Resumo de trabalhista

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Resumo – Direito do Trabalho – 3º Bimestre
Extinção do Contrato de Trabalho
Formas de Extinção:
Extinção por decisão do empregador:
(Dispensa do Empregado)
- Sem justa causa: É um ato do empregador, que não precisa motivar a dispensa do empregado, desde que pague todas as verbas rescisórias.
*O legislador constituinte não proíbe a dispensa sem justa causa, mas prevê o pagamento de uma indenização compensatória devida ao empregado, equivalente a 40% dos depósitos na conta vinculada do FGTS 
- Por justa causa: Dispensa que o empregador promove tendo em vista o fato do empregado ter cometido uma falta grave.
*O empregado perde diversas verbas rescisórias que teria direito a receber com a rescisão do contrato. Ele só tem direito a receber direitos já adquiridos, como saldo de salários (dias já trabalhados) e férias vencidas. Todos os demais direitos são perdidos pelo empregado que pratica a justa causa.
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”
Extinção por decisão do Empregado: 
- Pedido de Demissão: O empregado pode, a qualquer tempo, tomar a iniciativa de extinguir o contrato. No entanto, ele precisa dar o aviso prévio ao empregador, de no mínimo 30 dias.
*Não há a indenização de 40%, mas o empregado também não precisa pagar qualquer indenização ao empregador, desde que conceda o aviso prévio. Ele também recebe outras verbas rescisórias, como as férias e 13º proporcionais.
- Dispensa Indireta: Rescisão indireta do contrato do trabalho é a falta grave praticada pelo empregador. O empregado é vítima do empregador e irá promover a rescisão indireta, ingressando em juízo para tal.
*o empregado recebe todas as verbas que lhe seriam devidas se tivesse sido dispensado sem justa causa, inclusive a indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
“Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.”   
- Aposentadoria: Quando o empregado opta pela aposentadoria, tal fato dá causa ao término do contrato.
Extinção por iniciativa de ambos:
- Acordo: Acordo entre as partes é quando o empregador e o empregado resolvem de comum acordo extinguir o contrato de trabalho de forma amigável.
*poderá ocorrer composição das verbas rescisórias, menos nas verbas decorrentes de salário e férias vencidas e a vedação do FGTS.
- Lei 13.467/17; CLT. Art 484 – A.
Extinção do contrato determinado pelo decurso do prazo:
- Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sua extinção se dará com o final do prazo estipulado em contrato.
*o empregado terá direito a: férias proporcionais; 13º salário proporcional; e levantamento dos depósitos do FGTS.
Desaparecimento dos sujeitos:
- Morte do empregado: A relação de emprego é uma relação pessoal, devido a isso se ocorrer a morte do empregado, haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O que deverão ser pagas aos dependentes o falecido e caso de não haver dependente, será observada para efeito de quitação a linha sucessória na forma da lei civil.
- Morte do empregador (pessoa física): A morte do empregador pessoa física poderá ensejar o fim da relação contratual de trabalho, se por caso a morte do empregador implicar a extinção da atividade, o contrato de trabalho consequentemente será extinto conforme se extrai do artigo 485 da CLT. Devendo todas as verbas rescisórias serem quitadas pelos herdeiros do falecido, e também a multa de indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
- Extinção da empresa: Por ocasião da extinção da empresa, o empregador efetuará a rescisão dos contratos de trabalho de seus empregados, sendo devidas as verbas rescisórias correspondentes a uma dispensa sem justa causa, tais como: Saldo de salários; Férias vencidas acrescidas de 1/3; constitucional; Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; 13º salário; Aviso prévio; Depósito FGTS da rescisão; Multa do FGTS (40% + 10%); e Seguro-desemprego.
Estabilidade e FGTS
Estabilidade:
- Conceito Econômico: Estabilidade financeira.
- Conceito Jurídico: O direito de um trabalhador permanecer em um emprego mesmo contra a vontade do empregado salvo se vier a cometer uma falta grave.
Evolução das Leis: 
- FGTS: 1966 – Era optativo ao empregado urbano.
-FGTS – CF 88 – Se tornou obrigatória para trabalhador urbano e rural (agora também ao doméstico).
Classificação:
- Estabilidade Geral
- Estabilidade Especial:
Dirigente e representante sindical: CF, art.8 º, VIII.
O dirigente sindical, titular ou suplente, adquire a estabilidade no “registro da candidatura” às eleições sindicais. Se eleito, a estabilidade continua até um ano após o final do mandato.
Se não eleito, a estabilidade finda quando da divulgação oficial do resultado das eleições. A duração do mandato é definida no estatuto de cada sindicato.
Representante da CIPA. CF, ADCT.Art.10.
O empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes detém estabilidade provisória, iniciando-se no ato do registro da candidatura, perdurando, se eleito, até um ano após o final do mandato – art. 10, II, a, ADCT.
- Permite uma única reeleição.
Acidentado. Art.118, da Lei 8.213/91.
 O empregado que sofre acidente do trabalho ou contrai doença ocupacional, que determine afastamento superior a 15 dias (gozo de benefício previdenciário) ou doença ocupacional terá garantia de emprego a partir do 16° dia de afastamento até 1 ano após seu retorno a seu trabalho. O art. 118 da Lei 8.213/91 prevê a estabilidade provisória para o empregado acidentado no trabalho, pelo prazo de 12 meses. 
Representanteem órgão colegiado. Lei 8.213/91. Art. 3º, §7º
Membros das comissões de conciliação prévia. CLT.Art.625 – B, §1º.
 Gestante: CF, ADCT.Art.10,II,b.
O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
- A estabilidade da gestante deve ser conferida a partir da data da confirmação da gravidez (concepção da gravidez) e não da comunicação do fato ao empregador, entendimento que é seguido pacificamente pelo Tribunal Superior do Trabalho. 
Fundo De Garantia por Tempo de Serviço – CF, Art.70. Lei 8036/90.
FGTS: No âmbito individual corresponde a um depósito mensal feito pelo empregador em nome do empregado, valor este que servirá para atender as necessidades vitais do empregado nos casos previstos em lei. (Poupança forçada em nome do empregador). 
- Valor correspondente a 8% sobre as verbas salarias pagas pelo empregador.
- O porcentual de 8% do FGTS não é recolhido somente sobre o valor do salário, mas incide também sobre o total do valor pago em horas extras, adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), 13º salário, férias (salário + 1/3) e aviso prévio (trabalhado ou indenizado). Não há desconto desse valor no salário do trabalhador.
- Finalidade Social: O FGTS aplica recursos para o financiamento da construção de habitações populares, em saneamento ambiental e em infraestrutura urbana, assegurando investimentos para moradias, água tratada, redes de esgoto etc. e executando importante função social ao fomentar o nível de emprego, como por exemplo, as atividades de construção civil que consomem uma grande quantidade de mão de obra não qualificada, visto que é a que mais necessita de atenção.
- Finalidade Individual: Individualmente, o FGTS é um crédito trabalhista, resultante de poupança forçada do trabalhador, concebido para socorrê-lo em situações excepcionais durante a vigência do vínculo de emprego ou na cessação deste, de forma instantânea ou futura, conforme a causa determinante da cessação contratual.
Quem tem direito ao FGTS: trabalhadores urbanos e rurais, através do regime da CLT trabalhadores avulsos, empregados domésticos.
 Não têm direito ao FGTS os trabalhadores individuais, ou autônomos, ou seja, pessoas que não possuem vínculo empregatício.
Hipóteses de Levantamento do valor depositado na conta do FGTS:
- Dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta;
- Fim do contrato por prazo determinado;
- Aposentadoria;
- Falecimento do Trabalhador: o valor do FGTS será pago aos dependentes inscritos na Previdência Social do falecido e o valor a receber será dividido, em partes iguais, entre estes dependentes. 
- Pagamento de casa própria: a liberação do FGTS, nestes casos, depende de certos requisitos exigidos por lei e só poderá ser retirado para a aquisição de um único imóvel. Vale lembrar que se a(o) companheira(o) também possuir FGTS, ele poderá ser sacado para ajudar a pagar imóvel.
- Quando o trabalhador ou um de seus dependentes for acometido por Câncer: para poder sacar o FGTS nestas condições é necessário comprovar a doença através de um atestado médico.
- Quando o trabalhador for portador do vírus da Aids: é necessário apresentar atestado médico fornecido pela Previdência Social ou por qualquer outro órgão de saúde pública.
- Quando a conta do FGTS ficar mais de três anos sem receber depósito;
- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
Jornada de Trabalho
Denominação do tema:
- Jornada de Trabalho;
- Duração do Trabalho;
- Horário de Trabalho;
Fontes Constitucionais:
- CF. Art.7º, XIII,XIV,XVI e XXXII.
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
[...]
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
[...]
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;”
- CLT e legislação esparsa.
- Art. 57 a 75, dispõe sobre a jornada de trabalho, período de descanso, trabalho noturno, quadro de horário e penalidades.
Normas Especiais para:
- Bancários – CLT. Art. 224 a 226;
- Telefonia – CLT. Art. 227 a 231;
- Ferroviário – CLT. Art. 236 a 247;
- Equipagem – CLT. Art. 248 a 252;
- Frigoríficos – CLT. Art. 253.
- Minas e Subsolo – CLT. Art. 298 a 299;
- Jornalistas – Art. 303 A 309;
- Professores – Art. 318;
- Penalidades – Art. 351;
- Trabalho das mulheres – CLT. Art. 373, 376 e 381;
- Trabalho dos menores – CLT. Art. 403 a 405, 411 a 414.
Legislação Esparsa
- Lei 605/49 – DSR, feriados;
- Lei 6.354/71 – atletas profissionais;
- Lei 3.270/57 – cabineiros de elevadores;
- Lei 3.999/61 – médicos e dentistas;
- Lei 5.889/73 - rural
- Lei 6.019/73 – temporário;
- Lei 6.533/78 - artistas
- Lei 5.533/78 – agrônomos;
Jurisprudência do TST
Origens da Regulamentação da Jornada de Trabalho 
- Conceito de jornada de trabalho: Três teorias:
 Teoria do tempo efetivamente trabalhado:
Essa teoria não considera as paralisações ocorridas durante o tempo em que o empregado está na empresa, mas não está produzindo, computando na duração da jornada de trabalho apenas o tempo em que o empregado efetivamente está trabalhando.
* Não é uma teoria aceitável, uma vez que existem certas paralisações que são incluídas na jornada de trabalho.
 Teoria do tempo a disposição: considera como jornada de trabalho o tempo que o empregado estiver à disposição do empregado, no centro de trabalho, aguardando ou executando ordens.
 Teoria do tempo in itinere: considera como jornada de trabalho o tempo à disposição do empregador, no centro de trabalho, ou fora dele, englobando o tempo gasto pelo empregado no itinerário de sua residência até o local de trabalho e vice-versa, sem desvio de percurso.
- Posição do direito brasileiro:
Amauri Mascaro Nascimento ressalta que na lei predomina a segunda teoria, isto é, a jornada de trabalho como tempo à disposição do empregador no centro de trabalho. O art. 4º da CLT considera como de serviço efetivo o tempo em que o empregado estiver à disposição do empregador.
- Ônus da prova: é sempre do empregado. Art. 818, 373 CPC.
Classificação da jornada de trabalho:
Quanto à duração:
- ORDINÁRIA ou NORMAL – aquela que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas, que é a de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7º, XIII, CF), salvo disposição em sentido contrário.
- EXTRAORDINÁRIA ou SUPLEMENTAR – as horas que ultrapassam os limites normais fixados pelas normas jurídicas, como as que suplantarem as 8 horas diárias e 44 horas semanais (CF, art. 7º, XVI).
- LIMITADA – quando há termo final para a sua prestação, de regra fixada em função do dia ou da semana, excepcionalmente em função de outro critério, como o número de aulas dos professores (4 aulas contínuas e 6 aulas intercaladas) (CLT, art. 318).
- ILIMITADA – quando a lei não fixa um termo final para a sua prestação, como nos casos de força maior e para os exercentes de cargo de confiança (CLT, arts. 61 e 62< II e § único).
- CONTÍNUA – quando “corrida”, sem intervalos, como nos casos dos vigias.
- DESCONTÍNUAS – se tem intervalos.
- INTERMITENTE – quando com sucessivas paralisações, como a dos motoristas rodoviários.
- A TEMPO PARCIAL – jornada não ultrapassa a 25 horas semanais (CLT, art. 58-A).
* Nova CLT– “Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais...” 
Quanto ao período:
- JORNADA DIURNA – se prestada durante o dia entre 5 e 22 horas, nos centros urbanos (CLT, art. 73, § 2º); para os bancários, entre 7 e 22 horas (CLT, art. 224, § 1º), e nos centros rurais (art. 7º, Lei n. 5.889/73), na pecuária entre 4 e 20 horas e na lavoura entre 5 e 21 horas.
- JORNADA NOTURNA – quando prestada à noite. No centro urbano, entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte ou suas prorrogações (art. 73, §§ 2º e 5º, CLT) de modo que poderá se estender além de 5 horas e a hora noturna é de 52’30’’, remunerada com adicional de 25% sobre o salário-hora; 
no caso dos bancários, das 22 horas às 7 horas (CLT, art. 224, § 1º); 
no centro rural, na pecuária, das 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguinte e na lavoura, das 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, sendo que a hora noturna é de 60’, remunerada com adicional de 20% sobre o salário-hora.
- JORNADA MISTA – quando transcorre tanto no período diurno como noturno, por exemplo, das 16 às 24 horas, que compreende parte do período considerado pela lei como diurno e parte do período noturno (art. 73, § 4º, CLT).
- REVEZAMENTO – revezamento semanal ou quinzenal, quando num período há trabalho de dia, em outro à noite, sendo o mais comum o revezamento semanal (CF, art. 7°, XIV).
* Trabalhador rural não tem hora noturna reduzida; (Rural 25% e Urbano 20%).
* Quem trabalha em jornada noturna ganha mais que quem trabalha em jornada diurna.
 Quanto à condição pessoal do trabalhador: Quanto à condição pessoal do trabalhador, será jornada de mulheres, de homens, de menores e de adultos.
Quanto à profissão: 
- JORNADA GERAL – de todo empregado que corresponde a 8 horas diárias e 44 semanais.
- JORNADA ESPECIAL – a estipulada para os bancários com jornada de 6 horas diárias e 30 semanais (art. 224, CLT), jornalistas têm jornada diária de 5 horas (art. 303, CLT), cabineiros de elevadores, telefonista tem jornada diária de 6 horas ou 36 horas semanais (art. 227, CLT) etc.
 Quanto à remuneração: 
- REMUNERAÇÃO DA JORNADA COM ACRÉSCIMO SALARIAL – jornada noturna é remunerada com adicional noturno (20%) e as extraordinárias com adicional de horas extras (50%) etc.
- REMUNERAÇÃO DA JORNADA SEM ACRÉSCIMO SALARIAL – horas extras prestadas em decorrência de acordos de compensação de horas e horas extras prestadas em caso de força maior, desde que não exceda a 12 horas (art. 61, §§ 2º e 3º, CLT).
 Quanto á rigidez do horário: 
- JORNADA INFLEXÍVEL – são inflexíveis as jornadas que não podem ser seccionadas.
- JORNADA FLEXÍVEL – o trabalhador faz o seu horário diário, havendo um limite semanal ou anual que é obrigado a cumprir, isto é, o empregado não tem horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho, ou seja, precisa cumprir um determinado número de horas semanais e tem que estar presente em determinados horários concentrados, mas gozam de autonomia para compensar as horas de modo a ajustar as suas obrigações de comparecimento no local de serviço com o atendimento de algumas necessidades pessoais.
- Sobreaviso e Prontidão: o sobreaviso é a jornada em que o trabalhador fica de plantão à disposição do empregador na própria residência, para atendimento de ocorrências que possam surgir em dias que não se confundem com aqueles em que presta serviços na empresa.
- Revezamento (Já explicado anteriormente).
- Tempo Parcial (já explicado anteriormente).
Horas Extraordinárias:
- Fundamentos da limitação: São vários os fundamentos para a limitação da jornada de trabalho, isto é, que constituem a imposição de ordem física, biológica, econômica, político, social e moral. A busca ideal é a valorização do trabalho do homem, com maior tempo para o lazer e enriquecimento íntimo.
- Conceito: são aquelas prestadas além do horário contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo.
As horas extras são pagas com acréscimo de pelo menos 50% (adicional de horas extras – art. 7º, XIV, CF). Nada impede, entretanto, que a legislação ordinária ou as normas coletivas estabeleçam percentual superior, o que normalmente é feito.
A natureza jurídica do adicional de horas extras é de salário e não de indenização.
- Classificação
Unilateral: é quando o empregador decide de forma a não prejudicar o empregado.
Bilateral: há consenso entre as partes envolvidas sobre as horas extraordinárias.
Lícitas: são as que podem ser recompensadas, não há violação ao modelo legal.
Ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação.
Acordo de prorrogação de horas
– Conceito: é o ajuste de vontades entre empregado e empregador (individual ou coletiva), objetivando legitimar a prorrogação da jornada normal de trabalho, mediante o pagamento de adicional de horas extras. Em segundo lugar, é o documento escrito no qual materializa-se a vontade das partes, para o fim acima mencionado. Tem natureza contratual.
Nossa lei permite que a vontade venha a ser causa jurídica da prorrogação da jornada normal de trabalho (art. 59, CLT).
– Forma: O acordo tem forma escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras, podendo ser um adendo ao contrato de trabalho ou inserido no próprio pacto laboral ou, ainda, na forma de convenção coletiva ou acordo coletivo se o acordo for ajustado entre Sindicato dos trabalhadores e o de empregadores ou, diretamente, entre uma ou mais empresas.
– Cabimento: A regra geral é no sentido de que o acordo de prorrogação de horas é cabível para todo empregado, ou seja, toda empresa pode fazer acordo de prorrogação de horas com seu pessoal, de modo que o ajuste em questão não é ilegal, mas há exceções.
- Duração: O acordo de prorrogação é um contrato e pode ser por prazo determinado ou indeterminado, sendo mais frequente esta segunda forma.
Se o acordo for por PRAZO DETERMINADO, sua duração terminará com o termo final previsto entre as partes. Se por PRAZO INDETERMINADO, sua eficácia estender-se-á durante toda a relação de emprego.
 – Distrato: Por ter natureza contratual, o acordo de prorrogação pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o DISTRATO, que é ato bilateral e que deve ser expresso (verbal ou escrito).
– Efeitos: Os efeitos do acordo são salariais e materiais.
Salariais: obrigação do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50%. 
Materiais: o empregador tem a faculdade de requerer e o empregado a obrigação de prestar horas extras até, no máximo, 2 horas diárias.
- Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à outra da sua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada.
- Casos Especiais:
Atividades insalubres: quaisquer prorrogações só poderão ser ajustadas mediante licença prévia do Ministério do Trabalho (art. 60, CLT). Portanto, o acordo de prorrogação será possível se estiver autorizado, sendo nula a prorrogação que não atenda a essa regra de ordem pública, exceto no caso de compensação de horário de trabalho que pode ser feita por acordo ou convenção coletiva.
Critério análogo ao acima citado deve ser aplicado para as ATIVIDADES PERICULOSAS, apesar de não haver previsão legal.
O acordo de prorrogação de horas pode ser firmado para o TRABALHO NOTURNO. Não há proibição legal.
– Recusa do Cumprimento do Acordo pelo Empregado
Firmado o acordo de prorrogação de horas, o empregado obriga-se a fazer horas extras quando convocado. Efeitos do descumprimento da obrigação:
- efeitos disciplinares do poder de comando do empregador e que são os mesmos válidos para os demais casos em queo trabalhador descumpriu ordens gerais ou pessoais de serviço incorrendo em indisciplina ou insubordinação, podendo o empregado ser demitido por justa causa, capitulado na indisciplina ou insubordinação (CLT, art. 482, h). 
- a existência de motivos justificáveis e a falta de gravidade do ato podem descaracterizar o ato faltoso para dispensa. 
Sistema de Compensação de Horas ou Banco de Horas
– Conceito: Amauri Mascaro Nascimento entende que compensação de horas “consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas diárias da semana.” É comum a antecipação das horas dos sábados e que passam a ser feitas de segunda até sexta-feira em número de até 2 por dia (art. 59, § 2º, CLT).
- Natureza das Horas Compensadas: 
Com o sistema de compensação, o empregado poderá prorrogar até 2 horas por dia (art. 59, § 2º, CLT), totalizando 10 horas diárias (jornada de 8 horas + 2 horas compensadas), não podendo ser excedido o limite semanal de 44 horas (§ 2º, art. 59, CLT).
As horas excedentes da duração normal prestadas a título de compensação têm natureza de horas extraordinárias não remuneradas com adicional.
– Forma: A compensação de horas somente pode ser feita através de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, de acordo com a interpretação do art. 7º, XIII, CF.
 
- Horas Extras – força maior e conclusão de serviço inadiáveis: 
Para os casos de força maior, a lei permite que o empregado preste horas extras (art. 61, CLT), permitida também pela CF, que ao dispor sobre o adicional de 50% para remuneração das horas extras, está, com isso, automaticamente, permitindo a prorrogação prevista na CLT.
Em casos de força maior a lei não determina quanto seria o máximo da jornada de trabalho do trabalhador, o que leva a crer que não há limite.
Serviços inadiáveis: “são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho. Não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos. Devem ser terminados no mesmo dia. Não porque assim pretenda o empregador, mas como decorrência da sua própria natureza. São serviços que não podem ser truncados num horário determinado, que não podem ser abandonados pelo fato de terminar a jornada normal”.
- Não há necessidade do acordo individual de prorrogação de jornada de trabalho com o empregado ou acordo ou convenção coletiva para a prorrogação. Basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de 4 horas por dia (limite máximo da jornada não poderá ser superior a 12 horas) e remuneradas com adicional de pelo menos 50% (art. 61, § 2, CLT).