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DICAS FINAIS PARA A PROVA DO TRT 15ª REGIÃO 
 
Direito do Trabalho 
 
 
1ª Dica: Princípios do Direito do Trabalho 
 
Princípio da Proteção: não deve haver hierarquia entre os princípios, mas não resta 
dúvida de que o princípio protetor é reconhecido como o “Princípio dos Princípios do 
Direito do Trabalho”, representa a essência do direito laboral. 
 
O princípio da proteção busca equilibrar a relação existente entre o trabalhador e o 
empregador. 
 
Divide-se em três vertentes, a saber: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
a) princípio do in dubio pro misero (ou in dubio pro operario): voltado para o 
intérprete da norma que deve sempre, na existência de duas ou mais possíveis 
interpretações, optar pela mais favorável ao trabalhador. 
 
b) princípio da norma mais favorável: havendo duas ou mais normas aplicáveis ao 
caso concreto, deverá ser aplicada aquela mais favorável ao trabalhador, 
independentemente de ser ela hierarquicamente superior a outra. 
 
ATENÇÃO! 
 
A Reforma Trabalhista ataca esse princípio, quando determina no art. 620 da CLT a 
prevalência do acordo coletivo sobre a convenção: “As condições estabelecidas em 
acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção 
coletiva de trabalho (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”. 
 
Outro exemplo é a ampla flexibilização prevista no artigo 611-A da CLT, que autoriza 
a norma coletiva a reduzir direitos. Nesses casos, a norma coletiva prevalecerá 
Princípio da Proteção 
Princípio do in 
dubio pro 
misero 
Princípio da 
Norma Mais 
Favorável 
Princípio da 
Condição Mais 
Benéfica 
 
 
mesmo que reduza ou suprima direitos previstos em lei, no regulamento empresarial 
ou no plano de cargos e salários. 
 
Art. 611-A, CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal 
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017); 
 
VI - regulamento empresarial (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017); 
 
c) princípio da condição mais benéfica: as condições mais benéficas estabelecidas 
no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa serão incorporadas 
definitivamente ao contrato de trabalho, não podendo ser reduzidas ou suprimidas no 
seu curso. 
 
= 1ª Questão = 
 
São princípios de direito do trabalho: 
 
a) in dubio pro operario, condição mais benéfica e igualdade. 
b) in dubio pro operario, primazia da forma e descontinuidade. 
c) condição mais benéfica, primazia da realidade e continuidade do contrato de 
trabalho. 
d) condição mais benéfica, primazia da realidade e equidade. 
e) primazia da realidade, igualdade e descontinuidade. 
 
 
2ª Dica: Trabalho Autônomo 
 
No trabalho autônomo não há subordinação jurídica entre o trabalhador e o tomador. 
 
O prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra contratada, de forma autônoma, 
com profissionalismo e habitualidade, atuando por conta e risco próprio, assumindo o 
risco da atividade desenvolvida. 
 
A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) acrescentou o artigo 442-B ao texto 
consolidado e passa a dispor: 
 
Art. 442-B, CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, 
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). 
 
 
*MP 808/2017: 
 
A Medida Provisória 808 de 14 de Novembro de 2017 alterou o artigo 442-B da CLT. 
No tocante ao trabalhador autônomo, a MP proíbe a cláusula de exclusividade no 
contrato de prestação de serviços do autônomo, mas não condena a prestação de 
 
 
serviços a apenas um tomador de serviços. O autônomo poderá prestar serviços para 
diversos contratantes e poderá recusar a realização de atividades demandadas pelo 
contratante. 
 
Art. 442-B, CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
 
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto 
no caput. 
 
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o 
autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. 
 
§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros 
tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, 
sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. 
 
§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar 
atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de 
penalidade prevista em contrato. 
 
§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, 
e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis 
específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, 
desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de 
empregado prevista o art. 3º. 
 
§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo 
empregatício. 
 
§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade 
relacionada ao negócio da empresa contratante (Medida Provisória nº 808, 
de 2017). 
 
= 2ª Questão = 
 
Raphael assume os riscos de sua atividade econômica, não possui 
subordinação e presta serviços sem exclusividade, de forma contínua ou não. 
 
Considerando a legislação vigente, a modalidade de trabalho de Raphael é 
classificada como sendo: 
 
 a) trabalho em regime de tempo parcial. 
 b) intermitente. 
 c) contrato individual de trabalho. 
 d) avulsa. 
 e) autônoma. 
 
3ª Dica: Grupo Econômico 
 
A redação anterior à reforma considerava grupo, para fins de solidariedade, as 
empresas que estivessem sob a direção, controle ou administração de outra. O que 
 
 
significa a responsabilidade solidária apenas para os grupos por subordinação ou 
verticais, deixando de fora os grupos por coordenação. 
 
A Reforma encerra qualquer discussão no tocante ao grupo econômico horizontal ou 
por coordenação sobre o seu cabimento, antes previstos exclusivamente na lei do 
rural. Nesta modalidade, encontramos empresas independentes administrativamente 
entre si. 
 
Por fim, torna-se expressa a previsão de que a identidade de sócios entre sociedades 
empresariais distintas não é suficiente para caracterização do grupo econômico. É 
necessária a demonstração de interesse integrado à efetiva comunhão de interesses 
e à atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
 
Basta uma rápida leitura do §2º para percebermos que a caracterização do grupo 
econômico pressupõe a existência de pelo menos duas empresas, ficando uma sob 
a direção, controle ou administração da outra. Ou seja, a CLT adotou o critério da 
subordinação para classificar as empresas como pertencentes ao grupo econômico. 
 
Art. 2º, § 2º, CLT. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma 
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis 
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego 
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). 
 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). 
= 3ª Questão = 
 
Sobre a situação do grupo econômico e a sucessão de empregadores, e suas 
implicações no contrato individual de trabalho, conforme dispositivos contidos 
na Consolidação das Leis do Trabalho: 
 
a) a mera identidade de sócios caracteriza o grupo econômico que gera a 
responsabilidade comum de todas as empresas deste grupo, havendo apenas a 
vinculação ao valor do capital social de cada empresa. 
b) a empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas em 
caso de formação de grupo econômico para os efeitos da relação de emprego. 
c) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações 
trabalhistas contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa 
sucedida continuarão por conta desta empresa, não se transferindo para a 
responsabilidade do sucessor. 
d) o sócio retirante responde subsidiariamente com os demais sócios quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária decorrente de modificação do contrato. 
e) se uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, de forma a integrarem um grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
 
4ª Dica: Teletrabalho 
 
 
 
A Lei n. 13.467/2017 inseriu um capítulo destinado ao Teletrabalho. 
 
O prefixo tele significa distância, afastamento. Logo, conceituar o teletrabalho como 
aquele que preferencialmente ocorre a distância é um conceito equivocado do 
legislador. O correto seria adotar a técnica semântica: teletrabalhador é o trabalhador 
externo, a distância, que trabalha com as novas tecnologias relacionadas com a 
informática e a telemática. 
 
Importante! 
 
O fato de o empregado estar trabalhando em regime de teletrabalho não significa que 
o empregador não possa controlar a jornada de trabalho dele. Da forma como 
proposta pelo legislador, a empresa poderá transferir ao empregado as despesas da 
manutenção do local de trabalho e, ainda assim, manter de certa forma o controle de 
sua jornada de trabalho, inclusive exigindo o comparecimento ao estabelecimento 
empresarial, sem que tal fato desconfigure o instituto ou garanta ao empregado o 
recebimento de horas extras, bastando, para tanto, que o labor preponderante 
continue fora das dependências do empregador. 
 
Atenção! 
 
Não podemos deixar de citar que o inciso III do artigo 62 da CLT exclui os empregados 
que trabalham a distância do capítulo “Da Duração do Trabalho”. Isso significa que 
esses trabalhadores, mesmo que controlados, passam a não ter direito a hora extra, 
intervalo interjornada, hora noturna e adicional noturno. 
 
CAPÍTULO II-A - DO TELETRABALHO 
 
Art. 75-A, CLT. A prestação de serviços pelo empregado em regime de 
teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. 
 
Art. 75-B, CLT. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização 
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não 
se constituam como trabalho externo. 
 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para 
a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado 
no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
 
Art. 75-C, CLT. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho 
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que 
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de 
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em 
aditivo contratual. 
 
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição 
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 
 
 
 
Art. 75-D, CLT. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem 
como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas 
em contrato escrito. 
 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não 
integram a remuneração do empregado. 
 
Art. 75-E, CLT. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira 
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças 
e acidentes de trabalho. 
 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
 
= 4ª Questão = 
 
No tocante à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, 
considere: 
 
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de 
informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como 
trabalho externo. 
 
II. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho 
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
 
III. O comparecimento às dependências do empregador, para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no 
estabelecimento, descaracteriza o regime de teletrabalho. 
 
IV. O empregador não terá como instruir o empregado quanto às precauções a 
tomar, a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, uma vez que não terá 
como fiscalizar o ambiente de trabalho do empregado. 
 
Tendo em vista as alterações da CLT pela Lei n° 13.467/2017, está correto o que 
consta APENAS em: 
 
 a) I e IV. 
 b) I, II e III. 
 c) II e III. 
 d) I e II. 
 e) III e IV. 
 
5ª Dica: Contratos por Prazo Determinado 
 
Considera-se como contrato por prazo determinado, o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou 
ainda realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
 
 
 
O contrato por prazo determinado poderá ocorrer, portanto, das seguintes formas: 
 
a) termo prefixado, isto é, o contrato terá uma data certa para o término. Exemplo: 
contrato de experiência. 
 
b) sem termo prefixado e de execução de serviços especificados; Exemplo: 
contratação de vendedores extras em lojas na época do natal; 
 
c) sem termo prefixado e de realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada; Exemplo: contrato de safra. 
 
As hipóteses de contratação: 
 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; Exemplo: A contratação de vendedores na época do Natal. 
 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; Exemplo: A produção de 
ovos de páscoa, a colheita de uma safra. 
 
c) de contrato de experiência. 
 
Obs.: O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos (art. 445, CLT). Já o contrato de experiência não poderá exercer 
90 dias. 
 
 
Cuidado! 
 
O contrato tem o prazo máximo de 90 dias. Portanto, é um erro dizer que contrato de 
experiência tem três meses. Três meses podem não perfazer 90 dias. 
 
Atenção à Prorrogação dos Prazos: 
 
✓ Contratos por prazo determinado – prorrogação do prazo – uma única vez, 
desde que respeitado o prazo máximo legal = válido. 
 
✓ Contratos por prazo determinado – prorrogação do prazo – uma única vez, não 
respeitado o prazo máximo legal = indeterminação contratual automática. 
 
✓ Contratos por prazo determinado – prorrogação do prazo – mais uma vez = 
indeterminação contratual automática. 
 
= 5ª Questão = 
 
Relativamente ao contrato de trabalho, segundoa legislação, 
 
 
 
a) considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
b) não se admite que o contrato individual de trabalho seja acordado de maneira tácita, 
mas apenas de maneira expressa, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado 
ou indeterminado. 
c) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 8 
meses, a outro contrato por prazo determinado, inclusive se a expiração deste 
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos. 
d) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 1 ano no mesmo tipo de 
atividade. 
e) o contrato de experiência não poderá exceder de 3 meses. 
 
6ª Dica: Contrato Intermitente 
 
O contrato denominado intermitente permite a prestação de serviços de forma 
descontínua, podendo alternar períodos em dia e hora, cabendo ao empregado o 
pagamento pelas horas efetivamente trabalhadas. 
 
O trabalho prestado nessa modalidade contratual poderá ser descontínuo para que 
possa atender a demandas específicas de determinados setores, como, por exemplo, 
bares e restaurantes. 
 
O contrato de trabalho intermitente está inserido na inclusão do §3º do art. 443 e por 
meio do acréscimo do artigo 452-A da CLT. 
 
Art. 443, CLT. O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, 
por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 
2017). 
 
O contrato de trabalho celebrado na modalidade intermitente possui algumas regras 
que merecem destaque, quais sejam: 
 
✓ Por escrito; 
✓ Conter, especificadamente, o valor da hora de trabalho, que não pode ser 
inferior ao valor-horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais 
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato 
intermitente ou não; 
✓ Com convocação, pelo empregador, por qualquer meio de comunicação eficaz, 
para a prestação de serviços, informando qual será a sua jornada, com, pelo 
menos, três dias corridos de antecedência; 
✓ Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para 
responder ao chamado, presumindo-se, no silencio, a recusa. 
✓ Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, 
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% 
 
 
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a 
compensação em igual prazo (art. 452-A, §4º, da CLT). 
 
*MP 808/2017: 
 
Com a edição da MP 808/2017, sobreveio as seguintes regras, que merecem atenção: 
 
❖ O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na 
CTPS; 
❖ Conter, especificadamente, identificação, assinatura e domicílio ou sede 
das partes; valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao 
valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do 
trabalho noturno superior à do diurno e não será inferior àquele devido aos 
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função; o local 
e o prazo para o pagamento da remuneração. 
❖ Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas 
para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa. 
❖ Afasta-se a possibilidade de aplicação de multa para as partes (revogação 
do art. 452-A, §4º, da CLT). 
 
= 6ª Questão = 
 
Michelangelo presta serviços com subordinação, mas sem continuidade, 
havendo alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses. 
 
Considerando a legislação vigente, a modalidade de trabalho de Michelangelo, 
é classificada como sendo: 
 
 a) trabalho em regime de tempo parcial. 
 b) intermitente. 
 c) contrato individual de trabalho. 
 d) autônoma. 
 e) avulsa. 
 
7ª Dica: Retirada da Gratificação ao Empregado que Exerce Função de 
Confiança 
 
A Reforma Trabalhista incluída pela Lei n. 13.467/2017 acresceu ao art. 468 da CLT, 
o §2º, impedindo a incorporação da gratificação, mesmo após dez anos de serviço na 
função de confiança, contrariando definitivamente o entendimento da Súmula n. 372 
do TST. Privilegia-se, desse modo, o poder de controle do empregador na direção de 
sua empresa. 
 
Art. 468, § 2º, da CLT. A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou 
sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do 
pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
 
X 
 
 
 
Súmula n. 372 do TST: I - Percebida a gratificação de função por dez ou 
mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a 
seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o 
princípio da estabilidade financeira. 
 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o 
empregador reduzir o valor da gratificação. 
 
Obs.: Caro aluno, a Súmula n. 372 do TST ainda não sofreu nenhuma alteração pela 
Corte Superior do Trabalho, portanto, atente-se na prova, se ele pede conforme a Lei 
n. 13.467/2017 ou conforme o entendimento sumulado. 
 
= 7ª Questão = 
 
Lana foi contratada como gerente de comércio exterior pela empresa 
Internacional Comércio e Exportação Ltda. Após dois anos da contratação, foi 
eleita para o cargo de diretora, sendo-lhe informado que se tratava de cargo de 
confiança a ser ocupado interinamente. Após ser diretora por doze anos, foi 
revertida pelo empregador para o cargo de gerente de comércio exterior, 
deixando o exercício da função de confiança. Em relação à situação de Lana, 
 
a) após ocupar cargo de confiança, principalmente o de diretor, o empregado não 
pode ser revertido para o cargo anteriormente ocupado, pois isso caracteriza 
rebaixamento de função, que é vedado pelo ordenamento jurídico. 
b) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o cargo 
anteriormente ocupado, com ou sem justo motivo, não lhe sendo assegurado o direito 
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será 
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
c) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o cargo 
anteriormente ocupado e, se tal reversão não decorreu de justo motivo e o cargo foi 
ocupado por dez ou mais anos, o empregado tem assegurado o direito à manutenção 
da gratificação correspondente. 
d) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser considerada 
válida se houver a concordância do empregado, devendo-lhe ser assegurado o direito 
à manutenção da gratificação correspondente se ocupou o cargo por dez ou mais 
anos. 
e) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser considerada 
válida se houver a concordância do empregado, mas, em nenhum caso, lhe é 
assegurada a manutenção do direito à gratificação correspondente. 
 
8ª Dica: Férias 
 
A CLT determina que a regra é que os empregados usufruam das férias em um único 
período. 
 
O parcelamento das férias passou a ser permitido com a Reforma Trabalhista em até 
três períodos. Essa sistemática é usualmente acordada por iniciativa dos empregados, 
em instrumentos coletivos de trabalho, pois permite racionalizar melhor o gozo das 
férias. 
 
 
 
Art. 134, § 1º, CLT. Desde que haja concordância do empregado, as férias 
poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá 
ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 
cincodias corridos, cada um. 
 
 
Atenção! 
 
Foi revogado o §2º do art. 134, da CLT. Dessa forma, as pessoas com mais de 50 
anos e menores de 18 anos de idade podem, tranquilamente, parcelar suas férias. 
 
Importante! 
 
O início das férias não deve ocorrer no período de 2 (dois) dias que anteceda feriado 
ou dia de repouso semanal remunerado. 
 
= 8ª Questão = 
 
Ana tem 17 anos de idade; Teresa tem 53 anos e Solange, está com 35 anos de 
idade. Trabalham na Empresa S como Ajudantes de Produção, cumprindo o 
horário de trabalho de 2ª à 5ª feiras, das 7 h às 17 h e, às 6ª feiras, das 7 h às 16 
h, com uma hora de intervalo para refeição. Tendo em vista que todas têm direito 
a férias vencidas, de acordo com a CLT, alterada pela Lei n° 13.467/2017, é 
INCORRETO afirmar que: 
 
a) somente Solange tem direito ao fracionamento das férias em 3 períodos, sendo 
obrigatório que Ana e Teresa usufruam suas férias de uma só vez. 
b) todas podem fracionar suas férias em três períodos, desde que um dos períodos 
não seja inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 
cinco dias corridos, cada um. 
c) é facultada a todas a conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário, 
no valor da remuneração que seria devida nos dias correspondentes, acrescido do 
terço constitucional. 
d) o pagamento das férias, de cada período, bem como do abono pecuniário será 
efetuado até dois dias antes do início do respectivo período. 
e) a empregada que contar com dez faltas injustificadas em seu período aquisitivo de 
férias, terá direito a férias na proporção de vinte e quatro dias corridos. 
 
9ª Dica: Remuneração e Salário 
 
Salário In Natura (ou salário-utilidade): é aquele pago em utilidade, com 
habitualidade, pelo trabalho. Por sua vez, podemos definir utilidade como sendo tudo 
aquilo que não for dinheiro, ou seja, será o fornecimento habitual de bens e serviços 
(vide art. 458, CLT). 
 
Características do Salário Utilidade: 
 
✓ Habitualidade no fornecimento; 
✓ Gratuidade; 
 
 
✓ Ser benéfico ao empregado; 
✓ Caráter contraprestativo; 
 
O empregado deverá receber pelo menos 30% do valor do salário mínimo em dinheiro, 
não importando qual seja o valor estipulado no seu contrato (arts. 458, §1º, 81 e 82 
da CLT). 
 
Não são considerados salários as seguintes utilidades (art. 458, §2º, da CLT): 
 
✓ Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
✓ Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros 
e material didático; 
✓ Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso 
servido ou não por transporte público; 
✓ Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
✓ Seguros de vida e de acidentes pessoais; 
✓ Previdência privada; 
 
 
BORA DIFERENCIAR: 
 
❖ PARA o trabalho (“ferramenta”): não é salário in natura; 
❖ PELO trabalho (“luxo”): é salário in natura. 
 
Atenção! 
 
A Reforma Trabalhista incluiu o §5º ao artigo 458 da CLT, onde foi retirada a natureza 
salarial de valores pagos em pecúnia relativos a serviço médico, odontológico, 
medicamentos e despesas com próteses, órteses etc. O inciso IV do §2º, do mesmo 
dispositivo, já continha regra similar, mas concedida in natura. Desta vez, a exclusão 
da natureza salarial ocorre com parcelas pagas em dinheiro. 
 
Art. 458, § 5º, CLT. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico 
ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com 
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas 
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em 
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do 
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos 
do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 
1991 (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). 
 
= 9ª Questão = 
 
A empresa Asas Indomáveis S/A contratou o Benício como instrutor regional de 
aviação. Ajustou um valor a ser pago em dinheiro, além de prestações mensais 
in natura. Nesse sentido, serão compreendidas no salário para todos os efeitos 
legais, aquelas fornecidas a título de: 
 
 
 
a) uniformes utilizados no local de trabalho, para a prestação dos serviços. 
b) aluguel de apartamento de moradia do trabalhador, cujo valor corresponde a 20% 
do salário contratual. 
c) seguros de vida e de acidentes pessoais. 
d) automóvel destinado ao deslocamento do trabalhador para o trabalho e retorno. 
e) assistência odontológica, prestada mediante seguro-saúde. 
 
10ª Dica: Trabalho em Regime de Tempo Parcial 
 
Considera-se jornada em regime de tempo parcial aquela cuja duração não exceda 
26 ou 30 horas semanais. Esse é o conceito trazido pelo art. 58-A da CLT, que 
passaremos a analisar. 
 
ANTES DA REFORMA: art. 58-A, CLT. Considera-se trabalho em regime de tempo 
parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. 
 
DEPOIS DA REFORMA: art. 58-A, CLT. Considera-se trabalho em regime de tempo 
parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade 
de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte 
e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas 
suplementares semanais. 
A Reforma Trabalhista altera o contrato por tempo parcial de 25 horas semanais para 
26 ou 30 horas semanais. 
 
Atenção! 
 
O regime de tempo parcial pode ser adotado em qualquer atividade, inclusive para o 
trabalho doméstico (LC n. 150/2015). 
 
Não Rejeite! 
 
O salário pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à 
sua jornada. 
 
Atenção! 
 
O regime de tempo parcial deverá ser anotado na CTPS do empregado. 
 
Não Rejeite! 
 
A Reforma Trabalhista iguala o gozo de férias dos empregados sob esse regime aos 
empregados contratados por prazo determinado, permitindo, ainda, a conversão de 
um terço do período de férias em dinheiro, o chamado abono pecuniário. 
 
= 10ª Questão = 
 
No tocante ao trabalho em regime de tempo parcial e de acordo com as 
alterações introduzidas pela Lei n° 13.467/2017, considere: 
 
 
 
I. Entende-se por trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares 
semanais. 
 
II. Pode haver a prestação de horas extras neste regime desde que a duração 
não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de 
até seis horas suplementares semanais. 
 
III. Não é facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial 
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. 
 
IV. As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser 
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua 
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês 
subsequente, caso não sejam compensadas. 
 
Está correto o que consta APENAS em: 
 
 a) I e III. 
 b) I, III e IV. 
 c) II, III e IV. 
 d) II e IV. 
 e) I, II e IV. 
 
11ª Dica: Reforma Trabalhista e a Mudança na Redução ou Não Concessão do 
Intervalo Intrajornada. 
 
O intervalo não concedido ou concedido parcialmente pelo empregador dá ao 
empregado o direito de receber apenas o período não gozado, e não a totalidade do 
período previsto para o gozo. 
 
Além disso, o novo artigo 71, §4º, da CLT aponta com natureza indenizatória o 
pagamento do intervalo suprimido. 
 
ANTES DA REFORMA: art. 71, §4º, da CLT. A não concessão ou a concessão parcial 
do intervalo intrajornadamínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos 
e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período 
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração 
da hora normal de trabalho. 
 
DEPOIS DA REFORMA: art. 71, §4º, da CLT. Quando o intervalo para repouso e 
alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará 
obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 
50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
 
= 11ª Questão = 
 
 
 
Leonardo foi contratado pela Empresa XYZ. como auxiliar de produção, para o 
cumprimento de jornada de 8 horas diárias de segunda à sexta-feira, com 
intervalo de 1 hora para repouso e alimentação. Alegando necessidades da 
produção, duas vezes por semana o empregador passou a fracionar o intervalo 
intrajornada de Leonardo em três períodos de 20 minutos cada um e, nos outros 
três dias da semana, passou a conceder apenas 40 minutos de intervalo. Em 
relação a essa situação, o fracionamento do intervalo intrajornada: 
 
a) não é permitido para as atividades exercidas por Leonardo e a redução do intervalo 
implica no pagamento pelo empregador dos minutos suprimidos, com um acréscimo 
de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, tendo tal 
pagamento natureza indenizatória. 
b) não é permitido para as atividades exercidas por Leonardo e a redução do intervalo 
implica no pagamento pelo empregador do período total do intervalo, com acréscimo 
de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, tendo tal 
pagamento natureza salarial. 
c) é permitido para as atividades exercidas por Leonardo no caso de necessidade de 
produção, mas somente em dois períodos de 30 minutos cada um e a redução do 
intervalo implica no pagamento pelo empregador do período total do intervalo, com 
acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, tendo 
tal pagamento natureza salarial. 
d) é permitido para as atividades exercidas por Leonardo no caso de necessidade de 
produção e a redução do intervalo implica no pagamento pelo empregador dos 
minutos suprimidos, com um acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora 
normal de trabalho, tendo tal pagamento natureza indenizatória. 
e) é permitido para as atividades exercidas por Leonardo no caso de necessidade de 
produção e a redução do intervalo implica no pagamento pelo empregador do período 
total do intervalo, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora 
normal de trabalho, tendo tal pagamento natureza indenizatória. 
 
12ª Dica: Distrato 
 
A Reforma Trabalhista trouxe nova hipótese de término do contrato de trabalho. O 
distrato é uma espécie de resilição que ocorre pelo mútuo consentimento das partes 
que integram a relação de emprego. 
 
Art. 484-A, CLT. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre 
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas 
trabalhistas: 
 
I - por metade: 
 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, 
prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
 
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a 
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do 
 
 
Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de 
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
 
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não 
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
 
O artigo 484-A da CLT permite que empregador e empregado, de comum acordo, 
possam extinguir o contrato de trabalho. Havendo consenso, o contrato será extinto e 
serão devidos pela metade, o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o 
saldo do FGTS. 
 
Atenção! 
 
O empregado somente poderá movimentar 80% do valor depositado na sua conta 
vinculada e não fará jus ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego. 
 
 
= 12ª Questão = 
 
Na nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei n° 
13.467/2017, havendo extinção por acordo entre empregado e empregador, 
serão devidas as seguintes verbas rescisórias: 
 
a) metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, 
com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas 
trabalhistas, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder 
ingressar no Programa de Seguro-Desemprego. 
b) metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do 
FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do 
valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no Programa de Seguro-
Desemprego. 
c) metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em 
sua integralidade, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não 
podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego, e sem percepção de aviso 
prévio. 
d) metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, 
com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas 
trabalhistas, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo 
ingressar no Programa de Seguro-Desemprego. 
e) metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do 
FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do 
valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-
Desemprego. 
 
13ª Dica: Empregado Hipersuficiente. 
 
A Reforma Trabalhista, no parágrafo único, do artigo 444, da CLT trouxe o seguinte 
dispositivo: 
 
 
 
Art. 444, CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
Parágrafo único A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo 
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a 
mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no 
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba 
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). 
 
O empregado que seja portador de diploma de nível superior e que perceba 
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social é caracterizado como empregado 
hipersuficiente. 
 
Nesse caso, pode o empregado hipersuficiente: 
 
✓ Promover a livre estipulação contratual com o empregador, inclusive nas 
hipóteses que trata o artigo 611-A da CLT; 
 
Atenção! 
 
Não se esqueça do artigo 507-A da CLT, incluindo pela Reforma Trabalhista: nos 
contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes 
o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que 
por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos 
previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
Com o artigo em comento, foi permitida a utilização da arbitragem aos empregados 
cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
= 13ª Questão = 
 
Considere as seguintes assertivas:I – É permitida a livre estipulação contratual com o empregador, inclusive nas 
hipóteses que trata o artigo 611-A da CLT, a qualquer empregado que esteja 
caracterizado nos artigos 2º e 3º da CLT. 
II – O empregado, portador de diploma de nível superior e que perceba salário 
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social, tem livre estipulação contratual com o 
empregador, exceto no que tange as hipóteses do artigo 611-A da CLT. 
III – É permitido pactuar cláusula compromissária de arbitragem, desde que por 
iniciativa, ou mediante a concordância expressa do empregado cuja 
remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
 
 
Em relação à Lei n. 13.467/2017, está correto o que consta APENAS em: 
 
a) I; 
b) II; 
c) III; 
d) I e III; 
e) I e II. 
 
14ª Dica: Quitação Anual das Obrigações Trabalhistas 
 
A Reforma Trabalhista incluiu na CLT o artigo 507-B da CLT, que trata da quitação 
anual das obrigações trabalhistas: 
 
Art. 507-B, CLT. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou 
não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações 
trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. 
 
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer 
cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo 
empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). 
 
O artigo permite que o empregador firme termo de quitação anual das obrigações 
trabalhistas, na presença do sindicato representante da categoria do empregado, no 
qual deverão constar as obrigações discriminadas, e com eficiência liberatória das 
parcelas nele especificadas. 
 
= 14ª Questão = 
 
Considere as seguintes assertivas acerca da quitação anual das obrigações 
trabalhistas: 
 
I - É obrigatório a empregados e empregadores, na vigência do contrato, firmar 
o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos 
empregados da categoria. 
II - É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato 
de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, 
perante o sindicato dos empregados da categoria. 
III - O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas semanalmente 
e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória 
das parcelas nele especificadas. 
 
Em relação à Lei n. 13.467/2017, está correto o que consta APENAS em: 
 
a) I; 
b) II; 
c) III; 
d) I e III; 
e) I e II. 
 
 
 
15ª Dica: Aprendiz 
 
O contrato de aprendizagem é regulado pelos arts. 428 e seguintes da CLT. 
 
É o contrato especial, formulado por escrito (formal) e por prazo determinado, em que 
o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos 
formação técnico-profissional compatível com seu desenvolvimento físico moral e 
psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a 
essa formação. 
 
 
Atenção! 
 
Não se aplica ao contrato de aprendizagem as hipóteses de indenização previstas nos 
arts. 479 e 480 da CLT em razão do término antecipado do contrato. 
 
Para Não Esquecer! 
 
Idade: a partir dos 14 anos até 24 anos, exceto se deficiente; 
Requisitos: contrato formal (escrito), matrícula e frequência na escola e inscrição em 
programa de aprendizagem. 
Prazo do Contrato: 2 anos, salvo aprendiz deficiente; 
FGTS: 2% sobre a remuneração, a cargo exclusivo do empregador; 
Contratação obrigatória: mínimo de 5% e máximo 15% (salvo pequenas e 
microempresas e entidades sem fins lucrativos). 
Jornada: 6 horas, salvo se o aprendiz já completou o ensino fundamental. Nesse 
caso, a jornada poderá chegar a 8 horas. 
 
= 15ª Questão = 
 
Considerando as regras de proteção ao trabalho do menor, em relação ao 
contrato de aprendizagem, 
 
a) para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de 
aprendiz com deficiência é dispensável. 
b) considerada como formação técnico profissional metódica, a aprendizagem pode 
ser desenvolvida entre os 14 e os 18 anos, sendo que a validade do contrato de 
aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, 
matrícula e frequência do aprendiz na escola. 
c) os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua cota de 
aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas 
de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, 
incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de 
instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos. 
d) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias, sendo 
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. 
 e) o contrato de aprendizagem 
extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 18 anos, ou no caso de 
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com 
 
 
deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias 
assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades. 
 
16ª Dica: Trabalho da Mulher 
 
A Lei n. 13.287/2016 acrescentou o art. 394-A à CLT, que proíbe o trabalho de 
gestantes e lactantes em atividade, operações ou locais insalubres. 
 
Art. 394-A, CLT. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto 
durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais 
insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre (Incluído pela 
Lei nº 13.287, de 2016). 
 
Quando da sanção da referida lei que acrescentou a redação do art. 394-A da CLT, 
pensou-se que se estava adotando uma medida protetiva à mulher, mas que acaba 
por lhe ser prejudicial. 
 
O dispositivo em comento provocou situações de discriminação ao trabalho da mulher 
em locais insalubres. Essa situação é marcante em setores de saúde, como hospitais 
e clínicas, em que todas as atividades são consideradas insalubres, o que provoca o 
desestímulo à contratação de mulheres. 
 
Além disso, ao afastar a empregada gestante ou lactante de quaisquer atividades, 
operações ou locais insalubres, há de imediato uma redução salarial, pois ela deixa 
de receber o respectivo adicional, refletindo, inclusive, no benefício da licença-
maternidade a que fizer jus. 
 
 A Reforma Trabalhista propõe, com a nova redação do dispositivo, uma inversão 
lógica. Ou seja, ao invés e se restringir, obrigatoriamente, o exercício de atividades 
em ambientes insalubres, será necessária a apresentação de um atestado médico 
comprovando que o ambiente não oferecerá risco à gestante ou à lactante. 
 
Importante! 
 
Se for absolutamente impossível a prestação de serviço em ambiente insalubre, a 
empregada gestante ou lactante será redirecionada para um ambiente salubre. 
 
Vejamos o seguinte dispositivo alterado: 
 
Art. 394-A, CLT. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor 
do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de (Redação 
dada pela Lei nº 13.467, de 2017): 
 
 I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a 
gestação; 
 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando 
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, 
que recomende o afastamento durante a gestação; 
 
 
 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar 
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que 
recomende o afastamento durante a lactação.§ 1º (VETADO) 
 
§ 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à 
lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da 
Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições 
incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou 
creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. 
 
§ 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos 
termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na 
empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a 
percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho 
de 1991, durante todo o período de afastamento (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017). 
 
* MP 808/2017: 
 
A MP 808/2017 revogou os incisos I, II e III do caput do art. 394-A da CLT e passou a 
estipular o aumento da proteção para gestantes. 
 
Elas serão automaticamente afastadas de atividades insalubres, exceto, o caso de 
insalubridade em grau médio ou mínimo, quando a empregada voluntariamente, 
apresentar atestado médico que autorize sua permanência naquelas atividades. 
 
Em grau máximo, fica impedida de exercer atividades nesses locais. 
 
Além disso, extingue o direito à percepção do adicional, quando houver o afastamento. 
 
= 16ª Questão = 
 
Atenção: Para responder à questão, considere o texto da Lei n° 13.467/2017. 
 
Entre as diversas regras de proteção à mulher gestante e lactante estão as 
relativas a restrições para o exercício de atividades em condições insalubres e 
a concessão de intervalos para amamentação do bebê, entre as quais: 
 
a) Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher 
terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos de meia hora cada um, 
sendo que os horários de gozo dos mesmos são definidos pelo empregador, de acordo 
com as possibilidades da produção. 
b) Quando não for possível que a gestante seja afastada de atividades consideradas 
insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação, o contrato de trabalho deverá 
ser rescindido, com pagamento de uma indenização equivalente ao salário-
maternidade, não havendo que se falar em estabilidade. 
c) Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de 
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas 
insalubres, em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por 
médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação. 
 
 
d) O período de 6 meses, no qual, durante a jornada de trabalho, devem ser 
concedidos 2 descansos de meia hora cada um para amamentação do bebê, poderá 
ser dilatado, a critério da autoridade competente, quando o exigir a saúde do filho. 
e) Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de 
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas 
insalubres em grau máximo durante o período em que estiver amamentando o bebê, 
desde que haja recomendação por escrito de médico da Previdência Social. 
 
 
Direito Processual do Trabalho 
 
1ª Dica: Jus Postulandi 
 
O jus postulandi está previsto nos artigos 791 e 839, alínea “a”, da CLT. 
 
Atenção! 
 
Tanto o empregado quanto o empregador gozam da prerrogativa do jus postulandi. 
 
Hipóteses que não é permitido o jus postulandi: 
 
✓ Ação Rescisória; 
✓ Mandado de Segurança; 
✓ Ação Cautelar; 
✓ Recursos de Competência do TST; 
 
 
 
✓ Homologação De Acordo Extrajudicial 
 
 
Para lembrar: 
 
Só com o RR a aula do jus postulandi é MARAH! 
 
Mandado de Segurança 
Ação Rescisória 
Recursos de Competência do TST 
Ação Cautelar 
Homologação De Acordo Extrajudicial 
 
= 1ª Questão = 
 
Considere: 
 
I. Recurso Ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. 
II. Ação rescisória. 
III. Mandado de segurança. 
IV. Agravo de Petição ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. 
Súmula n. 425 do TST 
Art. 855-B da CLT 
 
 
 
De acordo com o entendimento Sumulado do TST, o jus postulandi das partes 
estabelecido no artigo 791 da CLT, alcança os indicados APENAS em: 
 a) I, III e IV. 
 b) I e IV. 
 c) II e III. 
 d) I, II e IV. 
 e) I e III. 
 
2ª Dica: Ônus da Prova 
 
A Reforma Trabalhista trouxe ao artigo 818 da CLT, nova redação que incorporou ao 
processo do trabalho as disposições do artigo 373 do CPC, tanto ao ônus estático 
(incisos I e II) quanto ao ônus dinâmico (parágrafo 1º), a saber: 
 
ANTES DA REFORMA: art. 818 da CLT. A prova das alegações incumbe à parte que 
as fizer. 
 
DEPOIS DA REFORMA: art. 818 da CLT. O ônus da prova incumbe: 
 
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 
 
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do 
direito do reclamante. 
 
§ 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à 
impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste 
artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo 
atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão 
fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do 
ônus que lhe foi atribuído. 
 
§ 2º A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da 
instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e 
possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido. 
 
§ 3º A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a 
desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil. 
 
Atenção! 
 
Quanto ao ônus da prova, o aluno deve ler as recentes Súmulas n. 460 e 461 do TST: 
 
Súmula nº 460 do TST. VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA - Res. 
209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016. 
É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os 
requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não 
pretenda fazer uso do benefício. 
 
 
 
Súmula nº 461 do TST. FGTS. DIFERENÇAS. RECOLHIMENTO. ÔNUS DA 
PROVA - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016. 
É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos 
do FGTS, pois o pagamento é fato extintivo do direito do autor (art. 373, II, do 
CPC de 2015). 
 
 
= 2ª Questão = 
 
No tocante ao ônus da prova, de acordo com a Lei n° 13.467/2017, considere: 
 
 
I. Nos casos previstos em lei ou sendo impossível ou excessivamente difícil para 
a parte cumprir seu ônus probatório, poderá o juiz atribuir o ônus da prova de 
modo diverso, fundamentando sua decisão desde logo ou deixando para fazê-
lo na sentença, uma vez que se trata de decisão interlocutória. 
 
II. A decisão do juiz de atribuir o ônus da prova de modo diverso deverá ser 
proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o 
adiamento da audiência, possibilitando provar fatos por qualquer meio em 
direito admitido. 
 
III. A decisão do juiz de atribuir o ônus da prova de modo diverso não pode gerar 
situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou 
excessivamente difícil. 
 
IV. A decisão do juiz de atribuir o ônus da prova de modo diverso deverá ser 
proferida após a abertura da instrução e sempre implicará no adiamento da 
audiência, independentemente do requerimento da parte, possibilitando provar 
fatos por qualquer meio em direito admitido. 
 
Está correto o que consta APENAS em: 
 
 a) I e IV. 
 b) I e II. 
 c) II, III e IV. 
 d) II e III. 
 e) I e III. 
 
 
3ª Dica: Honorários Advocatícios 
 
A Reforma Trabalhista regulamentou os honorários advocatíciosno artigo 791-A da 
CLT: 
 
Art. 791-A, CLT. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão 
devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por 
cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da 
liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível 
mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. 
 
 
 
§ 1º Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública 
e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de 
sua categoria. 
 
§ 2º Ao fixar os honorários, o juízo observará: 
 
I - o grau de zelo do profissional; 
 
II - o lugar de prestação do serviço; 
 
III - a natureza e a importância da causa; 
 
IV - o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço. 
 
§ 3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de 
sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários. 
 
§ 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido 
em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a 
despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob 
condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, 
nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as 
certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de 
insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, 
extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário. 
 
§ 5º São devidos honorários de sucumbência na reconvenção. 
 
 
Dessa forma, ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos os 
honorários advocatícios, fixados entre o mínimo de 5% e o máximo de 15% sobre o 
valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não 
sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. 
 
= 3ª Questão = 
 
Ao fixar os honorários advocatícios, o juiz observará os seguintes requisitos, 
exceto: 
 
a) o valor atualizado da causa. 
b) o lugar de prestação do serviço; 
c) a natureza e a importância da causa; 
d) o trabalho realizado pelo advogado; 
e) o grau de zelo do profissional; 
 
4ª Dica: Exceção de Incompetência Territorial 
 
A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe importantes regras procedimentais 
em relação à exceção de incompetência relativa, quando alterou o artigo 800 da CLT. 
 
Art. 800, CLT. Apresentada exceção de incompetência territorial no prazo de 
cinco dias a contar da notificação, antes da audiência e em peça que sinalize 
a existência desta exceção, seguir-se-á o procedimento estabelecido neste 
artigo. 
 
 
 
§ 1º Protocolada a petição, será suspenso o processo e não se realizará a 
audiência a que se refere o art. 843 desta Consolidação até que se decida a 
exceção. 
 
§ 2º Os autos serão imediatamente conclusos ao juiz, que intimará o 
reclamante e, se existentes, os litisconsortes, para manifestação no prazo 
comum de cinco dias. 
 
§ 3º Se entender necessária a produção de prova oral, o juízo designará 
audiência, garantindo o direito de o excipiente e de suas testemunhas serem 
ouvidos, por carta precatória, no juízo que este houver indicado como 
competente. 
 
§ 4º Decidida a exceção de incompetência territorial, o processo retomará seu 
curso, com a designação de audiência, a apresentação de defesa e a 
instrução processual perante o juízo competente. 
 
Importante! 
 
Cumpre conhecer a regulamentação procedimental da exceção de incompetência 
territorial: 
 
✓ A exceção de incompetência territorial poderá ser oferecida no prazo de 5 dias 
a contar da notificação, antes da audiência e em peça que sinalize a existência 
desta exceção; 
 
✓ Protocolada a petição, será suspenso o processo e não se realizará a audiência 
a que se refere o art. 843 da CLT até que se decida a exceção; 
 
✓ Os autos serão imediatamente conclusos ao juiz; 
 
✓ O juiz intimará o reclamante e, se existentes, os litisconsortes, para 
manifestação no prazo comum de 5 dias; 
 
✓ Se entender necessária a produção da prova oral, o juízo designará audiência, 
garantindo o direito de o excipiente e de suas testemunhas serem ouvidos, por 
carta precatória, no juízo que este houver indicado como competente; e 
 
✓ Decidida a exceção de incompetência territorial, o processo retomará seu 
curso, com a designação de audiência, a apresentação da defesa e a instrução 
processual perante o juízo competente. 
 
= 4ª Questão = 
 
A exceção de incompetência territorial, a ser arguida pelo reclamado, deverá ser 
apresentada, segundo a Lei n. 13.467/2017: 
 
a) no prazo de 5 dias a contar da data da notificação, em peça autônoma. 
b) em audiência, em peça apartada à contestação. 
c) no prazo de 5 dias a contar da data da notificação, como preliminar de defesa. 
d) no prazo de 5 dias que antecede a audiência, em peça apartada à contestação. 
 
 
e) no prazo de 10 dias a contar da data da notificação, em peça apartada. 
 
 
5ª Dica: Audiência 
 
Audiência trabalhista é ato SOLENE e FORMAL caracterizado pelo comparecimento 
das partes, dos advogados e dos auxiliares do juízo. 
 
São realizados diversos atos processuais, como as tentativas obrigatórias de 
CONCILIAÇÃO, o INTERROGATÓRIO e o DEPOIMENTO PESSOAL das partes, a 
oitiva de TESTEMUNHAS e de PERITOS e, ao final, é prolatada a DECISÃO. 
 
Atenção! 
 
✓ A ausência do reclamante acarreta o ARQUIVAMENTO da RT (extinção do 
processo sem resolução do mérito). 
 
✓ A ausência do reclamado acarreta a REVELIA além da CONFISSÃO quanto a 
matéria de FATO. 
 
Importante a Leitura dos seguintes dispositivos: 
 
Art. 844 CLT. O não-comparecimento do reclamante à audiência importa o 
arquivamento da reclamação, e o não-comparecimento do reclamado importa 
revelia, além de confissão quanto à matéria de fato. 
 
§ 1º. Ocorrendo motivo relevante, poderá o juiz suspender o julgamento, 
designando nova audiência. 
 
§ 2º. Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao 
pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, 
ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de 
quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável. 
 
§ 5º. Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, 
serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados. 
 
Súmula nº 122 do TST 
A reclamada, ausente à audiência em que deveria apresentar defesa, é revel, 
ainda que presente seu advogado munido de procuração, podendo ser ilidida 
a revelia mediante a apresentação de atestado médico, que deverá declarar, 
expressamente, a impossibilidade de locomoção do empregador ou do seu 
preposto no dia da audiência. 
 
§ 4º. A revelia não produz o efeito mencionado no caput deste artigo se: 
 
I - havendo pluralidade de reclamados, algum deles contestar a ação; 
II - o litígio versar sobre direitos indisponíveis; 
III - a petição inicial não estiver acompanhada de instrumento que a lei 
considere indispensável à prova do ato; 
IV - as alegações de fato formuladas pelo reclamante forem inverossímeis ou 
estiverem em contradição com prova constante dos autos. 
 
Obs.: Preposto deve ser empregado? 
 
 
 
Art. 843, § 3º CLT. O preposto a que se refere o § 1º deste artigo não precisa ser 
empregado da parte reclamada. 
= 5ª Questão = 
 
Florence, contadora autônoma, prestando serviços em sua própria empresa de 
contabilidade, compareceu na audiência representando sua cliente, a Empresa 
XYZ S/A, acompanhadado advogado da reclamada, sendo que a Carta de 
Preposição, a Procuração e a Defesa já estavam devidamente juntadas aos 
autos. Neste caso, de acordo com a CLT, alterada pela Lei n°13.467/2017, 
 
 
a) a reclamada está devidamente representada, uma vez que o preposto não precisa 
ser seu empregado. 
b) a reclamada, por ser Sociedade Anônima, não está devidamente representada, 
uma vez que o preposto, neste caso, deveria ser seu empregado. 
c) a juntada de Carta de Preposição, Procuração e a Defesa, por si só, elide os efeitos 
da revelia e da confissão quanto à matéria de fato. 
d) Florence deveria ter conhecimento dos fatos para ser preposto, sendo que 
trabalhando em escritório próprio, presume-se que não possui condições de 
representar a empresa. 
e) Florence deveria ser empregada da empresa, considerando-se ausente a 
reclamada, devendo ser excluídos ou desconsiderados a contestação e os 
documentos apresentados. 
 
6ª Dica: Procedimento Sumaríssimo 
 
A Lei n. 9.957/2000 instituiu na CLT os artigos 852-A a 852-I, que tratam do 
procedimento sumaríssimo. 
 
Cumpre conhecer as principais características do procedimento sumaríssimo são: 
 
a) valor da causa: dissídios individuais cujo valor da causa seja maior que 2 salários 
mínimos e não exceda a 40 vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento 
da reclamação; 
 
b) Fazenda Pública: quando for parte a Fazenda Pública não será admitido o 
procedimento sumaríssimo; 
 
c) audiência única: as demandas no rito sumaríssimo serão instruídas e julgadas em 
única audiência. Em regra, não é admitido o fracionamento das audiências, comum 
no rito ordinário; 
 
d) saneamento em audiência: serão decididos, de plano, todos os incidentes e 
exceções que possam interferir no prosseguimento da audiência e do processo; 
 
e) sentença: é dispensado o relatório no procedimento sumaríssimo; 
 
f) recursos: 
 
 
 
RECURSO ORDINÁRIO: 
 
✓ Imediatamente distribuído; 
✓ Relator deve liberar no prazo máximo de 10 dias; 
✓ Secretaria do Tribunal ou Turma deve colocar imediatamente em pauta para 
julgamento; 
✓ Não há revisor; 
✓ Parecer do Representante do MPT é oral; 
✓ Acórdão consistente apenas na certidão de julgamento, bastando a indicação 
do processo e da parte dispositiva, e das razões de decidir do voto prevalente; 
✓ Se a sentença for confirmada pelos próprios fundamentos, a certidão de 
julgamento, registrando tal circunstância, servirá de acórdão. 
 
RECURSO DE REVISTA: 
 
✓ Cabe quando o acórdão do TRT contrariar a Constituição Federal; 
✓ Cabe quando o acórdão do TRT contrariar Súmula do TST; e 
✓ Cabe quando o acórdão do TRT contrariar Súmula Vinculante do STF. 
 
= 6ª Questão = 
 
A respeito do procedimento sumaríssimo, analise as assertivas e assinale a 
alternativa que aponta as corretas. 
 
I. Os dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário 
mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação ficam submetidos ao 
procedimento sumaríssimo. 
II. Estão excluídas do procedimento sumaríssimo as demandas em que é parte 
a Administração Pública direta, autárquica 
e fundacional. 
III. Nas reclamações enquadradas no procedimento sumaríssimo, não se fará 
citação por edital, incumbindo ao autor a correta indicação do nome e endereço 
do reclamado. 
IV. As testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, comparecerão à 
audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação. 
 
 a) Apenas I, III e IV. 
 b) Apenas II, III e IV. 
 c) Apenas II e III. 
 d) Apenas I, II e III. 
 e) I, II, III e IV. 
 
7ª Dica: Recurso Ordinário 
 
O artigo 895 da CLT traz as hipóteses de cabimento do Recurso Ordinário, a saber: 
 
Art. 895 CLT. Cabe recurso ordinário para a instância superior: 
 
 
 
I. das decisões definitivas ou terminativas das Varas e Juízos, no prazo de 8 
dias; e 
 
II. das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em 
processos de sua competência originária, no prazo de 8 dias, quer nos 
dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos. 
 
1ª Hipótese: 
 
✓ Da sentença DEFINITIVA (procedente ou improcedente). 
 
✓ Da sentença TERMINATIVA (arquivamento, extinção sem julgamento do 
mérito). 
 
2ª Hipótese: 
 
✓ Decisão de TRT em ação de sua competência ORIGINÁRIA cabe recurso 
ordinário para o TST. 
 
Aqui, O TRT funcionará como 1ª instância. 
 
Atenção! 
 
Quem julga no TST??? 
 
Acórdão de dissídio individual: SDI – II 
 
Acórdão de dissídio coletivo: SDC 
 
= 7ª Questão = 
 
O reclamante Zeus ajuizou reclamação trabalhista formulando os pedidos de 
adicional de insalubridade e indenização por danos materiais. A sentença lhe foi 
favorável apenas em relação ao pedido de indenização por danos materiais, 
razão pela qual resolveu recorrer, devendo assim interpor: 
 
a) recurso ordinário no prazo de 5 dias. 
b) agravo de instrumento no prazo de 8 dias. 
c) agravo de petição no prazo de 10 dias. 
d) recurso ordinário no prazo de 8 dias. 
e) apelação da sentença no prazo de 15 dias. 
 
8ª Dica: Agravo de Petição 
 
No processo civil utilizamos a APELAÇÃO tanto na fase de conhecimento como na 
execução. 
 
Já o processo do trabalho divide na instância ORDINÁRIA os recursos, dependendo 
da FASE em que for prolatada a decisão. 
 
 
 
Fase de CONHECIMENTO = Recurso Ordinário 
Fase EXECUTIVA = AGRAVO DE PETIÇÃO 
 
Cabe agravo de petição quando a decisão proferida for do processo de EXECUÇÃO. 
 
Art. 897 CLT. Cabe agravo, no prazo de 8 (oito) dias: 
 
a) de petição, das decisões do Juiz ou Presidente, nas execuções; 
 
§ 1º. O agravo de petição só será recebido quando o agravante delimitar, 
justificadamente, as matérias e os valores impugnados, permitida a execução 
imediata da parte remanescente até o final, nos próprios autos ou por carta 
de sentença. 
 
Súmula nº 416 do TST 
 
Devendo o agravo de petição delimitar justificadamente a matéria e os valores 
objeto de discordância, não fere direito líquido e certo o prosseguimento da 
execução quanto aos tópicos e valores não especificados no agravo. 
 
= 8ª Questão = 
 
Temerosa de que seus ativos financeiros fossem bloqueados, após receber o 
Mandado de Citação e Pagamento em execução de uma reclamação trabalhista 
a qual não tinha nenhuma responsabilidade, a Empresa Y interpôs exceção de 
pré-executividade. Depois de cumpridas as formalidades legais, o juiz julgou-a 
procedente e excluiu a Empresa Y da lide, determinando que o exequente 
indicasse outros meios para prosseguimento da execução. Neste caso, e em 
conformidade com a CLT, o recurso cabível pelo exequente contra a referida 
decisão é: 
 
 a) Agravo de Instrumento. 
 b) Recurso Ordinário. 
 c) Recurso de Revista. 
 d) Agravo de Petição. 
 e) Mandado de Segurança. 
 
9ª Dica: Recurso de Revista 
 
Quanto ao Recurso de revista, importante saber que: 
 
✓ Quem aprecia é o TST, através de uma de suas TURMAS. 
✓ Prazo: 8 dias. 
✓ O Recurso de Revista só vai resolver matéria de DIREITO, Recurso de 
Revista não revê matéria de fato (Súmula n. 126 do TST). 
 
Hipóteses de Cabimento: 
 
O RR será cabível quando demonstrada a: 
 
✓ Divergência jurisprudencial ou; 
 
 
✓ Violação literal de disposição de LF ou afronta direta à CF. 
 
Segundo o artigo 896, alínea “a” da CLT: 
 
Art. 896 CLT. Cabe Recurso de Revista para Turma do Tribunal Superior do 
Trabalho das decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio 
individual, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, quando: 
 
a) derem ao mesmo dispositivo de lei federal interpretação diversa da que lhe 
houver dado outro Tribunal Regional do Trabalho, no seu Pleno ou Turma, ou 
a Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, ou 
contrariarem súmula de jurisprudência uniforme dessa Corte ousúmula 
vinculante do Supremo Tribunal Federal; 
 
Para Lembrar: 
 
 
 
 
Já a alínea “b”, do artigo 896, da CLT, resta expresso que: 
 
Art. 896 CLT. Cabe Recurso de Revista para Turma do Tribunal Superior do 
Trabalho das decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio 
individual, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, quando: 
 
b) derem ao mesmo dispositivo de lei estadual, Convenção Coletiva de 
Trabalho, Acordo Coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial 
de observância obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição do 
Tribunal Regional prolator da decisão recorrida, interpretação divergente, na 
forma da alínea a; 
 
 
Para lembrar: 
 
 
 
 
 
 
Atenção! 
 
Recurso de Revista na EXECUÇÃO só cabe quando ofender a CONSTITUIÇÃO!!! 
(Súmula n. 266 do TST). 
 
OBS: Nas execuções FISCAIS e que envolva CNDT (certidão negativa de débitos 
trabalhistas) caberá Recurso de Revista por violação: 
 
✓ Constituição Federal 
✓ Lei Federal 
✓ Divergência jurisprudencial 
 
Não esqueça: 
 
O RECURSO DE REVISTA deve preencher TODOS os pressupostos recursais + 2 
(dois) pressupostos específicos: 
 
PREQUESTIONAMENTO 
 
+ 
 
TRANSCENDÊNCIA 
 
= 9ª Questão = 
 
Em face da decisão Y proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 11ª 
Região, em execução de sentença nos autos da reclamação trabalhista movida 
por Lúcia contra a empresa W Ltda., cujo pedido seria o reconhecimento de 
vínculo de emprego: 
 
a) caberá Embargos de Declaração no prazo de oito dias. 
 
 
b) caberá Recurso de Revista, no prazo de oito dias, em qualquer hipótese. 
c) não caberá Recurso de Revista, salvo na hipótese de ofensa direta e literal de 
norma da Constituição Federal. 
d) não caberá Recurso de Revista, com exceção somente da hipótese de ofensa a 
súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho. 
e) não caberá Recurso de Revista, exceto na hipótese de ofensa a súmula vinculante 
do Supremo Tribunal Federal. 
 
10ª Dica: Embargos de Declaração 
 
Os Embargos de Declaração estão previstos nos artigos 897-A CLT, mas os 
dispositivos do CPC/2015 (arts.1.022-1.026) terão aplicação subsidiária. 
 
✓ Competência: próprio juízo que prolatou a decisão embargada. 
✓ Não temos o DUPLO juízo de admissibilidade. 
✓ Prazo: 5 dias 
 
 
No Processo do Trabalho, os Embargos de Declaração representam o meio adequado 
para impugnar, no prazo de 5 dias, sentença ou acórdão que apresentarem: 
(fundamentação VINCULADA) 
 
Omissão 
Obscuridade 
Contradição 
Manifesto equívoco na análise dos pressupostos EXTRÍNSECOS do recurso 
 
Atenção! 
 
Em REGRA, os Embargos de Declaração não têm a função de ANULAR ou 
REFORMAR a decisão impugnada, sendo destinado a ESCLARECER ou INTEGRAR 
o julgado. No entanto, em certas situações os Embargos de Declaração poderá alterar 
o julgado. 
 
Súmula 278 TST 
A natureza da omissão suprida pelo julgamento de embargos declaratórios 
pode ocasionar efeito modificativo no julgado. 
 
OJ nº 142 SDI I TST. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. EFEITO 
MODIFICATIVO. VISTA PRÉVIA À PARTE CONTRÁRIA. (cancelado o 
item II em decorrência do CPC de 2015) - Res. 214/2016, DEJT divulgado 
em 30.11.2016 e 01 e 02.12.2016 
É passível de nulidade decisão que acolhe embargos de declaração com 
efeito modificativo sem que seja concedida oportunidade de manifestação 
prévia à parte contrária. 
 
Art. 897-A § 2º CLT. Eventual efeito modificativo dos embargos de 
declaração somente poderá ocorrer em virtude da correção de vício na 
decisão embargada e desde que ouvida a parte contrária, no prazo de 5 
(cinco) dias. 
 
 
 
Art. 897-A § 3º CLT. Os embargos de declaração interrompem o prazo para 
interposição de outros recursos, por qualquer das partes, salvo quando 
intempestivos, irregular a representação da parte ou ausente a sua 
assinatura. 
 
= 10ª Questão= 
 
Caberão embargos de declaração da sentença ou acórdão, no prazo de cinco 
dias, devendo seu julgamento ocorrer na primeira audiência ou sessão 
subsequente a sua apresentação, registrado na certidão, admitido efeito 
modificativo da decisão nos casos de omissão e contradição no julgado e 
manifesto equívoco no exame dos pressupostos extrínsecos do recurso. 
Eventual efeito modificativo dos embargos de declaração poderá ocorrer, 
 
a) somente em virtude da correção de vício na decisão embargada e desde que ouvida 
a parte contrária, no prazo de 8 dias. 
b) somente em virtude da correção de vício na decisão embargada e desde que ouvida 
a parte contrária, no prazo de 5 dias. 
c) somente em virtude da correção de vício na decisão embargada, sendo 
desnecessária a oitiva da parte contrária. 
d) em qualquer hipótese, sendo desnecessária a oitiva da parte contrária. 
e) em qualquer hipótese, mas desde que ouvida a parte contrária, no prazo de 5 dias. 
 
11ª Dica: Embargos à Execução 
 
Os Embargos à Execução estão disciplinados no artigo 884 da CLT: 
 
Art. 884 CLT. Garantida a execução ou penhorados os bens, terá o 
executado 5 (cinco) dias para apresentar embargos, cabendo igual prazo ao 
exequente para impugnação. 
 
Matéria dos Embargos (§1º) 
 
Cumprimento da decisão ou do acordo; 
Quitação ou prescrição da dívida. 
 
Atenção ao PRAZO!!! 
 
✓ Executado (geral): 5 dias (contados da data da INTIMAÇÃO da penhora 
que garantiu o juízo). 
✓ Fazenda Pública: 30 dias 
 
Obs.: É possível instrução probatória? 
 
§ 2º. Se na defesa tiverem sido arrolada testemunhas, poderá o Juiz ou o 
Presidente do Tribunal, caso, julgue necessário seus depoimentos, marcar 
audiência para a produção das provas, a qual deverá realizar-se dentro de 5 
(cinco) dias. 
 
 
 
§ 3º. Somente nos embargos à penhora poderá o executado impugnar a 
sentença de liquidação, cabendo ao exequente igual direito e no mesmo 
prazo. 
 
§4º. Julgar-se-ão na mesma sentença os embargos e a impugnação à 
liquidação apresentadas pelos credores trabalhista e previdenciário. 
 
§ 5º. Considera-se inexigível o título judicial fundado em lei ou ato normativo 
declarados inconstitucionais pelo Supremo Tribunal Federal ou em aplicação 
ou interpretação tidas por incompatíveis com a Constituição Federal. 
 
§ 6º. A exigência da garantia ou penhora não se aplica às entidades 
filantrópicas e/ou àqueles que compõem ou compuseram a diretoria dessas 
instituições. 
 
 
= 11ª Questão = 
 
Assinale a alternativa correta. 
 
a) A execução das decisões trabalhistas só pode ser promovida pelo vencedor da 
ação de conhecimento. 
b) O executado terá o prazo de 5 dias para apresentar os embargos à execução, 
contados a partir da intimação da penhora dos bens do executado. 
c) A liquidação da sentença trabalhista não abrangerá os cálculos das contribuições 
previdenciárias devidas. 
d) No mandado de citação para pagamento do valor da execução trabalhista, constará 
o prazo de 3 dias para que o executado efetue o pagamento do valor executado. 
e) Aos trâmites e incidentes do processo de execução são aplicáveis, naquilo em que 
não contravierem aos previstos na CLT, os preceitos que regem o processo de 
execução por quantia certa contra devedor solvente, prevista no Código de Processo 
Civil. 
 
12ª Dica: Liquidação de Sentença 
 
A Reforma Trabalhista mudou o parágrafo 2º do artigo 879 da CLT para o quanto 
segue: 
 
ANTES DA REFORMA: art. 879, §2º, CLT. Elaborada a conta e tornada líquida, o 
Juiz PODERÁ abrir às partes prazo sucessivo de 10 (dez) dias para impugnação 
fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena 
de preclusão. 
 
DEPOIS DA REFORMA: art. 879, §2º, CLT. Elaborada a conta e tornada líquida, o 
juízo DEVERÁ abrir às partes prazo comum de oito dias para impugnação 
fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob