DIREITO DO TRABALHO

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO – Rafael Tonassi
ESTUDANTE: KAREN BRAGA
AULA 1 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
SALÁRIO: tudo que o empregado recebe do empregador é salário, inclusive os valores variáveis – “comissões, percentagens, gratificações ajustáveis, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador” – assim consta nos termos do art. 457, parágrafo 1º, CLT. Se assim não fosse, haveria fraude porque o empregado acaba custando o dobro para seu empregador. Quem ganha um valor x de carteira assinada, acaba valendo 2x mais para a empresa. Isso porque além do dinheiro que cai na conta do empregado, o empregador é obrigado a: depositar o FGTS na caixa econômica, recolher a parte dele da sua previdência social, comprar o vale transporte, pagar 13º, férias, 1/3 de férias, aviso prévio, multa de 40%, a pagar também ticket refeição (se tiver previsto em acordo coletivo), ajudar com plano de saúde (se tiver em convenção coletiva); o empregado acaba, portanto, valendo o dobro. Os encargos trabalhistas fazem com que a folha de pagamento seja dobrada. Então o empregador que tenha uma folha de pagamento em torno de 50 mil reais por mês, ele acaba gastando 100 mil, por conta desses encargos. O sonho do empregador seria tratar o empregado como autônomo, mas, no Brasil, assinar a carteira é obrigatório, preenchido os requisitos da relação de emprego de acordo com o art. 3º da CLT, tem que assinar carteira, e assim encargos trabalhistas. Se pudesse pagar gratificações e estas não tivessem natureza salarial, o empregador pagaria mil reais de salário e 9 mil de gratificações (baixo salário e altas gratificações), ia ser muito fácil fraudar a CLT. Para evitar isso, art. 457, parágrafo 1º, CLT.
REMUNERAÇÃO: art. 457, caput, CLT, diz que “compreende-se na remuneração, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Logo, remuneração é igual ao salário mais a gorjeta. A gorjeta é dada por um terceiro (que não é o empregador) e integra o salário, compondo a remuneração, ou seja, incide encargos trabalhistas, salvo 4 exceções (horas extras, aviso prévio, repouso semanal remunerado e adicional noturno), súmula 354, TST.
Se por exemplo, um sujeito abre um restaurante sofisticado com necessidade de contratar profissionais com certo know how, e este diz que não trabalha por menos de 4 mil reais, pode-se acordar que o empregador pague mil reais e os outros 3 mil ele garante que receberá em gorjeta pelos clientes. Passado o mês, de fato, o empregado ganhou os 4 mil reais de remuneração (mil de salário + 3 mil de gorjeta), todavia, os encargos são calculados com base em 4 mil reais, mesmo 3 mil tendo sido de gorjeta. Porém, se fosse uma das 4 exceções, se o empregado fosse demitido, haveria o calculo com base apenas no salário de mil reais. Assim acontece também com horas extras, repouso semanal remunerado e adicional noturno.
NOVA LEI DE GORJETA: vem regulamentar a divisão da gorjeta dentro do restaurante, deixando claro que a gorjeta é do trabalhador e a empresa não pode fazer a retenção, isso porque culturalmente em nosso país nós podemos observar que nenhum restaurante respeita. 
10% de toda conta do restaurante, é 10% do capital de giro, o que significa dizer muito dinheiro, e talvez o restaurante não tenha essa margem de lucro. O empregador geralmente dá um “cala boca” para o empregado de mil, dois mil reais e fica com a maior parte do dinheiro para ele. A partir de agora gorjeta é coisa séria, a empresa é obrigada a criar uma comissão para fiscalizar o recebimento e a distribuição de gorjeta entre os empregados. Isso é convencionado mediante acordo ou convenção coletiva ou ainda assembleia dos empregados, tendo que ficar estabelecido qual é o percentual de gorjeta que cada um dos empregados do restaurante vai ter: o cozinheiro tem um, o garçom tem outro, o metre tem outro, o auxiliar de cozinha outro, e assim sucessivamente.
Empresas com mais de 70 empregados tem que ter uma comissão própria, se tiver menos de 70 empregados, usa a comissão do sindicato que vai fiscalizar o recebimento e o rateio da gorjeta.
Como existem encargos sobre o valor da gorjeta, o legislador permitiu que a empresa pudesse reter um percentual das gorjetas recebidas para o recolhimento dos encargos. Se a empresa tiver uma tributação diferenciada, ela vai reter 20%, se tiver uma tributação normal, retém 33% do valor da gorjeta para recolhimento de encargos. 
Então temos agora os parágrafos 4º até o 10º, que são os novos parágrafos do art. 457 que já está em vigor. Mantém a súmula 354 do TST mesmo após a nova lei de gorjeta.
Existem 4 exceções em que o empregado vai receber dinheiro do empregador que não tem natureza salarial:
Ajuda de custo: não tem natureza salarial, tem natureza indenizatória, é uma exceção à regra geral, nos termos do começo do paragrafo 2º, do artigo 457, CLT. Nesse caso, se o empregado recebe uma parcela chamada ajuda de custo, não entra no contra cheque, é atípico. Ainda assim não é fácil fraudar a CLT, porque a doutrina ensina que a ajuda de custo não é uma parcela de natureza de prestação sucessiva, ela não é paga mês a mês, é uma parcela única, e o exemplo clássico é a hipótese em que o empregado vai ser transferido para outra localidade, com a sua anuência, art. 469, caput, CLT, em que ele terá direito a ser indenizado com as despesas da mudança. De acordo com o art. 470, CLT, quem paga essas despesas é o empregador. Só pode haver essa mudança, se for um cargo de confiança, se a empresa comprovar a real necessidade do serviço, ou ainda se tiver previsão contratual; não pode haver mudança aleatoriamente, sem esses motivos. Pode acontecer também de fechar a filiar no local em que o empregado costumava trabalhar. O art. 469, paragrafo 3º, CLT, ainda diz que o empregado receberá pagamento suplementar de no mínimo 25% dos salários que percebia naquela localidade, enquanto durar a situação. A súmula 43 diz que não pode brincar com a sua vida, só se comprovou a real necessidade de serviço.
Participação nos lucros e resultados (PL ou PLR): não tem natureza salarial. Se, por exemplo, um sujeito resolve abrir uma pousada, e investe um milhão de reais, corre o risco de dar errado e perder esse investimento, ou dar certo e ganhar os lucros decorrentes. Digamos que deu certo a pousada, não precisa dividir os lucros com os empregados. Porém, se por decisão do sujeito (do empregador), ele quiser, pode dividir uma quantia (10%, por exemplo) e dividir entre os empregadores que fizeram com que a pousada desse certo. Não é obrigatório, é uma escolha do empregador e é ajustada mediante negociação coletiva ou regimento interno da empresa. Se tivesse que recolher encargos ele se desanimaria a dar, porque ficaria muito caro, então, o legislador, vendo que o empregador não estava mais dando PL por conta dos encargos, regulamentou a lei de PL ou PLR no Brasil que é a lei 10.101/00 e determinou que não tem natureza salarial. 
Ainda no exemplo, digamos que o sujeito decidiu entregar a PL do final de 2016 no inicio de março de 2017, porque quando termina 2016, os documentos e valores serão enviados para o contador para que ele possa avaliar com precisão o lucro de 2016, para que possa ser distribuído em março de 2017. O sujeito então não pode colocar uma cláusula em acordo e convenção coletiva que só ganha PL quem tiver trabalhando em março de 2017, seria uma cláusula nula, por ser injusta, haja vista que ela trabalhou em 2016. Portanto, ainda que dispensado, pode receber PL. Recebe proporcional ao tempo que trabalhou. Isso está na súmula 451, TST.
Diárias quando limitadas a 50% do salário mensal: não tem natureza salarial, parte final do parágrafo 2º, art. 457. Se o empregado, por exemplo, ganha mil reais o empregador pode pagar de diárias 500 reais, elas não tem natureza salarial. Este limite dado pelo legislador de 50% é importante, porque senão haveria fraude.
Acontece que o empregado que trabalha na rua fazendo atendimento ao público, tem gastos: gasolina,restaurante, estacionamento, pedágio, às vezes com hotel, etc. A depender de quanto o empregado ganhar, se tiver que pagar do próprio bolso, pode não valer a pena. Portanto, a empresa geralmente custeia os gastos do empregado, ressarcindo-o. Nessa hipótese, uma empresa mais estruturada dá um cartão de credito corporativo, a medida que vai tendo gastos, o empregado passa o cartão da empresa, que vai direto para o departamento da empresa, ele nem vê o valor. Empresas de pequeno porte, não possui esse cartão corporativo, o pagamento então é feito através de reembolso por nota fiscal mostrada pelo empregado. 
Existe o caso que nos interessa que são as diárias, não se trata do cartão corporativo e nem do reembolso, o empregado que ganha um valor fixo por dia que sai para trabalhar, sem dar satisfação se gastou ou não o dinheiro. A empresa pode interpretar que 100 reais é suficiente por dia, o empregado tem a opção de usa-lo como quiser, e geralmente tenta gastar o mínimo possível para que sobre no bolso dele. Por isso, a CLT gerou o limite de 50%, para que não haja como fraudá-la. Se passar de 50%, tudo vira salário. Se o empregado ganha, 5 mil reais, até 2.500 mil pode ser de diária, mas, se ganhar 3000 mil ao invés de 2.500 mil, o salário passa a ser de 8 mil reais, a súmula 101, TST diz que os encargos trabalhistas daquele mês vai ser sobre o valor total (salário mais diária excedida dos 50% estipulados em lei). 
Plano de demissão voluntária (PDV) ou plano de incentivo a demissão voluntária (PIDV): na esfera privada, o empregador pode demitir o empregado sem precisar incentivá-lo a isso, pois no Brasil, o empregador é detentor do poder potestativo de romper o contrato de trabalho a qualquer hora por qualquer motivo. No serviço publico, em que o empregado é um servidor publico estatutário, ele é regido pelo direito administrativo, e não é caso do direito do trabalho regido pelas normas da CLT. Só que acontece uma situação atípica, hibrida, quando há o concurso publico (art. 37, parágrafo 2º, CF) para trabalhar em empresas publicas e sociedades de economia mista, ou seja, empresas estatais. Tais como: Petrobrás, Caixa Econômica, Banco do Brasil, Correios, etc. Mas, apesar de precisar de concurso, é regido pela CLT. Existia entendimento do TST, OJ 247, que o gerente podia mandar empregado embora sem motivo; só que há uns 2 anos, o plenário do STF entendeu que não pode mais dispensar assim imotivadamente, aleatoriamente, há que ter uma motivação. Muitos dos empregados estavam protegidos pelo regimento interno, de forma que eles só poderiam ser dispensados por justa causa. Portanto, a empresa faz um plano para que a pessoa peça demissão. Aquele empregado há 30 anos na empresa, ganhando seus 8 mil reais de salário e um concursado agora do ano de 2017 está entrando por 2.500 mil, isso porque ao longo do tempo recebeu gratificações que foram incorporadas ao seu patrimônio que não podem ser suprimidas. O regulamento foi mudando ao longo dos anos, mas só atingiam os novos empregados, os antigos não eram prejudicados, tinha direito adquirido. Digamos que este empregado antigo na empresa, faltam 2 anos para se aposentar, a empresa então oferece um valor muito alto para ele não trabalhar mais, é o plano de incentivo a demissão voluntaria. Se ele pedir demissão, o empregador paga tudo como se fosse dispensa sem justa causa, paga aviso prévio, FGTS, multa de 40%, férias, 13º, etc e ainda dá 10 mil reais por cada ano trabalhado na empresa. No final, ele vai embora com 450 mil, paga mil reais por mês nos dois anos restantes até se aposentar e ao final ainda sobre 425 mil. Esse dinheiro que a empresa deu, não tem natureza de salario e não tem que recolher encargos sobre ele, tem natureza indenizatória.
Não está previsto na CLT, é fruto de usos e costumes do direito consuetudinário, a doutrina e a jurisprudência são pacificas no sentido de que ele é possível e que o valor recebido tem natureza de indenização. E se constar cláusula de acordo ou convenção coletiva que o empregado que assina o PDV está dando quitação geral contra o extinto contrato de trabalho, o STF entende que o empregado não pode mais reclamar nada na Justiça do Trabalho, a clausula é válida. O TST não concordava, mas o STF pacificou que a clausula é válida porque é como se tivesse um acordo entre a empresa e o empregado.
OBS: O salário família que o empregado recebe do empregador não tem natureza salarial, na verdade, o empregador apenas repassa, quem custeia é o INSS. Assim como licença maternidade, são benefícios previdenciários.
Salário “in natura” ou salário-utilidade: o salário pode ser pago pelo empregador com o fornecimento de benefícios, não necessariamente em dinheiro em espécie. Assim consta nos termos do art. 458, CLT. Via de regra, tem natureza salarial e deve integrar o contrato de trabalho para todos os efeitos.
Digamos que existe um empregado braçal que trabalha para uma empresa e ganha mil reais, o empregador está vendo que este empregado está sem ânimo, com excesso de peso, diminuindo sua capacidade laboral, e sugere ele fazer uma academia. Mas, o empregado diz que apesar de querer, a academia é mensalmente 200 reais e ele não tem condições de arcar com esse valor. O empregador, portanto, paga a academia para este empregado, em nome da empresa. O empregado passa a custar 1.200 reais, mesma coisa de o empregador aumentar o salário em 200 reais em espécie. Todavia, o valor gasto na academia tem que ser incluído no contracheque para todos os efeitos, a titulo de todos os encargos. O empregador não está proibido de fornecer benefícios, porém esses benefícios tem natureza salarial, como forma de a CLT evitar a fraude de baixo salário e altas parcelas de benefícios. 
Em outro exemplo, digamos que uma empresa além do salário, pague 500 reais de faculdade mensalmente, durante 5 anos, e o empregado se forme em Direito e passe no exame da Ordem, vindo a processar o empregador. Ele processou porque a base de calculo usada foi em cima dos mil reais, e não dos 1.500 reais, e exigiu assim a diferença de todos os anos que merecia, vindo a ganhar a causa. Consequentemente, isso amargurava as empresas, o que causava um retrocesso, já que os benefícios que ela podia fornecer ela já não queria mais fornecer. O legislador então, para incentivar os empregadores, no ano de 2000, criou o paragrafo 2º, do art. 458, elencando ali um rol de benefícios que podem ser fornecidos livremente pelo empregador que não precisam ter natureza salarial. Portanto, é exceção e não tem natureza salarial os seguintes benefícios:
I - vestuários, equipamentos e acessórios que são utilizados no local de trabalho para a prestação de serviço;
II – educação (faculdade), mensalidade e tudo que engloba a educação;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e o retorno;
IV – assistência medica (plano de saúde), hospitalar e odontológica;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – VETADO (alimentação – ainda tem natureza salarial);
VIII – vale cultura.
A alimentação foi vetada porque não é obrigação da empresa/empregador fornecer comida ao seu empregado, ele que traga a sua comida. Por isso surgiu a expressão boia fria, onde os trabalhadores rurais comem a sua boia fria, já que não tem como esquentar. O vale refeição, por exemplo, tem natureza salarial e incide os encargos trabalhistas. Súmula 241, TST – salário utilidade.
Porém, se o empregador quiser dar alimentação, mas não quiser recolher encargos, ela pode inscrever a empresa em um convênio do Ministério do Trabalho chamado PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador), assim, pode dar comida livremente. OJ 133 (SDI-1).
Caso haja inscrição no PAT, não atingirá os atuais empregados da empresa, só os futuros que virá contratar a partir de então. Para os atuais a comida continua tendo natureza salarial. A solução seria mandar embora todos os atuais empregados, inscrever a empresa no PAT, e os novos contratados, após a inscrição, estariam dentro da regularidade.OJ 413, TST (SD1-1).
Se houver complicação de documento, a empresa não estiver em dia com alguns pagamentos, tem outra solução, vai em um sindicato e celebra um acordo ou uma convenção coletiva. Por convenção das partes, fica estipulado que vai fornecer comida desde que não tenha natureza salarial. Isso é muito comum. A maioria das empresas no Brasil que fornecem alimentação, estão protegidas por um acordo ou convenção coletiva nesse sentido. 
Benefício x ferramenta de trabalho: benefício é uma coisa e ferramenta de trabalho é outra. O que é luxo para uma pessoa pode ser ferramenta para outra, depende da função que a pessoa exerce. Há o macete do “PARA E DO PELO”, ou seja, analisa se é uma ferramenta indispensável para que o empregado possa trabalhar ou se foi um luxo dado pelo empregador. 
Habitação: por exemplo, se o CERS alugar um apartamento para o professor Rafael em Ipanema para que ele possa morar, é um luxo, não é ferramenta de trabalho para a gravação, fez isso para que ele não dê aula na concorrência; porem, a casa do caseiro dentro do sitio que o empregador comprou, é uma ferramenta de trabalho.
Carro: por exemplo, um propagandista farmacêutico, que tem por meta visitar 20 médicos por dia levando um monte de caixa de remédio amostra grátis, de ônibus não daria, o laboratório deixou um carro para que você rode o dia inteiro, nesse caso, o carro é uma ferramenta de trabalho; se, der ao professor Rafael, seria um luxo, para agrada-lo porque não está dentro das suas atribuições de dar aula. No caso do carro, há uma peculiaridade, pode ir com o carro para onde quiser fora das funções de trabalho, quando lhe for conveniente, mesmo nos fins de semana. Nesse caso, o carro ainda é uma ferramenta de trabalho, mesmo hibrido.
Digamos que o sujeito é montador de móveis, as pessoas compram um guarda roupa e o sujeito vai na casa do cliente montar, por isso, esse sujeito fica com uma caixa de ferramentas da empresa. No domingo, ele pega a caixa de ferramentas da empresa para montar o berço do seu filho. Essa chave de fenda continua sendo uma ferramenta de trabalho.
Portanto, instrumentos que são usados como ferramenta de trabalho, mesmo quando estão sendo utilizada por outros motivos que não em função do trabalho, ainda assim não se descaracterizam ferramenta de trabalho. Temos a súmula 367, TST nesse sentido “I - habitação, energia elétrica e veiculo quando indispensáveis para a realização do trabalho não tem natureza salarial, ainda que, no caso do veiculo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares”. E ainda “II – o cigarro não se considera salario utilidade em face da sua nocividade a saúde”, isso porque se o sujeito trabalhar numa fabrica de cigarro e o empregador lhe fornecer cigarro a vontade o valor do maço não integra o salario porque o TST entende ser uma droga nociva.
O paragrafo 3º, do art. 458, CLT diz também que a habitação e a alimentação quando fornecidas como salário-utilidade, ou seja, quando forem pagos in natura, deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, 25% e 20% do salário contratual.
Não é possível pagar todo o salário em benefícios, ou seja, 100% em beneficio e 0% em dinheiro em espécie. Digamos que o empregador tem um empregado que tem problema com bebida, e ele mesmo pediu que seu salario fosse dado em benefícios, em dinheiro não. Logo, o empregador, ao invés de pagar os 10 mil reais em dinheiro em espécie, paga a pensão da ex mulher de 3 mil reais, paga o aluguel, a luz, gasolina, alimentação, plano de saúde, e vai cobrindo todas as despesas convertendo os 10 mil em benefícios. Não é possível porque pelo menos 30% de quanto a pessoa ganha tem que vir em espécie, o restante pode vir in natura. Assim consta no art. 82, CLT, PU, CLT que diz que não pode ser inferior a 30% do valor do salario mínimo fixado para aquela região, zona ou subzona. Se você ganha um salario acima do mínimo é o percentual real do seu salário.
Se o empregado ganha mil reais e o empregador quiser dar uma cesta básica no valor de 200 reais a empresa pode, a pessoa passa a ganhar 1200 reais (mil em espécie e 200 em cesta básica). Todavia, a empresa não pode futuramente tirar o beneficio da cesta básica, porque estaria diminuindo o salario daquele empregado, e o salário é irredutível. Não pode alterar o contrato para prejudicar o empregado.
Salário mínimo: quando da constituição de 1988, o legislador constituinte, para atenuar a desigualdade social, determinou que houvesse um único salario mínimo nacionalmente unificado. Isso porque cada região tinha o seu salario mínimo baseado no seu crescimento econômico, onde alguns tinham um maior crescimento e outros tinham um crescimento mais baixo, decorrente de diversos fatores. Assim, uns pagavam 1.500 reais de salario mínimo, e outros 750 reais de salário mínimo. Para diminuir essa desigualdade, o legislador constituinte originário unificou o salário mínimo, competência exclusiva da União. Desse momento em diante, todos os estados passaram a ter o mesmo salario mínimo. Se houver lei estadual criando salario mínimo estadual será inconstitucional. 
O que pode ser feito similar a isso, a um salario mínimo estadual, mas que tecnicamente não podemos chamar de um salario mínimo estadual, é criar um piso normativo. A categoria profissional ela pode ter um piso profissional que venham de acordos ou convenções coletivas estipulando o seguinte: o salario mínimo é mil reais, mas quem for advogado no RJ não pode ganhar menos de 1400 reais. Esse piso está na convenção coletiva dos advogados. E, pode ter na lei estadual que diz que o advogado não ganha mais que 1500 reais; por lei complementar, é possível que determinadas profissões tenham os seus pisos. Alguns estados da federação então criaram leis estaduais colocando 50/70 profissões, de forma a atingir 90% da classe trabalhadora. A imprensa, equivocadamente, chama de salario mínimo estadual, mas isso não existe, pois o salario mínimo é nacionalmente unificado. O que existe são leis estaduais criando piso para categorias, isso é possível, não há nenhuma ilegalidade.
O salario mínimo não pode servir de indexador para nada, porque senão o trabalhador nunca ia ter ganho real em seu valor aquisitivo. Geraria inflação. Não pode ter contratos vinculados ao salario mínimo, para que o aumento do salario mínimo não gere o mesmo aumento das despesas. 
Existe quem ganhe menos que um salario mínimo, é o trabalhador em regime parcial. Se um sujeito contrata uma pessoa para que ele trabalhe proporcionalmente, pode ser que o salario ao final do mês seja abaixo do salario mínimo nacional. Porque nesse caso, respeita-se o salario mínimo hora, se ele não trabalha as 44 horas semanais, pode ser que ele ganhe menos que o salario mínimo. Art. 58-A, CLT, máximo de 25 horas por semana e o trabalhador aprendiz, trabalha 6 horas. Sob a ótica da hora trabalhada, o salario mínimo foi respeitada.
O valor do salario hora é calculado pelo que o empregado ganha no mês dividido por 220. Se ele é um empregado tradicional, que faz 8 horas diárias e 44 horas semanais, ganhando 2200 reais por mês, a hora dele é 10 reais, porque 2200 dividido por 220 dá 10. Uma pessoa que ganha 1100, a hora dele é 5 reais. 
Se a pessoa não trabalha sábado, trabalha só de segunda a sexta, totalizando 8 horas diárias e 40 horas semanais, divide por 200.
Se é bancário, trabalha por dia 6 horas, divide por 180.
O salario mínimo hoje em dia gira em torno de 4 reais e alguns centavos por hora.
Existem 2 princípios acerca de salário que devem ser respeitados, além de saber que ninguém pode ganhar menos que um salário mínimo:
Irredutibilidade salarial: nossa legislação não autoriza o empregador reduzir o salario do empregado, e nada tem a ver com o salario mínimo. Pode ser que o empregado ganhe 25 mil reais, como auditor sênior, em uma empresa diferenciada, onde o normal seria em torno de 15 mil reais. Se a empresa fizer uma analise de mercado e perceber que o salario do auditor sênior estasuperfaturado e a diretoria determinar que ninguém poderia ganhar mais que 20 mil reais decidindo que os atuais empregados seriam dispensados e novos contratados respeitado o teto de 20 mil reais. O empregado que ganha 25 mil então ao se deparar com esta situação, ainda assim prefere continuar la ganhando 5 mil a menos do que ir para outra empresa onde ganharia 10 mil a menos, e faz uma declaração dizendo exatamente isso, que aceita receber 5 mil a menos. Essa declaração é nula, não serve para nada. Porque presume-se que o empregado ao fazer essa declaração fez por uma coação, não física, mas uma coação econômica, com medo de perder seu emprego. A legislação brasileira proíbe a redução salarial, só sendo possível mediante acordo ou convenção coletiva, ou seja, a redução salarial individual é vedada. Art. 7º, VI, CF. Nem por acordo exclusivamente nem por convenção exclusivamente, ou é um ou é outro. O acordo coletivo é celebrado por uma empresa especificamente, por exemplo, acordo coletivo do Santander, é feito pelo sindicato dos trabalhadores e Santander. A convenção coletiva, abrange a toda categoria profissional daquela base territorial, exemplo, a convenção coletiva dos bancários que vai atingir o pessoal do Santander, do Itaú, do Bradesco, de todo mundo, porque foi assinada pelo sindicado dos empregados e dos sindicatos da categoria econômica.
Tudo que pode ser feito por acordo, pode ser feita por convenção, o que muda é a abrangência. A convenção coletiva costuma ser mais abrangente que o acordo coletivo.
Quando pensamos em irredutibilidade salarial, vede a irredutibilidade individual e autorize a irredutibilidade por acordo ou convenção coletiva.
Intangibilidade salarial: o salário é intocável, não pode ser vitima de descontos já que o salário tem natureza alimentar. Salvo quando houver adiantamento, nos termos do caput, do art. 462, CLT. Se houver amparo legal, o empregador pode descontar do salário ou de contrato coletivo. Exemplos: INSS, a contribuição previdenciária ela é devida pelo empregador e o percentual do empregado, então aquele desconto pode; o imposto de renda; pensão alimentícia da mulher; a contribuição sindical obrigatória, do art. 580, CLT um dia de salario por ano tem que dar ao sindicato; empréstimo compulsório, consignado; 6% do vale transporte.
Se o empregado gerar dano de forma dolosa, ou seja, com culpa do empregado, pode descontar do empregado. Não há limite de desconto, pode até ser do salario todo, apesar de que o juiz, na pratica, não faria isso. Mas, na prova, não há limite, parágrafo 1º, art. 462, CLT. Exemplo: empregado em acesso de raiva joga celular da empresa contra parede depois de discutir com namorada pelo celular. 
Art. 462, parágrafo 1º, CLT traz hipóteses de dano causado de forma culposa, onde o empregado pode não assumir a culpa, ou ainda não ter culpa de fato, sendo dano de forma culposa, por imperícia, imprudência ou negligencia, dessa forma, pode ser descontado se tiver previsão no contrato, se não houver clausula nesse sentido, a empresa não pode descontar. Exemplo: motorista do ônibus que bate em outro veiculo, desconta, mesmo sem dolo, pois há clausula acordando isto.
Não há percentual máximo de desconto no salário do empregado, o único percentual que tem é que na hipótese da empresa decidir pela dispensa do empregado, só pode descontar uma remuneração na rescisão do contrato. Ou seja, se o empregado quebra um computador que vale 6 mil reais, o salario dele é 4 mil, e ele tem a receber 10 mil reais porque foi dispensado, mesmo assim não pode descontar os 6 mil, tem que descontar até os 4 mil do salário, assim consta no art. 477, parágrafo 5º, CLT.
O empregador, em determinados casos, pega a assinatura do empregado para promover descontos de plano de saúde, ticket refeição, etc. Se temos um sujeito, por exemplo, que foi admitido no banco, e no primeiro dia do contrato de trabalho, o gerente geral o chamou na sala, e disse que só queria passar diretrizes da empresa para ele, e disse que lá estava passando por uma competição de quem vende mais títulos de capitalização e que estava em segundo lugar, para provar a união da equipe todos os funcionários da agencia compraram um titulo de capitalização, e já havia preenchido o dele que concordou em comprar. Continuou dizendo que todo mundo tinha que ter um plano de saúde, e la tinha um plano de saúde coletivo, e o sujeito aderiu também. O gerente continuou dizendo que eles pensavam na família em primeiro lugar, fizeram um seguro de vida coletivo e o sujeito também quis. Havia também uma confraternização, e ele assinou também. O sujeito saiu da reunião depois de ter assinado o que descontava de salario um total de 400 reais. Depois, esse sujeito entrou na justiça dizendo que ele foi coagido e quer o dinheiro de volta. O TST, por sua vez, entendeu que ele assinou porque quis, não teve coação nenhuma, se houve coação, ela tem que ser provada e não presumida. Temos a súmula 342 e a OJ 160 nesse sentido.
O salário nunca pode ser pago em moeda que não seja corrente nacional, para evitar uma flutuação do câmbio. Art. 463, caput e PU, CLT. Até o quinto dia útil do mês subsequente.
O empregador não pode tolir a forma como o empregado vai gastar o seu salario. Essa modalidade de limitar é conhecida como truck system. Digamos que um trabalhador rural trabalha numa fazenda muito longe de tudo, e o empregador paga 1500 reais por mês, mas so entrega 750 reais e os outros 750 diz que tem de credito para comprar no armazém dele, produtos para subsistência. Só que este trabalhador rural, tem que ter a liberdade de poder comprar estes produtos em outro lugar caso queira. O empregador não pode tolir a forma com que o dinheiro será gasto. Art. 462, paragrafo 4º, CLT.
Equiparação salarial: é uma ideia de isonomia, de não discriminação, de não perseguição, de igualdade. Se um sujeito faz a mesma coisa que outro, eles tem que ganhar a mesma quantia, senão é caso de ir na justiça alegar estar sofrendo uma lesão na esfera patrimonial, com base no art. 461, CLT e a súmula 6, TST. Empregados que exercem a mesma função na mesma empresa devem receber o mesmo salário. Requisitos de equiparação salarial: 
Idêntica função, ou seja, não adianta ser parecida, é necessário que o juiz possa verificar que o autor da demanda e o paradigma (modelo apontado) exerciam exatamente as mesmas funções. O juiz pode ouvir oitivas para chegar a sua decisão.
Prestado ao mesmo empregador, ou seja, tem que trabalhar para a mesma empresa, não adianta um trabalhar para o banco Itaú, e o outro para o banco Santander. 
Mesma localidade, ou seja, dentro da mesma cidade, pode ser em bairros diferentes. Pode ainda ser cidades vizinhas que façam parte da mesma região metropolitana. Súmula 6, item X, TST.
Se a diferença for superior a 2 anos, não entra equiparação, nos termos do art. 461, paragrafo 1º, CLT. Pode ser que o paradigma tenha sido contratado na empresa (sua data de admissão) tenha sido há 6 anos, mas só virou professor (a função que o autor está pedindo a equiparação), por exemplo, há 1 ano, então, cabe pedir equiparação salarial. Súmula 6, item II, TST.
Mesma produtividade e a mesma perfeição técnica, art. 461, paragrafo 1º, CLT. O ônus da prova, todavia, agora é da empresa, que está alegando em contestação a diferença de produtividade. Súmula 6, item VIII, TST.
Em grandes empresas, tipo Petrobrás, Banco do Brasil, geralmente não há equiparação salarial, pois existe um plano de carreira. Art. 461, parágrafos 2 e 3, CLT. Existe uma vaga para advogado júnior B, por exemplo, alterna-se por merecimento e por antiguidade. Quando há esse plano não cabe equiparação salarial, mas esse plano tem que estar devidamente homologado. Súmula 6, item I, TST.
O art. 461, parágrafo 4º, CLT diz que empregado readaptado em nova função não pode ter salario abaixado e não pode servir de paradigma para outro empregado. O fato dele ganhar a mais não é em detrimento a ele, é uma vantagem pessoal.
AULA 2 – GARANTIA DE EMPREGO
No Brasil, otrabalhador não é detentor de garantia de emprego (estabilidade), isto quer dizer, que o empregador pode a qualquer momento promover a ruptura do contrato, que é conhecida como dispensa sem justa causa. Da mesma forma, o trabalhador pode a qualquer momento pedir demissão. Qualquer uma das partes pode promover a ruptura do contrato a qualquer hora.
Por outro lado, a possibilidade do empregador de dispensar o trabalhador a qualquer hora sem justa causa pode ser um instrumento de perseguição, de preconceito. Principalmente aqueles trabalhadores que se encontram em uma situação especial de exposição que tinham tudo para serem perseguidos, como, por exemplo, um dirigente sindical, que luta diariamente contra o dono da empresa por melhorias, ou uma gestante que vem se afastando por conta de atestado medico e tem sua capacidade laborativa reduzida, ou um membro da CIPA, ou um portador de HIV, dentre outros trabalhadores que poderiam ser vitimas de perseguição, camuflada sob um simples poder discricionário da empresa de mandar embora a qualquer hora. 
O legislador então buscou esses profissionais, que notoriamente poderiam ser perseguidos, e os cobriu com o manto da garantia de emprego, da estabilidade. Dessa forma, o direito da empresa de mandar embora a qualquer hora, em relação a eles, fica mitigado, só podendo dispensar se houver justo motivo. O direito potestativo com relação a eles passa a não existir, pois estaria presumido que tivera sido demitido por perseguição, preconceito, discriminação.
Precisa-se saber quais são os profissionais que foram agraciados com a proteção da garantia de emprego e quando começa e termina a garantia de cada um, e suas peculiaridades. Em prova, o examinador pode trazer um caso concreto e se ele pode ser mandado embora ou não, se é detentor da garantia de emprego ou não e quando começa e quando termina.
A CLT não traz todos eles juntos, estão espalhados pela CLT, pela CF, pela lei que regulamentou sua profissão, e ate mesmo Súmulas e OJs.
Todavia, vamos falar de cada um deles aqui:
Dirigente sindical – art. 8º, VIII, CF e art. 543, parágrafo 3º, CLT: não pode ser dispensado, protegido tanto pela CLT quanto pela CF e cai com muita incidência em prova. A garantia de emprego não acaba junto com seu mandato, porque senão o empregador, um dia após ia mandar o trabalhador embora, como exemplo aos outros trabalhadores. O legislador então determinou que findo o mandato, ele ainda tem garantia de emprego por mais um ano. Ou seja, projeta-se um ano. Se, por exemplo, o mandato acabou em agosto de 2017, ele tem garantia até agosto de 2018.
O mandato dura 3 anos e pode ser reeleito quantas vezes quiser, não existe limitação, podendo chegar até a 20/30 anos de mandato (até o resto de sua vida). 
A garantia de emprego não começa a partir do momento que ele toma posse, porque do dia da eleição até a posse, exemplo, 5 dias depois, ele estaria vulnerável nesse período, podendo vir a perder seu emprego; o empregador poderia dispensa-lo antes que ele atingisse a garantia de emprego, antes da posse. Mas, também não começa da eleição, porque ele ao registrar a sua candidatura, viu pelas pesquisas que vai ser o vencedor, então o empregador poderia dispensa-lo antes de ganhar as eleições. Portanto, a garantia de emprego do dirigente sindical começa do registro da candidatura, e a entidade sindical tem até 24 horas para comunicar por escrito o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado, e, em igual prazo, sua eleição e posse; assim consta nos termos do art. 543, paragrafo 5º, CLT.
Então, dura muito mais que seu mandato, porque começa antes e termina depois, ou seja, começa do registro da candidatura – antes da eleição e antes da posse – até um ano após o seu mandato terminar.
A garantia de emprego é em face da dispensa imotivada, se o empregado comete uma falta grave, então ele pode ser dispensado, porque ele estaria dando causa a ruptura contratual. 
Todavia, a análise da falta grave não compete ao dono da empresa, compete a um juiz do trabalho. A dispensa de um dirigente social tem um devido processo legal, é diferente de um empregado normal.
Quando é caso de dispensa por justa causa com um empregado normal, desprovido de garantia, o empregador manda embora e se o empregado entender que a justa causa aplicada (de forma unilateral pelo empregador) não foi revestida de legalidade, ele entra com uma reclamação trabalhista para que seja elidida a justa causa e seja convertida em dispensa sem justa causa, e cabe à empresa fazer prova da justa causa para manter a justa causa que ele alegou.
No caso do dirigente sindical, o empregador procura um juiz do trabalho, para que ele determine a justa causa, é necessário que a empresa ingresse com uma ação chamada inquérito para apuração de falta grave (art. 853 e art. 494, CLT).
O dirigente sindical ao cometer ato faltoso, pode ser suspenso se a empresa optar pela suspensão assim que tomar ciência do ato faltoso, e tem ate 30 dias para ajuizar essa ação. Vai narrar na petição inicial a falta grave praticada pelo empregado, e que por sentença o juiz determine a justa causa. Portanto, dirigente sindical só pode ser demitido mediante o ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, diferente dos empregados comuns, assim consta na sumula 379, TST.
Suplente eleito também tem garantia de emprego.
ATENÇÃO: Delegado (ainda que eleito) e membro do conselho fiscal não tem garantia de emprego. OJ 365 e OJ 369. Por outro lado, empregado eleito a diretor de cooperativa se aplica tudo que se aplica ao dirigente sindical, art. 55, lei 5764/71 de cooperativa, com uma exceção, nesse caso só protege os titulares, suplentes não, está na OJ 253.
Súmula 369, TST:
I – mesmo fora do prazo de 24 horas (descrito no art. 543, parágrafo 5º, CLT), pode ainda comunicar ao empregador que houve o registro da candidatura porque não é preclusivo. Até o próprio empregado pode fazer a comunicação, porém o contrato de trabalho tem que estar em vigor, se o empregador já o dispensou, não há o que fazer. Se estiver em aviso prévio, ainda está vigorando o contrato, logo a comunicação é válida e o empregador não poderá mais dispensado.
II – o presidente do sindicato faz o sindicato do tamanho que ele quiser, porque o art. 8º da CF diz que o Estado não pode intervir na criação ou manutenção de um sindicato. Porém a garantia não atinge a todos os titulares e suplentes que venham a ter este sindicato, apenas abrange 14 trabalhadores, sendo eles, 7 titulares e 7 suplentes.
III – Digamos que existe um sujeito que tem dois contratos de trabalho, durante o dia advogado do banco Bradesco e a noite professor universitário, os dois com carteira assinada, não há problema nenhum nisso. Esse sujeito resolve fazer parte do sindicato dos professores, registrou a candidatura, foi eleito e agora é dirigente dos sindicados dos professores. A instituição de ensino não pode mandar embora (assim como nenhuma instituição de ensino que venha a ensinar como professor), todavia o banco do Bradesco pode, no banco ele não pode ter garantia de emprego.
IV – digamos que um sujeito foi eleito dirigente sindical no CERS do RJ, se a filial de lá fechar e ele passar a trabalhar na filial do ES, ele não é mais dirigente sindical, porque quem elegeu foi a base territorial RJ, a do ES nem conhece.
V – regra geral, o empregado pode ser dispensado a qualquer momento. Cumprindo a lei, o empregador o coloca de aviso prévio para dispensa-lo. Para criar um obstáculo ao regular exercício de direito do empregador, o empregado então no curso do aviso prévio, registra candidatura para dirigente sindical, e é eleito. No dia que o empregador vai dispensa-lo, o empregado diz que é dirigente sindical, porém, o aviso prévio foi dado antes dele registrar sua candidatura. Logo, se o empregado registrar sua candidatura durante o aviso prévio, ele não tem garantia de emprego.
Gestante – art. 10, II, b, ADCT: não pode ser dispensada sem justo motivo e está protegida pela CF nesta ADCT, muito cobradoem prova. A garantia de emprego da gestante, começa da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Não se confunde com licença maternidade, esta é o período no qual a mãe fica em casa cuidando do bebê, normalmente 120 dias (4 meses) após o parto, art. 392, CLT. Esses 120 dias da licença maternidade é um benefício previdenciário, porque apesar de ser entregue pelo trabalhador, quem arca com esse custo é a previdência social.
O legislador percebeu que a gestante poderia ser vitima de perseguição porque seu estado gravídico poderia atrapalhar sua produção laboral já que sua gravidez pode ser tranquila como pode não ser. Ela precisa se ausentar para o pré-natal, precisa se ausentar com a licença maternidade, o que daria ensejo ao empregador querer dispensa-la visando seu lucro capital. Todavia, a mulher nesse estado é quando mais precisa do seu salário para se alimentar e ter uma gravidez saudável; o bem tutelado aqui é o bem vida. Por conta dessa tutela, é proibido que o empregador dispense essa gestante, salvo por motivo de justa causa, mas aqui não precisa de inquérito, basta dispensa-la, se ela entender que não houve falta grave, ela entra com uma reclamação trabalhista, mas a priori é uma dispensa normal, por ato unilateral do empregador.
Do momento que ela volta da licença maternidade ela não tem 5 meses de garantia de emprego, esses 5 meses são contados da data do nascimento da criança, ou seja, 5 meses após o parto; quando a criança completa 5 meses de vida, ela já pode ser dispensada. Logo, a mulher trabalha até o ultimo dia que antecede o parto, sai para o parto, fica 120 dias em casa e depois volta ao trabalho, estando ainda protegida por mais um mês devido à garantia de emprego que possui. Muitas mulheres preferem ainda juntar a licença maternidade com o mês de férias, totalizando 5 meses, nesse caso, assim que ela voltar a trabalhar, já pode ser demitida. A não ser que ela volte gravida de novo.
Súmula 244, TST:
I – o período se inicia da confirmação da gravidez, da concepção. Se, por exemplo, o empregador demite a empregada e pouco tempo depois ela volta dizendo que estava grávida de 4 semanas e ele dispensou há 2 semanas, a dispensa é nula, pois ele dispensou uma gestante. Ela já estava grávida, nesse caso, antes do empregador dispensa-la, portanto, tem que ter a reintegração dessa gestante. Conclui-se que para ter a garantia de emprego basta estar gravida, independe de comunicar ao empregador.
II – Digamos que o empregador, dispensa a grávida com 6 meses de gravidez sem justa causa, e esta ajuíza uma reclamação trabalhista comprovando seu estado gravídico e que foi dispensada sem justa causa; provavelmente será deferido seu pedido, e ela será reintegrada na empresa. Todavia, pode acontecer também de ela preferir esperar esses últimos 3 meses de gravidez em casa, ter o parto, esperar a criança completar um ano e só depois desse tempo (um ano e 3 meses depois de sua dispensa) ajuizar uma reclamação trabalhista; o que é possível já que a todos os trabalhadores brasileiros, existe o prazo de 2 anos após a sua dispensa para procurar o judiciário. Mas, nesse caso, ela não será mais detentora da garantia de emprego porque ela não está mais grávida, o juiz não vai reintegra-la, mas vai mandar a empresa pagar a indenização, o salario e as demais verbas, do dia que ela foi dispensada até 5 meses após o parto.
III – Se, por exemplo, o empregador contratou uma mulher para trabalhar um período de experiência, de até 90 dias (mais ou menos 3 meses), mas não quis ficar com ela, de forma que não celebra o contrato de emprego. Entretanto, durante o período de experiência ela fica grávida, dessa forma, não pode dispensa-la, pois ela passa a ter garantia de emprego, mesmo que o contrato seja por tempo determinado.
Se durante o parto a mãe vier a óbito, a tendência natural é o pai ou qualquer outra pessoa que tiver a guarda (tio, amigo, vizinho), ficar com a criança. Com o falecimento da mãe, a garantia da mãe se desloca para aquele que detiver a guarda da criança, até a criança ter 5 meses de vida. Se o sujeito adota uma criança, pode ate ter licença maternidade adotante (independe da idade da criança), mas não cabe garantia de emprego, que é até os 5 meses de vida da criança após o parto. Lei Complementar 146 trata da morte da genitora.
Art. 391-A, CLT, garantia de emprego ainda que a mulher fique gravida no aviso prévio trabalhado ou indenizado. Digamos que, uma empregada entrou na empresa aos 20 anos, e o empregador resolveu dispensa-la 10 anos após, quando ela estava com 30 anos de idade; e, durante estes 10 anos, ela nunca engravidou, pois achava que pudesse atrapalhar sua produtividade laboral. Com 10 anos, ela tem 60 dias de aviso prévio, porque a lei do aviso prévio (12.506/2011), além dos 30 dias que todo mundo tem direito na constituição, dá mais 3 dias de aviso prévio por ano na empresa. Como ela tinha 60 dias de aviso prévio, o empregador não a queria na empresa e pagou esses 60 dias. Após 10 anos de empresa e 2 meses de aviso prévio, ela recebe toda indenização dela e tá dispensada não precisando mais ir no dia seguinte. Ela pegou o dinheiro e resolveu dar uma volta pela Europa durante seus 60 dias de aviso prévio, porém na reta final da sua viagem, ela se envolveu com um europeu e engravidou. Voltou para o Brasil grávida, e a gravidez começou antes dos 60 dias do seu aviso prévio terminar, lá pelo 50º dia. Todavia, projeta-se o contrato do aviso prévio indenizado, e o contrato ainda está valendo, a dispensa é nula e o empregador tem que reintegrar, em decorrência da tutela do bem vida.
Membro da CIPA – art. 10, II, a, ADCT: a CIPA é uma comissão interna de prevenção de acidente criada pelas empresas na medida que crescem, a fim de buscar medidas evitando que aconteçam acidentes na sede da empresa ou doenças ocupacionais. Ninguém melhor do que os próprios empregados para saber exatamente aonde estão exatamente os perigos.
Nem todos os membros da CIPA possuem garantia de emprego, pois, de acordo com o art. 164, CLT, ela tem uma composição paritária; metade dos membros representa o interesse do trabalhador, foram eleitos entre os trabalhadores para representar a classe trabalhadora e a outra metade representa o interesse do empregador, foram indicados pelo dono da empresa para defender os interesses do empregador.
Se o empregado foi eleito, seja na condição de titular ou suplente, tem garantia de emprego. Se o empregado foi indicado, não existe essa garantia.
A regra da garantia de emprego vai do registro da candidatura até um ano após o fim do seu mandato. Tem duração de um ano e só pode ser reeleito uma vez, art. 164, parágrafo 3º, CLT.
O dirigente sindical é como se fosse um membro do legislativo, deputado, vereador, etc. Enquanto o membro da CIPA é como se fosse um chefe do executivo, presidente, prefeito, governador, que só pode ser reeleito uma vez.
A cadeira presidente da CIPA é sempre dos empregados indicados pelo dono da empresa, e a cadeira de vice presidente, ocupada pelos empregados eleitos. Logo, presidente não tem garantia de emprego, e vice presidente tem; melhor ser vice então. Art. 164, parágrafo 5º, CLT.
Digamos que no CERS tenha um membro da CIPA, porém o empregador está fechando a empresa dando baixa na carteira de todos os empregados, não tendo como reintegrar nem o empregado eleito pela CIPA, o que enseja que ele esteja querendo indenização até o período que terminaria a sua garantia de emprego um ano após o seu mandato. A sumula 339, II, TST, diz que não é devido, pois não é uma vantagem pessoal, é apenas uma proteção para que ele possa exercer suas atividades com tranquilidade.
Membro da CCP (comissão de conciliação prévia): No ano de 2000 foram feitas algumas inclusões na legislação trabalhista; surgiu o procedimento sumaríssimo e a comissão de conciliação previa, mediante a edição das leis 9957/00 e 9958/00. O legislador percebeu que um dos principais problemas da Justiça do Trabalho está na morosidade da prestação do serviço jurisdicional.Um processo trabalhista pode demorar muitos anos, o que é muito ruim, pois estamos diante de verbas de natureza alimentar, e isso decorre de vários fatores. Tem-se uma vasta e ampla gama de sistema recursal, um acumulo de processos para pouco capital humano e infra estrutura, etc. Um dos principais fatores é a quantidade de ações judiciais. O legislador percebeu que muito dos processos que surgem na Justiça do Trabalho visam homologar um acordo na rescisão, na medida que se caso o empregador queira fazer um acordo com o empregado ele não pode fazer via extrajudicial, pois o acordo extrajudicial não dá quitação geral contra o extinto contrato de trabalho tendo em vista que o empregado poderia estar sendo coagido a fazer aquilo. O legislador então criou uma comissão paritária com metade dos membros indicados pelo empregador e metade indicado pelos empregados, que teria o condão de realizar esse acordo extrajudicial. E, esse acordo, tem o direito, a força de dar quitação geral contra o extinto contrato de trabalho. Nesse caso, a CCP passou a compor a CLT no art. 625-A ao 625-H. E, no art. 625-B, caput, diz que será composta por no mínimo 2 e no máximo 10 membros (para nunca esquecer: abre as duas mãos, mínimo par – zero não, obvio – e máximo par). Em seu inciso I, ficou estabelecido que os membros eleitos pelos trabalhadores tem garantia de emprego e não podem ser mandados embora, e os indicados pelo empregador não tem garantia de emprego. Haverá a mesma quantidade de suplentes e titulares, inciso II. A CCP foi inspirada na CIPA, garantia de emprego de um ano podendo haver uma reeleição (inciso III), e vai até um ano após o mandato (parágrafo 1º). É um colegiado simples, não há presidente e vice-presidente. Atinge tanto os titulares, quanto os suplentes, assim como no caso dos dirigentes sindicais e também da CIPA. 
Empregado que sofreu acidente de trabalho – art. 118 lei da previdência 8.213/91 e súmula 378, TST: é preciso discernir o empregado que sofreu um acidente doméstico e um empregado que sofreu um acidente de trabalho. Quando o empregado é vitima de um acidente doméstico, os 15 primeiros dias ele fica em casa recebendo do seu empregador com o seu atestado médico normal, e, se o afastamento for superior a 15 dias, passa a receber o beneficio previdenciário, que é o auxilio doença. Quando é vitima de um acidente do trabalho, também os 15 primeiros dias o empregador paga o atestado medico, e após o 15 primeiros dias passa a receber o auxilio doença acidentário. 
Nos dois casos, o empregado fica protegido pela previdência social, na medida que é um segurado obrigatório da previdência, o que muda é o código do beneficio. E também a consequência da existência de garantia de emprego ou não; auxilio doença simples, fruto de uma acidente doméstico, não gera garantia de emprego, imediatamente após o retorno já pode ser dispensado. Mas, se o afastamento for fruto de acidente de trabalho e estiver em gozo do auxilio doença acidentário, quando do seu retorno, tem-se um ano de garantia de emprego.
A doença ocupacional, que guarda nexo de causalidade com exercício das funções, também é considerada um acidente de trabalho. Exemplo: L.E.R. Assim como acidente que acontece no percurso casa-trabalho/trabalho-casa.
A garantia começa a contar não do acidente, mas do seu retorno ao trabalho, porque ela fica afastada pelo INSS. O que gera a garantia de emprego é o empregado estar em gozo do auxilio doença acidentário, e para isso, o afastamento tem que ser superior a 15 dias. Se, por exemplo, o sujeito cair da escada em casa, é um acidente domestico; mas, se cair da escada no trabalho, é um acidente de trabalho. Se essa queda deixar afastado por apenas 10 dias, quando ele voltar a trabalhar, ele pode ser mandado embora, porque não chegou a gozar do auxilio doença acidentário e não terá o ano de garantia de emprego. Logo, o afastamento até 15 dias não gera a garantia de emprego, mas se passar de 15 dias e tiver sido acidente de trabalho, gera garantia de emprego. Art. 118 lei da previdência 8.213/91 e súmula 378, TST, contrato de experiência (por tempo determinado) também assegura ao trabalhador garantia de emprego de um ano após o seu retorno, caso este venha a se acidentar no trabalho e se afaste por mais de 15 dias.
Empregado público: empregado que fez concurso publico para trabalhar em empresas publicas ou de sociedade de economia mista, regido pela CLT. Não é servidor publico estatutário, este é regido pelo direito administrativo. Exemplo: Banco do Brasil, Caixa Econômica, Correios, Petrobrás, etc. O art. 41, CF, quando fala “servidores nomeados” não engloba o empregado de economia mista ou de empresa publica, assim entendeu o TST na súmula 390, inciso II. O art. 41 não se aplica aos empregados públicos, aqueles contratados, ainda que por concurso publico, para trabalhar em empresas publicas de economia mista. Se o sujeito é um servidor publico estatutário, fez concurso para administração publica direta, suas autarquias e fundações, regido pelo estatuto, pelo direito administrativo, após 3 anos terminado o estado probatório, se torna estável, aplica-se o artigo. Se for um empregado da Petrobrás, por exemplo, não se aplica o artigo. Mas, é entendimento do STF que só podem ser dispensados com motivação, não podem ser dispensados aleatoriamente de forma discricionário.
Um sujeito regido pela CLT, mas contratado pela administração publica direta, em regra, não é possível porque quando a Constituição de 1988 entrou em vigor, determinou o legislador a criação do regime jurídico único, ou seja, um único regime para todos os entes da federação. E esse seria o estatutário. Portanto, cada ente da federação, fez a sua lei de servidor público, a lei 8.112 que é a lei da união. Cada estado da federação fez a sua lei que regulamenta os direitos e deveres dos seus servidores, assim como os municípios. Acontece, que até hoje, desde 1988, ainda existem municípios pequenos do país que ainda não fizeram a sua lei. Digamos que um sujeito acabou de ser eleito em um desses municípios, e há a necessidade de contratar professores e médicos para atender a população. Não existe uma lei que regulamenta o estatuto dos servidores públicos em direito administrativo, precisa fazer concurso publico para contratar professor e medico, vai contratar pela CLT. Isso existe, mas é raro, municípios que até hoje não fizeram suas leis regulamentando o estatuto dos servidores, nesse caso vai ser contratado pela CLT. Ao empregado celetista, mas contratado pela administração direta se aplica, excepcionalmente, o art. 41 da CF, e o prefeito, depois de 3 anos não pode mandar o empregado embora, pois agora ele é um estável, súmula 390, I, TST.
Portador de HIV – súmula 443, TST: o fato do empregador ser portador do vírus não quer dizer que ele está doente, ele pode estar em tratamento e trabalhar em um departamento de uma empresa normalmente. Dentro desse contexto, se ele está trabalhando como os outros, ele pode ser mandado embora sem justa causa, a não ser que tenha alguma lei ou algum artigo na CLT que proíba essa dispensa, mas não tem.
Assim, o empregador podia aleatoriamente dispensa-lo, cabendo ao empregado provar que sofreu preconceito, discriminação, para pedir na justiça nulidade da dispensa e sua reintegração. Entretanto, o TST entendeu que não cabe ao empregado fazer essa prova, entendeu que presume-se discriminação, e que a dispensa é nula devendo o empregado ser imediatamente reintegrado. O ônus de provar que a dispensa não é discriminatória é do empregador, e até lá reintegre imediatamente o empregado. O TST inverteu o onus probandi, que antes era do empregado de provar que foi discriminado, agora é do empregador de provar que não houve discriminação ao dispensa-lo.
A súmula abrange também qualquer doença grave que suscite estigma ou preconceito por parte da sociedade, como por exemplo, doenças infectocontagiosas, obesidade mórbita (patologia), etc. Se a questão demonstrar que foi dispensado por uma doença dele, então usa-se estasúmula e reintegra o empregado, salvo se provado justo motivo por parte do empregador.
Trabalhador membro do conselho curador do FGTS – lei 8.036/90: essa lei regulamenta todo o FGTS no nosso país. O art. 3º dessa lei, diz que existe uma comissão/conselho que vai cuidar de normas e diretrizes a serem regidos com o dinheiro do FGTS. Esse conselho é composto por integrantes de diversos seguimentos da sociedade, inclusive representantes da classe trabalhadora, que são indicados para estar ali. Seja na condição de titular ou na condição de suplente, este trabalhador passa a ter garantia de emprego da nomeação até um ano após o termino do mandato de representação, parágrafo 9º desse artigo. Em caso de falta grave, comprova-se através de um processo sindical.
Trabalhador membro do conselho nacional da previdência social – art. 3º, parágrafo 7º, lei 8.213/91: mesmo raciocínio acima. Aqui há uma peculiaridade, a súmula 379 do dirigente sindical se aplica também ao membro do conselho nacional da previdência social, ou seja, só pode ser dispensado por inquérito.
OBS: Com a nova redação do art. 457 que fala da nova lei de gorjetas os membros da comissão da fiscalização e repasse das gorjetas também vao ter garantia de emprego, mas quando começa, quando termina, quanto tempo de mandato, e se aplica aos titulares e suplentes, fica a critério dos acordos e convenções coletivas.
AULA 2.4 - SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Há diferença entre local perigoso e local insalubre, podendo pagar adicionais de periculosidade ou insalubridade. 
Periculosidade – art. 193, CLT: é um local perigoso, que o sujeito pode ir trabalhar e corre o risco de não voltar do trabalho devido ao risco em que é exposto. A morte é algo comum nas atribuições de suas funções. Incide 30% de adicional de periculosidade sobre o salário base, gratificação de função, adicional de horas extras, participação nos lucros, etc. não entram na base de cálculo. Existia em 3 casos: inflamáveis, explosivos ou energia elétrica. Recentemente, a CLT incluiu os vigilantes e os empregados que trabalham sob motocicleta (os motoboys).
Exceção: eletricitário, súmula 191, TST. Antigamente tinha uma lei que para o eletricitário, os 30% tinha que incidir sobre todas as parcelas e não só para o salário base. A lei foi revogada, mas o TST entendeu que os eletricitários que foram contratados anteriormente a lei continuam recebendo 30% sobre todas as parcelas.
Insalubridade – art. 192, CLT: se o ambiente é insalubre, é porque existe um agente nocivo à sua saúde. O empregado vai perdendo a sua saúde aos poucos. O local, todavia, pode ser pouco insalubre, médio o máximo, gerando o adicional de 10%, 20% ou 40% sobre um salario mínimo. Não importa quanto ganha, a insalubridade é sempre com base no salário mínimo. 
Se trabalhar em um local insalubre e perigoso, não pode receber os dois adicionais, o empregado receberá apenas um deles a depender da sua escolha, e, geralmente, o empregado costuma escolher pelo adicional de periculosidade que costuma ser mais rentável. Art. 193, parágrafo 2º, CLT. Existe uma pequena controvérsia de que poderia receber os dois, mas para a prova, escolhe-se um dos dois.
Diante de um pedido de insalubridade ou periculosidade, a nomeação do perito é uma obrigação do magistrado, tem que ter pericia. Art. 195, caput e parágrafo 2º, CLT. Todavia, existem exceções, casos em que não será necessário a pericia:
Caso em que o empregador desarticula a linha de produção para evitar o pagamento, ou seja, quando o empregador desativa o estabelecimento não deixando prova para o perito. Nesse sentido, a OJ 278, pode julgar por outros meios de prova que não sejam por meio da pericia. Prova emprestada, depoimento pessoal, depoimento de testemunhas, documentos, etc.
Se a profissão já estiver com a periculosidade ou a insalubridade definida em lei, a exemplo do bombeiro civil (lei 11.901), do técnico de radiologia, frentista de posto de gasolina (súmula 39, TST), vigilante, empregado sob motocicleta, etc. Na própria lei já diz, então, não precisa de pericia. A pericia serve para solucionar um conflito, se o legislador já traz a insalubridade ou periculosidade, não há que se fazer pericia, o fato se tornou incontroverso.
Se o empregador costumava pagar o adicional e de repente parou de pagar sem nenhuma mudança no local de trabalho. Súmula 453, TST.
Se o empregado entrou com uma reclamação trabalhista alegando que a sala do CERS o deixa doente, alegando que a culpa é do ar condicionado. O empregador contestou dizendo que não é insalubre. No laudo do perito confirmou que a sala é insalubre, porém não pelo motivo alegado pelo empregado, mas por causa do microfone. O empregado ainda assim tem direito ao adicional de insalubridade, pois o empregado leigo não tinha que saber daonde surgia a sua doença, para isso que serve a pericia. O juiz ta preso ao pedido e não a causa de pedir, portanto, ainda que o agente apontado na petição inicial seja diferente do encontrado no laudo pericial, isso não prejudica o reclamante. Sumula 293, TST.
Para ter direito a receber o adicional de periculosidade é necessário que haja uma razoabilidade do tempo que o empregado fique exposto ao risco. É necessário que fique exposto permanentemente ou de forma intermitente (indo e voltando), se for por forma eventual ou por tempo reduzido, não terá direito a ganhar, assim diz a súmula 364, I, TST. O item II dessa sumula diz que a questão da periculosidade é uma questão de segurança e medicina, logo, não pode ser transacionada, negociada. Ou seja, ainda que exista clausula em acordo ou convenção coletiva que mande pagar periculosidade de forma proporcional ao tempo exposto, essa clausula é nula. Ou paga a periculosidade conforme diz a lei (30%) ou não paga.
Insalubridade fala sobre isso no teor da súmula 47, TST.
Fornecimento do equipamento de proteção individual (EPI): o empregador é obrigado a fornecer, mas isso não substitui o adicional. Ele, por si só, não elimina o agente nocivo, apenas atenua. Se restar comprovado por uma nova pericia, que aquele EPI, eliminou por completo (ou dentro dos limites de saúde) aquele agente nocivo, então não cabe mais pagar o adicional. Súmula 80 e súmula 289, TST. 
A periculosidade tem 5 casos, tem no art. 193, CLT. A insalubridade depende, o agente nocivo encontrado pelo perito tem que ser um agente nocivo na lista reconhecida do Ministério do Trabalho, que através de suas portarias e de instruções normativas vai apontar todos os agentes nocivos do nosso país. Não basta o laudo pericial, é preciso o apontamento que o local é insalubre e constar que o agente nocivo está na lista do Ministério do Trabalho. Não precisa decorar essa lista, pois não cai na prova. Súmula 448, I, TST.
O item II dessa sumula fala dos profissionais que limpam banheiro por função. Depende da movimentação do banheiro, se for um banheiro de uma residência, não usa produtos pesados, mas se for um banheiro de uso coletivo/público, usará produtos pesados e químicos. Nesse caso, o empregado recebe insalubridade em grau máximo. Assim como lixo urbano que também recebe adicional de insalubridade.
Um empregado que esteja trabalhando a céu aberto, exposto ao sol, como por exemplo, o empregado que trabalha com uma britadeira, ou mesmo o trabalhador rural, não faz com que ele receba adicional de insalubridade, assim diz a OJ 173, I.
Todavia, o Ministério do Trabalho, prevê, que um trabalhador que estiver a um calor excessivo (a céu aberto ou em uma área fechada), ele ganha insalubridade. OJ, 173, II.
O fato de ter ganhado durante muitos anos adicional de periculosidade não enseja direito adquirido, caso o empregado venha a trabalhar em condições normais. Portanto, deixou de prestar serviço em local perigoso, deixou de receber; para ganhar adicional de periculosidade, precisa cumprir o que diz a lei, trabalhar em local perigoso. Senão, seria enriquecimento sem causa. O adicional, portanto, integra, mas não incorpora.
O único que incorpora é a gratificaçãode função, quando o empregado está numa posição de chefia por mais de 10 anos, ainda que reverta o cargo efetivo (art. 468, PU, CLT), mantem o valor da gratificação de função. Súmula 372, TST só se aplica por gratificação de função, não se aplica por analogia aos adicionais de periculosidade e insalubridade mesmo que o empregado tenha trabalhado sob tais condições durante muitos anos.
AULAS 3.1 E 3.2 – JUSTA CAUSA
Há várias maneiras de extinção do contrato de trabalho, que o contrato de trabalho pode se resolver/acabar. São elas:
Dispensa sem justa causa: é a mais tradicional. É quando o empregador por sua iniciativa, dentro de sua discricionariedade, dispensa o seu empregado, sem que tenha um motivo; dispensa imotivada. É um dos principais fatores que levam o brasileiro a fazer concurso. Portanto, inexiste a proteção ao emprego na esfera privada aqui no Brasil, o empregador pode mandar embora a qualquer tempo, porém terá que pagar as verbas rescisórias: aviso prévio por parte do empregador, férias proporcionais, 13º proporcional, multa de 40% FGTS, liberação de guias, etc. Isso porque foi ele que promoveu a ruptura do emprego.
Pedido de demissão: por outro lado, o empregado também pode pedir a sua demissão se não estiver satisfeito, é a ruptura contratual por parte do empregado, a qualquer tempo. As consequências jurídicas serão distintas agora, ele não ganhará seguro desemprego (ele que não quer trabalhar), não movimentará sua conta de FGTS, o empregador não pagará multa de 40%, o empregado que concederá o aviso prévio ou indenizar o empregador. Porém ganhará férias proporcionais (Súmulas 171 e 261, TST) e 13º proporcionais também.
O art. 477, parágrafo 1º, CLT, dispõe sobre a necessidade da assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, caso o empregado com mais de um ano de serviço venha a romper o contrato, pois poderia estar sendo coagido.
Dispensa por justa causa: o contrato é feito de direitos e deveres, ou seja, o empregado tem direito de receber salário, mas tem o dever de cumprir com suas obrigações. Caso ele cometa ato faltoso (falta grave), previsto no art. 482, CLT, o empregador pode romper o contrato por justa causa. Dispensa essa que é o pior cenário para o trabalhador, pois o empregador não paga férias proporcionais (única hipótese que não paga férias proporcionais), não paga 13º, não paga aviso prévio, não paga multa de 40%, não libera guias de FGTS nem seguro desemprego. O empregado deu causa à sua dispensa por cometer o ato faltoso.
O ônus de provar é da empresa, de quem alega. A empresa alega justa causa, é um ato unilateral. Todavia, o empregado pode achar que não foi revestida de legalidade e fazer uma reclamação trabalhista, porem ele não será reintegrado, será indenizado. A empresa tem o direito de dispensar o empregado, mas o juiz entendendo que não houve motivo será convertida a dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa. A consequência disso é que a empresa fica obrigada a pagar todas as verbas ao empregado que não pagou à época da rescisão (aviso prévio, 13º, férias, multa de 40% guias de FGTS ou seguro desemprego, etc).
Salvo no caso de dirigente sindical, que tem que ter inquérito para apuração de falta grave, cabe ao empregado reclamação trabalhista, e cabe ao empregador, em sede de contestação, provar a falta grave. 
Além disso, a empresa tem que comprovar dois princípios básicos doutrinários além de demonstrar o ato faltoso: o principio da imediatidade e o principio da proporcionalidade. Quando o empregado comete um ato faltoso, o empregador tem apenas dois caminhos a seguir, ou pune ou perdoa. Se decidiu não punir, ainda que tenha flagrado o empregado roubando a empresa, por exemplo, pelo simples decurso do lapso temporal implica perdão tácito, mesmo sem ter expresso esse perdão. Ao tomar ciência de ato faltoso, o empregador tem que decidir o que fazer, a jurisprudência não diz exatamente os dias, usa-se o bom senso, 2 dias, 3 dias. O principio da proporcionalidade é quando, por exemplo, se o empregado chegou atrasado, mas ele é um ótimo empregado, tem que haver pena proporcional ao ato faltoso cometido. Existem atos de pequeno potencial ofensivo e existem coisas graves. Se foi coisa boba, dá advertência; coisa média, suspensão de até 30 dias (art. 474, CLT) sem salário; e, se for muito séria, aplica-se a justa causa.
Não se pode punir o empregado duas vezes pelo mesmo motivo. Caso já tenha dado, por exemplo, uma suspensão, não pode depois aplicar uma justa causa. É o non bis in idem, ninguém pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato. Não está na lei, mas é entendimento doutrinário.
Rescisão indireta do contrato de trabalho: em relação aos direitos do empregado, se o empregador não cumprir com as obrigações dele, o contrato é rompido por culpa do empregador. A exemplo de deixar de pagar salario, ou não fornecer o equipamento de proteção individual (EPI), agressão moral ao empregado, etc. Nesse caso, teremos uma rescisão indireta do contrato de trabalho, art. 483, CLT. A rescisão deve pagar todas as verbas ao empregado, como se fosse uma dispensa sem justa causa, pois o empregado é vitima, o empregador é o culpado.
Culpa recíproca: se houver culpa por parte do empregado e do empregador, haverá a culpa reciproca, art. 484, CLT. Nesse caso, como a empresa é culpa não seria justo que ela não tivesse que pagar nada, e como o empregado também tem culpa, não é justo que receba todas as verbas. Dessa forma, o legislador determinou que o empregado receba a metade, art. 484 c/c súmula 14, TST.
Força maior: outra rescisão atípica além da culpa reciproca é a de força maior. Força maior é um evento da natureza que inviabilizou a manutenção do contrato de trabalho. Exemplo: uma grande chuva inundou o mini mercado e o empregador precisou fechar o estabelecimento e dispensar todos os empregados. O empregador perdeu tudo, e estará obrigado a pagar apenas a metade aos empregados, por ter sido caso de força maior, art. 501, CLT. A indenização a metade está no art. 502, II, CLT. 
ATENÇÃO: Crise econômica não é força maior, é risco do negocio. Quem montou a empresa assume os riscos.
Fato príncipe: Outra forma atípica de pagamento das verbas rescisória é o fato do príncipe. Quando uma empresa fecha suas portas por culpa da administração publica, do ente federativo (seja ele município, estado ou união). Exemplo: o governador ao observar a sede de uma empresa e interpretou que poderia ser uma escola, ou hospital, fez um decreto de desapropriação e desapropriou o imóvel. Ele pode fazer isso, porque o interesse coletivo sobrepõe-se ao interesse individual, com o principio da supremacia do interesse publico. Nesse caso, o governador não responde com seu patrimônio não, mas o ente federativo é quem indeniza os trabalhadores. Art. 486, CLT.
Todavia, se a vigilância sanitária fechar um restaurante, por exemplo, por comida estragada, e dispensar todos os empregados, não é fato príncipe, pois a administração publica não agiu com seu poder discricionário, agiu com seu poder de policia, poder-dever. Não é mérito administrativo, oportunidade ou conveniência. O restaurante fechou por culpa do proprietário que não atendeu as regras de higiene previstas em lei. Fato príncipe é quando o empresário não faz nada de errado e mesmo assim seu comercio é fechado por um ato da administração publica porque decidiu que naquela rua vai construir um viaduto, por exemplo, ou seja, em prol da coletividade.
A mais cobrada em prova e mais rica em detalhes é a justa causa, art. 482, CLT e seus parágrafos. A banca traz um caso afirmando que o empregado cometeu um ato faltoso e que este está sendo dispensado por justa causa. Ai pergunta-se em que alínea se encaixa o ato faltoso que o empregado cometeu.
Artigo 482, CLT – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
ato de improbidade: uma pessoa proba é uma pessoa correta, com retidão de caráter, honestidade. Improbidade, portanto,é desonestidade. Improbidade administrativa seria desonestidade com o dinheiro publico, mas aqui, na seara privada, é quando o empregado for desonesto com a empresa. Exemplo: empregado que rouba dinheiro, que desvia mercadoria da empresa, que falsifica atestado medico para não trabalhar e estar na praia, etc. Não necessariamente está atrelado a um crime, a um ilícito penal, basta ser desonesto.
incontinência de conduta ou mau procedimento: são coisas distintas. 
b.1) incontinência: conduta sexual inadequada. Exemplo: acesso a sites pornográficos em horário de trabalho em que o empregado é visto pelo consumidor; relação sexual na empresa, etc.
b.2) mau procedimento: todas as alíneas deste artigo são “mau procedimento”, mas o que não puder ser enquadrado em nenhuma delas, será enquadrado aqui, pois é subjetivo. Exemplo: multa por excesso de velocidade.
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: empregado desviando cliente que era da empresa para ele atender por fora/escondido. É o exemplo clássico de negociação habitual sem permissão do empregador causando concorrência à empresa.
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: significa dizer que quando o empregado comete um homicídio, por exemplo, e é preso, mesmo o crime sendo nada a ver com a empresa, ele pode ser demitido por justa causa. Isso porque, com o empregado preso ele não poderá exercer sua atividade na empresa, tendo que haver a sua substituição, por culpa dele. Com a ratificação deste ato mediante uma condenação criminal transitada em julgado sem que a pena tenha sido suspensa, o empregado está cumprindo a pena, é dispensa por justa causa. Não basta a prisão por si só, porque enquanto ele está preso temporariamente, preventivamente, o contrato apenas fica suspenso; é com a condenação criminal transitada em julgado para cumprir a pena que dá a justa causa.
desídia no desempenho das respectivas funções: empregado desidioso/relapso, que não cumpre as suas funções com o zelo devido. Ele chega atrasado, não tem compromisso com a empresa, falta muitos dias de trabalho, etc. Na prática é difícil provar desídia através de testemunhas, o ideal é provar através do cartão de pontos de atrasos e faltas. Todavia, não tem um número certo, é por livre convencimento do juiz. Exemplo: em 60 dias, o empregado faltou 20 vezes e chegou atrasado nos outros 40, cabe justa causa por desídia. Só imaginar um professor de curso preparatório, neste caso.
embriaguez habitual (revogado tacitamente) ou em serviço: são coisas distintas.
f.1) embriaguez em serviço: é um bom empregado, mas em uma festa na empresa, por exemplo, para comemorar o aniversario do colega, autorizado pela chefia, acabou se embriagando. Passou o resto do expediente bêbado, com odor etílico e com a sua condição psicomotora alterada vincula a imagem da empresa. É irresponsabilidade por parte do empregado. Caso aconteça de beber na hora do almoço, por exemplo, aconselhável voltar para casa e levar uma advertência do que voltar para o trabalho e levar uma justa causa. Em hipótese alguma deve-se trabalhar bêbado. 
f.2) embriaguez habitual: neste caso é uma doença, uma patologia. Sendo assim, não importa os fatores que o levaram o empregado a ser um alcóolatra, ninguém pode ser punido por ser doente. A doutrina e jurisprudência pacificaram entendimento no sentido de que esta dispensa por justa causa não cabe mais, eles revogaram tacitamente. Tem que ser enviado para o INSS que tem causa de afastamento para embriaguez, e receber tratamento médico até estar apto a voltar ao trabalho ou então ser afastado por invalidez.
violação de segredo da empresa: o professor nunca viu cair em prova, por ser muito simples, é exatamente a interpretação literal desta alínea.
ato de indisciplina ou de insubordinação: são coisas parecidas, mas não iguais; cai muito em prova.
h.1) indisciplina: é o descumprimento de ordem de caráter geral, abstrata, prevista no regime interno que atinge a todos os trabalhadores da empresa (ou sua maioria). Exemplo: fumar dentro da empresa.
h.2) insubordinação: é o descumprimento de uma ordem direta.
abandono de emprego: quando o empregado se afasta da empresa, não escreve um pedido de demissão e também não volta para trabalhar. Completado 30 dias do sumiço dele sem justificativa, ele tem o animus abandonandi, de abandonar a empresa. Súmula 32, TST.
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: dois funcionários se agredindo na sede da empresa. Ofensas verbais também ensejam justa causa.
ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: neste caso, também é briga, porém contra o chefe, e não precisa ser em sede da empresa, pode ser fora de serviço.
prática constante de jogos de azar: jogatina na empresa, como cassinos clandestinos, hoje não tem muita aplicabilidade prática porque não é muito comum.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
AULA 3.3 – FÉRIAS
As férias estão no art. 7º, XVII, CF e 129 e seguintes da CLT, o examinador ao cobrar esse tema, quer saber se o estudante leu o capítulo de “férias”. Estudaremos os artigos mais importantes.
Nas férias do Brasil, temos o período aquisitivo e o período concessivo. O legislador interpretou que no primeiro ano o trabalhador ainda não está cansado, então, tem que trabalhar para adquirir o direito, porque a cada um ano de trabalho tem o direito de 30 dias de férias. O primeiro ano tem que trabalhar para completar esses 12 meses. Imaginem que o sujeito foi admitido no dia 1 de janeiro de 2016, logo, 2016 foi o período aquisitivo. Completado os 12 meses de trabalho, o empregador deve conceder as férias, como regra, 30 dias, e quem escolhe o mês das férias é o empregador (na pratica, é um ajuste entre as partes).
Férias tem um caráter dúplice, de descanso e de lazer. Portanto, as férias não podem ser concedidas daqui a 5 anos, assim que termina o período aquisitivo o empregador tem um ano para conceder as férias, é o período concessivo. Ele escolhe o mês, mas tem que ser no segundo ano de trabalho. Art. 134, CLT. Digamos que o empregador concedeu as férias em novembro de 2017, mas chegou uma grande encomenda no setor deste empregado que ia sair de férias, sendo indispensável que este fique para que a empresa saia do “vermelho”. Todavia, essa encomenda só vai ficar pronta em março de 2018, as férias, portanto, atrasaram para março de 2018. O empregador desrespeitou o prazo, vai ter que pagar as férias em dobro. Quando o empregador não concede as férias dentro do período concessivo, de forma intempestiva, o empregador é obrigado a pagar as férias em dobro. Art. 137, CLT.
Se o salário é mil reais, nas férias o empregador vai ganhar mil mais 1/3 ou seja 1.330 mil reais, se o período concessivo não foi respeitado, o empregador paga as férias em dobro, no caso do exemplo, 2.660 mil reais. Esse 1/3 está previsto no art. 7º, XVII, CF, o legislador constituinte, para permitir que o empregado possa passear/ter lazer, aumentou em 1/3 já que o resto do seu salario já estaria comprometido com as contas do dia a dia. 
Art. 130, CLT traz uma tabela que propõe um desconto proporcional sobre faltas injustificadas. Primeiro existe uma tolerância de até 5 faltas no ano, que não tem nenhum desconto. Os descontos começam quando o empregado falta a partir de 6 vezes; de 6 a 14 faltas, 24 dias de férias. De 15 a 23, 18 dias de férias. De 24 a 32, 12 dias de férias.
Macete: