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UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
INSTITUTO DE PSICOLOGIA 
Disciplinas, variáveis e medidas do Comportamento Organizacional 
Profª Mst: Kélia L. A. Bianco Silva
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Comportamento Organizacional
“um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional” (Robbins, 2005, p. 06). 
“...um campo multidisciplinar que examina o comportamento de indivíduos dentro de ambientes organizacionais, como também a estrutura e o comportamento das próprias organizações” (Staw, 1984, p. 628).
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Comportamento Organizacional
“É um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas” (Wagner III e Hollenbeck, 2002, p. 06).
Diferença entre a definição de Robbins e de Wagner III e Hollenbeck: o primeiro autor compreende o CO centrado num comportamento genérico dentro das organizações, sob a influência exercida por fatores Individuais, grupais e estruturais da própria organização, por sua vez, o segundo autor foca nos processos de análise do comportamento humano, semelhante ao apregoado pela Psicologia Industrial/Organizacional (Siqueira, 2002). 
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Disciplinas que contribuem para o estudo do
 Comportamento Organizacional 
Psicologia: contribuiu com o estudo do comportamento individual, em aspectos relacionados a estresse, fadiga, aprendizagem, percepção, motivação, avaliação de desempenho, treinamento, entre outros.
Sociologia: contribuiu com o estudo do sistema social, das relações interpessoais e dos papéis que os indivíduos desempenham nos grupos.
Psicologia Social: contribuiu com o estudo das influências entre os indivíduos, padrões de comunicação, tomada de decisão, formação e mudança de atitude, entre outros.
Antropologia: contribuiu com o estudo de cultura e ambiente, como hábitos, costumes, ritos, rituais, entre outros.
Ciência Política: contribuiu com o estudo de conflitos, jogos de poder, entre outros.
Robbins, 2005
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Comportamento Organizacional e as 
Teorias Gerais da Administração
 Silva, 2007: apresentação gráfica da evolução das teorias da administração (inspirada em Bernardes & Marcondes, 2003; Gil, 2001; Milkovich & Boudreau, 2000; Silva & Zanelli, 2004; Spector, 2002; Wagner III & Hollenbeck, 2002). 
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Comportamento Organizacional:
níveis de estudo/análise
Payne e Pugh (1971) apresentaram um esquema com quatro níveis de análise, indivíduos, equipes ou pequenos grupos de trabalho, departamentos ou outros pequenos setores organizacionais e a organização como um todo. Enquanto que para Staw (1984), a proposta era de duas grandes área, a do macro comportamento organizacional e a do micro comportamento organizacional.
Tanto para Robbins (2005), quanto para Wagner III e Hollenbeck (2002) 
o CO divide-se em três níveis: 
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Comportamento Organizacional
 Níveis do Comportamento Organizacional: 
nível microorganizacional: aborda aspectos do comportamento do indivíduo e da sua relação com o trabalho. Estuda como as pessoas se sentem no ambiente de trabalho, o que as motiva, por que algumas se sentem satisfeitas com seu trabalho, enquanto outras o julgam estressante (WAGNER III; HOLLENBECK, 2002). 
 nível mesorganizacional: busca compreender os comportamentos dos indivíduos quando da realização de trabalhos em equipe e/ou grupos. Investigam as formas de socialização que incentivam os que trabalham juntos, melhoria da produtividade do grupo, gerenciamento e solução de conflitos, identificação de aptidões dos membros de uma equipe que aumentam o desempenho do grupo, e formas de liderança mais eficazes (WAGNER III; HOLLENBECK, 2002).
 nível macroorganizacional compreende o comportamento da empresa como um todo. A pesquisa neste nível considera questões como forma e fluxo do poder organizacional, estrutura organizacional, suporte, clima e cultura organizacionais, dentre outros (WAGNER III; HOLLENBECK, 2002).
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Variáveis dos Níveis do Comportamento Organizacional:
Comportamento Organizacional
BOWDITCH; BUONO, 1992; ROUSSEAU, 1997; SIQUEIRA, 2002; ROBBINS, 2002; WAGNER III; HOLLENBECK, 2002 
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Variáveis dos Níveis do Comportamento Organizacional:
Comportamento Organizacional
BOWDITCH; BUONO, 1992; ROUSSEAU, 1997; SIQUEIRA, 2002; ROBBINS, 2002; WAGNER III; HOLLENBECK, 2002 
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Variáveis dos Níveis do Comportamento Organizacional:
BOWDITCH; BUONO, 1992; ROUSSEAU, 1997; SIQUEIRA, 2002; ROBBINS, 2002; WAGNER III; HOLLENBECK, 2002 
Comportamento Organizacional
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Medidas do Comportamento Organizacional
O procedimento de medir poderia ser definido como um processo que visa a determinar o valor ou nível, seja qualitativo ou quantitativo, de um atributo pertencente a uma unidade de análise (Malhotra, 1993).
A preocupação central dos pesquisadores quanto às medidas das variáveis é demonstrar sua validade de conteúdo, sua precisão e, algumas vezes, sua validade discriminante, quando se observa proximidade conceitual ou índices de correlação elevados entre elas. Tais cuidados metodológicos são tidos porque grande parte dos pesquisadores do CO lidam com variáveis psicossociais representadas por construtos complexos que são, preferencialmente, medidos através de escalas e estas, por sua vez, são geralmente construídas e validadas a partir de normas contidas em manuais de Psicometria.
(Siqueira, 2002)
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Validade de conteúdo: tem como elemento chave a representatividade, ou seja, avalia o grau de correspondência entre os itens selecionados para construir uma escala Múltipla e sua definição conceitual. 
Validade discriminante: determinação da validade de uma medida, demonstrando que ela não se relaciona com outras variáveis com as quais não deveria estar teoricamente relacionada.
Fidedignidade: grau de consistência de uma medida. 
Validade: grau em que um instrumento de medida mede aquilo que pretende medir.
Berry, 1998; Cozby, 2003; Hair, 2005 
Medidas do Comportamento Organizacional
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Medidas do Comportamento Organizacional
A medição do CO pode englobar desde atributos quantitativos sobre desempenho organizacional, como os indicadores de desempenho de uma organização, até atributos psicossociais dos indivíduos ou grupos/equipes de trabalho, representados por construtos complexos como comprometimento organizacional, satisfação no trabalho e coesão grupal, os quais necessitam de procedimentos específicos para se obter dados sobre eles quando há interesse em analisá-los.
Mowday e Sutton (1993), fazem algumas críticas às pesquisas nesta área, uma vez que para eles, os estudiosos do CO têm se contentado, ultimamente, em analisar relações entre variáveis através de medidas que aferem percepção dos indivíduos trabalhadores sobre atributos organizacionais, sem buscar obter dados sobre estas variáveis através de outros procedimentos que permitam acesso direto a informações, evitando, por conseguinte, o crivo perceptivo dos trabalhadores. Esta consideração pode ser ponderada quando a variável a ser medida referir-se a atributos da própria organização e não a características psicossociais dos atores organizacionais.
(Siqueira, 2002)
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 as variáveis do CO são avaliadas através de instrumentos construídos sob teorização específica acerca de algum conceito, cuja origem está assentada em outra disciplina.
 a conexão entre as variáveis e o campo do CO se dá a partir de suposições de que elas representam alguns dos atributos dos níveis de análise, dando ao pesquisador a liberdade de intitular seu estudo como sendo integrante do CO apenas porque as variáveis representam atributos do indivíduo, dos grupos/equipes de trabalho ou da organização.
 o CO não dispõe de uma subdisciplina que normatize a aferição de suas variáveis, como acontece com a Psicologia que conta com a Psicometria.
 as escalas são o instrumental de medida mais utilizado nas pesquisas sobre as organizações(Pasquali, 1996; Schoenfeldt, 1984), mas colocam em risco a confiabilidade de observação de atributos do nível macro, visto que os dados obtidos passam pelo processo perceptivo dos trabalhadores. 
Medidas do Comportamento Organizacional
Algumas considerações:
(Siqueira, 2002)
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 o pesquisador poderá se perder na amplidão da teoria, principalmente no nível macroorganizacional, visto que a maioria das teorias sobre conceitos do nível macro ou não contêm indicadores de observação que caracterizam o fenômeno que abordam ou, quando eles são teoricamente apontados, suas concepções nem sempre permitem operacionalizá-los através de itens para compor uma medida.
 a investigações sobre a distinção entre medidas do CO relativas a atributos do indivíduo (nível micro) são mais freqüentemente desenvolvidas. 
Medidas do Comportamento Organizacional
(Siqueira, 2002)
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 Estudos realizados no Brasil já apresentaram evidências de validade discriminante entre diversas medidas. Siqueira (1999) apresentou resultados de um estudo em que seis instrumentos nacionais que avaliam, respectivamente, satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, percepção de suporte organizacional, percepção de reciprocidade organizacional, comprometimento organizacional afetivo e comprometimento organizacional calculativo demonstraram validade discriminante, reafirmando
que as respectivas escalas aferem conceitos distintos entre si. 
 Outras escalas construídas e validadas para medir valores organizacionais (Tamayo & Gondim, 1996; Oliveira & Tamayo, 2004), ritos organizacionais (Oliveira, 1997), bases de poder organizacional (Flauzino, 1999), saúde organizacional (Gomide Jr., Moura, Cunha & Sousa, 1999), comprometimento organizacional (Borges-Andrade,1994; Siqueira, 1995), satisfação no trabalho (Martins, 1984; Siqueira, 1995), comportamentos de cidadania organizacional (Siqueira, 1995; Porto, 1998). 
Medidas do Comportamento Organizacional
(Siqueira, 2002)
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Medidas do Comportamento Organizacional
 Os estudiosos do CO procurem analisar a abordagem teórica que sustenta as medidas que constroem, adotando uma visão crítica dos postulados tradicionais a partir de proposições recentes sobre as organizações. Embora as recentes teorias possam prescindir de reconhecimento acadêmico e suscitar intranqüilidade ao pesquisador, elas trazem uma versão atualizada sobre as atividades organizacionais e acerca do contexto globalizado, competitivo e instável no qual ocorrem, podendo redimensionar a compreensão de um fenômeno e, portanto, imputar maior harmonia às medidas que pretendem obter dados sobre sua ocorrência.
 seria necessário que a investigação qualitativa precedesse a construção de medidas quantitativas, visando extrair informações de como os integrantes das organizações estão processando cognitivamente as transformações que nela ocorrem e que os afetam direta ou indiretamente, como estão organizando seus pensamentos e ações para enfrentar os desafios imputados por alterações constantes nas atividades organizacionais e indefinições nas relações de trabalho, bem como quais sentimentos representam seus estados emocionais nestas condições instáveis.
Algumas sugestões:
(Siqueira, 2002)
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Comportamento Organizacional
Referência Bibliográfica:
Berry, L. (1998). Psychology at Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: Mc Graw Hill. Caps. 4 e 5.
Bowditch, J. L., & Buono, A. F. (1992). Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira. 
Cozby, P. C. (2003). Métodos de pesquisa em ciências do comportamento. São Paulo: Atlas.
Hair, Jr., J. F. (2005). Análise multivariada de dados. Trad. Adonai Schlup Sant’Anna e Anselmo Chaves Neto, Porto Alegre: Bookman.
Robbins, S. P. (2005). Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
Rousseau, D. M. (1997). Organizational Behavior in the New Organizational Era. Annual Review of Psychology, 48, 515-546.
Silva, K. L. A. B. (2007). Impacto dos valores organizacionais e da satisfação no trabalho na intenção de rotatividade. Dissertação (de mestrado) – Universidade Federal de Uberlândia, UFU, Programa de Pós-Graduação em Psicologia.
Siqueira, M. M. M. (2002). Medidas do comportamento organizacional. Estudos de Psicologia, 7, 11-18. 
Wagner III, J. A. & Hollenbeck, R. (2002). Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva.
KLABS - UFU/2008
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