AULA. 
Desenvolver em dupla ou individual. 
“Criar uma linha do tempo, destacando a evolução da área de Gestão de Pessoas dentro da história da Administração.” 
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Entrega do Trabalho 08/02/2017.
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