estratégia de captação de pessoas 2

Prévia do material em texto

Estratégias de Captação de Pessoas 
e Sistemas de Recompensa
Prof. Ms. Sylvia Ignácio
Seleção de Pessoal
2 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal
Recrutamento de Pessoal
Objetivos da Unidade
• Definir o processo seletivo e suas características.
• Entender a importância do processo de seleção eficiente.
Conteúdo
• Conceito de seleção de pessoas
• Seleção como processo de comparação e decisão
• Modelos de tratamento do processo seletivo
• Eficiência do processo de seleção
Seleção de Pessoal
A seleção busca dentre os diversos candidatos recrutados, aqueles mais adequados para atender as 
necessidades da organização, visando atingir os objetivos delineados.
Para Chiavenato (2004), seleção “é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista 
de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, 
considerando as atuais condições de mercado.”
Marras (2011) define seleção de pessoal como “uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH 
que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a empregos recebidos pelo 
setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.”
Ivancevich (2008) corrobora com as definições apresentadas, ao considerar que seleção “é o processo 
por meio do qual a organização escolhe, com base em uma relação de candidatos, aquele ou aqueles 
que atendem melhor aos critérios de seleção para preencher as posições disponíveis, levando em 
conta as condições ambientais do momento.”
3 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal
Observa-se assim, que o processo de seleção de pessoal baseia-se basicamente na análise comparativa 
entre as exigências do cargo e as características dos candidatos, considerando-se os conhecimentos, 
habilidades e atitudes para o desempenho das funções.
Segundo Chiavenato (2004) duas são as alternativas para fundamentar o processo seletivo: dados e 
informações sobre o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas pela organização. 
O Quadro 3.1 apresenta as diferenças entre a seleção baseada em cargos e a baseada em 
competências:
Quadro 3.1: Seleção Baseada em Cargos e em Competências
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004)
As exigências requeridas dependem dos dados e informações, fatores importantes para que a seleção 
tenha maior objetividade e precisão para preencher o cargo ou agregar as competências. “Se de um 
lado temos o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas, temos, de outro, candidatos 
profundamente diferentes entre si, disputando a mesma posição. Nesses termos, a seleção passa a ser 
configurada basicamente como um processo de comparação e de decisão.”
 “Uma seleção baseada em competências”, 
matéria de Patrícia Bispo para o 
RH.com.br. Entrevista com Maria Odete 
Rabaglio, autora do livro “Seleção por 
Competências”. 
Disponível em: http://www.
umtoquedemotivacao.com/administracao/
recursos-humanos/uma-selecao-baseada-
em-competencias/estar-na-propria-
empresa-.html#
Dicas
4 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal
• Seleção como processo de comparação:
No processo de comparação observam-se duas variáveis: os requisitos do cargo a ser preenchido 
e o perfil das características dos candidatos. A primeira variável (“x”) é fornecida pela descrição e 
análise do cargo e a segunda variável (“y”) é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. 
Explica o autor que quando “x” é maior do que “y” considera-se que o candidato não preenche as 
condições ideais para ocupar o cargo. 
Quando as variáveis são iguais, diz-se que o candidato reúne as condições para o cargo. No caso 
de “y” maior do que “x”, o candidato reúne mais do que as condições exigidas para o cargo. Essa 
comparação se concentra em um faixa de aceitação que admite certa flexibilidade para mais ou 
menos ao redor do ponto ideal. “Geralmente essa comparação exige que a descrição e análise do 
cargo ou a definição da competência desejada seja transformada em uma ficha de especificações 
que funcionará como instrumento de medida a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo 
com maior rigor.”
•Seleção como processo de decisão e escolha:
Realizada a análise comparativa entre as características exigidas pelo cargo ou as competências 
desejadas e as características oferecidas pelo candidato, pode ocorrer que diversos candidatos 
apresentem condições aproximadamente equivalentes para preenchimento da vaga. Neste caso, a 
área de seleção pode apenas aplicar as técnicas de seleção e recomendar os candidatos que julgar 
mais preparados para o cargo. 
A decisão de aceitar ou não os candidatos deve ser feita pela área que receberá o candidato 
selecionado. Quanto mais envolvida a área, maior será a probabilidade de acerto na escolha. A 
seleção é de responsabilidade de linha (cada gestor) e função de staff (prestação de serviço pelo 
órgão especializado).
As Figuras 3.1 e 3.2 representam esses processos.
5 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal
Para Limongi-França e Arellano (2002), antes do início do processo seletivo, verifica-se a necessidade 
de obter informações sobre as atividades a serem desenvolvidas e as habilidades indispensáveis para 
sua execução. Muitas organizações possuem descrições das competências necessárias. Contudo, é 
importante a realização de uma entrevista com o requisitante da vaga de forma a conhecer as suas 
necessidades e expectativas, confirmando o perfil psicológico desejado e os conhecimentos exigidos 
do candidato.
A seleção de pessoas funciona como um filtro, permitindo que somente aquelas pessoas que apresentam 
as características desejadas pela empresa sejam contratadas. 
Figura 3.1 – Seleção de Pessoal como uma 
Comparação
Fonte: Chiavenato (2004)
Figura 3.2 – Seleção como Responsabilidade de 
LInha e Função de Staff.
Fonte: Chiavenato (2004)
6 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal
Como mais do que um candidato pode satisfazer as necessidades do cargo, a organização se depara 
com o problema de tomar decisões a respeito do candidato a ser o escolhido. Cada decisão envolve o 
indivíduo em um determinado tratamento. Segundo Chiavenato (2004) entende-se por “tratamento o 
tipo de resolução a ser tomada. O número de tratamentos e de indivíduos pode variar de uma decisão 
para outra.”
A seleção de pessoal compreende quatro modelos de tratamento (Figura 3.3).
Figura 3.3– Modelos de tratamento
Fonte: Chiavenato (2004)
7 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal
a) Modelo de Colocação: Neste modelo há somente um candidato e somente uma vaga. O 
candidato obrigatoriamente preencher a vaga sem sofrer rejeição alguma.
b) Modelo de Seleção: Quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada 
candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo, ocorrendo duas alternativas: 
aprovação ou rejeição do candidato.
c) Modelo de Classificação: Existência de vários candidatos para cada vaga e varias vagas 
para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos para o cargo 
a ser preenchido. Neste caso, se aprovado, o candidato é admitido. Se rejeitado, passa a ser 
comparado com os requisitos exigidos para outros cargos até que se esgotem os cargos e 
alternativas restantes. “O modelo de classificação parte de um conceito ampliado de candidato: 
a organização não o considera interessado em um único e determinado cargo, mas como 
candidato da organização e que poderá ser posicionado no cargo mais adequado às suas 
características pessoais. É a abordagem mais ampla e eficaz.”
d) Modelo de Agregação de Valor: vários candidatos oferecem várias competências que 
podem interessar a organização.
Seleção de Pessoal
Uma vez que a seleçãoé uma prática importante da gestão de Recursos Humanos, uma contratação 
mal conduzida irá gerar prejuízos para a organização, em decorrência dos custos diretos que são 
gerados durante o processo:
• custos envolvidos no processo de recrutamento e seleção, se realizado internamente ou por uma 
assessoria externa;
• custos de admissão, considerando-se os exames médicos e os trâmites burocráticos;
• custos de integração despendidos para ambientar o funcionário - salários e benefícios pagos 
durante a integração
• custos de desligamento.
8 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal
Além dos custos, a contratação inadequada gera problemas para a equipe, em decorrência de conflitos 
que possam surgir e até mesmo para a própria pessoa contratada, que pode sofrer abalos em sua 
autoestima.
As considerações acima são validadas por Dessler (2008). Três são as razões que o autor considera 
relevantes quando da escolha do candidato. Primeiramente o desempenho do funcionário. Funcionários 
que não possuem as habilidades ou atributos requeridos podem causar atritos ou criar dificuldades que 
afetarão o próprio desempenho e o da organização. Um segundo ponto é o custo do recrutamento e 
seleção. Finalmente, as implicações legais de uma contratação negligente.
Limongi-França e Arellano (2002) avaliam que “admitir um funcionário cujo potencial é maior que a 
capacidade da empresa de oferecer oportunidades de desenvolvimento e crescimento provavelmente 
levará à desmotivação. Por essa razão, em caso de contratação, as expectativas devem ser gerenciadas 
para evitar sentimentos de desvalorização profissional no empregado. Da mesma forma, admitir um 
funcionário sem a qualificação necessária gerará tensão e ansiedade, estresse e até irritabilidade se 
essa admissão não for gerenciada adequadamente, investindo-se em treinamento e capacitação.” 
As autoras apontam que a seleção por ser um processo no qual se pesquisam dados intrínsecos dos 
funcionários, a ética é fator fundamental. No processo seletivo a pessoa se depara com uma série de 
avaliações que objetivam conhecer aspectos de sua inteligência, personalidade, vida pessoal, vida 
profissional, entre outros. A não contratação após um processo pode levar o candidato a se questionar 
sobre suas capacidades. 
Por essa razão, deve-se evitar personalizar restrições ou falhas observadas durante as entrevistas ou 
dinâmicas. É importante que os resultados sejam informados, os critérios previamente divulgados e 
esclarecida à posição da organização. Ainda, os resultados das várias etapas do processo seletivo 
devem ser confidenciais, restringindo-se à área responsável pela seleção ou ao candidato.
Dicas
Artigo “Evitando Os Custos Invisíveis da 
Contratação” por Ricardo de Almeida 
Prado Xavier
Disponível em: http://www.rhportal.
com.br/artigos/wmview.php?idc_
cad=kmn2q7i06
9 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal
ARELLANO, Eliete Bernal, LIMONGI-FRANÇA Ana Cristina, As pessoas na organização. 
São Paulo: Ed. Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo: Prentice Hall, 
2003.
FAISSAL, Reinaldo. PASSOS, Antonio Eugenio V.Mariani, MENDONÇA, Marcia da C. 
Furtado de, ALMEIDA, Walnice Maria da Costa de. Atração e Seleção de Pessoas. 2 ed. 
Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.
IVANCEVICH, John M. Gestão de Recursos Humanos. 10ed. São Paulo: McGraw-Hill, 
2008.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 14ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
Bibliografia
10 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal
Estratégias de Captação de Pessoas 
e Sistemas de Recompensa
Prof. Ms. Sylvia Ignácio
Seleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas na 
Seleção de Pessoal
2 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
Recrutamento de Pessoal
Objetivos da Unidade
• Descrever as diferenças técnicas de seleção.
• Avaliar o processo de seleção.
Conteúdo apresentado
• Técnicas de seleção
• Avaliação do processo de seleção
Seleção de Pessoal: Técnicas utilizadas na Seleção de Pessoal
A seleção de pessoal não pode apenas considerar a experiência e o conhecimento do trabalho a ser 
realizado. Deve também levar em conta os aspectos relacionados à personalidade do candidato, com 
o objetivo de observar se a contratação será positiva tanto para a empresa como para o empregado.
A aplicação de diversas técnicas que se complementam pode diminuir a possibilidade de erros quando 
da escolha do candidato.
Várias são as técnicas utilizadas no processo seletivo, porém, dependendo da situação algumas se 
apresentam como mais adequadas.
A entrevista, as provas de conhecimentos ou de capacidade, os testes psicológicos e as técnicas 
vivenciais, são considerados os principais instrumentos de seleção. 
Normalmente, em cada processo seletivo se utiliza mais do que uma técnica de seleção. Uma técnica 
pode complementar a outra, fornecendo um vasto conjunto de informações sobre o candidato.
Para Chiavenato (2006) “as técnicas escolhidas deverão representar o melhor preditor para um 
bom desempenho futuro do cargo. Dá-se o nome de produtor à característica que uma técnica de 
3 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
seleção deve possuir no sentido de predizer o comportamento do candidato em função dos resultados 
que alcançou quando submetido a essa técnica. A validade preditiva de um teste é determinada 
aplicando-o a uma amostra de candidatos, que, após admitidos, são avaliados quanto ao desempenho 
nos cargos: os resultados da avaliação do desempenho e do teste de seleção devem ser positivamente 
correlacionados.”
Entrevista de Seleção
A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada nas organizações, independentemente do porte das 
mesmas. 
O objetivo da entrevista é esclarecer impressões sobre o candidato, e obter informações diante de 
perguntas que lhe são direcionadas. Permite avaliar a comunicação oral e corporal do candidato, 
assim como a rapidez, consistência, coerência e maturidade das respostas.
Considerada o instrumento mais importante do processo seletivo, deve ser conduzida por profissional 
capacitado a determinar fatores pessoais - antipatia, atração, rejeição, entre outros - que venham a 
interferir no processo. Visando minimizar este problema, pode-se recomendar que o candidato seja 
avaliado por mais de um entrevistador.
A entrevista pode ser vista como um processo de comunicação e como tal, está sujeita a ruídos, 
distorções, omissão e barreiras. O treinamento adequado dos entrevistadores e uma melhor construção 
do processo de entrevista contribuem na redução de tais limitações. 
Segundo Ivancevich (2008) o tema “entrevista” tem gerado uma grande quantidade de estudos, 
abrangendo tópicos como comunicação verbal e não-verbal, características da personalidade, 
impressões do gestor, semelhanças entre o entrevistado e o entrevistador e impressões que precedem 
a entrevista.
4 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
Considera o autor que “em razão do uso disseminado da entrevista para selecionar novos candidatos, 
é necessário maximizar seu potencial de identificação das pessoas qualificadas.“
As estratégias que possibilitam extrair o máximo de uma entrevista são: 
• estruturá-la com a finalidade de conseguir validade e confiabilidade
• treinar o gestor na adoção das melhores técnicas disponíveis de entrevista
Limongi-França e Arellano (2002) pontuam que as entrevistas são utilizadas em diversos momentos 
do processo de seleção. As entrevistas de triagem permitem observar aspectosdeterminantes para a 
ocupação do cargo. “Para uma vaga de segurança, por exemplo, em que é necessário permanecer 
de pé e fazer rondas o dia todo, um candidato obeso não terá o preparo físico básico. Além do 
biótipo e de dados demográficos, pode-se também fazer uma averiguação inicial dos interesses e das 
expectativas do candidato, como pretensão salarial, desenvolvimento de carreira, horário e jornada de 
trabalho, disponibilidade para viagens, entre outros.”
As entrevistas de seleção podem ser estruturadas ou não-estruturadas. A classificação feita por 
Chiavenato (2004) considera que as entrevistas em função do formato das questões e das respostas 
exigidas podem ser de quatro tipos:
• Entrevista totalmente padronizada: é a entrevista estruturada, com um roteiro pré-estabelecido, 
no qual as perguntas feitas pelo entrevistador são padronizadas e previamente elaboradas visando 
obter respostas definitivas e fechadas. Segundo o autor este tipo de entrevista “perde profundidade 
e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, como escolha simples 
(verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha múltipla etc. Apresenta a vantagem de 
proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa se preocupar quanto aos assuntos que 
irá pesquisar com o candidato e nem com a sua sequência, pois a entrevista já está preparada de 
antemão.” Marras (2011) destaca como vantagem que esta entrevista apresenta a possibilidade de 
melhor comparação dos resultados entre vários candidatos. 
Dica
Vídeo - Entrevista de emprego algumas 
dicas com o consultor de carreira Max 
Gehringer
Disponível em: http://www.youtube.com/
watch?v=CuA5qmo9Xt0&feature=related
5 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
• Entrevista padronizada apenas nas perguntas: entrevista com perguntas previamente elaboradas, 
porém permitindo resposta livre por parte do candidato. O entrevistador se utiliza de um roteiro de 
assuntos a questionar.
• Entrevista diretiva: determina o tipo de resposta desejada, deixando as perguntas a critério do 
entrevistador, que deverá formular as questões conforme o andamento da entrevista para obter a 
informação requerida. “É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que 
demandam certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente”. 
• Entrevista não-diretiva: denominada também não-estruturada. As perguntas são formuladas à 
medida que a entrevista acontece, configurando um cenário no qual a avaliação é menos objetiva.
Faissal, Passos, Mendonça e Almeida (2009) apontam que tanto em entrevistas estruturadas como 
nas não-estruturadas, podem ser formuladas diversos tipos de perguntas: técnicas, psicológicas, 
situacionais ou comportamentais.
• Perguntas técnicas: o objetivo destas perguntas é obter ou aprofundar informações referentes 
ao conhecimento técnico, à experiência profissional e às habilidades técnicas do candidato. “As 
perguntas feitas com esse objetivo geralmente são realizadas pelo profissional a quem o futuro 
empregado se reportará, mas também pode ser conduzida pelo selecionador, desde que este 
conheça em profundidade as peculiaridades técnicas do contexto de trabalho em questão.”
• Perguntas psicológicas: têm como foco aspectos da personalidade e da vida pessoal do 
candidato, podendo abordar assuntos referentes à família, relacionamentos interpessoais, lazer 
ou história de vida. “Trata-se de um tipo d pergunta bastante influenciado pelo modelo clínico de 
psicologia, com o objetivo de, a partir da investigação de vários aspectos da vida do candidato, 
compor um perfil psicológico e analisar se tal perfil está adequado ao perfil de competências que 
se está procurando.” A análise das respostas obtidas por meio deste tipo de pergunta requer um 
conhecimento sólido sobre dinâmica de personalidade, campo de estudo da psicologia.
6 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
• Perguntas situacionais: formuladas com base em situações características do trabalho que o 
candidato poderá executar. “A pergunta situacional tem a vantagem de focalizar as pessoas em 
situações de trabalho específicas, que são customizadas às peculiaridades de cada organização. 
Contudo, as perguntas remetem o candidato para o plano de idealização, para uma situação 
hipotética. Entre saber o que pode ser feito em uma situação e efetivamente agir de acordo com o 
que a situação requer há uma grande diferença.”
• Perguntas comportamentais: a pergunta formulada pelo entrevistador remete o candidato a 
descrever uma situação concreta, que ilustre a competência que se pretende analisar. O objetivo 
principal dessas perguntas é o de obter exemplos comportamentais, ou seja, descrições de situações 
específicas da vida que podem ser utilizadas como evidência de uma competência.
Faissal, Passos, Mendonça e Almeida (2009) salientam que em uma mesma entrevista pode-se combinar 
os tipos de perguntas, o que acontece com frequência no ambiente organizacional. Independente do 
tipo de pergunta utilizado, é importante que o entrevistador esteja cuidadosamente preparado. 
Provas de Conhecimento ou de Capacitação 
As provas ou testes de conhecimento são instrumentos que visam medir os conhecimentos gerais e 
específicos dos candidatos.
Os testes de conhecimentos gerais têm como objetivo avaliar as noções de cultura geral ou de aspectos 
genéricos do conhecimento. Podem também medir a informação do candidato sobre o segmento de 
mercado de atuação da empresa, como informações referentes à própria empresa. Os de conhecimento 
específico referem-se às competências técnicas exigidas para os cargos e as funções pretendidos pelo 
candidato. 
Dica
100 possíveis perguntas para entrevista 
e Dicas para estimular suas habilidades 
de entrevista
Dispo¬nível em http://www.monster.
com.br
7 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
Chiavenato (2004) pontua que quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimento podem ser 
orais, escritas ou de realização. 
• Provas orais: aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. As questões são 
específicas no sentido de obter respostas específicas.
• Provas escritas: realizadas por meio de perguntas e respostas escritas, visando aferir conhecimentos 
adquiridos.
• Provas de realização: aplicadas por meio da realização de uma determinada tarefa, de maneira 
uniforme e com tempo determinado.
No que se refere à organização, o autor aponta que as provas de conhecimento ou de capacidade 
podem ser tradicionais ou objetivas;
• Tradicionais: do tipo dissertativo e expositivo. Não necessitam de planejamento, podendo ser 
improvisadas. Por exigir respostas longas e explicativas abrangem um menor número de questões. 
“Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena extensão do 
campo de conhecimento do candidato. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho 
de um especialista no assunto.”
• Objetivas: planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. A aplicação e aferição deste tipo 
de prova é rápida e fácil. Permitem medir extensão e abrangência de conhecimento.
Testes Psicológicos
Limongi-França e Arellano (2002) ao se referirem aos testes psicológicos explicam que estes podem ser 
divididos em psicométricos e de personalidade. 
• Testes psicométricos: “são aqueles que medem as aptidões individuais, determinando um índice 
comparado com escores ponderados e validados anteriormente. É o caso dos testes de inteligência.” 
Dentre os testes psicométricos utilizados no processo seletivo podem ser citados: teste de Thurstone, 
WAIS, WISC, cubos de Kohs, matrizes progressivas de Raven.
8 UnP - UniversidadePotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
Segundo Chiavenato (2004) “os testes psicológicos utilizados no processo seletivo focalizam 
principalmente as aptidões. Servem para determinar quanto elas estão presentes em cada pessoa, 
com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se 
nas diferenças individuais das pessoas e analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo em 
relação às estatísticas de resultados em amostras.”
O autor pontua que os testes psicológicos apresentam três características: 
• Preditor: “capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como 
prognósticos para o desempenho do cargo.”
• Validade: “capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende 
• Precisão: “capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na 
mesma pessoas.”
• Testes de personalidade: “identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses 
e distúrbios.” (Limongi-França e Arellano, 2002)
Segundo aponta Chiavenato (2004), os testes de personalidade “revelam certos aspectos das 
características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou 
fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).”
No processo seletivo os testes de personalidade utilizados, entre outros, são o teste de Rorschach, o 
teste de Apercepção temática - TAT, o PMK, o teste da árvore de Koch, o teste da figura humana de 
Machover.
Tecnicas Vivenciais
As técnicas vivenciais requerem respostas a situações de maneira que os candidatos interajam e 
participem ativamente delas.
9 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
Segundo Limongi-França e Arellano (2002), “por se tratar de atividades que envolvem atuações e muitas 
vezes simulações de uma circunstância profissional, o controle da situação por parte do candidato fica 
diminuído e os resultados podem ser mais visíveis e espontâneos.”
As técnicas vivenciais podem ser classificadas em:
• Provas situacionais: relacionadas às tarefas do cargo.
• Dinâmica de grupo: envolve jogos de grupo, com interação dos integrantes, em situações 
estruturadas, relativas ou não ao cargo. É uma técnica que permite observar dificuldades ou não 
de relacionamento, liderança, sociabilidade, comunicação, trabalho em equipe, capacidade de 
lidar com imprevistos etc.
• Psicodrama: expressão da personalidade por meio de um papel social atribuído, sendo que o 
candidato deverá expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Esta 
técnica permite que o candidato expresse livremente seus sentimentos, valores e emoções, o que 
permite analisar e diagnosticar o seu próprio esquema de comportamento.
A aplicação de tais técnicas necessita de estruturação prévia e requer um profissional qualificado, 
capaz de controlar situações de conflito e de descontrole emocional. 
Avaliação do Processo de Seleção
Diversos são os indicadores que podem ser utilizados pela organização para avaliar o processo de 
seleção. Segundo os integrantes da Academia Pearson (2010), geralmente tais indicadores mensuram:
• tempo: dias que os selecionadores utilizam para levar um determinado número de candidatos à 
etapa final
• custo: investimento no processo seletivo, de modo direto, com a publicação de anúncios, contratação 
de consultorias, headhunters etc e indiretamente, considerando-se as horas de trabalho dos 
profissionais internos de recursos humanos envolvidos no processo, dos requisitantes dos cargos 
que realizam entrevistas etc.
Dicas
Dica: Testes Psicológicos 
Disponível em http://www.psicologia.pt
Vídeo - Dicas sobre dinâmica de grupo, 
postura e vestimenta.
A JC TV entrevista a gerente de 
treinamento do Nube, Carmen Alonso, 
sobre como funcionam as dinâmicas de 
grupo.
Disponível em: http://www.youtube.com/
watch?v=MDIHVrDpxQ8&feature=related
10 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
• qualidade: as métricas de qualidade normalmente estabelecem um determinado período de 
permanência do novo funcionário para que a contratação seja bem-sucedida.
Existem outras métricas mais sofisticadas, porém são índices de difícil análise, uma vez que o desempenho 
do novo profissional no médio e longo prazo irá depender de vários fatores.
A figura 3.4 apresenta de forma resumida as etapas do processo seletivo:
Figura 3.4: Etapas do Processo Seletivo
Fonte: Academia Pearson (2010)
Apesar do aparente custo operacional, os resultados da seleção apresentam uma sensível economia à 
empresa, juntamente com um aumento da produtividade.
Indicadores genéricos:
• Adequação do candidato ao cargo e satisfação do pessoal
• Rapidez do novo funcionário em ajustar-se e integrar-se às suas funções
• Melhoria do potencial humano
• Maior estabilidade e diminuição da rotatividade
• Maior rendimento
• Melhoria do nível das relações humanas
• Menores investimentos em treinamentos
Faissal, Passos, Mendonça e Almeida (2009) afirmam que a “avaliação definitiva de qualquer processo 
de seleção é o desempenho efetivo do novo empregado, que deve ser cuidadosamente avaliado 
não só durante o período de experiência, como ao longo de toda a sua trajetória profissional na 
organização.”
Dicas
Programa de Trainees 2011 - KPMG: 
Etapas.
Conheça as primeiras etapas do processo 
seletivo do Programa de Trainees 2011 
da KPMG
Disponível em: http://www.youtube.com/
watch?v=xEDxj8seCOE
11 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
ACADEMIA PEARSON. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2010
ARELLANO, Eliete Bernal, LIMONGI-FRANÇA Ana Cristina, As pessoas na organização. 
São Paulo: Ed. Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como 
agregar talentos à empresa. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.
FAISSAL, Reinaldo. PASSOS, Antonio Eugenio V.Mariani, MENDONÇA, Marcia da C. 
Furtado de, ALMEIDA, Walnice Maria da Costa de. Atração e Seleção de Pessoas. 2 ed. 
Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.
IVANCEVICH, John M. Gestão de Recursos Humanos. 10ed. São Paulo: McGraw-Hill, 
2008.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 14ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
Bibliografia
12 UnP - Universidade PotiguarSeleção de Pessoal: Técnicas Utilizadas
	EstratCapPes03
	EstratCapPes04