Política de Motivação e Produtividade Organizacional

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FACULDADE DE MANTENA- FAMA
CURSO DE BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO
ARIAILDO RODRIGUES DE SOUSA
POLÍTICA DE MOTIVAÇÃO E SUA RELAÇÃO COM A PRODUTIVIDADE ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
DORMENTES-PE 2018
ARIAILDO RODRIGUES DE SOUSA
POLÍTICA DE MOTIVAÇÃO E SUA RELAÇÃO COM A PRODUTIVIDADE ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada como requisito final para obtenção do título de Bacharel Administração pela Faculdade de Mantena – FAMA, sob orientação do Professor: Josimar Elpídio de Brito.
DORMENTES-PE 2018
ARIAILDO RODRIGUES DE SOUSA
POLÍTICA DE MOTIVAÇÃO E SUA RELAÇÃO COM A PRODUTIVIDADE ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada como requisito final para obtenção do título de Bacharel Administração pela Faculdade de Mantena – FAMA, sob orientação do Professor: Josimar Elpídio de Brito.
Aprovado em______/______/2018.
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________________
Prof. Josimar Elpídio de Brito Orientador 
___________________________________________________
Membro
___________________________________________________
Membro
DORMENTES-PE 2018
Dedico este trabalho primeiramente а Deus, por ser essencial em minha vida, autor de meu destino, meu guia, socorro presente na hora da angústia, а os meus pais e toda minha família que me apoiou nesta conquista.
AGRADECIMENTO
Agradeço primeiramente a Deus, pela força e coragem durante toda essa trajetória; aos meus colegas que me ajudaram na conclusão do curso de administração; aos meus professores que contribuíram e enriqueceram nossos conhecimentos desde início da vida acadêmica.
Registro também com apreço a orientação valiosa do Prof. Josimar Elpídio de Brito, que sempre mostrou disponível para as contribuições necessárias à conclusão do curso.
A verdadeira motivação vem de realização, desenvolvimento pessoal, satisfação no trabalho e reconhecimento.
(Frederick Herzberg)
SOUSA, Ariaildo Rodrigues, Política de motivação e sua relação com a produtividade organizacional no ambiente de trabalho 2018. 45 pag Trabalho de Conclusão de Curso Bacharel em Administração pela Faculdade de Mantena – FAMA, Dormentes 2018
RESUMO
O referido trabalho tem por objetivo refletir sobre a política de motivação e sua relação com a produtividade organizacional no ambiente de trabalho, tendo como finalidade analisar a situação motivacional dos colaboradores envolvidos dentro da empresa, o foco principal é compreender quais são os fatores que influência no cotidiano de cada colaborador, assim, foi elaborada uma pesquisa em diversas fontes para coletar informações, visando facilitar a compreensão do grau motivacional que os mesmo se encontram dentro das empresas. A escolha deste tema, política motivação no ambiente de trabalho se deu devido à importância do assunto nos dias atuais, a motivação humana tem apresentado alguns desafios para gestão organizacional, um dos grandes desafios é criar um ambiente de trabalho motivador, portanto, embasado em alguns autores foi elaborado o trabalho com o intuito de compreender e buscar soluções para o problema pertinente. Atualmente com o crescimento do numero de empresas no mercado competitivo faz-se necessário que as organizações utilizem de seus recursos humanos com mais eficácia, com o objetivo de aumentar a produtividade da empresa. Entendeu-se então que os gestores da empresa deveriam passar a conhecer as necessidades de sua equipe e estabelecer metas, já que os indivíduos são movidos pela necessidade de alcançar objetivos. De acordo com Robbins (2005 P.178): “Para motivar um funcionário é necessário criar metas que sejam específicas e difíceis de serem alcançadas, assim, o funcionário luta para alcançar o objetivo que lhe foi demandado”. Utilizando a mesma linha de pensamento Knapik (2011 P.148) diz que: “Os colaboradores entusiasmados para atingir metas, encarar desafios e atender as necessidades dos clientes e fornecedores internos e externos fazem a diferença e representam a vantagem competitiva no mundo dos negócios”. Identificando as necessidades dos trabalhadores os gestores passam a criar estímulos no ambiente externo e esses estímulos podem contagiar os indivíduos fazendo com que eles passem a criar estímulos internos, ou seja, criem motivação.
 Palavras-chaves: Motivação. Organização. Colaborador. Ambiente. Empresa.
SOUSA, Ariaildo Rodrigues, Política de motivação e sua relação com a produtividade organizacional no ambiente de trabalho 2018. 45 pag Trabalho de Conclusão de Curso Bacharel em Administração pela Faculdade de Mantena – FAMA, Dormentes 2018
ABSTRACT
The purpose of this paper is to reflect on the motivation policy and its relationship with organizational productivity in the work environment, aiming to analyze the motivational situation of the employees involved within the company, the main focus is to understand what are the factors that influence in the of each employee, thus, a research was elaborated in several sources to collect information, aiming to facilitate the understanding of the motivational degree that the same ones are within the companies. The choice of this theme, motivation policy in the workplace was due to the importance of the subject in the current day, human motivation has presented some challenges for organizational management, one of the great challenges is to create a motivating work environment, therefore, based on some authors were prepared the work with the intention to understand and seek solutions to the pertinent problem. Currently, with the growth of the number of companies in the competitive market, it is necessary for organizations to use their human resources more effectively, with the aim of increasing the company's productivity. It was understood that the managers of the company should get to know the needs of their team and set goals, since individuals are driven by the need to achieve goals. According to Robbins (2005 P.178): "To motivate an employee it is necessary to create goals that are specific and difficult to achieve so that the employee strives to achieve the goal that has been demanded of him." Using the same line of thought Knapik (2011 P.148) says that "Enthusiastic employees to achieve goals, meet challenges and meet the needs of internal and external customers and suppliers make the difference and represent the competitive advantage in the business world" . Identifying the needs of the workers, managers start to create stimuli in the external environment and these stimuli can infect the individuals causing them to start to create internal stimuli, that is, to create motivation.
Keywords: Motivation. Organization. Collaborator. Environment. Company.
SUMARIO
1 INTRODUÇÃO---------------------------------------------------------------------------------------10
2 REFERENCIAL TEÓRICO-----------------------------------------------------------------------14
3 METODOLOGIA------------------------------------------------------------------------------------19
4 RESULTADOS--------------------------------------------------------------------------------------20
5 POLÍTICA DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO------------------------20
6 CONCEITO DE LIDERANÇA--------------------------------------------------------------------23
7 TIPOS DE LIDERANÇA---------------------------------------------------------------------------247.1 Laissez ----------------------------------------------------------------------------------------------25 
7.2 Democrático----------------------------------------------------------------------------------------25 
7.3 Autocrático------------------------------------------------------------------------------------------26
8 CONFLITOS ORGANIZACIONAIS ------------------------------------------------------------26
9 ESTRATÉGIAS DE ADMINISTRAÇÃO E COLABORADORES-----------------------28
10 POLÍTICA MOTIVACIONAL E RECURSOS HUMANOS NO TRABALHO -------30
11 RECOMPENSAS COMO FATOR MOTIVACIONAL-------------------------------------32
12 TIPOS DE MOTIVAÇÃO------------------------------------------------------------------------34
13 INVESTIR NA QUALIDADE DE VIDA DO FUNCIONÁRIO AUMENTA A PRODUTIVIDADE DA EMPRESA----------------------------------------------------------------36
14 OS BENEFÍCIOS DA MOTIVAÇÃO PARA FUNCIONÁRIOS E EMPRESA------38
15 A MAGNITUDE DA MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS ----------------------------40
16 CONSIDERAÇÕES FINAIS--------------------------------------------------------------------43
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS -------------------------------------------------------------44
1. INTRODUÇÃO 
O referido trabalho tem como desígnio acometer o tema Política de motivação e sua relação com a produtividade organizacional no ambiente de trabalho. Tendo como foco a falta de motivação nas empresas, no entanto leva-se a fazer uma análise crítica e construtiva do mesmo para entender, se a liderança realmente influência na motivação de uma equipe. Haja vista que se encontra como problemática: funcionários desmotivados no ambiente de trabalho. Pretendendo compreender que, a motivação dos funcionários e colaboradores é algo importante no ambiente de trabalho. Assim, a hipótese levantada é que funcionários motivados são determinantes para o sucesso das organizações.
A pesquisa tem como objetivo, compreender a importância da motivação e influência na produtividade dos funcionários no ambiente de trabalho, bem como, definir, caracterizar planejamento motivacional dentro da empresa, identificar fatores de motivação que interferem na produtividade, distinguir o clima organizacional entre os colaboradores da empresa, coligar as relações entre patrão e empregados no que se referem à qualidade de vida e identificar fatores que interferem na qualidade de vida dos funcionários.
A realização deste trabalho de conclusão do curso de administração justifica-se pela importância de recursos humanos nas empresas. Um servidor valorizado, satisfeito e motivado, tende a desenvolver melhorias na prestação de seus serviços bem como obter uma melhor qualidade de vida. Justificando-se em refletir sobre a política de motivação e sua relação com a produtividade organizacional no ambiente de trabalho, tendo como finalidade analisar a situação motivacional dos colaboradores envolvidos dentro da empresa, o foco principal é compreender quais são os fatores que influência no cotidiano de cada colaborador, assim, foi elaborada uma pesquisa em diversas fontes para coletar informações, visando facilitar a compreensão do grau motivacional que os mesmos se encontram dentro das empresas. 
A escolha deste tema, política motivação no ambiente de trabalho se deu devido à importância do assunto nos dias atuais, a motivação humana tem apresentado alguns desafios para gestão organizacional, um dos grandes desafios é criar um ambiente de trabalho motivador, portanto, embasado em alguns autores foi elaborado o trabalho com o intuito de compreender e buscar soluções para o problema pertinente.
Atualmente com o crescimento do numero de empresas no mercado competitivo faz-se necessário que as organizações utilizem de seus recursos humanos com mais eficácia, com o objetivo de aumentar a produtividade da empresa. Entendeu-se então que os gestores da empresa deveriam passar a conhecer as necessidades de sua equipe e estabelecer metas, já que os indivíduos são movidos pela necessidade de alcançar objetivos. De acordo com Robbins (2005 P.178): “Para motivar um funcionário é necessário criar metas que sejam específicas e difíceis de serem alcançadas, assim, o funcionário luta para alcançar o objetivo que lhe foi demandado”. Utilizando a mesma linha de pensamento Knapik (2011 P.148) diz que: “Os colaboradores entusiasmados para atingir metas, encarar desafios e atender as necessidades dos clientes e fornecedores internos e externos fazem a diferença e representam a vantagem competitiva no mundo dos negócios”.
Identificando as necessidades dos trabalhadores os gestores passam a criar estímulos no ambiente externo e esses estímulos podem contagiar os indivíduos fazendo com que eles passem a criar estímulos internos, ou seja, criem motivação.
Observa-se que, as organizações enfrentam atualmente diversas mudanças relacionadas ao mercado de trabalho, vive-se uma realidade preocupante onde o temor pelo desemprego acompanha aqueles que estão inseridos em uma organização, seja pela falta de estímulo ou pelo ritmo intenso de trabalho, de acordo com Sônia Maria (2000). As organizações necessitam de funcionários satisfeitos e dispostos a trabalhar em prol de seu bom desenvolvimento. Nos dias de hoje, com o surgimento de novas empresas e de novas tecnologias, estimular a motivação e o comprometimento do colaborador com o trabalho é uma boa forma de a organização manter-se competitiva e com altos níveis de produtividade. 
Deste modo, segundo, Vergara (2009, p.42) a motivação é uma maneira de provocar a satisfação e o comprometimento, uma força que nos leva a executar uma determinada atividade e é influenciada pelo comportamento do colaborador, pelo clima organizacional e pelas condições de trabalho oferecidas pela empresa. A motivação faz com que o colaborador busque atingir não somente seus próprios objetivos, mas também os objetivos da organização provocando assim a melhora no desempenho organizacional. Chiavenato (2005, p. 241-242) por sua vez diz que:
Motivar pessoas a atingir elevados padrões de desempenho organizacional é hoje uma questão de sobrevivência das organizações em um mundo de negócios altamente mutável e competitivo. Diz ainda que motivar as pessoas é um dos maiores desafios das organizações, fazê-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos; energizá-las e estimulá-las o suficiente para que sejam bem-sucedidas por meio do seu trabalho.
No entanto, a motivação é um meio eficaz de fazer com que os colaboradores sintam-se parte importante da organização, fazê-los sentir que o sucesso da organização depende do seu trabalho e de sua colaboração a fim de atingir os níveis de produtividade propostos pela empresa. Concordando com Stevenson (1999) a união dos colaboradores junto à gerência é uma forma de melhorar o desempenho da organização, realizar um trabalho conjunto onde o colaborador seja beneficiado por meio de recompensas e incentivos e a empresa, pelo resultado do trabalho executado. Um estudo realizado pela Regus – Fornecedora global de soluções para o trabalho (2012) constatou que:
Práticas flexíveis de trabalho aumentam a produtividade. Ao proporcionarem melhores condições de saúde e motivação ao funcionário, as práticas flexíveis de trabalho também desempenham papel importante como ferramenta de retenção de talentos, indica a pesquisa.  “Todo o pessoal fica mais satisfeito no trabalho, se torna mais fiel à empresa e menos propenso a aceitar propostas de outras organizações”, observa Guilherme Ribeiro, diretor geral da Regus no Brasil.
Compreende-se que, a motivação dos funcionários e colaboradores é algo importante no ambiente de trabalho. Assim, a hipótese levantada é que funcionários motivados são determinantes para o sucesso das organizações. Trata-se não somente de aumentar os salários, mas sim de investir em treinamentos e métodos para aperfeiçoar o conhecimento do colaborador, bem como monitorar o relacionamento interpessoaldentro da empresa, visto que o clima organizacional também influencia na produtividade. Faz-se necessário que as organizações reconheçam o trabalho do chão de fábrica. Ou seja, dos funcionários que estão ligados a produção daquilo que a empresa oferece ao mercado, somente assim será possível estabelecer um bom relacionamento com o colaborador: Recompensando e reconhecendo-o por seu trabalho.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Compreender e entender as teorias motivacionais são importantes identificar os seus conceitos de motivação. Portanto, motivação é aquilo que leva uma pessoa a se comportar de um determinado modo a fim de cumprir um objetivo, pois, segundo Gil (2009), “motivação é a força que estimula as pessoas a agir”. Para Maximiano (2006), a motivação é o processo responsável pela magnitude, direção e perseverança que a pessoa tem para alcançar uma determinada meta, onde se procura definir as características pessoais, o papel e o ambiente do trabalho e, explicar a influência que afeta a motivação sobre o desempenho.
A motivação está dentro de cada um. Vergara (2000) defende que a motivação é intrínseca, ou seja, que ela parte de cada um para acontecer ou não. Em outras palavras, ninguém é capaz de motivar ninguém se a vontade não partir da própria pessoa. Seguindo essa mesma linha de pensamento, Chiavenato (1999) acredita que a motivação pode ser um sentimento vindo de dentro para fora, quando o próprio indivíduo possui maneiras de se auto motivar, ou, pode vir através de fontes externas, por outras pessoas ou situações que levam esse profissional a buscar o melhor de si em suas ações. Complementando esta ideia:
[...] todo comportamento motivacional só existe em função de um estado interior de carência, portanto quanto maior for este estado, maior será a motivação vigente, fazendo assim com que a necessidade seja sinônima de motivação. Quanto maior a necessidade, maior a motivação (BERGAMINI, 2006, p. 89).
Sabe-se que a motivação é o pensamento que se transforma em atitude. Tudo na vida exige motivação, de levantar da cama de manhã, dar início a uma nova dieta, começar um novo projeto no trabalho, até conquistar a pessoa desejada. Considerando esse raciocínio, o pensamento retrógrado de que a motivação é instigada por outras pessoas; sejam eles chefes, professores ou mesmo parentes ficou para trás. Ninguém tem capacidade de motivar ninguém, as pessoas apenas sentem-se inspiradas pelas outras.
Quando se fala de motivação sempre tentamos entender o que motiva as pessoas e porque elas são motivadas. Ela nunca é aleatória ou surge do nada. O comportamento é sempre motivado e tal esforço pode ser proporcionado tanto por forças externas (de ambiente) quanto internas (de pensamento). Inteirando essa ideia:
O comportamento é percebido como sendo provocado e guiado por metas da pessoa, que realiza um esforço para atingir determinado objetivo. A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos. (TAMAYO; PASCHOAL, 2003)
Há pessoas que trabalham para realização pessoal, algumas trabalham por dinheiro, outras porque realmente gostam do que fazem. Algumas porque gostam de desafios, outras pessoas simplesmente gostam de preencher seu tempo com alguma ocupação, e há até aquelas que trabalham por status, sendo a motivação uma questão individual e diversificada.
Cada pessoa é formada de opiniões e pensamentos diferentes, sonhos, necessidades, objetivos e desejos distintos, produzindo então comportamentos diferentes. Essa ótica nos leva à importância do estudo da motivação, que consiste basicamente em, compreender a individualidade de cada um e uni-los com os objetivos da organização.
Visto que, que a motivação além de gerar maior produtividade ela gera inspiração, dando ao funcionário a capacidade de ser inovador, já que um funcionário motivado é um funcionário criativo, sendo assim: “a pessoa motivada traz consigo, entusiasmo, seu humor melhora e ele acaba contagiando o seu ambiente de trabalho”. (OLIVEIRA, 2015).
De fato, Um dos estudos mais conhecidos relativo a motivação é a Teoria das necessidades de Abraham Maslow, também conhecida como Hierarquia de Maslow ou Pirâmide de Maslow. Para o autor há cinco tipos de fatores motivacionais em cada ser humano. Nessa teoria a motivação está ligada à satisfação dessas necessidades, sendo elas: 
Necessidades Fisiológicas: fome, sede, sono, abrigo, entre outras necessidades corporais;
Necessidades de Segurança: moradia, estabilidade, segurança e proteção contra os danos físicos e emocionais;
Necessidades Sociais: afeição, aceitação, amizade, relacionamento, pertencimento a um grupo;
Necessidades de Estima: respeito próprio, autonomia, status, reconhecimento, autoestima (fatores internos e externos), valorização, auto motivação, reputação, entre outros;
Auto realização: conquistas, crescimento, auto desenvolvimento, autoconhecimento, busca de ser uma pessoa melhor.
Compreende-se que, de acordo à medida que as necessidades vão sendo supridas, as próximas necessidades passam a ser o foco do ser humano, no qual tende a se mover para o topo da pirâmide, como mostra a figura abaixo de Maslow que demonstra ainda que a cada necessidade satisfeita, o indivíduo extingue a motivação, daí a necessidade de saber em que nível da hierarquia a pessoa se encontra, pois a satisfação deve ser focada nesse nível ou no superior. Portanto a pirâmide se divide em eixos de política de motivação no ambiente de trabalho, cujo foco é melhoria e sucesso no empreendimento partindo das relações interna e externa.
 
Figura 1: Pirâmide de Maslow
Fonte: <http://territoriohumano.com.br/wp-content/uploads/2013/04/Maslow.png>
Deste modo, enquanto as pessoas não se sentirem satisfeitas com as necessidades básicas, estas situadas na base da pirâmide, não irão alcançar as aspirações que estão no próximo nível. 
A pirâmide de Maslow pode ser dividida em duas partes, as necessidades primárias e as necessidades secundárias. Dentro das necessidades primárias temos as fisiológicas e de segurança ao passo que nas necessidades secundárias se encontram as sociais, de estima e autorrealização. A diferença entre esses níveis se sustenta no argumento de que as necessidades de nível inferior, ou seja, as necessidades primárias, além de ter um ciclo mais rápido, são obrigações mais corpóreas e de sobrevivência, portanto satisfeitas externamente. Enquanto as de nível superior, as necessidades secundárias, são mais complexas, e estão ligadas aos aspectos internos de cada pessoa.
	As pessoas irão se motivar de acordo com suas necessidades. Por exemplo, um sujeito está em uma reunião preparado para a apresentação que irá garantir sua promoção dentro da empresa e repentinamente ocorre uma vontade de ir ao banheiro, ele logo começa a se desconcentrar daquilo que está fazendo, porque a necessidade fisiológica começa a dominar seu comportamento, e todo o seu corpo é mobilizado por essa vontade, ou seja, o indivíduo só terá motivação para exercer uma necessidade de nível superior quando ele atingir a satisfação da necessidade inferior que está realizando. 
Outra abordagem das teorias motivacionais é a Teoria dos Dois Fatores, desenvolvida por Frederick Herzberg (apud CHIAVENATO, 2005). No estudo, ele busca compreender os fatores que satisfazem e não satisfazem as pessoas na organização. Essa teoria considera que a relação de uma pessoa com o seu trabalho são básica, atitude esta, que pode determinar seu sucesso ou seu fracasso, sendo que, a partir de uma investigação visando verificar sobre o que as pessoas desejavam do seu trabalho, concluiu-se que os fatores intrínsecos estavam associados à satisfação com o trabalho; já os fatores extrínsecos estavam relacionados com a insatisfação.
Herzberg definiu como fatores higiênicos e também chamados fatores extrínsecos aqueles relacionadosàs condições em torno do trabalho, sendo esses, qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, entre outros. Em oposto, determinou como fatores motivacionais ou fatores intrínsecos aqueles centralizados em vantagens adicionais, a competência da supervisão, as condições do trabalho, segurança, políticas de administração da empresa e o relacionamento interpessoal com colegas de trabalho.
 Dessa forma, Herzberg chamou os fatores que geravam satisfação de fatores motivacionais e aqueles que apenas preveniam a insatisfação de fatores higiênicos. Chamou-os Herzberg de higiênicos porque eles criam as condições básicas e necessárias para que o indivíduo. (OLIVEIRA, 2015).
Segundo Davis (1992) quando se refere em Herzberg, determina que os aspectos motivacionais, bem como a realização e a responsabilidade, se encontram intrinsecamente associadas ao trabalho como um todo, ao passo que o desempenho do trabalhador, seu reconhecimento e crescimento se encontram assegurados por ele.
3. METODOLOGIA
Este trabalho perpetra-se, uma análise baseada inicialmente em pesquisas bibliográficas que debatem o tema Política de motivação e sua relação com a produtividade organizacional no ambiente de trabalho, segundo Gil (1999, p.72), “é caracterizado por um estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e detalhado”, 
Almejando impetrar com êxito os desígnios recomendados, conforme compreenda a importância da motivação e influência na produtividade dos funcionários no ambiente de trabalho, definir e caracterizar planejamento motivacional dentro da empresa, identificar fatores de motivação que interferem na produtividade, distinguir o clima organizacional entre os colaboradores da empresa.
Identificar as relações entre patrão e empregados no que se referem à qualidade de vida, identificar fatores que interferem na qualidade de vida dos funcionários.
O trabalho será apresentado através de analises critica e construtiva sobre as informações oriundas das fontes pesquisadas nos sites, livros revistas e artigos, em relação ao tema política de motivação no ambiente de trabalho.
4 RESULTADOS 
Finaliza-se, o trabalho monográfico de coleta de dados, realizados através de consultas nos sites, artigos, livros, revistas e referenciais teóricos, buscando o máximo de informações sobre a tese, no qual identificando valores das relações empregados e patrões no ambiente de trabalho, bem como os conflitos internos e externos.
Considerando-se a importância e as dificuldades que poderiam ocorrer nessa etapa da pesquisa, será utilizada, visando garantir, o máximo possível, a qualidade e objetividade dos resultados, a técnica da análise qualitativa.
Concluem-se, os trabalhos na certeza que os bons resultados na organização empresarial dependem da motivação dos colaboradores e patrões, daí o ambiente torna- se espaço vivo de valores sociais e valores econômicos.
5. POLÍTICA DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
A motivação no ambiente de trabalho e o reconhecimento têm se provado fatores de extrema importância no incentivo de funcionários, possibilitando uma sinergia maior entre equipes e um desempenho melhor em trabalhos individuais. Embora ainda não seja aplicada em parte das grandes empresas nacionais e internacionais, as estratégias de incentivo podem ajudar bastante na hora de reformular e otimizar grupos de trabalho, trazendo bons resultados para gerentes, funcionários e empresa, ao mesmo tempo. Na visão de ARAUJO e GARCIA (2010, p. 117) motivação é: 
Deforma simples, pode-se dizer que é o resultado da satisfação das necessidades e anseios de cada pessoa. Portanto, ela é intrínseca ao ser humano, o que gera uma dificuldade ainda maior para o gestor, pois, como controlá-la, se é intrínseca?
Assim sendo, a motivação está diretamente ligada à ação, atuação e a manifestação de uma força, uma energia. É o ato de motivar, de dar motivo, movimento ao que se deseja vida às necessidades, estimulo as conquistas, dedicação total aos fazeres, resultado positivo e transparente.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos, como eles são entendidos, e colocados em prática. A motivação verdadeira nasce das necessidades, e a fonte para esta energia cria movimento e resultado, está nas molas de ações, e assim também são nas empresas. A motivação é sempre fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente.
As teorias da motivação tratam das forças propulsoras do colaborador para a organização do empreendimento, e estão associadas à produtividade e ao desempenho. Para Augusto Cury (2008) "Bons profissionais cumprem ordens, enquanto excelentes profissionais pensam pela empresa".
Para melhor compreender a relação existente entre a motivação dos colaboradores e as organizações, abordaremos as principais teorias da motivação. Os Behavioristas afirmam que os indivíduos buscam o prazer e afastam-se do sofrimento. Acreditam que as pessoas se comportam de forma a maximizar certos tipos de resultados de suas ações. Sua abordagem é histórica porque o que motiva o comportamento são as consequências dos efeitos produzidos pelo comportamento dos indivíduos.
Para os Behavioristas, existe uma ligação necessária entre o estímulo externo e a resposta comportamental, uma espécie de acomodação do organismo vivo as modificações operadas no meio ambiente de trabalho.
Pelo reforço ou recompensa, a motivação passa a ser vista como um comportamento reativo, que leva ao movimento. Conforme Bergamin (2006, p.59): A motivação passa a ser compreendida como um esquema de ligação Estímulo-Resposta (...) e que o homem pode ser colocado em movimento por meio de uma sequência de hábitos que são o fruto de um condicionamento imposto pelo poder das forças condicionantes do meio exterior.
Dessa forma, fica explícito que segundo essa corrente de pensamento as pessoas necessitam receber um estímulo positivo para que se mantenham motivadas a desenvolver suas tarefas cotidianas e que esse estímulo precisa estar presente no meio.
A administração busca na obra de Sigmund Freud contribuições para a teoria da motivação, na qual a motivação é abordada de uma forma dinâmica baseada em forças internas que direcionam o comportamento. Estas forças internas seriam os instintos que fornecem uma fonte fixa e contínua de estímulos, sendo consciente ou inconsciente. As pessoas por momentos estão conscientes das motivações de suas ações, só que algumas vezes são comandadas pela necessidade de liberação e satisfações dos instintos.
Herzberg desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho, analisou e evidenciou através de estudos práticos a presença de dois fatores extintos que devem ser considerados para a satisfação, são os fatores Higiênicos e os Fatores Motivacionais.
A satisfação no trabalho está relacionada com as condições em que o trabalho é realizado, supervisão, relações interpessoais, condições físicas, salários, benefícios, estas condições podem ser chamadas de fatores higiênicos, pois estão relacionados com a necessidade de se afastarem de condições desagradáveis. Já as necessidades de motivação, estão diretamente relacionadas com o trabalho, com as responsabilidades, trata das necessidades de desenvolvimento do potencial humano e da realização de suas tarefas individuais, criatividade, inovação.
A teoria de motivação de Maslow é a essência de uma hierarquia das necessidades humanas, estruturada pelas necessidades biológicas, psicológicas, e sociais. Sua teoria considera o ser humano na sua totalidade, Maslow vê o ser humano como um eterno insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que se relacionam entre si por uma escala hierárquica onde uma necessidade deve estar razoavelmente satisfeita, antes que outra se manifeste como prioritária. Nesta hierarquia, o ser humano procura satisfazer suas necessidades fisiológicas, fundamentais a existência e necessidades desegurança, antes de procurar satisfazer as necessidades sociais, de estima e realização pessoal.
O conceito de realização pessoal tem relevante papel na teoria de Maslow, que o definiu como o uso e a exploração de talentos, capacidades, e potencialidades. Significa fazer de cada escolha uma opção pelo crescimento, escolha esta que depende do ser humano estar sintonizado com sua própria natureza intima, responsabilizando-se por seus atos, independente da opinião dos outros. (AGUIAR, 2005).
É neste alinhamento de realização pessoal dos funcionários e dos empresários que pautaremos a importância da motivação como política transformadora do ser profissional e do ser empresário na organização do empreendimento.
6. CONCEITO DE LIDERANÇA 
As empresas vêm passando nas últimas décadas por um intenso processo de mudanças. No atual ambiente de negócios, onde a competitividade é cada vez maior, o verdadeiro diferencial competitivo das empresas passou a ser o capital humano. Neste contexto o líder tem um papel importante, o de manter suas equipes motivadas para o alto desempenho.
No entanto para isso, é necessário muito mais que alta remuneração, é preciso desenvolver o engajamento, o entusiasmo do colaborador pelo trabalho, fazendo com que ele se sinta envolvido com a organização, conhecendo seu objetivo e sabendo qual a sua função para que seja possível a realização do mesmo e o alcance do sucesso profissional. Para manter este engajamento é preciso um ambiente colaborativo, onde o liderado possa participar dos processos, permitirem que ele tenha conhecimento dos valores organizacionais e ainda que seja reconhecido pela liderança. Porém é a motivação que influencia no processo de interação e desenvolvimento nos aspectos profissionais, sociais e de aprendizado da sua equipe.
Sabe-se que, o líder precisa ter e ou desenvolver habilidades que permitam conhecer bem seus liderados, identificando seus potenciais e suas fragilidades, assim como qualidades, saber ouvir, dar e receber opinião influencia o desenvolvimento da sua equipe, promovendo mudanças que estimulam o seu crescimento.
No entanto, um verdadeiro líder não é necessariamente aquela pessoa melhor em tudo, mas é necessário que conheça um pouco de cada setor entendendo a importância de cada área, reconhecendo os potenciais de cada pessoa, influenciando-as para que atinjam os resultados esperados. Precisa ser um facilitador nas relações entre as equipes, encabeçando os processos. O tema liderança, motivação e engajamento têm sido muito discutidos nas organizações como um meio de aumentar a produtividade, sendo preciso uma série de atitudes voltada para a valorização e a autorrealização, no ambiente de trabalho.
7. TIPOS DE LIDERANÇA
Líderes e gestores vivem num contexto organizacional que exige de cada um deles diferentes tipos de liderança para atingir seus objetivos e metas junto com sua equipe. Ser um bom líder resulta em melhores resultados de seus colaboradores e também da sua empresa. A busca por líderes qualificados é cada vez maior, com isso, estes Líderes e gestores vivem num contexto organizacional que exige de cada um deles diferentes tipos de liderança para atingir seus objetivos e metas junto com sua equipe.
Ser um bom líder resulta em melhores resultados de seus colaboradores e também da sua empresa. A busca por líderes qualificados é cada vez maior, com isso, estes estão cada vez mais adeptos de treinamentos que aprimorem ainda mais o conhecimento que já possuem. Gerir e conduzir pessoas não são uma tarefa fácil, pois requer bastante disciplina.
A liderança está presente em todos os momentos e situações, tanto no âmbito pessoal, quanto no organizacional.
Toda organização precisa de uma pessoa que tenha a habilidade de acompanhar, motivar e gerir equipes de maneira eficaz. O líder dentro do ambiente corporativo administra os demais colaboradores, garantindo que os processos estejam sendo feitos de maneira assertiva e com os resultados planejados dentro dos prazos definidos.
Identificam- se três tipos diferentes de lideranças: Laissez, democrático e autocrático;
7.1 Laissez
O líder liberal, também denominado de laissez-faire, não impõe regras e não se impõe ao grupo e consequentemente não é respeitado. Seus liderados têm liberdade total para tomar decisões, quase sem consultá-lo.
Não há grande investimento na função no estilo liberal, havendo participações mínimas e limitadas por parte do líder. Quem decide sobre a divisão das tarefas e sobre quem trabalha com quem, é o próprio grupo.
Os elementos do grupo tendem a pensar que podem agir livremente, tendo também desejo de abandonar o grupo, visto que não esperam nada daquele líder. Como não há demarcação dos níveis hierárquicos, corre-se o risco do contágio desta atitude de abandono entre os subordinados.
7.2 Democrático
O líder democrático assiste e estimula o debate entre todos os elementos; é o grupo, em conjunto, que esboça as providências e técnicas para atingir os objetivos. Todos participam das decisões.
As diretrizes são decididas pelo grupo, havendo, contudo um predomínio (pouco demarcado) da voz do líder. O grupo solicita o aconselhamento técnico do líder, sugerindo várias alternativas de escolha. Cada membro do grupo decide com quem trabalha e é o próprio grupo que decide sobre a divisão de tarefas.
O líder tenta ser um membro igual aos outros elementos do grupo. O líder democrático quando critica ou elogia limita-se aos fatos, é objetivo.
Este tipo de liderança promove o bom relacionamento e a amizade entre o grupo, tendo como consequência um ritmo de trabalho progressivo e seguro. O comportamento deste líder é essencialmente de orientação e de apoio. Surgem, em resumo, grande quantidade de relação a nível interpessoal, bem como bons resultados ao nível de produção e resultados.
Na empresa, recomenda-se o uso da liderança democrática em grupos de trabalho cujos integrantes se sentem partes indispensáveis para o sucesso de todos e são capazes de contribuir ativamente para a tomada de decisão, mostrando predisposição para cooperar e refletir acerca de problemas de produtividade e relacionamento do interesse de todos.
7.3 Autocrático
O líder autoritário fixa diretrizes sem a participação do grupo, determina as técnicas para a execução das tarefas; é também ele que designa qual a tarefa de cada um dos subordinados, e qual será o companheiro de trabalho de cada sujeito. É dominador, provocando tensão e frustração no grupo. Tem uma postura essencialmente direta, dando instruções concretas, sem deixar espaço para a criatividade dos liderados. Esse líder é pessoal, quer nos elogios, quer nas críticas que faz.
As consequências dessa liderança estão relacionadas com uma ausência de espontaneidade e de iniciativa por parte dos liderados, bem como pela inexistência de qualquer amizade de grupo, visto que o objetivo são o lucro e os resultados de produção. O trabalho só se desenvolve na presença física do líder, visto que quando este se ausenta, o grupo produz pouco e tende a indisciplinar-se, expandindo sentimentos recalcados. Este tipo de líder provoca grande tensão, agressividade e frustração no grupo, observa-se algumas vezes sucesso, quando se trata de tarefas simples, altamente repetitivo, sendo que as relações com os subordinados se processam em períodos curtos, por exemplo, algumas tarefas de construção civil com empregados temporários.
8. CONFLITOS ORGANIZACIONAIS.
O conflito pode ser entendido como um processo que tem seu início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta ou pode afetar, negativamente, algo que a primeira considera importante (ROBBINS, 2002). Assim, o conflito pode ser considerado um processo de oposição e confronto entre indivíduos ou grupos nas organizações. Um estado em que as partes envolvidas exercem poder de busca de metas ou objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou várias metas. E esse estado pode estar presente tanto em organizações com ou sem fins lucrativos (DUBRIN, 2003).Entende-se, portanto que, independentemente do tipo de organização, os conflitos existem e esses podem ser classificados em três categorias diferentes: os intrapessoais, os interpessoais e os intergrupais. O conflito intrapessoal ocorre no âmbito individual e envolve valores e desejos contraditórios. O interpessoal ocorre quando duas ou mais pessoas possuem valores, crenças e metas diferentes. E, o intergrupal acontece entre dois ou mais grupos de pessoas, departamentos ou organizações (MARQUIS & HUSTON, 1999).
Faz-se necessário notar não só os conflitos manifestos e observáveis que circulam pela organização. Existem também aqueles que são encobertos, caracterizados por ruídos velados. Para Cecílio (2005), esse tipo de conflito pode não fazer parte da agenda dos gestores, que os deixam de levar em conta para não ter que enfrentar as relações de poder cristalizadas e instituídas no contexto organizacional. Isso porque, quando o conflito se torna conhecido pelas pessoas envolvidas, pode ser destrutivo e violento, conciliatório ou amistoso. Não importa qual a origem do conflito ou a postura adotada para gerí-lo, as pessoas envolvidas terão sempre a intenção de expor suas razões e ter suas necessidades atendidas (FARIA 2006 apud FERREIRA JÚNIOR, 2007).
Para isso, torna-se essencial numa organização uma gestão que tenha a capacidade de perceber o conflito a tempo suficiente para agir (HANDY, 1978). A presença do conflito pode ser detectada com a observação de alguns fatores na organização, são eles: comunicações deficientes (lateral ou vertical); hostilidade e inveja intergrupal; fricção interpessoal – antipatia entre indivíduos de grupos diferentes; intervenção constante do alto escalão em conflitos menores; proliferação de regras, regulamentos, normas e mitos; e, moral baixo, por causa da frustração originada da ineficiência (HANDY, 1978).
Além do processo de identificação, é importante saber lidar com as consequências dos conflitos. Essas podem apresentar aspectos positivos e negativos. Para Fiorelliet al. (2004), dentre as possíveis vantagens causadas pelos conflitos estão a geração de novas ideias, a exploração de personalidades, o aprendizado a respeito dos outros, comprovação da coesão de um grupo e a permissão para que as pessoas expressem seus sentimentos.
Para Diney (2005 apud FERREIRA JÚNIOR, 2007) corrobora com essa lista de vantagens afirmando ser positiva a situação conflitava quando se rompe o equilíbrio da rotina, mobiliza energia latente do sistema, desafia a acomodação de ideias e posições, desvenda problemas escondidos, aguça a percepção e o raciocínio, excita a imaginação e estimula a criatividade. Quanto aos aspectos negativos, Franque (2006) acredita que os mesmos estão associados ao desencadeamento de sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade e o desvio de energia que poderia estar sendo utilizada para a produção, para o próprio conflito.
9. ESTRATÉGIAS DE ADMINISTRAÇÃO E COLABORADORES.
A compreensão do conflito é essencial para que sua resolução seja produtiva e construtiva. A forma como esse é encarado e gerido, condiciona suas consequências, positivas ou negativas. O processo de administração de conflitos é fundamental para a geração de uma solução adequada. O gestor necessita seguir alguns princípios, dentre eles: ter credibilidade, ser imparcial, apresentar conhecimento da situação, ser leal e flexível nas atitudes, ter clareza na linguagem e confidencialidade no processo de mediação do conflito (BOCCATO, 2009).
Para lidar com os conflitos, os gestores podem se utilizar de várias estratégias de ação, Spagnolet al. (2010) destaca algumas delas:
Estratégia de Confrontação. Forma de resolver o problema por meio de uma abordagem frontal entre as partes envolvidas. - Estratégia de Compromisso. Método que tenta estabelecer um acordo, por meio de um terceiro que conduz a negociação.
Estratégia de Abrandamento. Enfatiza os interesses comuns, com o objetivo de minimizar as diferenças entre os membros conflitantes. - Estratégia de Competição. É utilizada quando uma das partes busca o que deseja à custa dos demais. - Estratégia de Colaboração. Os envolvidos põem de lado suas metas originais e trabalham em conjunto para estabelecer uma meta comum.
Estratégia de Negociação. Cada uma das partes abre mão de alguma coisa, com o intuito de conciliar as diferenças.
Estratégia de Evitar conflito. O gerente se propõe a constituir equipes homogêneas, com maior afinidade em diversos aspectos, controla as relações interpessoais, separando indivíduos polêmicos, agressivos, ou seja, manipula as condições ambientais, físicas e emocionais.
Estratégia de Reprimir Conflito. O gerente mantém as diferenças individuais encobertas, não propicia o ambiente em que as diferenças possam ser expressas. Forma-se um clima de repressão, com recompensas para aqueles que seguem as normas vigentes e punição para os que tentam quebrar a harmonia da equipe.
Estratégia de Aguçar as Divergências. Trata-se do reconhecimento e aceitação, por parte do gerente, das divergências e da criação de um ambiente propício a expressar o conflito abertamente, para ser entendido por toda a equipe.
Estratégia de Transformar as Diferenças em Resolução de Problemas. Método que visa entender as divergências individuais ou grupais como enriquecedoras, ao invés de estabelecer um clima de competição. A ideia é a de que as situações conflitáveis sejam vistas como problemas que podem ser resolvidos de forma criativa e cooperativa.
Estratégia de Retirada. Técnica que consiste em demorar em responder a uma questão, esquecer-se do problema, deixar que o mesmo se resolva com o tempo e não ter compromisso com as questões problemáticas. Evita-se o conflito, sem enfrentá-lo.
Estratégia de Mudanças Comportamentais. O objetivo desse método é atingir as causas do conflito, para solucioná-los, definitivamente. A perspectiva é a de que se mudem atitudes e comportamentos pessoais.
Estratégia de Mudanças Organizacionais. Resolução de conflitos através de mudanças estruturais, como a criação de novos cargos, transferência de empregados, descentralização da decisão, delegação de autoridades etc.
Estratégia de Peso da Autoridade. A palavra final na resolução do conflito é dada por uma autoridade competente. Para Marquis e Huston (1999), ao escolher qualquer uma dessas estratégias, o gestor deve levar em consideração a situação conflituosa, a urgência na tomada de decisão, a importância da questão em foco, além de maturidade, do poder e do status dos indivíduos envolvidos. 
De acordo com Walton (1972 apud CARVALHAL, 2012), uma ação importante a fazer na administração de conflitos, é diferenciar aqueles que têm causas reais daqueles que têm causas emocionais. Os de causas reais envolvem divergências acerca das políticas, normas, prioridades, recursos, papéis e relações formais entre as partes. E os de causas emocionais compreendem sentimentos negativos entre as partes, como os de desconfiança, desprezo, ressentimento, medo e rejeição. 
Carvalhal (2012, p. 28), afirma que os conflitos de causas reais exigem negociação e solução de problemas pelos participantes e, até mesmo, intervenção de partes neutras. Em contrapartida, os conflitos originados de causas emocionais exigem a reestruturação das percepções das partes e o tratamento dos sentimentos existentes, além da intervenção cuidadosa de uma terceira parte habilitada.
Ainda segundo o autor, para orientar a abordagem da situação de conflito, o gestor deve levar em consideração a antevisão das implicações e as consequências de um conflito não controlado, sendo necessário avaliar a magnitude dos custos envolvidos em relação aos benefícios (CARVALHAL, 2012).
10. POLÍTICA MOTIVACIONAL E RECURSOS HUMANOS NO TRABALHO 
Motivar, acima de tudo, é dar condições para que as pessoas possam se desenvolver e explorar o máximo do seu potencial. Motivar é dar motivos (racionais, emocionais e espirituais) que estimulem, engajem e influenciem as pessoas a realizar. Paraisso, o líder Chiavenato (1999) deve:
“As pessoas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro de organizações. Estas passam a criar um tremendo e duradouro impacto sobre as vidas e sobre a qualidade de vida dos indivíduos” 
O trabalho tem sido uma preocupação básica da humanidade desde os tempos mais remotos, tornando-se um fator fundamental com a Revolução Industrial. De acordo com Drucker (1998 p. 289), "as teorias econômicas e sociais dos últimos duzentos anos concentraram-se no trabalho”.
Assim sendo, a partir do descrito acima, acrescenta-se que o que mais se almeja na vida é felicidade, busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, é indispensável ter saúde, satisfação pessoal (relação intrapessoal) e com seu trabalho. Bitencourt (2004) conceitua qualidade de vida com algo dinâmico, que diz respeito às motivações, as expectativas e aos valores de cada indivíduo. Considerando que a essência da natureza humana é a mudança, fica fácil compreender que suas necessidades, expectativas e motivos estão em constante transformação. A qualidade de vida diz respeito ao modo como o indivíduo interage com o mundo externo, ou seja, como é influenciado e influencia.
Embora qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho seja distinta, na prática estão interligadas e se interinfluenciam, de modo que insatisfações no trabalho podem causar desajuste na vida familiar e nas relações sociais fora do trabalho, enquanto a insatisfação fora do trabalho exerce papel negativo e desapontador sobe o trabalho.
Nunca se falou tanto em saúde, educação e qualidade de vida. Empresas e indivíduos estão sendo sacudidos e pressionados a tomar consciência do que ocorre e rever valores. Evidencia-se que a educação e a saúde não são apenas básicas, mas é, com certeza, o único caminho, a estratégia mais poderosa para alcançar melhores índices de produtividade e, principalmente, maior qualidade nos resultados. A busca e a conscientização e da transformação das intenções em ações dependem de cada um de nós e de todos, pois a saúde é responsabilidade de todos, mas só se responsabiliza e compromete aquele que é livre para pensar e agir, sendo consciente de si mesmo e da realidade.
É indiscutível que pessoas sadias física, mental e espiritualmente, que se sentem felizes trabalhando e vivendo com satisfação, só podem produzir qualidade e gerar riquezas e progresso. Não pode existir qualidade total sem que haja qualidade de vida.
Então, cabe perguntar: quanto vale a saúde para cada um de nós? Quanto vale a vida para cada um de nós? Pois está na hora de concretizar o máximo "recursos humanos é o maior patrimônio das empresas". E está mais do que na hora de evoluirmos para uma gestão de pessoas, de seres humanos, deixando para trás o paradigma mecanicista que transformou pessoas em recursos, que nos levou a acreditar que somos máquinas, instrumentos, estimulando-nos e até premiando-nos para que nos tratássemos de forma tão desumana.
A sobrevivência e a continuidade das organizações, neste novo século, estão sendo colocadas em cheque e dependem da seriedade com que forem tratadas daqui para frente às questões humanas. O enfoque deve mudar de curativo e reativo para preventivo e proativo. Cidadãos, profissionais de todas as áreas, líderes e gestores, são todos responsáveis por essa transformação, para que possamos vislumbrar um mundo mais evoluído e iluminado.
11. RECOMPENSAS COMO FATOR MOTIVACIONAL.
Chiavenato (2006) explica que não existe um conceito definido de motivação, uma vez que as organizações aplicam o entendimento do termo em diferentes sentidos. Diz ainda que a motivação está diretamente relacionada à percepção da pessoa quanto a seus valores pessoais e é influenciada por seu ambiente físico e social, suas necessidades, experiências e expectativas de crescimento.
Para Robbins (2003), motivação está diretamente relacionada ao esforço do indivíduo em atingir qualquer objetivo, a fim de alcançar as metas da organização, contanto que obtenha como retorno reconhecimento e oportunidades de crescimento profissional e a satisfação de suas necessidades individuais.
Chiavenato (2006) enfatiza que a motivação está diretamente relacionada com as necessidades humanas e afirma ainda que a motivação para agir e se comportar parte do próprio indivíduo, de forças que existem dentro dele. Motivação é a força que impulsiona as pessoas a atingirem resultados, algo que deve ser buscado nas pessoas e não pelas pessoas, pois a motivação é algo que atua de dentro para fora (SOUZA, 2005).
Motivação está diretamente relacionada com o sistema de cognição do indivíduo, este representa aquilo que as pessoas sabem a respeito de si mesmas, todos os atos do indivíduo são gerados pela sua cognição, ou seja, pelo que o indivíduo sente, pensa e acredita (CHIAVENATO, 2000).
Bergamini (1993, p. 19) também afirma que “a motivação cobre uma grande variedade de aspectos comportamentais”. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões.
A palavra motivação deriva originalmente da palavra latina “movere”, que significa mover. (...) assim não faz mais sentido negar que, e condições favoráveis, cada pessoa exerça com naturalidade seu poder criativo, buscando aí seu próprio referencial de auto-identidade e autoestima. A motivação é considerada atualmente como um aspecto intrínseco às pessoas; ninguém pode, por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a motivação especifica para o trabalhão depende do sentido que se da a ele (BERGAMINI, 1993, p. 19).
Contudo, o comportamento humano pode-se afirmar que este pode ser causado por estímulos, ou seja, fatores internos ou externos influenciam em seu resultado; o comportamento humano é motivado, sendo coerente afirmar que há uma finalidade em toda atitude tomada e, o comportamento humano é orientado para objetivos, onde existem impulsos, desejo, necessidade, que servem para designar os motivos do comportamento (CHIAVENATO, 1994).
Sabe-se que a motivação é muito mais ampla do que os comportamentos ou estados que porventura tenha a capacidade de provocar. A simples e imediata observação do comportamento motivado não responde à pergunta de como conhecer o verdadeiro porquê de sua existência (BERGAMINI, 2002, p. 64).
Vergara (2005, p. 42) conceitua ainda, que motivação “é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, ela é absolutamente intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores”. A motivação e o comprometimento dos funcionários com o trabalho realizado - gerando satisfação - estão diretamente relacionados com a produtividade e lucratividade da empresa.
12.TIPOS DE MOTIVAÇÃO.
Recompensas Extrínsecas: Atkinson et al. (2000, p. 719) afirmam também que “uma recompensa extrínseca é qualquer recompensa que uma pessoa fornece a outra pessoa por reconhecimento de uma tarefa bem feita”. Onde a empresa reconhece a importância do funcionário e valoriza seu esforço na contribuição do crescimento da empresa. É concebida sob a forma de dinheiro, privilégios ou promoções, ou pelos supervisores e colegas sob a forma de reconhecimento.
Para Câmara (2000, p.162) apud Silva (2008, p. 9) quanto às recompensas extrínsecas: “Para serem eficazes tem que se assentar num contrato psicológico de desempenho, estabelecido entre a empresa e o trabalhador, podendo tornar-se ineficazes e atingir os resultados contrários”.
Recompensas Intrínsecas: Segundo Atkinson et al. (2000) recompensas intrínsecas referem-se ao trabalho em si, às responsabilidades e tarefas desempenhadas. Partem do indivíduo e representam a satisfação dos funcionários ao realizar uma tarefa e da oportunidade de crescimento pessoal e profissional que ela propicia.
Recompensas Financeiras e Não – Financeiras: Chiavenato (1999) classifica as recompensas como financeiras (diretas e indiretas) e não financeiras. As recompensas financeirasdiretas são determinadas pelo desempenho individual, consistem no pagamento do funcionário na forma de salários, comissões, prêmios e bônus pagos pelas empresas em contrapartida a um serviço prestado, podendo ser convencionado por período determinado pela empresa.
As recompensas financeiras indiretas, por sua vez, são os benefícios oferecidos pela organização definidos em convenções coletivas do trabalho. E as recompensas não financeiras referem-se aos fatores que afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento e autoestima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre outras (CHIAVENATO, 1999).
Para melhor entender esse contexto, o quadro 1 é apresentado:
 Quadro 1 – Os diversos tipos de recompensa Fonte: Chiavenato, (1999)
Remuneração por Competências ou Habilidades: Chiavenato (1999) explica que as remunerações são concedidas aos funcionários de acordo com suas qualificações ao desempenhar suas tarefas. Esses sistemas de remuneração surgiram da necessidade de diferenciar cargos e habilidades e tem como foco principal o funcionário, pois busca valorizar a contribuição do indivíduo, em seu esforço, responsabilidade, e colaboração para a conquista dos objetivos da empresa.
Competências significam características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva. Referem-se principalmente ao trabalho gerencial e profissional, estas constituem os atributos básicos das pessoas que agregam valor à organização e são ligados diretamente às pessoas e não ao trabalho em si (CHIAVENATO, 2006, p. 328).
De maneira geral a remuneração por competência busca remunerar de modo justo o funcionário de acordo com sua contribuição pessoal no crescimento da organização (CHIAVENATO, 1999).
Chiavenato (2006) afirma que a remuneração por habilidades tem por foco o conhecimento do colaborador - onde sua remuneração depende de sua graduação acadêmica ou de treinamento adicional, em vez do conteúdo do trabalho - e não do cargo ocupado, tendo este multi-habilidades, onde o colaborador tem uma amplitude de conhecimento, pois neste possui um sistema de avaliação e treinamento para atingir a excelência no desempenho pelo qual é remunerado.
Uma melhor definição de competências por habilidades é citada por Robbins (2005) onde destaca que o nível salarial de um colaborador é definido com base na quantidade de habilidades ou na variedade de funções que este é capaz de desempenhar.
13. INVESTIR NA QUALIDADE DE VIDA DO FUNCIONÁRIO AUMENTA A PRODUTIVIDADE DA EMPRESA.
Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. (ALBUQUERQUE e LIMONGI-FRANÇA, 1998 p. 41).
Nesse sentido, as empresas já perceberam que a sua produtividade está diretamente relacionada com o bem-estar de seus colaboradores. E para manter seus funcionários produzindo, está valendo quase tudo: shows, palestras, apresentações de teatro, exercícios de alongamento, aulas de artes marciais, sessões de massagem. “O efeito é a longo prazo e estas iniciativas melhoram o relacionamento entre os funcionários”, garante o gerente de comunicação do Operador Nacional de Sistema Elétrico, Tristão Alencar. “A mais recente atividade que realizamos aqui na empresa foi uma peça teatral exibida para cerca de 50 funcionários. Tratava-se de uma comédia sobre preconceito, relação entre trabalho e família e mudanças de atitudes.”
Portanto as (IBM), desenvolve os seus setores correlacionando ás soluções de Tecnologia da Informação, como serviços, consultoria, hardware, software e financiamento e está presente em mais de 170 países e é eleita a empresa com maior número de patentes registradas.
Ameritocraciado sucesso da empresa IBM se resume no planejamento, e na estratégia de organização com o todo, por exemplo, oferece aos seus funcionários um programa de motivação desde o início de 2002, e tem notado um crescimento nos resultados dos colaboradores e, consequentemente, da empresa. Porém, eles “Criaram vários programas para motivar os seus funcionários, entre eles o Star Bem, que oferece aos colaboradores sessões de shiatsu, consultas com nutricionistas e aulas de ginástica matutinas, tudo para melhorar a qualidade de vida dos funcionários”, conta o gerente de marketing da empresa, Edmundo Fornasari.
Este trabalho, chamado por alguns especialistas da área de recursos humanos de endomarketing, vem desbancando o sistema tradicional de gerenciamento, e tem como principal objetivo privilegiar o ser humano dentro da organização. Mas, para que ele funcione adequadamente, é necessário levar em conta alguns aspectos diretamente relacionados ao trabalho: o que fazer, como fazer e o que receber. “Resumindo: seria mudar a rotina por meio do trabalho em grupo, com o reconhecimento e a valorização da gerência”, explica o consultor de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato.
Para Deepark Chopra, um dos maiores experts em maximização do potencial humano nos Estados Unidos, acredita que “o fenômeno que desperta a consciência para a liderança é o sucesso” e que “a espiritualidade nas empresas pode ser obtida quando o funcionário produz mais e com mais prazer”. Numa entrevista coletiva dada recentemente à imprensa em sua vinda ao Brasil, Deepark afirmou que a economia da empresa está diretamente relacionada com a educação e a criatividade. “E o combustível de tudo isso é a motivação”.
Para a Organização Mundial de Saúde (1994), o real significado da Qualidade de Vida é "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações". 
Nos dias atuais os profissionais que estão no mercado de trabalho, buscam mais do que um bom salário e benefícios em uma empresa; visam também, um ambiente de trabalho que tenha como principio básico um tratamento humanizado e adequado. Contudo, o trabalhador estará sentindo conforto e bem estar em seu local de trabalho, gerando assim, a motivação e a melhoria do seu rendimento.
14. OS BENEFÍCIOS DA MOTIVAÇÃO PARA OS FUNCIONÁRIOS E EMPRESAS.
Segundo Marcelo Almeida, administrador de empresas especializadas em Recursos Humanos e Desenvolvimento Humano, conferencista, diretor de Recursos Humanos da Brasil Consultoria e do Instituto Marcelo de Almeida Desenvolvimento Humano e Qualidade de Vida, foi contratado recentemente pela Fosfertil-Ultrafértil para que todos os funcionários da empresa e suas famílias sejam motivados nos quesitos saúde e relacionamento profissional e pessoal. “Instruir os funcionários sobre como alcançar melhor qualidade de vida agrega muitos benefícios às empresas”. 
A estes modelos pode-se acrescentar Limongi França (2003, p.30) tendo como fatores determinantes:
Ação social da empresa, atividade esportiva, cultual e lazer, ausência de insalubridade, ausência de preconceitos, autonomia no trabalho, capacidade múltipla no trabalho, carreira, conforto no ambiente físico, crescimento como pessoa em função do trabalho, estabilidade no emprego, estima por parte dos colegas, privacidade para trabalhar, salário, vida pessoal preservada e valorização dos serviços pelos outros setores.
Porém os colaboradores se sentem mais motivados, reconhecem que a empresa está preocupada com seu bem-estar, o que aumenta sua produtividade; há uma redução de custos com relação às doenças de trabalho; estreita-se o relacionamento interpessoal dentro da empresa, facilitando processos; os funcionários se sentem estimulados a buscar, em seguida, um maior aperfeiçoamento profissional, o que acaba revertendo numa equipe com melhor formação profissional”,explica Almeida.
No caso desta empresa, trata-se de um programa de promoção de saúde e qualidade de vida, que visa o bem-estar não só dos colaboradores da empresa, mas também de seus familiares. “Todos os 2.500 funcionários e seus familiares participam mensalmente de palestras motivacionais e, principalmente, de atividades de sensibilização para a busca do equilíbrio, da saúde, do bem-estar e da harmonia familiar.” Além das palestras, a empresa oferece atividades esportivas, brindes, mensagens, encontros e cursos.
“O programa foi elaborado e personalizado para as necessidades da empresa, levando em consideração uma série de pesquisas de cultura e clima e as percepções de consultoria, de recursos humanos e das assistentes sociais contratadas para dar suporte ao programa”, diz. Os principais temas abordados em 2002 foram autoestima, relações humanas, drogas, alcoolismo, estresse, esportes, fumo e planejamento de vida.
Quando questionado sobre o motivo que está levando as empresas a investirem cada vez mais na qualidade de vida dos seus funcionários, Almeida levanta três justificativas:
Um profissional saudável, que se sente bem no ambiente de trabalho, produz muito mais do que aquele que não se sente bem. E esta produtividade é tanto em termos qualitativos (melhor relacionamento, atendimento ao cliente, clareza mental, comunicação, motivação e confiança) como em termos quantitativos (aumento de vendas, redução de desperdícios e acidentes de trabalho).
O papel do departamento de recursos humanos de uma empresa é atrair, desenvolver e reter talentos, e uma empresa que não tem um ambiente favorável têm o prejuízo de contratar, desenvolver e no final perder o seu colaborador para outras empresas que oferecem até as mesmas condições financeiras, benefícios e desafios, mas que vão além, oferecendo também um clima onde a saúde e a qualidade de vida dos funcionários estão inseridas na cultura da empresa.
Uma empresa que acumula estresse negativo acaba reduzindo sua produtividade e perdendo dinheiro. Empresas americanas perdem, por ano, cerca de U$ 150 bilhões com o estresse no trabalho, o que inclui absenteísmo, “presenteísmo” (estar na empresa com a cabeça em outro lugar), desmotivação, doenças, afastamentos, acidentes e conflitos interpessoais. Tudo isso mina o resultado das organizações.
A saúde e a alimentação dos funcionários são os benefícios que as empresas costumam priorizar, o que pode ser feito de duas maneiras: conscientizando os colaboradores de que a saúde é um patrimônio de valor inestimável e que a alimentação está entre os 40% dos fatores que mais matam ou invalidam pessoas em todo o mundo, segundo a Organização Mundial de Saúde, e utilizando ferramentas (palestras, cursos e técnicas) que dão suporte psicológico e maturidade disciplinar para mudanças de hábito.
Já para melhorar o relacionamento pessoal e familiar dos colaboradores, uma das saídas é o desenvolvimento da empatia, que nada mais é do que a habilidade se colocar no lugar das outras pessoas, compreendendo-as e influenciando-as com elegância e sutileza. Um bom relacionamento se mantém com confiança, diálogo aberto, sinceridade, integridade e ética.
15. A MAGNITUDE DA MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS.
Segundo Stewart apud Silva (2005) relata que a grande valia para as organizações das empresas se constitui no capital humano que ela possui, pois o capital humano é a fonte de criação e de inovação. As pessoas são eficaz intocável das empresas. As máquinas trabalham, mas não inventam. O dinheiro é poder, mas não pensa. Na era da informação o conhecimento e o recurso organizacional do empreendimento são mais importantes das organizações, uma riqueza maior e mais importante que dinheiro.
A valorização das pessoas dentro das empresas nasceu, dentre outras, da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio da produção, e a motivação era exclusivamente financeira.
Os empreendimentos dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas. Surge um grande conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a cooperação humana.
Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve um deslocamento da visão das pessoas vistas simplesmente como recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas – para alcançar objetivos organizacionais, para uma visão de pessoas vistas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais.
Embora se possam visualizar as pessoas como recursos, isto é, como portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, competências, motivação de trabalho etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é, portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc. Convém, portanto, salientar algumas características genéricas das pessoas como pessoas, pois isto melhora a compreensão do comportamento humano nas organizações (CHIAVENATO, 2004, p.81)
A motivação no âmbito organizacional das empresas está relacionada à qualidade de desempenho e esforços de seus colaboradores, constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados.
Com a chegada da globalização o aumento da competitividade entre as empresas, custos de contratação, treinamentos e processo de automação industrial e a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior.
Portanto é por esse motivo, as empresas devem estar sempre buscando alternativas que motivem seus funcionários com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais.
Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações. Conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucratividade.
Devido a estes fatores de intensificação da concorrência e do ritmo acelerado das mudanças no mercado de trabalho, é fundamental para o sucesso de qualquer empreendimento possuir funcionários estimulados a alcançar metas para que os resultados esperados e planejados sejam superados com disposição e satisfação.
É importante salientar que a motivação só é possível em ambientes em que confiança e a lealdade estejam no centro das relações da empresa. Onde prevaleça a ética e o respeito mútuo entre as pessoas e ainda esforço contínuo para compatibilizar objetivos pessoais com os objetivos empresariais. Este é um aspecto extremamente importante em tempos de mudanças aceleradas, tempos em que inúmeras ameaças afloram e exige da alta administração esforço consciente e intenso para que decisões de sobrevivência não destruam o ambiente e as relações entre a empresa e os colaboradores.
No entanto, para manter o nível de motivação nas empresas é fundamental a comunicação constante entre a empresa e seus colaboradores em suas várias formas, como textos internos periódicos, eventos, avaliações constantes, confraternizações organizacionais, palestras e seminários. Pois assim, se alinham os objetivos e se renovam as perspectivas e concepções dos funcionários e empresas.
16. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Finaliza-se, o trabalho monográfico de coleta de dados, realizados através de consultas nos sites, artigos, livros, revistas e referenciais teóricos, buscando o máximo de informações sobre a tese,no qual identificando valores das relações empregados e patrões no ambiente de trabalho, bem como os conflitos internos e externos.
Considerando-se a importância e as dificuldades que poderiam ocorrer nessa etapa da pesquisa, será utilizada, visando garantir, o máximo possível, a qualidade e objetividade dos resultados, a técnica da análise qualitativa.
É necessário além de focar as pessoas, mudar os conceitos culturais que permeiam a organização e fazer dos seus líderes o perfil que é. É através das lideranças que as pessoas reagem de maneira positiva ou negativa criando o clima organizacional que reina. Além disso, a contrapartida em termos de benefícios é muito importante para o funcionário trabalhar mais motivado.
Conclui-se que os funcionários têm que perceber que o crescimento da empresa também o seu crescimento, é um impulso extraordinário para que faça um trabalho de alta qualidade. Empregados motivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento das atividades de resolução de problemas e esforçam-se em serem inovadores.
Portanto, a busca pela motivação para os seus funcionários passa pelo líder, ele quem consegue através de seu estilo de liderança dar o andamento necessário na organização com o auxílio das pessoas que nela desenvolvem seu trabalho. Atualmente as pessoas não aceitam mais ser tratadas de qualquer forma, é necessário um treinamento especial para lidar com cada tipo de pessoa, cada temperamento, cada estilo de vida.
Esse trabalho não se esgota aqui, podendo servir de base para outras pesquisas futuras.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ATKINSON, A. A., et al. Contabilidade Gerencial. Tradução André Olímpio Mosselman Du Chenoy Castro; Revisão técnica Rubens Famá - São Paulo: Atlas, 2000. p. 719 e 812p.
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