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1 O que muda com a reforma trabalhista? (Apostila) Porto Velho, 12 a 14 e 21 a 23 de março de 2018. 2 3 INTRODUÇÃO ................................................................. 4 CAPÍTULO 1 – O QUE HÁ DE NOVO NO DIREITO (MATERIAL) INDIVIDUAL DO TRABALHO? ........................ 8 1.1 APLICAÇÃO DA LEI MATERIAL NO TEMPO........................... 8 1.2 GRUPO DE EMPREGADORES .............................................10 1.3 TEMPO À DISPOSIÇÃO. ...................................................11 1.5 RESPONSABILIDADES DO SÓCIO RETIRANTE..........................12 1.6 PRESCRIÇÃO E PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE ........................13 1.7 MULTA ADMINISTRATIVA POR EMPREGADO NÃO REGISTRADO .15 1.8 DURAÇÃO DO TRABALHO: HORAS EXTRAORDINÁRIAS E REGIMES DE COMPENSAÇÃO. ............................................................15 1.9 INTERVALOS ................................................................21 1.10 TELETRABALHO ..........................................................23 1.11 SALÁRIO MÍNIMO REGIONAL ..........................................23 1.12 FÉRIAS .....................................................................24 1.12 DANO EXTRAPATRIMONIAL ...........................................25 1.13 PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER .............................27 1.14 TRABALHO AUTÔNOMO................................................28 1.15 CONTRATO DE TRABALHO .............................................29 1.16 TRABALHADOR HIPERSUFICIENTE. ...................................30 1.17 SUCESSÃO EMPRESARIAL ..............................................30 1.18 TRABALHO INTERMITENTE .............................................31 1.19 VESTIMENTAS NO AMBIENTE DE TRABALHO .......................34 1.20 REMUNERAÇÃO ..........................................................35 1.21 EQUIPARAÇÃO SALARIAL ...............................................40 1.22 ALTERAÇÃO CONTRATUAL .............................................42 1.23 EXTINÇÃO CONTRATUAL E VERBAS RESCISÓRIAS ..................42 1.24 INSTITUIÇÃO DE ARBITRAGEM ........................................47 1.25 TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL .........................................47 1.26 TERCEIRIZAÇÃO E ATIVIDADE-FIM. ...................................48 1.27 CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS ..................................52 CAPÍTULO 2 – O QUE HÁ DE NOVO NO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO? .............................................................53 2.1 REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NA EMPRESA. ...............53 2.2 DESOBRIGAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL .......................55 2.3 PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO. ..............57 2.4 LIMITES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ...................................61 2.5 VIGÊNCIA DAS NORMAS COLETIVAS ...................................62 2.6 APLICAÇÃO DOS PRECEITOS NORMATIVOS ...........................64 CAPÍTULO 3 – O QUE HÁ DE NOVO NO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO? .........................................65 3.1 APLICAÇÃO DA LEI PROCESSUAL NO TEMPO. ........................66 3.2 COMPETÊNCIA DAS VARAS DO TRABALHO, JURISDIÇÃO VOLUNTÁRIA E HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL .........67 3.3 PROCEDIMENTO PARA FIXAÇÃO DE TESE JURÍDICA EM ENUNCIADOS DE SÚMULA .....................................................68 3.4 PRAZOS ......................................................................71 3.5 CUSTAS ......................................................................72 3.6 BENEFÍCIOS DA JUSTIÇA GRATUITA. ...................................72 3.7 RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO DOS HONORÁRIOS PERICIAIS. ........................................................................ 73 3.8 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS .................... 74 3.9 CAPACIDADE PROCESSUAL .............................................. 76 3.10 RESPONSABILIDADE POR DANO PROCESSUAL ..................... 76 3.11 EXCEÇÃO DE INCOMPETÊNCIA ....................................... 77 3.12 ÔNUS PROBATÓRIO. ................................................... 78 3.13 PETIÇÃO INICIAL (RECLAMAÇÃO) .................................... 79 3.14 DESISTÊNCIA DA AÇÃO ................................................ 80 3.15 PREPOSTO NÃO EMPREGADO ........................................ 80 3.16 NÃO COMPARECIMENTO A AUDIÊNCIA E EFEITOS DA REVELIA 81 3.17 RESPOSTA DO RÉU ...................................................... 82 3.18 INCIDENTE DE DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA ..................................................................................... 83 3.19 COMPETÊNCIA PARA EXECUÇÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS .............................................................. 84 3.20 PROCEDIMENTO PARA INÍCIO DO CUMPRIMENTO DA EXECUÇÃO ..................................................................................... 85 3.21 IMPUGNAÇÃO À LIQUIDAÇÃO ........................................ 86 3.22 GARANTIA DA EXECUÇÃO ............................................. 87 3.23 EFEITOS ACESSÓRIOS DA SENTENÇA ................................ 88 3.24 EMBARGOS À EXECUÇÃO .............................................. 88 3.25 DEPÓSITO RECURSAL .................................................. 88 3.26 RECURSO DE REVISTA .................................................. 90 BIBLIOGRAFIA ............................................................... 93 4 O que muda com a reforma trabalhista? Introdução Olá colegas, antes de tudo, agradeço a disposição de todos em dedicar o precioso tempo - que sempre nos falta - para nos atualizarmos sobre a impactante alteração legislativa que está provocando substancial mudança no universo jurídico laboral. A Lei n. 13.467/2017 trouxe mudanças significativas no ordenamento justrabalhista, tanto na ordem material como no escopo processual, sendo responsável pela alteração de mais de 100 artigos da CLT (Decreto-Lei n. 5.452/43) e mudanças significativas na lei sobre trabalho temporário (Lei n. 6.019/74), além de modificar a lei do FGTS (Lei n. 8.036/90) e o plano de custeio da seguridade social (Lei n. 8.212/91). Se não bastasse, conforme prometido pelo governo federal, apenas três dias após a vigência da referida lei, no dia 14- 11-2017 foi editada a Medida Provisória n. 808/2017 alterando, revogando e introduzindo cerca de 20 artigos da já recém-remendada Consolidação das Leis trabalhistas. A situação é mais temerária já que Medida Provisória n. 808/2017 teve nada mais nada menos que 967 emendas apresentadas pelo parlamento, o que deixa claro que a famigerada “reforma trabalhista” não é um processo acabado, mas ainda está em construção. Por sua vez, encontra-se em tramitação no Supremo Tribunal Federal 16 (dezesseis) Ações de Declaração de Inconstitucionalidade (ADI) que atacam diversos dispositivos tanto da Lei n. 13.467/2017 quanto da Medida Provisória 808/2017. Fato que agrava a instabilidade na legislação vigente. Em que pese a fragilidade do atual texto da sexagenária CLT, o estudo das recentes alterações é essencial para que os operadores do direito possam estar preparados para enfrentar as inúmeras mudanças e novos institutos implantados com a sua vigência. Em verdade, não estamos diante apenas de uma “reforma”, mas de um verdadeiro processo de reconstrução – ou de desconstrução como preferem alguns autores – do Direito do Trabalho como conhecemos hoje. Neste contexto, o presente curso se propõe a abordar pontos específicos de grande impactos promovidos pela reforma trabalhista, com comentários dos artigos da nova legislação e seus impactos no direito e no processo do trabalho, bem como abordar os conflitos gerados com a jurisprudênciaconsolidada no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho e do Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região. Para facilitar nosso estudo, fiz uma marcação colorida específica para cada artigo alterado, inserido ou revogado pela reforma. Para deixar tudo mais claro, também fiz um quadro comparativo entre a redação atual e a redação revogada. Resumindo: Antes da reforma Depois da reforma Artigo alterado Artigo inserido Artigo revogado Destaco, ainda, que nos termos do art. 158 do Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho, a Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos do órgão elaborou uma proposta de revisão da jurisprudência consolidada do TST em virtude das alterações promovidas pela reforma trabalhista. A sessão que discutiria a proposta de revisão de súmulas e orientações jurisprudenciais estava marcada para o dia 6-2- 2018, conduto houve pedido de suspensão da sessão para aguardar o julgamento de arguição de inconstitucionalidade do artigo 702, inciso I, alínea “f” da CLT, que estabelece o procedimento para edição e alteração da jurisprudência do Tribunal. Na mesma oportunidade, o Pleno do TST decidiu criar uma comissão, composta por nove ministros, que, no prazo de 60 dias, estudará a questão da aplicação da Reforma Trabalhista no tempo. O resultado do trabalho será a proposição de edição de uma Instrução Normativa, a qual, assim como a IN 39/2016, deve ter caráter persuasivo, mas não vinculante. Embora a proposta da Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos do TST não tenha sido aprovada e o assunto, primordialmente aspectos de direito intertemporal, deva ser tratada pela Instrução Normativa que será editada, ao longo do texto desta apostila foram colacionadas as propostas apresentadas pela comissão a fim de tentarmos visualizar uma possível posição que será adotada pelo TST. Para facilitar, as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais estarão destacadas da seguinte forma: Jurisprudência sedimentada (Súmulas e Orientações Jurisprudenciais) anteriores à reforma trabalhista Proposta de alterações pela Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos do TST pós-reforma No mais, o curso será ministrado em 3(três) módulos: 1º Módulo – O que há de novo no direito individual do trabalho (material)? 2º Módulo - O que há de novo no direito coletivo do trabalho (material)? 5 3º Módulo - O que há de novo no direito processual do trabalho (individual e coletivo)? Tudo pronto, vamos começar a ver, afinal, o que muda com a reforma trabalhista? Forte abraço, Profº. Lucas B. Brum Vigência da Lei n. 13.467/2017. Vamos começar pelo começo? Lógico, né. O primeiro passo é inferirmos a partir de quando a Lei n. 13.467/2017 começou a valer, ou seja, qual a data inicial de sua vigência. O art. 6º da referida lei assentou expressamente: “Esta Lei entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de sua publicação oficial”. Por sua vez, o seu texto foi publicado no Diário Oficial da União em 14.7.2017. Pronto, temos a vacatio legis que é de 120 dias e a data da publicação que foi o dia 14-7-2017. Lembrando que a contagem do prazo para entrada em vigor das leis que estabeleçam período de vacância “farse-á com a inclusão da data da publicação E do último dia do prazo, entrando em vigor no dia subsequente à sua consumação integral” (art. 8º, § 1º, da LC n. 95/98). Outra coisa, como o prazo foi fixado em dias, não dá para contarmos como se fosse 4 (quatro) meses, a soma deve ser feita dia-a-dia. Assim, termos como início da vigência o dia: 11-11-2017 Mas calma, o dia 11 de novembro é um sábado, isso muda alguma coisa? Não, pois o início da vigência da lei se dá independentemente do dia de semana ou feriado, pois não se trata de prazo processual. Definida a data, não há controvérsia neste sentido, será de fundamental importância fixar o dia 11 de novembro de 2017 para o enfrentamento dos diversos questionamentos de direito intertemporal que surgirão. Vigência da MP n. 808/2017 Tão logo a Lei n. 13.467/2017 entrou em vigor, o Presidente da República, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição adotou, com força de lei, a Medida Provisória n. 808 de 14 de novembro de 2017, a qual foi publicada no mesmo dia. Dessa forma sua vigência iniciou em: 14-11-2017 Na exposição de motivos, o então Ministro do Trabalho Ronaldo Nogueira justificou a edição da medida sob os seguintes objetivos: (...) Disto isto, a presente proposta de Medida Provisória tem por objetivo o aprimoramento de dispositivos pontuais, relacionados a aspectos discutidos durante a tramitação do PLC nº 38, de 2017, no Senado Federal. Se, por um lado, tais aspectos refletem o profundo processo de diálogo e análise realizado pelo Senado Federal, por outro, esta Casa Legislativa observou a desnecessidade de alteração do projeto no momento de sua tramitação, o que implicaria atrasos desnecessários à eficácia deste importante diploma legal. É neste sentido que, como consequência da atuação do Senado Federal, e sem maiores atrasos, aguardamos a entrada em eficácia da Lei nº 13.467, de 2017 em da data de 11 de novembro de 2017. (...) Nesse esteio, torna-se necessário ressaltar que as Medidas Provisórias, no tocante à vigência, diferem-se das Leis ordinárias, já que desde EC 32/2001 possuem “prazo de validade” previamente previsto. Ao entrar em vigor, juntamente com sua publicação, a MP tem aplicação imediata, mas somente vigora pelo prazo previsto na Constituição. Nesse sentido: CRFB, art. 62 (...) § 3º As medidas provisórias, ressalvado o disposto nos §§ 11 e 12 perderão eficácia, desde a edição, se não forem convertidas em lei no prazo de sessenta dias, prorrogável, nos termos do § 7º, uma vez por igual período, devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes. § 4º O prazo a que se refere o § 3º contar-se-á da publicação da medida provisória, suspendendo-se durante os períodos de recesso do Congresso Nacional. § 7º Prorrogar-se-á uma única vez por igual período a vigência de medida provisória que, no prazo de sessenta dias, contado de sua publicação, não tiver a sua votação encerrada nas duas Casas do Congresso Nacional. Portanto, o Congresso Nacional deverá apreciar a MP n. 808/2017 no prazo constitucional, 60 dias prorrogáveis por mais 60 e com suspensão durante o recesso, sob pena de perda de sua eficácia. Lembrando que no caso de MP perder sua vigência ocorre o chamado efeito repristinatório, sendo que o texto original da Lei n. 13.467/2017, naquilo que foi alterado pela MP n. 808/2017, poderá ser revigorado. De forma prática a MP n. 808/2017 deverá ser apreciada pelo congresso nacional até o dia: 23-4-2018 Caso o Congresso Nacional não aprecia a Medida Provisória, o que tem sido comum no atual cenário politico do país, seus efeitos serão cessados. Agora, como ficarão as relações jurídicas constituídas no período de sua vigência? 6 A regra, na forma do §3º do art. 62 da CRFB, é que seja editado um decreto legislativo disciplinando a questão, porém esta não tem sido a prática corrente do nosso legislativo. Assim, na omissão do legislativo, o §11 do art. 62 da CRFB prevê que as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência da Medida Provisória conservar-se-ão por ela regidas. Como se vê, no presente momento, não é possível verificar uma estabilização da legislação trabalhista, pois a Medida Provisória n. 808/2017 continua em vigência sem apreciação pelo Congresso Nacional. Agravando a situação, conforme prevê o Regimento Interno do Congresso Nacional,é possível que sejam propostas emendas à Medida Provisória, desde que respeitada o nicho temático, evitando-se o contrabando legislativo. Como a Medida Provisória n. 808/2017 concentrou a temática laboral de forma abrangente, forma apresentadas nada mais nada menos do que 967 emendas sobre diversas matérias tratadas pela Lei n. 13.467/2017 e outras preservadas pela “reforma trabalhista”. De fato, não é possível, até o dia 23-4-2018, especular o texto da Consolidação das Leis do Trabalho que estará vigente ao longo do ano. Aspectos de constitucionalidade da “reforma trabalhista” O reconhecimento tanto do caráter normativo quanto da supremacia da constituição no ordenamento jurídico (princípio da supremacia constitucional) fez com que o direito constitucional se tornasse, automaticamente, objeto da tutela jurisdicional. A partir do momento que se atribuem às normas constitucionais hierarquia normativa superior, é necessário garantir que os atos contrários à constituição não produzam os mesmos efeitos que normalmente produziriam sob pena de se converter a supremacia da constituição em simples instrumento de retórica. Neste cenário, exsurge o chamado controle de constitucionalidade como critério de validação das leis infraconstitucionais com os parâmetros normativos elencados na Constituição. Lembro colegas que pelo parâmetro pós-positivista (neoconstitucioalista) não só as leis (regras), mas também os princípios passam a ser dotados de força normativa capaz de ensejar o reconhecimento de inconstitucionalidade. Portanto, embora tanto a Lei n. 13.467/2017 quanto a Medida Provisória n. 808/2017, tenham aplicação imediata a sua vigência e presunção de conformação com o texto constitucional, subsiste a possibilidade de questionamento da constitucionalidade de seus preceitos como forma de descaracterização da validade da novel legislação. Fortes críticas foram lançadas pela doutrina, sociedade e operadores do direito em relação aos dispositivos alterados e introduzidos na CLT pela reforma trabalhista, sob o argumento de inconstitucionalidade. Argumenta-se, em síntese, que os artigos apresentados são contrários ao texto constitucional, violando princípios e regras que foram abarcados em nossa Constituição. Judicialmente, o controle de constitucionalidade da reforma trabalhista pode ser questionado em duas vias: difusa ou concentrada. A primeira é a que permite a todo juiz ou tribunal, no exercício jurisdicional, fiscalizar a constitucionalidade de determinados atos em face de casos concretos. Embora o controle difuso seja salutar em nosso ordenamento, defende-se que o seu uso indiscriminado e disforme com a jurisprudência sedimentada pode acarretar reflexos de desprestígio do Poder Judiciário para com a sociedade, afetando a confiança legítima que sustenta a atuação jurisdicional do Estado. De forma prática, é no mínimo complicado e contraditório o Estado, na qualidade de julgador, impor uma sanção ao particular que observou adequadamente um comando normativo na qual o próprio Estado, na qualidade de legislador, atestou validade. Mostra-se ainda mais danoso quando a invalidade da lei (inconstitucionalidade) é reconhecida de forma não uniforme pelos próprios integrantes dos órgãos do Poder Judiciário. Por outro lado, o controle concentrado é aquele realizado por órgão ou tribunal especialmente identificado pela Constituição para aferir a constitucionalidade em tese de atos normativos, sem situá-los no campo da respectiva incidência fática. Têm como características a uniformidade e a vinculação da decisão para todo o Poder Judiciário e Administração Pública. A reforma trabalhista não saiu ilesa das arguições de inconstitucionalidade pela via concentrada. Ao revés, desponta como uma recordista de ações declaratórias de inconstitucionalidade. Em pesquisa junto ao site do STF foi possível observar as seguintes ações em curso: ADI Relator Artigos questionados 5766 MIN. ROBERTO BARROSO 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º 5794 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º - No que concerne à nova redação dada aos artigos 545, 578, 582, 583, 587 e 602 da Consolidação das Leis do Trabalho. 7 5806 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º - no que tange à nova redação dada aos artigos 443, §3º, 545, 578, 582, 583, 587 e 602 da Consolidação das Leis do Trabalho 5810 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017 - Art. 1º nas expressões que alteram os art's. 545, 578, 579, 582, 583, 587, 602 e 611- b, XXVI. 5811 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º - No que concerne à nova redação dada aos artigos 545, 578, 582, 583, 587 e 602 da Consolidação das Leis do Trabalho. 5813 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017 - Art. 1º, em face da nova redação dada aos art's. 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602. 5815 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017 - nova redação dada aos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da Consolidação das Leis do Trabalho. 5826 MIN. EDSON FACHIN 1 - Medida Provisória nº 808 de 2017 2 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º - nova redação dada aos artigos 443 caput e §3º, 452-A caput e §§; artigos 452-B, 452-D, 452-C, 452-E, 452-F, 452-G, 452-H e 911, “caput” e §s. 1º . e 2º ., da CLT" 5829 MIN. EDSON FACHIN 1 - Medida Provisória nº 808 de 2017 2 - Lei Federal nº 13467 de 2017 - alteração dos art. 443 caput e § 3º; art. 452- A e parágrafos; artigos 452-B, 452-C, 452-D, 452-E, 452-F, 452-G e 452-H e 911-A 5850 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º - No que concerne à nova redação dada aos artigos 578, 579, 582, 583, 587, 602, 611-A E 611-B da Consolidação das Leis do Trabalho. 5859 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º - No que concerne à nova redação dada aos artigos 545, 578, 582, 583, 587 e 602 da Consolidação das Leis do Trabalho. 5867 MIN. GILMAR MENDES 1 - Decreto-Lei nº 5452 de 1943, Art. 899, § 4º - EM FACE DA EXPRESSÃO ""COM OS MESMOS ÍNDICES DE POUPANÇA"" 2 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º - EM FACE DA EXPRESSÃO ""COM OS MESMOS ÍNDICES DE POUPANÇA"" INCLUÍDA PELO §4º, ART. 899 5870 MIN. GILMAR MENDES 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º - (nova redação aos incisos I, II, III e IV do § 1º do art. 223-G da CLT) 5885 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017 - Art. 1º - No que concerne à nova redação dada aos artigos 545, 578, 582, 583, 587 e 602; e Art. 5º, I, alíneas K e L que revogaram os art. 601 e 604 da Consolidação das Leis do Trabalho. 5887 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017, Art. 1º - "no que concerne à nova redação dada aos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da CLT" 5888 MIN. EDSON FACHIN 1 - Lei Federal nº 13467 de 2017 - Art. 1º - No que concerne à nova redação dada aos artigos 578, 579 582, 583, 587 e 602; e Art. 5º, alíneas K e L que revogaram os art. 601 e 604 da Consolidação das Leis do Trabalho. Como se vê, a instabilidade da atual legislação trabalhista não recai somente da possibilidade de não conversão ou alteração substancial da Medida Provisória n. 808/2017, mas ganha força em um possível reconhecimento de inconstitucionalidade dos preceitos trazidos com a reforma trabalhista. Neste ponto, se faz necessário aguardar o desfecho que será dado pelo Supremo Tribunal Federal, o que revela estarmos vivenciado o mais puro hiper-realismo jurídico, no qual o direito acabasendo aquilo que os tribunais fazem, ou seja, a validade do ordenamento recai na decisão tomada pelos Tribunais, no caso o STF. 8 Capítulo 1 – O que há de novo no direito (material) individual do trabalho? 1.1 Aplicação da lei material no tempo. Colegas, já vamos abordar uma polêmica que deve ser um grade desafio para enfrentarmos com a vigência da lei. Como a novel legislação altera substancialmente alguns pontos de direito material do trabalho, devemos compreender como se dará à aplicação da lei no tempo e, principalmente, qual será o impacto da alteração legislativa nos contratos de trabalho encerrados, vigentes e futuros. Trata-se do chamado direito intertemporal. Sabe-se que no Direito do Trabalho, as questões de direito intertemporal assumem maior complexidade em virtude de uma das características marcantes do contrato de trabalho: é contrato de trato sucessivo ou de execução diferida, em que se sucedem constantemente direitos e obrigações e ocorre de a lei nova passar a viger enquanto ainda vigente o contrato de emprego. Assim, é válido lembrar que a aplicação do Direito do Trabalho no tempo segue a regra geral do direito comum, isto é, aplica-se a lei nova de forma imediata e não retroativa, o que significa que a lei nova tem efeitos imediatos, mas não atinge o direito adquirido, a coisa julgada e o ato jurídico perfeito. Tranquilo? Mas, calma, ainda devemos considerar que o princípio da aderência contratual informa que preceitos normativos e cláusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de trabalho com intensidade e extensão temporais diferenciadas. A aderência das normas jurídicas tente a ser RELATIVA, ao passo que a aderência das cláusulas contratuais tende a ser ABSOLUTA. Dentro do conceito de aderência RELATIVA, o ilustre Ministro Maurício Godinho Delgado explica: “Por outro lado, a aderência contratual tende a ser apenas relativa no tocante às normas jurídicas. É que a normas não se incrustam nos contratos empregatícios de modo permanente, ao menos quando referentes a prestações de trato sucessivo. Ao contrário, tais normas produzem efeitos contratuais essencialmente apenas enquanto vigorantes na ordem jurídica. Extinta a norma, extingue-se seus efeitos no contexto do contrato de trabalho. Tem a norma desse modo, o poder-atributo de revogação, com efeitos imediatos – poder atributo esse que não se estende às cláusulas contratuais.” Substancialmente na mesma linha, por fundamento distinto, ensinava o saudoso Délio Maranhão: “As Leis de proteção ao trabalho são de aplicação imediata e atingem os contratos em curso. Por quê? Importa distinguir, aqui, o contrato do estatuto legal. Uma lei é relativa a um instituto jurídico quando visa a situações jurídicas que encontram sua base material e concreta nas pessoas ou coisas que nos cercam, criando, diretamente, sobre esta base, uma rede de poderes e de devores suscetíveis de interessar a coletividade. Por exemplo, o casamento, a adoção, a propriedade etc. constituem institutos jurídicos, ou seja, estatutos legais. Ao contrário, uma lei é contratual quando visa a um conjunto de direitos e obrigações entre as partes do contrato, que elas são livres, em princípio, de determinar por si mesmas, e que, em muitos casos, somente a elas interessarão. Compreende-se, portanto – escreve Ronbier - , porque o estabelecimento de um novo estatuto legal pode afetar os contratos em curso: isto se deve a que o estatuto constitui a situação jurídica primária, enquanto o contrato é a situação jurídica secundária, constituída sobre a base da primeira. Assim, quando a lei modifica os institutos jurídicos, quando estabelece um novo estatuto legal, os contratos que estavam apoiados sobre um estatuto diferente perdem sua base: terão, fatalmente, de ser modificados. Ora, as leis do trabalho dizem respeito a um estatuto legal, ao estatuto da previsão. Em outros termos, o legislador, indiferente às condições do contrato, regula, diretamente, a situação dos trabalhadores. As leis do trabalho visam aos trabalhadores como tais, e não como contratantes. As consequências do fato passado (contrato em curso) são consideradas pela lei nova em si mesmas, e não por um motivo relativo, apenas, àquele fato. Não é o contrato (ato jurídico individual) que é atingido, mas o estatuto legal, que se prende a um interesse coletivo, e sobre o qual o contrato se apoiava” E agora, captaram o problema? Como veremos ao longo do curso, a reforma trabalhista supriu, minorou ou mitigou uma série de direitos dos trabalhadores, como as horas in itinere, gerando o seguinte questionamento: O que acontece com os direitos supridos pela lei e que eram pagos nos contratos em curso? O problema deverá ser enfrentado levando-se em conta a intangibilidade do direito adquirido e do ato jurídico perfeito em contraponto com a aderência contratual relativa das normas jurídicas no contrato de trabalho, ponderado, ainda, pelo princípio da proteção no viés da interpretação mais favorável e da condição mais benéfica. O direito adquirido apresenta especial valor na questão do direito intertemporal. Á luz do conceito legal direito adquirido é aquele que o titular pode exercer e que, portanto, já ingressou no seu patrimônio quando surge a lei nova. A saudosa Professora ALICE MONTEIRO DE BARROS ensinava: “O direito adquirido distingue-se da expectativa de direito, decorrente de um fato aquisitivo incompleto que, por esse motivo, não se incorporou ao patrimônio do indivíduo e, 9 portanto, será atingido pela lei nova, pois ela representa mera esperança do direito”. Sobre a eficácia temporal da legislação trabalhista, cumpre recordar que a própria CLT em sua redação originária, preceituou o seguinte no art. 912: Art. 912/CLT: Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas antes da vigência desta Consolidação. Um breve retrospecto da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho permite concluir que, em geral a Corte admite a aplicação imediata da lei nova aos contratos de trabalho vigentes, mas preservando o direito adquirido do empregado ou do empregador, se for o caso. Eis alguns exemplos ilustrativos: 1) SUM-441 AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei n° 12.506, em 13 de outubro de 2011. Ou seja: a Súmula assegurou a aplicação da lei nova (direito ao aviso prévio superior a 30 dias, proporcional ao tempo de serviço) nos contratos de trabalho em curso, nos casos em que a rescisão do contrato de trabalho haja ocorrido a partir de 13 de outubro de 2011, quando publicada a lei. Dessa forma, também implicitamente reconheceu o direito adquirido do empregador de não pagar aviso prévio proporcional ao tempo de serviço nos casos em que a rescisão do contrato de trabalho deu-se antes de 13-11- 2011. 2) S. 191, III: A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT. É de clareza solar que o item III da referida súmula, ao firmar o entendimento de que a lei nova que reduz a base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, a contrario sensu preserva o direito adquirido do empregado admitido antes da lei nova, ao tempo em que a base de cálculoera a totalidade das parcelas de natureza salarial. 3) MULTA DO ARTIGO 467 DA CLT. ENTE PÚBLICO. É certo que a partir de 27.8.2001, data de publicação da Medida Provisória n° 2.1 80-35 passou a viger o parágrafo único do artigo 467 da CLT, expressamente afastando a aplicação das disposições de seu caput à União, aos Estados, ao Distrito Federal, Municípios, autarquias e fundações públicas: Art. 467. Em caso de rescisão do contrato do trabalho, motivada pelo empregador ou pelo empregado, e havendo controvérsia sobre parte da importância dos salários, o primeiro é obrigado a pagar a este à data do seu comparecimento ao tribunal de trabalho a parte incontroversa dos mesmos salários, sob pena de ser, quanto a essa parte, condenado a pagá-la em dobro. Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas autarquias e fundações públicas. A jurisprudência do TST também nesse caso preserva o direito adquirido na aplicação da lei nova. De modo que se, por exemplo, à época do comparecimento do Município reclamado em juízo, ou seja, na audiência inaugural, quando em tese nasceria a obrigação constante do artigo 467 da CLT, vigia a redação antiga do referido dispositivo legal. a questão deve ser dirimida à luz da antiga redação do artigo 467 da CLT, plenamente vigente à época do comparecimento em juízo do Município-reclamado. Preserva-se, assim, o direito adquirido do empregado público à multa do art. 467 em sua redação antiga. Crê-se ser muito cedo para apontar como a jurisprudência irá se consolidar, sendo que a aplicação das alterações nos contratos de trabalho vigentes deverá se analisada pontualmente, não prevalecendo uma regra geral a ser aplicado de modo único. Porém, parece-nos, assim, que duas conclusões podem ser extraídas sobre a eficácia da lei nova aos contratos de trabalho vigentes: 1º) Em tese, do ponto de vista estritamente doutrinário e da evolução histórica do Direito do Trabalho é defensável a aplicação imediata e irrestrita da Lei n° 13.467/17 e da MP 808/2017 a partir de sua vigência, aos contratos de trabalho então em curso, seja porque se trata de alteração do estatuto legal do contrato seja pelo propósito de promover a igualdade dos trabalhadores quanto às condições de trabalho. 2º) A Lei n° 13.467/17 e a MP 808/2017 aplicam-se imediatamente aos contratos de trabalho em curso em 11/11/2017 e 14/11/2017, respectivamente, quando passou a viger, desde que não afete o direito adquirido do empregado ou do empregador. Sem prejuízo da aplicação cumulativa da primeira conclusão, este o critério decisivo e fio condutor do intérprete, mais afinado com a Constituição Federal (art. 5°, inciso XXXVI), com a Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro e com a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho. 10 Ainda é válido destacar que a Medida Provisória trouxe expressamente em seu texto a seguinte imposição: Art. 2º O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes. Como se vê, o texto falou em aplicação integral, mas não questionou o direito adquirido e tampouco impôs a impossibilidade de conservação de condições ajustadas. Outra questão que se impõe está na verificação da origem do direito que se alega ter sido adquirido. Dentro do contexto jurídico laboral é possível identificar diversas situações nas quais determinados direitos foram angariados por interpretações jurisprudenciais, por vezes extensivas e desvinculadas de um texto normativo primário. Em tais casos não há uma associação direta com um determinado texto legal, ou seja, a concessão ou restrição advém do entendimento dos Tribunais, geralmente consolidados em enunciados de Súmula. Nestes casos, já que súmula, via de regra, não é fonte forma de direito, não será possível falar em direito adquirido. Portanto, a aplicação da lei material no tempo em relação às alterações promovidas pela reforma trabalhista, será um dos grandes desafios a ser enfrentado após sua vigência. Para facilitar a visualização dos institutos, durante o curso retomaremos questões de direito intertemporal nos pontos específicos que serão abordados na sequência, abarcando, inclusive as propostas apresentadas pela Comissão de Jurisprudência e Precedentes Normativos do TST. Finalizando a parte introdutória, vamos ao enfrentamento ponto a ponto da reforma trabalhista. 1.2 Grupo de empregadores Vamos ao novo texto: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. §1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo §2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica PRÓPRIA, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. O grupo econômico, como visto pelo Direito do Trabalho, sempre teve como objetivo a ampliação da responsabilidade subjetiva pelos haveres trabalhista de forma a consolidar a figura do empregado único, sendo norteado pela despersonificação do empregador. Porém, a par de uma interpretação gramatical do art. 2º, §2º, da CLT, doutrinariamente se construiu uma série de vertentes interpretativas ao alcance do conceito do grupo de empregadores. Neste sentido, os chamados grupos verticais (por subordinação), grupos horizontais (por coordenação) e o grupo de fato (por comunhão de interesses). Ao que parece, a alteração do §2º e a introdução do §3º visam claramente restringir o alcance da configuração do grupo econômico, o que reduz a interpretação mais abrangente do instituto. A nova diretriz se alinha e suplementa a atual posição do E. TST, como é possível visualizar do seguinte informativo: Inf. 136/TST: Grupo econômico. Não configuração. Mera ocupação do mesmo espaço físico. Prestação concomitante de serviço a mais de uma empresa. Não é suficiente à configuração de grupo econômico a mera ocupação do mesmo espaço físico ou que os empregados prestem serviço a mais de uma empresa de forma concomitante. O art. 2º, § 2º, da CLT exige a subordinação à mesma direção, controle ou administração, embora cada uma das empresas possua personalidade jurídica própria. Sob esse fundamento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, no tópico, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento, mantendo a decisão turmária que excluiu a responsabilidade solidária imposta a uma das reclamadas por entender necessária a relação hierárquica entre as empesas, bem como o efetivo controlede uma sobre as outras para a configuração de grupo econômico. Vencidos os Ministros Augusto César Leite de Carvalho e José Roberto Freire Pimenta. TST-E-ED-RR-996- 63.2010.5.02.0261, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 12.5.2016 11 Inf. 167/TST: Execução. Responsabilidade solidária. Grupo econômico. Configuração. Existência de sócios em comum. Ausência de demonstração de relação hierárquica entre as empresas. Art. 5º, II, da CF. Violação direta. Viola o princípio da legalidade insculpido no art. 5º, II, da CF, por impor obrigação não prevista no art. 2º, § 2º, da CLT, decisão que, na fase de execução de sentença, reconhece a configuração de grupo econômico e atribui responsabilidade solidária a empresa distinta daquela com a qual se estabeleceu o vínculo de emprego, com fundamento estritamente na existência de sócios comuns, sem a demonstração de relação hierárquica de uma empresa sobre a outra. Sob esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos por divergência jurisprudencial e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento, mantendo, portanto, o acórdão turmário que, após reconhecer afronta à norma do art. 5º, II, da CF, afastou a responsabilidade solidária imputada a Amadeus Brasil Ltda. pela decisão do Regional que reconhecera a formação de grupo econômico com a Massa Falida de Rio Sul Linhas Aéreas S.A., executada, com fundamento estritamente na existência de sócios em comum. Vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Augusto César de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Cláudio Mascarenhas Brandão, que entendiam que eventual ofensa ao princípio da legalidade somente se daria de forma reflexa ou indireta, em total desconformidade com o art. 896, §2º, da CLT e a Súmula nº 266 do TST. TST-E-ED-RR-92- 21.2014.5.02.0029 , SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 5.10.2017 1.3 Tempo à disposição. Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho. §1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. §2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I. Práticas religiosas; II. Descanso; III. Lazer; IV. Estudo; V. Alimentação; VI. Atividades de relacionamento social; VII. Higiene pessoal; VIII. Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. No Brasil adotava-se o critério do tempo à disposição do empregador no centro de trabalho como regra padrão de cômputo da jornada de trabalho. Essa era a vertente do art. 4º da CLT. A introdução do §2º visa restringir categoricamente o conceito do que seria a compreensão de “à disposição”, deixando subentendido que o termo seria limitado ao tempo despendido ou reservado para o cumprimento das atividades inerentes ao contrato de trabalho. Com a alteração, deve haver uma revisão da jurisprudência que proponha uma interpretação abrangente do termo, em especial da Súmula 366 do E. TST: S. 366/TST: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc). Registre-se que, no caso, não se reconhece a existência de direito adquirido em favor do empregado, pois a tese consagrada na Súmula 366 do TST não defluiu da lei, tratando-se, na verdade, de construção jurisprudencial, a qual não se qualifica como fonte de obrigação. Assim, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a seguinte alteração: S. 366/TST: CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. A partir de 11 de novembro de 2017, data de vigência da Lei n° 13.467/2017, não será computado como período extraordinário o que exceder à jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, a exemplo do tempo despendido cm higiene pessoal, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social e troca de uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a mudança na empresa. 12 1.4 Fontes do direito Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. §1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. §2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. §3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. O §1º retirou a necessidade de compatibilidade principiológica e fundamentológica para aplicação subsidiária do direito comum ao direito do trabalho, dando a entender pela opção do legislador em restringir a autonomia do Direito do Trabalho. Já o §2º restringe a atuação do Poder Judiciário na interpretação e aplicação da legislação, esquecendo que a jurisprudência traduz a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas. No âmbito justrabalhista, o exame das súmulas de jurisprudência uniforme do TST demonstra sua qualidade de comando geral, abstrato e impessoal, tendo, pois, inquestionável força jurídica e jurígena. Nos termos do caput do art. 8º da CLT, a jurisprudência é tida como fonte normativa (supletiva), sendo que com a introdução do §2º ela perde substancialmente tal função. De qualquer forma,o §2º deve provocar uma profunda revisão da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Trabalhistas. Já o §3º legaliza o chamado “princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva” dentro do contexto de prevalência abrangente do negociado sobre o legislado. O ponto será melhor abordado no módulo de alterações no direito coletivo do trabalho. 1.5 Responsabilidades do sócio retirante. Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I. A empresa devedora; II. Os sócios atuais; e III. Os sócios retirantes. Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. O novel art. 10-A sistematiza a responsabilidade do sócio retirante tendo como parâmetro a legislação civil, contrapondo a posição majoritária dos tribunais trabalhistas pela existência de efeitos próprios nas modificações societárias em âmbitos trabalhistas. O novel artigo traz duas características para responsabilização do sócio retirante: a) Limitação temporal: Ajuizamento da ação em até 2 anos da retirada, independentemente de ter o sócio se beneficiado da prestação dos serviços. b) Subsidiariedade e benefício de ordem: Somente será alcançada após a perquirição de bens da empresa e dos sócios atuais. Por outro lado, garante a possibilidade de condenação solidária na existência de fraude. Neste ponto rememoro que a o posicionalmente prevalente anterior era no sentido de que a responsabilidade do sócio retirante estava vinculada a análise do benefício da prestação do serviço do trabalhador. Assim, independentemente da data do ajuizamento da ação, constatava-se a responsabilidade se no período em que houve labor o sócio integrava a sociedade. 13 1.6 Prescrição e prescrição intercorrente Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; I - (revogado); Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural II - (revogado). §1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. §2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração OU descumprimento do pactuado, a prescrição é TOTAL, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. §3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. O tempo, como fato jurídico natural/strictu sensu ordinário repercute no mundo jurídico: a) Gerando direitos na usucapião (prescrição aquisitiva); b) Os modificando em relação à capacidade civil (incapacidades); c) Fulminando pretensões de direitos subjetivos patrimoniais com a prescrição e direitos protestativos com a decadência. A prescrição consiste na perda da pretensão, relativa a um direito subjetivo patrimonial e disponível, no prazo previsto em lei, em virtude da inércia do seu titular, atingindo ações condenatórias. A pretensão, por sua vez, consiste na possibilidade de coercitivamente exigir de outrem o cumprimento de uma obrigação. Não pode ser encarado como perda do direito de ação, o qual é público subjetivo e incondicionado. CC. Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a qual se extingue, pela prescrição, nos prazos a que aludem os arts. 205 e 206. Atingindo direitos subjetivos patrimoniais disponíveis, não há de falar-se em prescrição de direitos sem conteúdo patrimonial (extrapatrimoniais), a exemplo daqueles referentes aos direitos da personalidade, que são imprescritíveis, indisponíveis e irrenunciáveis, manejados por ações declaratórias. Neste contexto, considerando que em regra toda pretensão trabalhista possui conteúdo patrimonial a ela é natural a incidência do instituto da prescrição. A reforma trabalhista leva ao nível normativo os conceitos de prescrição parcial e total e incorpora definitivamente a prescrição intercorrente à dinâmica laboral. Prescrições totais e parciais se distinguem da seguinte forma: Prescrição Total A actio nata irá se firmar no instante da lesão quando a parcela não for assegurada por preceito de lei (derivando, por exemplo, de regulamento empresarial ou contrato). Incidirá, então, a prescrição total, que corre desde a lesão e se consuma no prazo quinquenal subsequente. Prescrição Parcial Mas se o título jurídico da parcela consistir em preceito de lei, aí a actio nata incidirá em cada parcela especificamente lesionada. Deste modo, a prescrição será parcial, contando- se do vencimento de cada prestação periódica resultante do direito protegido por lei. O §2º do art. 11 bebe da fonte que fundamentou a edição da Súmula 294 do E. TST: S. 294/TST: Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. Contudo, o §2º foi além e atribuiu não só a prescrição total decorrente da alteração do pactuada, mas também ao seu descumprimento, ambos quando não houver preceito de lei que assegure o direito. Houve, portanto, expressiva mudança na prescrição trabalhista, no campo do descumprimento do pactuado, o qual passa a acarretar a prescrição total. Nesse sentido é a proposta de alteração da Súmula 294 do TST pela Comissão de Jurisprudência do referido órgão para inserção do item II ao verbete: II – No caso de descumprimento do pactuado, a prescrição é total. Sob o mesmo tema, percebe-se que a nova lei, conquanto haja elevado à estrutura legal a matéria relacionada à espécie de prescrição aplicável aos créditos trabalhistas, se parcial ou total, antes restrita ao plano exclusivo da 14 jurisprudência, não afetou a disciplina constitucional da prescrição trabalhista prevista no art. 7º, XXIX, da CRFB. Sob este viés, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a alteração da Súmula 409/TST apenas para suprimir da parte final do verbete a expressão “construída, na Justiça do Trabalho, no plano jurisprudencial”. Ficando da seguinte forma: S. 409/TST: Não procede ação rescisória calcada em violação do art. 7°, XXIX, da CF/1988 quando a questão envolve discussão sobre a espécie de prazo prescricional aplicável aos créditos trabalhistas, se total ou parcial, porque a matéria tem índole infraconstitucional. A previsão legal de que a prescrição total será destinada no caso de descumprimento do pactuado também afeta o entendimento hoje cristalizado na Súmula 452 do TST: S. 452/TST. Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.Como se vê, a posição do TST era segundo a qual a não implementação das promoções previstas em Plano de Cargos e Salários configura descumprimento do contrato de trabalho, e não alteração contratual, incidindo, portanto, a prescrição parcial, uma vez que a lesão renova-se mês a mês, enquanto não efetuada a promoção a que tinha direito o empregado. Porém a lei nova suplantou a tese consagrada na Súmula n. 452 do TST, impondo-se o cancelamento da súmula em questão, o que fora proposto pela Comissão de Jurisprudência do TST. Já o §3º incorpora no texto da CLT o conteúdo das Súmulas 268 e art. 202, I, do Código Civil: Art. 202 do CC - A interrupção da prescrição, que somente poderá ocorrer uma vez, dar-se-á: I - por despacho do juiz, mesmo incompetente, que ordenar a citação, se o interessado a promover no prazo e na forma da lei processual. S. 268/TST: A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. Vê-se que o § 3° do art. 11, além de positivar o entendimento jurídico consolidado na súmula em exame, ampliou o seu alcance, sendo que a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a seguinte alteração do texto: S. 268/TST: A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. A propositura da ação em juízo incompetente e a sua extinção sem resolução do mérito, inclusive nos casos decorrentes de arquivamento, não obsta a interrupção do prazo prescricional. Resta debater o alcance da expressão “reclamação trabalhista”, o que deve determinar se houve ou não superação da OJ 392 da SDI-1 do TST: OJ 392/SDI-1: O protesto judicial é medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art. 15 do CPC de 2015. O ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2º do art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto no art. 841 da CLT. O advérbio "somente" dirime qualquer dúvida a respeito do escopo da Lei n. 13.467/2017, no aspecto: restringir a interrupção da prescrição no processo do trabalho a uma só hipótese — o ajuizamento de reclamação trabalhista. Nesse sentido, sem se olvidar das delicadas questões de direito intertemporal, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a seguinte alteração do verbete: OJ 392/SDI-1. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AJUIZAMENTO DE PROTESTO JUDICIAL. I - Até 10 de novembro de 2017, o protesto judicial é medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art. 15 do CPC de 2015. O ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2° do art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto no art. 841 da CLT. II - A partir de 11 de novembro de 2017, início de vigência da Lei n° 13.467/2017, o ajuizamento de protesto judicial não interrompe o prazo prescricional. A interrupção da prescrição, desde então, somente ocorre pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. Incidência do § 3° ao art. 11 da CLT, com a redação da Lei n. 13.467/2017. Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. §1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução. §2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida OU declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição. 15 Intercorrente é a prescrição que flui durante o desenrolar do processo. Atualmente existe uma aparente contrariedade entre a posição do TST e do STF: Súmula 327 do STF – O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente. Súmula 114 do TST – É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente. Com o novel art. 11-A fica sedimentada a ocorrência da prescrição no processo do trabalho, seu prazo de 2 anos, a necessidade determinar o cumprimento de algo ao exequente e a possibilidade de sua decretação de ofício. Nesse sentido a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a revisão da Súmula 114 do TST nos seguintes termos: S. 114/TST: Aplica-se a prescrição intercorrente na fase de execução do processo do trabalho nos termos do art. 11-A da CLT acrescido pela Lei n° 13.467/2017. Contudo, é possível verificar vozes na doutrina que defendem que a prescrição intercorrente não poderá ser aplicada antes de 12-11-2019. Defende-se que somente a partir de 11-11-2017 os trabalhadores passaram a ter ciência de que terão 2 anos para cumprir as determinações judiciais no curso da execução. Nesse sentido se afirma ser um despropósito a aplicação da prescrição intercorrente no processo do trabalho antes de 12-11-2019 com fundamento no art. 11-A da CLT. 1.7 Multa administrativa por empregado não registrado Art. 47 - A emprêsa que mantiver empregado não registrado nos têrmos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a emprêsa à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência. §1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. §2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao CRITÉRIO DA DUPLA VISITA. Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado. No caso houve majoração da multa administrativa pelo não registro de empregados, bem como, a excepcionalidade do princípio da dupla visita na espécie. O critério da dupla visita vem previsto no art. 627 da CLT, segundo este critério, deve o agente fiscalizador promover, quando a lei assim o determinar, em sua primeira visita ao estabelecimento patronal, a orientação de empregados e empregadores quanto ao cumprimento das normas trabalhistas, especialmente àquelas que se referem a proteção do trabalho. Decorrido prazo razoável – a ser fixado pelo fiscal, dentro dos parâmetros previstos em norma infralegal (2 a 8 dias) –, ao realizar nova fiscalização, será verificado se as orientações foram atendidas e, caso ainda persistam irregularidades, serão lavrados autos de infração relativamente a estas. O §2º do art. 47 ao determinar que a infração caracteriza exceção ao princípio da dupla visita deixa claro que no caso de constatação de trabalhador não registrado o auto de infração será lavrado independentemente da concessão de prazo para regularização da situação. 1.8 Duração do trabalho: horas extraordinárias e regimes de compensação. Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixadoexpressamente outro limite. § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. § 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. §2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. § 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno §3º (Revogado). 16 porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. O legislador, no caso, retirou qualquer direito ao cômputo do tempo despendido no deslocamento casa-trabalho ou da entrada da empresa-posto do trabalho na jornada do trabalhador. Ceifando do ordenamento as chamadas horas in itinere e alterando o conceito de remuneração por tempo à disposição pelo de remuneração pela efetiva ocupação do posto de trabalho. Nesse sentido, as Súmulas 90, 320 e 429 do E. TST devem ser revistas: S. 90/TST: I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. S. 320/TST: O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere". S. 429/TST: Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários. A grande e delicada questão jurídica que se põe é de direito intertemporal ou transitório: trata-se de saber se a partir de sua vigência em 11.11.2017 a Lei n° 13.467/2017 aplica-se aos contratos de trabalho em curso ou somente aos futuros contratos. Por uma primeira vertente, aplicando-se a teoria da aderência limitada pela vigência legislativa e tendo como base o art. 2º da MP n. 808/2017, induz que a não remuneração do tempo de deslocamento seria aplicada a todos os contratos vigentes. Assim, somente as horas in itinere prestadas antes da vigência da reforma que poderiam ser remuneradas, já as posteriores não. Já uma segunda vertente, provavelmente a que será definida pelo TST, conclui que Lei n° 13.467/17 no que suprime o direito às horas in itinere não se aplica aos contratos de trabalho vigentes em 11.11.2017. Entende-se que há direito adquirido dos atuais empregados, expressamente assegurado em lei, de auferir ou continuar auferindo horas in itinere pela sistemática da lei velha. A Lei n° 13.467/ 17, neste passo, somente seria aplicável aos novos contratos de trabalho, ou seja, aos contratos firmados a partir de sua vigência. Tal posição não ignora o efeito perverso de constituir um estímulo à despedida de empregados mais antigos e, portanto, mais onerosos para o empregador. Porém, qualquer outra solução é vista como vulnerável a questionamento sob o prisma jurídico-constitucional. Nesse sentido a Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos apresentou a proposta de inserção dos seguintes itens nas Súmulas 90 e 320 do TST: VI - Não tem direito a horas "in itinere" o empregado cujo contrato de trabalho haja sido celebrado a partir de 11 de novembro de 2017, data de vigência da Lei n. 13.467/2017, que alterou o §2º do art. 58 da CLT. Observa-se, ainda, que o §2º do art. 58 da CLT traz expressamente que o compito da jornada de trabalho somente se inicia com a “efetiva ocupação do posto de trabalho”. Posição adotada pelo legislador que é contrária a jurisprudência trabalhista, a qual considerava que a jornada deveria ser considerada a partir da entrada do trabalhador na portaria da empresa. Assim, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a alteração da Súmula 429 do TST e da OJ Transitória 36 da SDI-1, já abarcando questões de direito intertemporal: S. 429/TST. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO. A partir de 11 de novembro de 2017, data de vigência da Lei n. 13.467/2017, o tempo despendido pelo empregado entre a portaria da empresa e o local de trabalho não é considerado à disposição do empregador, não se comutando. pois. na jornada de trabalho, a teor do § 2° do art. 58 da CLT, acrescentado pelo art. 1° da Lei n. 13.467/2017. 17 OJT 36 SDI-1/TST: HORA "IN ITINERE". TEMPO GASTO ENTRE A PORTARIA DA EMPRESA E O LOCAL DO SERVIÇO. I - Em relação aos contratos de trabalho firmados até 10 de novembro de 2017, configura-se como hora "in itinere" o tempo gasto pelo empregado para alcançar seu local de trabalho a partir da portaria da empresa. II - Não tem direito a horas "in itinere" o empregado cujo contrato de trabalho haja sido celebrado a partir de 11 de novembro de 2017, data de vigência da Lei n. 13.467/2017, que alterou o §2º do art. 58 da CLT. Observa-se que a proposição é contraditória, pois em relação às horas in itinere preserva seu pagamento aos contratos celebrados anteriormente a reforma, o que não ocorre em relação ao deslocamento interno. Tal posição está lastreada no entendimento de que apenas o deslocamento externo era previsto no §2º do art. 58 da CLT. Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais (30), SEM a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, COM a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. §1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. §2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. §3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.§4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. §5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. §6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. §7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação. Sempre foi possível a pactuação do trabalho em regime de tempo parcial, estabelecendo-se jornada de trabalho reduzida, com o pagamento do salário proporcional à jornada. Contudo o legislador, a partir da MP 2.164-41/2001 limitou o regime parcial a 25 horas semanais. Assim, a contrário senso, subsiste vertente interpretativa no sentido de que qualquer jornada superior a 25 horas semanais deveria ser remunerada com o salário mínimo ou pelo piso salarial. Em outro viés, com base no item I da Oj 358 da SDI-1 do TST, há posição que defende a proporcionalidade salarial a qualquer jornada inferior a prevista na constituição. OJ 358/SDI-1: I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. Ainda, o regime de tempo parcial apresentava antes da reforma as seguintes características: a) Jornada máxima de 25 horas semanais (56% da jornada normal); b) Vedação de horas extras; c) Sistema diferenciado de férias (entre 8 e 18 dias); d) Vedação ao abono de férias. Com a reforma, o regime de tempo parcial muda drasticamente, aumento seu limite temporal, permitindo horas extras e equiparando as férias. Possui os seguintes limites. 30 horas semanais Sem possibilidade de serviço suplementar 26 horas semanais Podendo ser prestadas mais 6 horas suplementares, totalizando 32 horas semanais. Como se vê somente há limite máximo de horas semanais para configuração de regime de tempo parcial, não há estipulação mínima, o que é uma grande incongruência da nossa legislação. De qualquer forma, sendo estipulado regime inferior a 26 horas semanais, por exemplo, 20 horas semanais, o empregador poderá prestar até 6 horas suplementares ao limite estipulado, não ao máximo. Ou seja, fixando 20 horas semanais, o trabalhador somente poderá prestar no máximo 26 horas semanal, sendo que a partir da 21ª hora prestada já será devido como tempo extraordinário. 18 Outra novidade é o estabelecimento de uma compensação de horários bissemanal simplificado, sendo as horas extras prestadas em uma semana e compensada na imediatamente posterior. Por ausência de estipulação legal, é defensável que tal modelo de compensação prescinda de qualquer acordo formal, seja individual ou coletivo. Uma discussão que pode emergir é correlata à exclusividade deste regime bissemanal, ou seja, definir se outros regimes de compensação poderão incidir no regime de tempo parcial como o banco de horas e a compensação fixa semanal. Por sua vez, também não ficou claro se modalidades de regime semanal superiores há 30 horas poderão ser remuneradas de forma proporcional ao salário mínimo ou piso salarial. Contudo, foi preservado o §1º. Com a preservação do §2º entende-se ser possível a adesão ao regime de tempo parcial aos empregados que trabalham em jornada cheia, desde que mediante opção manifesta do trabalhador na forma estabelecida em negociação coletiva. O que vai ao encontro do princípio da irredutibilidade salarial (CRFB, art. 7º VI e XIII). Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. §1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. §2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao §3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. § 4º (Revogado). § 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. § 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. Temos algumas novidades relevantes à prorrogação da jornada de trabalho. Sobre o tema, deve-se fazer uma distinção simples, mas crucial para a compreensão do gênero horas extras. Classicamente havia distinção das horas suplementares (art. 59) e de horas extraordinárias (art. 61), sendo aquelas dependentes de negociação acessória ao pacto laboral e estas inerentes ao contrato. Com a lei 13.467/2017 percebe-se uma alteração sútil no caput do art. 59, trocando a expressão “horas suplementares” por “horas extras”. Pode-se entender como intenção do legislador, a obstrução da corrente doutrinária que defendia pela necessidade de motivação legítima para prorrogação de jornada, mesmo diante de horas suplementares, ainda que não se qualificasse como necessidade imperiosa. Por outro lado, foi mantido o limite de 2 horas diárias e inserido a possibilidade de se convencionar o regime de sobrelabor por acordo individual, o que revela a possibilidade da existência de acordo verbal para tanto. No tocante ao banco de horas, foi autorizada sua instituição por acordo individual escrito, com compensação máxima semestral. Portanto, não mais prevalece exigência de norma coletiva para autorização do banco de horas em todo e qualquer caso, mas somente para as que tenham período de compensação superior a um ano. Já o §6º, conjugado com o novel art. 59-B, provoca a mudança mais significativa no tocante à compensação de jornada. Hoje a característica angular da compensação clássica é o modelo fixo semanal
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