Gestão Estratégica de Talentos - da Identificação à retenção

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE TALENTOS 
Da identificação à retenção. 
 
 
Cristiane Pachadt 
Professor: Antônio Godinho Junior 
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI 
Administração (ADG 0680) – Seminário Interdisciplinar III 
01/12/2016 
 
 
RESUMO 
 
Devido as constantes mudanças no cenário global, as pessoas têm se tornado cada vez mais 
importantes dentro de uma organização. Em atenção às essas novas demandas essa pesquisa 
buscou enfatizar a importância das pessoas no ambiente corporativo, conceituar talento, analisar e 
identificar os processos de identificação, desenvolvimento e retenção dos talentos como gestão 
estratégica de pessoas. O objetivo dessa pesquisa é definir talento e como esse termo passou a ser 
usado amplamente na gestão de pessoas e a importância das pessoas detentoras do conhecimento e 
do capital intelectual da organização como um dos ativos da organização. O estudo caracteriza-se 
por uma revisão bibliográfica de renomados autores na área. A pesquisa buscou estratégias 
adotadas pelas empresas para a atração, desenvolvimento e de como manter o profissional na 
instituição, transformando o investimento em diferencial competitivo. 
 
 
Palavras-chave: Talento Humano. Gestão de Pessoas. Capital Intelectual. 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Com a Era da Informação, o ambiente organizacional vem passando por inúmeras 
mudanças, o conhecimento e a informação se tornaram diferencial competitivo para as empresas, e 
as pessoas - portadores desse conhecimento – passaram a ser mais valorizadas. As instituições estão 
buscando os profissionais diferenciados - os talentos, portadores de habilidades e competências 
capazes de contribuir ativamente para o sucesso da empresa. 
 
Levando em consideração que as empresas estão em crescente conscientização da 
importância de gestão de pessoas e visto que o capital humano configura como diferencial 
competitivo, o objetivo é de definir talento e de identificar as práticas adotadas pela Gestão de 
Pessoas para a atração e a retenção dos talentos nas organizações e demonstrar a importância das 
pessoas detentoras do conhecimento e do capital intelectual para a instituição. 
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Após a abordagem teórica e conceitual, a finalidade desse estudo é de identificar as políticas 
e práticas adotadas pela Gestão de Pessoas que contribuem efetivamente para a atração e a retenção 
dos talentos nas empresas. Para a gestão estratégica de pessoas, o RH deve estar em sintonia com a 
realidade da empresa, situação da mesma no mercado, perspectiva do conhecimento, habilidades 
necessárias para determinado segmento, para poder desenvolver estratégias claras na identificação, 
atração, desenvolvimento e retenção dos seus talentos. 
 
 
2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE TALENTOS 
 
O ambiente organizacional vem passando por inúmeras mudanças, desde o início com a 
revolução agrícola onde o capital principal era a terra e caracterizava-se pelo domínio da 
agricultura. Depois veio a revolução Industrial em que a fábrica gerava os recursos econômicos e 
financeiros e também os empregos. Atualmente vivemos a revolução tecnológica que possui o 
conjunto das informações e conhecimento que agrega valor aos produtos produzidos devido 
aproveitamento da inteligência dos colaboradores onde eles pensam, reinventam, criam soluções, 
descobrem, e usam a tecnologia em seu favor para executar tudo o que foi pensado. 
Essa nova Era de avanços tecnológicos com velocidade intangível, com processos 
industriais automatizados as máquinas passam a substituir o trabalho humano, com mais eficiência, 
mais rapidez e a longo prazo, até mais baratos. Com essa substituição cada vez maior o mercado se 
torna mais dinâmico e a informação se torna um dos ativo mais valiosos e um diferencial 
competitivo. E os portadores destes ativos (as pessoas) passam a ser valorizados. 
Quando se fala em sucesso e competitividade das empresas, o talento humano precisa ser 
visto como fator dominante e decisivo, pois o grande diferencial decorre das pessoas que nelas 
trabalham. (CHIAVENATO, 1999). Com a competitividade, as organizações dependem de investir 
em estratégias, promover o crescimento e desenvolvimento de seus colaboradores. 
Um papel importante das empresas é de encontrar profissionais diferenciados, com talento e 
capacidade de crescer dentro da empresa, e que possam trazer resultados para a organização, de 
acordo com Xavier (2006) as pessoas precisam dirigir seus esforços e talentos para o mesmo 
objetivo e a empresa precisa contar com este apoio. O ser humano requer aprendizado contínuo para 
fazer parte de uma organização e está para manter-se nos padrões de exigência do mercado. 
3 
 
Para isso é imprescindível uma boa gestão de RH nessa busca, seleção, desenvolvimento e 
retenção das pessoas certas, pois conforme Chiavenato (1996, p. 15) “As pessoas em todos os níveis 
da organização são consideradas os parceiros que conduzem os negócios da empresa, utilizam a 
informação disponível, aplicam suas habilidades e conhecimentos e tomam as opções mais 
adequadas paragarantir e obter os resultados desejados”. 
 
2.1 Gestão de Talentos 
 
O talento pode ser definido como a capacidade inata para a realização de certa tarefa. O 
talento resulta de ação - competências técnicas e comportamentais, da paixão - motivação e 
entusiasmo e da visão - capacidade de antecipação e orientação, sabendo para onde vai. O termo é 
utilizado, na gestão de pessoas, para intitular a pessoa que, além de apresentar atitude na execução 
do trabalho, demonstra habilidades, conhecimento, potencial criativo e inovador, conforme cita 
Carmello: 
O conceito de talento que utilizamos para a Gestão Estratégica de Pessoas se refere a todo 
profissional capaz de contribuir significativamente para a organização, manifestando suas 
competências para produzir resultados extraordinários para a empresa, os clientes e para si 
mesmo. Consideramos talentos todos os profissionais que estejam alinhados e 
comprometidos com a produção de valor para o cliente. (CARMELLO, 2006) 
 
Segundo a maioria de autores, talento é a soma de competências e conhecimentos que uma 
pessoa possui juntamente com alto compromisso com o trabalho. É aquela que possui desempenho 
acima do normal, comprometida, pró ativa e que faz algo a mas além de suas obrigações, 
manifestam paixão e felicidade no desempenho de suas atividades, tem atitude, iniciativa, vontade, 
disposição para o aprimoramento contínuo. Os talentos gostam de desafios, necessitam de feedback 
constante, precisam de espaço para inovar e atuar, estão aprendendo constantemente, precisam 
enxergar significado no que estão fazendo, são sempre lembrados para novos projetos e desafios, 
assumem grande responsabilidade no seu desenvolvimento e desempenho (Carmello, 2006). 
No momento atual, a gestão de talentos possui papel decisivo na gestão de pessoas, que é de 
detectar profissionais talentosos, saber retê-los, geri-los e desenvolve-los é uma tarefa difícil. Nessa 
busca alucinada por talentos, temos por Chiavenato (2004, p. 52) que: 
 
Gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter 
pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre pessoas e 
talentos? Um talento é sempre um tipo especial de pessoa. E nem sempre toda pessoa é um 
talento. Para ter talento a pessoa precisa ter algum diferencial que a valorize. 
 
4 
 
O RH tem suma importância nesse processo, pois precisa encontrar candidatos altamente 
qualificados, identificar e reter as pessoas com o melhor desempenho, obter o melhor de suas 
capacidades, incentivar a aprendizagem e manter seus funcionários engajados e motivados. Gestão 
de talentos é uma estratégia que deve ser utilizada em todas as organizações, pois permite que 
efetivamente haja resultados, é um processo constante e crítico, que garante que a empresa tenha a 
quantidade e a qualidade de profissionais que satisfaçam as prioridades nos negócios atuais e 
futuros (Vergara, 2000). 
Enfatizando a importância do capital humano para a organização, Chiavenato (2004, p. 54) 
cita: “o conceito de talento humano conduz necessariamente ao conceito do capital humano – o 
patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso.” 
Quando a empresa desenvolve o capital humano ela também aperfeiçoa seu capital 
intelectual, com conceito relativamente recente, o capital intelectual é o somatório do capital 
humano: conjunto das habilidades, talentos, valores e competências; capital interno: conjunto dos 
processos, procedimentos e sistemas utilizados pelas organizações; com o capital externo: conjunto 
das relações com fornecedores e clientes, marcas, imagem e reputação da organização. 
(CHIAVENATO, 1994). 
O capital intelectual é conceituado por Stewart (1998, p.13), como: 
[...] a soma dos conhecimentos de todos em uma empresa é o que lhe proporciona vantagem 
competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão 
familiarizados – propriedade, fábrica, equipamentos, dinheiro – constituem a matéria 
intelectual: conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência, que pode ser 
utilizada para gerar riqueza. 
 
Para que possa ser administrado o capital intelectual, se faz necessário tomar consciência da 
importância de identificar o colaborador que exerça seu capital intelectual, naquilo que realmente 
deseja, se mostra capaz, se conscientiza de que o conhecimento é uma necessidade de sua carreira e 
consegue efetivamente atingir seus objetivos profissionais e pessoais com maior facilidade. 
 
 
2.1.1 Identificação e atração de talentos 
 
É possível identificar talentos em meio aos funcionários da empresa, com a análise da 
atuação de cada um, reconhecer características essenciais como: capacidade de tomar decisões 
assertivas, comunicar-se adequadamente com todos, capacidade de lidar com crises, envolver os 
colaboradores em tarefas e projetos e acompanhar de perto o engajamento e incentivar a 
demonstrarem todo o potencial, oferecer chances de crescimento profissional. Através disso, 
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facilmente identificará um profissional talentoso, pois irá estimular o profissional a mostrar todas as 
suas habilidades e competências. 
A identificação de talentos pode ser feita também durante o processo seletivo para vaga de 
emprego, deve-se identificar as características e as habilidades que o profissional apresenta e que 
poderão agregar para a empresa. É possível identificar diferenciais em um candidato por meio de 
processo seletivo, em entrevista por competências, dinâmicas em grupo e simulações de 
determinadas situações e cenários. Com isso pode-se avaliar quais atitudes e soluções apresentadas 
e como o profissional comporta-se diante do contexto. 
Outra opção para as empresas na identificação de talentos são os programas de estágios e 
trainee, normalmente em parcerias com universidades e instituições de ensino, visando atrair jovens 
talentos identificando suas competências, treinando-os e capacitando-os de acordo com seus 
valores, sua missão e visão. Sobre o programa de trainee Chiavenato traz uma abordagem: 
 
As organizações bem-sucedidas estão investindo fortemente em programas de trainees, 
como um mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo e um 
verdadeiro programa de melhoria contínua da qualidade do pessoal estendido a longo 
prazo. Uma espécie de investimento no sucesso futuro da empresa. Os participantes do 
programa desenvolvem um estágio programado; recebem treinamento planejado e 
contínuo, ministrado por profissionais de alto nível da empresa; participam ativamente de 
certas atividades previamente estabelecidas, enquanto são continuamente monitorados e 
avaliados quanto ao seu desempenho, vinculação com a empresa e sua cultura, espírito de 
equipe e potencial de desenvolvimento (CHIAVENATTO, 2004, p. 378). 
 
A grande vantagem dos programas de trainee, para a empresa, é de garantir um processo de 
preparação de profissionais para longo prazo, quando se tem um negócio em constante crescimento, 
a empresa terá à disposição, em breve, profissionais capacitados para coordenar projetos, gerenciar 
novos departamentos ou supervisionar o desenvolvimento de novos produtos e dificilmente terão 
que procurar no mercado novos gerentes e diretores. 
Para os profissionais as vantagens são muitas, como: possibilidade de começar uma carreira 
já em cargos de liderança com alta remuneração, vasta experiência, formação de alta qualidade, 
baseada em treinamentos e capacitações intensivas e constantes e indispensável networking 
adquirido durante o processo. 
 
2.1.2 Treinamento e desenvolvimento de talentos 
 
Tão importante quanto selecionar e identificarprofissionais talentosos, é de suma 
importância desenvolver e investir no seu treinamento. Tem-se como objetivo explorar a capacidade 
produtiva e o seu potencial de aprendizagem, maximizando seu desempenho profissional e 
motivacional, compreende como um processo de autodesenvolvimento. Para o desenvolvimento 
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profissional, a definição de Chiavenato (2002, p. 496) é “a educação que visa ampliar, desenvolver 
e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa, ou 
para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo”. 
Como papel crucial no desenvolvimento de talentos, o gestor deve assegurar que esse 
processo ocorra, estimulando os liderados, fomentando o aprendizado, conforme Michelman, 
Randolph e Prewitt, enfatizam: 
Os gerentes convencionais avaliam as pessoas e desenvolvem o desempenho; gestores 
excepcionais avaliam o desempenho e desenvolvem a pessoa. [...] procuram o encaixe 
adequado para o talento da pessoa; eles se esforçam para que ela seja recompensada por seu 
desempenho e empenham-se em assegurar que seu talento seja desenvolvido, oferecendo-
lhe atribuições progressivamente mais instigantes e significativas (MICHELMAN; 
RANDOLPH; PREWITT, 2007, p.95). 
 
O treinamento e desenvolvimento é um instrumento de alavancagem para se desenvolver as 
habilidades e competências que a organização precisa, tornando-se um investimento estratégico e 
um diferencial competitivo. (Canabrava e Vieira, 2006). Vale salientar que existem diferenças entre 
treinamento e desenvolvimento das pessoas: treinamento visa melhorar as habilidades de um 
profissional para o desempenho de suas funções, já o desenvolvimento tem foco para novos cargos, 
com novas capacidades e habilidades, conforme Chiavenato: 
 
O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimento 
sistemático e organizado pelo qual o pessoal não gerencial aprende conhecimentos e 
habilidades técnicas para um propósito definido. Por outro lado, o desenvolvimento é um 
processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado 
pelo qual o gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos 
genéricos. Assim, treinamento e desenvolvimento diferem em quatro sentidos: “O que” é 
aprendido; “Como” é aprendido; “Como” a aprendizagem ocorre; “Quando” a 
aprendizagem ocorre (CHIAVENATO, 2003, p. 30). 
 
O treinamento tem como objetivo principal capacitar o colaborador, conforme Chiavenato 
(2002, p.497) “processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, 
através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos 
definidos”. 
Para Chiavenato (2000) através do treinamento há quatro tipos de mudanças de 
comportamento: 
1. Treinamento de transmissão de informações ou de conhecimentos: normalmente os 
conteúdos partilhados são relacionados aos conhecimentos necessários ao cargo, 
inclusive sobre o trabalho, a empresa e suas regras e regulamentos internos e sua 
estrutura organizacional, produtos ou serviços; 
7 
 
2. Desenvolvimento de habilidades: geralmente é destinado diretamente ao trabalho e 
ao desenvolvimento de certas habilidades relacionadas ao cargo atual ou do futuro. A 
base para o desenvolvimento de habilidades está na identificação de talentos; 
3. Desenvolvimento de atitudes: é empregado para mudanças de atitudes inadequadas 
para atitudes positivas, que visa melhorar o relacionamento com clientes, colegas e a 
motivação; 
4. Desenvolvimento de conceitos: é destinado a elevar o nível de ideias e filosofias, seja 
para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa ou para o 
desenvolvimento de gerentes. 
 
Esses quatro tipos de treinamentos podem ser utilizados separada ou conjuntamente. No 
entanto, a finalidade para cada um dos tipos de treinamentos é a mesma: manter o funcionário 
preparado para o desempenho de seu cargo atual ou possível ocupação futura, transmitir 
informações e conhecimentos, desenvolver suas habilidades ou mudar suas atitudes quando 
necessário. (CHIAVENATO, 2000). 
Quanto ao desenvolvimento, visa explorar ao máximo o potencial e a capacidade produtiva 
do colaborador, maximizando assim, o seu desempenho profissional e motivacional, promovendo o 
potencial e o aumento de suas possibilidades compreende um processo de autodesenvolvimento 
onde o funcionário assume a responsabilidade pela sua evolução, adota uma postura voltada à 
aprendizagem contínua. 
O desenvolvimento acontece não só no campo profissional, mas também, e principalmente, 
no âmbito pessoal, pode ocorrer em qualquer dimensão humana: social, emocional, física, mental e 
até mesmo espiritual. O sucesso, êxito ou triunfo em uma dessas dimensões afeta de forma geral a 
nossa vida. Não tem como separar realização pessoal da realização profissional. 
Desenvolver de pessoas dentro de uma instituição, é o início de uma grande jornada para 
alcançar um proposito, e tal proposito não é o desenvolvimento em si, mas o resultado que esse 
processo provoca nas pessoas e nas organizações. Segundo Chiavenato (2003) o desenvolvimento 
de pessoas passa necessariamente por quatro etapas: 
1. Transformar pessoas em talentos: é necessário que a organização identifique quais 
são os talentos e desenvolver as habilidades e competências que agregam valor à 
organização. 
2. Transformar talentos em capital humano: para que possam transformar-se em capital 
humano, os talentos precisam estrutura organizacional flexível, integradora, 
participativa e empreendedora, com um estilo de gestão baseada na liderança que 
ofereça apoio, motivação, autonomia, suporte, liberdade e responsabilidade. 
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3. Transformar capital humano em capital intelectual: para que o capital humano possa 
integrar o capital intelectual, ele precisa ser compartilhado por dois aspectos: o 
capital interno e o capital externo, ambos intangíveis, mas poderosamente 
valorizados; 
4. Transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização: As 
empresas estão preocupadas em identificar indicadores adequados para mensurar 
seus ativos intangíveis, empresas estão adotando a perspectiva do conhecimento e 
investindo fortemente nele, pois é o capital intelectual e não mais o capital 
financeiro, que determina o valor de mercado de uma organização. 
Objetivos do treinamento são: suprir as habilidades requeridas, os conhecimentos e as 
atitudes específicos para o desempenho eficaz das tarefas do cargo, motivar e aumentar a 
sensibilidade nas relações interpessoais e na condução das equipes, otimizar processos e resultados 
organizacionais e como resultados temos: profissionais em condições de desempenharem suas 
atividades específicas atendendo aos padrões de produtividade, de forma a realizar as metas 
estabelecidas. Os resultados com o treinamento são obtidos a curto prazo. 
E os objetivos do desenvolvimento são: suprir habilidades, conhecimentos e atitudes 
específicas para o desempenho de tarefas futuras, é um processo de desenvolvimento profissional 
contínuo. E como resultados: profissionais preparados para ocupar cargos-chave dentro das 
organizações na quantidade, qualidade e época propícios. Os resultados com o desenvolvimento são 
obtidos a médio e longo prazos. 
Com as rápidas mudanças no mundo coorporativo a importância do treinamento e 
desenvolvimento tem sido cada vez maior, prever tendências e necessidades para o futuro é um 
grande desafio a ser vencido. Porém, no mundo dos negócios, conhecimento é poder e o 
conhecimento deve ser compartilhado e disseminado. Quanto mais informação compartilhada maior 
será o retorno. 
 
 
2.1.3 Retençãode talentos 
 
Dentro da organização, as pessoas são peças fundamentais para a boa gestão, porém 
conquistar o comprometimento e engajamento dos colaboradores não é tarefa fácil. Treinar, 
repassar os valores, os objetivos e a cultura da empresa, orientar sobre os processos e os padrões de 
trabalho são atividades que consomem tempo e dinheiro. Após atrair e desenvolver talentos, a 
organização deve preocupar-se também em retê-los. 
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Muitas vezes, as empresas investem recursos no treinamento de seus funcionários e, 
percebem que prepararam equipes para os concorrentes. Quando a instituição perde um talento para 
o mercado, perde também capital humano, além de todo o recurso e tempo investidos nesse 
colaborador. A retenção de talentos deve ser tratada como fator-chave para não perder os 
investimentos feitos em capacitação, conforme cita Chiavenato (2003, p. 19) “a organização viável, 
do ponto de vista de recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos 
humanos adequadamente, mas também os mantém na organização.” 
Os fatores que contribuem para a permanência do profissional na organização são a 
identificação com a filosofia, visão e missão da empresa e o comprometimento da instituição com 
seus colaboradores, conforme Davenport cita a seguir: 
 
Um acordo equilibrado que pondere os interesses de ambos, indivíduo e organização, é o 
cerne de qualquer estratégia bem-sucedida de retenção de pessoal. O equilíbrio reforça não 
só o envolvimento no trabalho, como também esta outra contribuição (diversa mas 
relacionada) que é o comprometimento com a empresa. É necessário comprometimento e 
envolvimento para unir as pessoas à empresa e manter o interesse delas em investir no seu 
capital humano sem restrições (DAVENPORT, 2001, p.210). 
 
Nessa busca pela permanência dos profissionais na instituição, oferecer altos salários e 
pacotes de benefícios atrativos não retém o profissional talentoso. Se faz necessário que a 
instituição ofereça algo a mais como: plano de carreira, plano de cargos e salários, ambiente de 
trabalho saudável, respeito a qualidade de vida do trabalhador, crescimento profissional continuo, 
esses são alguns aspectos fundamentais para que a empresa consiga êxito na retenção de talentos. 
A elaboração de um plano de carreira é uma estratégia muito eficiente, pois tanto o 
colaborador como a empresa, conseguem ter uma visão de curto, médio e longo prazo das 
possibilidades de evolução de carreira, isso colabora com a motivação das pessoas, redução da 
rotatividade e aumento da produtividade. Ele determina as competências necessárias para cada 
posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição. Com o 
plano de carreira o colaborador trabalha mais ativamente no seu desenvolvimento, pois ele saberá 
claramente quais etapas passará na hierarquia da empresa, o tempo que ficará em cada uma delas. 
Ter um plano de cargos e salários nada mais é que um conjunto de normas que rege a 
estrutura de gestão de pessoas de uma empresa, determinando a posição de cada profissional dentro 
do quadro de funcionários, remunerando os colaboradores segundo os cargos que ocupam, pelas 
responsabilidades que assumem e pelos resultados que geram para a organização, adotando práticas 
salariais compatíveis com o mercado de trabalho e com o segmento de atuação da empresa para 
cargos similares em outras organizações. 
Para zelar pela saúde e bem estar do colaborador, ter um ambiente de trabalho saudável e 
agradável é de extrema importância para uma organização, os funcionários buscam motivação em 
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seu ambiente de trabalho e funcionários felizes e saudáveis são mais produtivos, proativos e 
criativo. Se faz necessário investir em salas mais dinâmicas, ambientes harmoniosos, pois o 
funcionário passa cerca de 30% do seu tempo dentro da empresa e também espaços para 
descompressão, que são espaços dentro de uma empresa onde as pessoas podem passar um tempo e 
relaxar, pode-se citar salas de jogos, massagem, academias, assim retornam ao trabalho mais 
revigorados. 
Por último, mas não menos importante, a avaliação por desempenho e o feedback são 
essenciais para a retenção dos funcionários. Enquanto a avaliação por desempenho é a identificação 
e mensuração das ações dos colaboradores durante determinado período, possui como objetivo 
devolver ao avaliado informações sólidas e mensuráveis proporcionando o crescimento e o 
desenvolvimento do colaborador. Já o feedback é uma técnica que deve ser utilizada para prover 
informação ao colaborador sobre seu desempenho, conduta ou ação executada é baseado em 
informações rotineiras, contribuindo com a melhoria da performance do profissional em seu dia a 
dia. 
 Há inúmeras outras formas de se identificar, desenvolver e reter talentos, escolher o melhor 
método depende de inúmeros fatores como: situação da empresa no mercado, perspectiva do 
conhecimento, habilidades necessárias para determinado segmento, entre outros, para isso, as 
organizações precisam desenvolver estratégias claras de RH para poderem conquistar, desenvolvê-
los e aplicá-los adequadamente. 
 Nessa nova Era da Informação, para serem bem sucedidas as empresas estão investindo 
fortemente em conhecimento, estão se tornando em organizações de aprendizagem, pois o 
conhecimento proporcionado pelos colaboradores e aperfeiçoado pela empresa é o principal 
contribuinte para o êxito da instituição. O capital intelectual está determinando o valor de mercado 
de uma organização e o segredo do sucesso está em trabalhar as práticas de gestão de pessoas e 
investir nos seus talentos, só assim poderá obter vantagem competitiva e sucesso organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Diante da análise dos aspectos levantados referentes a gestão de talentos, observa-se uma 
nova tendência na gestão de pessoas, profissionais passaram a ser valorizados como pessoas e não 
mais, apenas, como mão de obra. O grande diferencial das empresas é de ter grande capital humano 
e intelectual, ter profissionais de alto nível, com visão estratégica, grande potencial profissional, 
com talentos e habilidades. Esse é o tipo de profissional mais procurado no mercado atualmente. 
 
 Contudo, se faz necessário desenvolver as estratégias corretas na busca desses talentos. 
Saber identificar em meio ao seu quadro de funcionários, quais se destacam, possuem 
características de líder, habilidades e competências. Caso haja insuficiência de talentos, é necessário 
atraí-los com programas de estágios e trainee, identificar também, nos processos seletivos 
candidatos que possuem as características esperadas. 
 
Após a identificação e atração de grandes funcionários, é necessário investir no treinamento 
e desenvolvimento, onde pode-se desenvolver habilidades inerentes ao cargo, dá ao colaborador 
capacidade para desempenhar as suas atividade com mais qualidade, o mesmo se sente valorizado e 
motivado, tornando-se mais produtivo e trazendo mais resultados à empresa. 
 
É imprescindível que, após todo o processo de identificação, atração e desenvolvimento dos 
talentos, a empresa busque formas de não deixar que esses profissionais seja levados para o 
mercado e para não perder todo investimento feito – tempo e dinheiro e também o conhecimento 
adquirido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
 
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desenvolvimento para empresas que aprendem. Brasília: Senac, 2006. 
 
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Paulo, Makron Books, 1996. 
 
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TAFNER, Elisabeth Penzlien; SILVA, Everaldo da. Metodologia do Trabalho Acadêmico. 
Indaial: Ed. Grupo UNIASSELVI, 2008. 
 
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XAVIER, Ricardo. Gestão de Pessoas na prática: os desafios e as soluções. São Paulo: Editora 
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VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000. 
CARMELLO, Eduardo. Saiba reconhecer talentos, publicado em 16/10/2006, disponível em: 
http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/4574/saiba-reconhecer-talentos.html. Acesso em 
01/11/2016.