1legislacao e calculos trabalhistas

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"Desenvolver pessoas para o aperfeiçoamento da gestão das 
 fiŶaŶças púďliĐas e a proŵoção da ĐidadaŶia”. 
 
Legislação e Cálculos Trabalhistas com base na IN 
SLTI/MPOG nº 2/2008 e atualizações da IN 06 /2013. – 7ª. 
Edição 
Prof. Ivo José Paludo 
Agosto/2015 
 1 
CURSO DE LEGISLAÇÃO, ROTINAS E CÁLCULOS TRABALHISTAS COM 
BASE NA INSTRUÇÃO NORMATIVA SLTI/MPOG No 2/2008 DO 
MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO- COM AS 
ALTERAÇÕES DA IN SLTI/MPOG Nº 6/2013 
 
SUMÁRIO: 
 
1-Conteúdos introdutórios 
1.1- Análise dos contratos individuais de trabalho 
1.2- Execução,controles e documentos exigidos dos terceirizados 
1.3- Da fiscalização dos contratos dos prestadores de serviços 
1.4- Admissão de empregados – procedimentos- exames médicos 
1.5- Responsabilidade do empregador 
1.6- Exame admissional 
1.7- Exame médico periódico 
1.8- Exame médico de retorno ao trabalho 
1.9- Exame médico de mudança de função 
1.10- Exame médico demissional 
1.11- Regularidade das obrigações com a Seguridade Social 
1.12- Do FGTS – Recolhimento –Prazos e Fiscalização 
1.13- Pagamento dos salários no prazo previsto em Lei 
1.14- Fornecimento de Vales Transportes 
1.15- Pagamento do 13º salário 
1.16- Concessão e pagamento das férias e adicional 
1.17- Comprovação do encaminhamento do CAGED e RAIS 
1.18- Cumprimento das obrigações previstas em normas coletivas 
2- Contratação de Cooperativas de Trabalho 
2.1- Controles dos Cooperados e a contribuição ao INSS 
3- Composição da remuneração 
3.1- Salário base 
3.2- Remuneração 
3.3- Adicional de periculosidade – cálculo 
3.4- Adicional de insalubridade – cálculo 
3.5- Uso de Equipamentos de Proteção Individual – EPIs 
3.6- Pagamento na Admissão, Rescisão e nos afastamentos – cálculo 
3.7- Adicional e horário noturno 
3.8- Horas extras – adicional – integrações – limites 
3.9- Base de cálculo para o pagamento das horas extras- cálculo 
3.10- Horas extras integração no DSR – cálculo 
3.11- Outros Adicionais – integração no DSR 
3.12- Adicionais ou vantagens previstos nos acordos coletivos 
3.13- Adicional de tempo de serviço – cálculo 
3.14- Encargos de INSS e FGTS sobre os adicionais ou vantagens 
3.15- Jornada de trabalho – Intervalos de descaso 
3.16- Intervalos não previstos em Lei – conseqüências 
3.17- Intervalos de descanso entre jornadas 
3.18- Jornadas e períodos de descansos especiais 
3.19 – Registro de horário de trabalho 
3.20 – Sistema de Compensação de horas 
4- Benefícios mensais e diários 
 2 
4.1- Vale transporte – base de cálculo 
4.2- Auxilio alimentação 
4.3- Salário família 
4.4- Licença e Salário Maternidade 
4.5- Afastamento por Auxilio doença 
4.6- Afastamento por Acidente de trabalho 
4.7- Outros afastamentos e Faltas legais 
5- Encargos previdenciários e de FGTS 
5.1- Alíquota RAT (antigo SAT) 
5.2- Alíquota FAP 
6- Férias individuais e adicional de férias 
6.1- Faltas não computadas para o desconto das férias 
6.2- Perda do direito de férias 
6.3- Férias – adicionais – cálculo 
6.4- Prestação de serviço durante as férias 
6.5- Pagamento em dobro das férias- cálculo 
6.6- Abono pecuniário de férias – cálculo 
6.7- Solicitação do adiantamento do 13º por ocasião das férias 
6.8- Pagamento das férias na rescisão 
6.9 – Férias proporcionais pagas na rescisão 
6.10- Pedido de demissão com menos de um ano 
7- Décimo terceiro salário 
7.1- Pagamento da primeira parcela 
7.2- Pagamento da segunda parcela 
7.3- Décimo terceiro salário no afastamento por doença 
7.4- Incidência de encargos sociais sobre o 13º salário 
8- Rescisões de contrato de trabalho 
8.1- Da concessão do aviso prévio 
8.2- Prazo do aviso prévio – nova Lei 
8.3- Redução da jornada no aviso trabalhado 
8.4- Da remuneração do aviso prévio 
8.5- Normas para a homologação da rescisão 
8.6- Competência para homologar 
8.7- Das partes e prazos 
8.8- Dos documentos exigidos para homologar 
8.9- Dos impedimentos para fazer a rescisão 
8.10 - Verbas rescisórias nas rescisões 
8.11- Rescisão – exercícios – cálculos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 3 
 
I- CONTEÚDOS INTRODUTÓRIOS 
 
ANÁLISE DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E SOCIAIS DAS 
EMPRESAS CONTRATADAS REGIDAS PELA CLT 
 
1.1- ANÁLISE DOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO - 
MODALIDADES E PROCEDIMENTOS 
 
A mais importante classificação das modalidades do contrato individual de 
trabalho em relação a empregados diz respeito à sua duração, ou seja: 
 
– PRAZO INDETERMINADO 
 
Contrato a prazo indeterminado é regra em nosso Direito 
Trabalhista, como medida de inteira proteção ao próprio trabalhador. 
 Nesta modalidade, a prestação deve ser cumprida, periódica ou 
continuadamente, durante algum tempo, isto é, sucessivamente. 
 
 – PRAZO DETERMINADO 
 
Como exceção, temos o contrato a prazo determinado, cuja celebração é valida 
em determinadas situações, expressamente enumeradas na própria lei. 
 
 – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – FINALIDADE 
 
O contrato de experiência, espécie de contrato a prazo determinado, tem por 
objetivo dar condições de mútuo conhecimento às partes contratantes. 
 
Durante esse período, o empregador observará o desempenho funcional do 
empregado na execução de suas atribuições, não se restringindo somente à 
parte técnica, mas, também, a outros aspectos considerados importantes, 
como a integração à equipe de trabalho, a conduta moral, social etc. 
 
 – PRAZO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 (noventa) dias, ou seja, 
pode-se acordá-lo por qualquer prazo, desde que não exceda a 90 (noventa) 
dias (art.445, parágrafo único, da CLT). A contagem será feita em dias corridos, 
incluindo-se domingos e feriados. 
 
– PRORROGAÇÃO 
 
O contrato de experiência somente poderá ser prorrogado uma única vez, 
sendo que uma segunda prorrogação implicará a sua transformação em 
contrato a prazo indeterminado, sujeitando-se às normas que regem esses 
contratos. 
 
– EXTINÇÃO AUTOMÁTICA 
 4 
Atingido o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, termina 
automaticamente pelo decurso do prazo. Assim, se até o dia do término 
nenhuma das partes se manifestar, em sentido contrário, no dia imediato, 
referido contrato passará a vigorar por prazo indeterminado. 
 
Portanto, caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deverá 
comunicar ao empregado no último dia útil de trabalho dentro da experiência, 
evitando que ele compareça ao serviço no dia seguinte. 
 
 – RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA- 
CONSEQUÊNCIAS 
 
Se qualquer uma das partes, empregador ou empregado, rescindir sem justa 
causa o contrato, antes de seu término, não caberá aviso prévio, mas, sim, 
indenização prevista nos arts. 479 e 480 da CLT. 
 
Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará ao empregado, 
a título de indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final 
do contrato. 
 
Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar deste 
os prejuízos advindos da demissão, não podendo referida indenização ser 
maior do que aquela que o empregado receberia se estivesse sendo 
dispensado. 
 
 
- EMPREGADO EM AUXÍLIO-DOENÇA NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
 Durante o prazo de auxílio-doença previdenciário, o empregado é 
considerado em licença não remunerado, ficando suspenso o contrato de 
trabalho enquanto durar o benefício. 
 
Assim, se o empregado, durante o curso do contrato de experiência, se afastar 
por motivo de doença, os 15 primeiros dias de afastamento, durante o prazo de 
experiência, correrão normalmente. A contagem será suspensa somente a 
partir do 16º dia, quando o empregado passa a receber o auxílio - doença. 
 
 
- EMPREGADO AFASTADO POR ACIDENTE DETRABALHO 
 
O Tribunal Superior do Trabalho TST, em relação a empregado que sofre 
acidente de trabalho durante a vigência do contrato de trabalho por prazo 
determinado orienta que: 
Súmula nº 378 do TST 
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA 
LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 
26 e 27.09.2012. 
 
 5 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à 
estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-
doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 
01.10.1997) 
 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior 
a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se 
constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de 
causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ 
nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
 
 III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo 
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de 
acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 
 
 
- DA INDENIZAÇÃO ADICIONAL 
 
Ocorrendo a extinção automática do contrato de experiência, no período de até 
30 dias que antecedem a correção salarial da categoria profissional, não há 
que se falar na indenização prevista no artigo 9º da Lei nº 7.238/84, por não se 
tratar de dispensa sem justa causa, e sim de término da experiência, direito 
que pode ser exercido por qualquer das partes. 
 
1.2- EXECUÇÃO, CONTROLES E DOCUMENTOS EXIGIDOS DOS 
TERCEIRIZADOS 
 
 
A execução dos contratos deverá ser acompanhada e fiscalizada por meio de 
instrumentos de controle, que compreendam a mensuração dos seguintes 
aspectos: (nova redação dada pela IN SLTI/MPOG Nº 6/2013). 
 
No caso de empresas regidas pela Consolidação das Leis Trabalhistas- 
CLT: 
 
a- No primeiro mês da prestação dos serviços, a contratada deverá 
apresentar a seguinte documentação: 
1- Relação dos empregados, contendo nome completo, cargo ou 
função, horário do posto de trabalho, números da carteira de 
identidade (RG) e da inscrição no Cadastro de Pessoa Física (CPF), 
com a indicação dos responsáveis técnicos pela execução dos 
serviços; 
2- Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) dos empregados 
admitidos e dos responsáveis técnicos pela execução dos serviços, 
quando for o caso, devidamente assinada pela contratada, e 
 6 
3- Exames Médicos Admissionais dos empregados da contratada que 
prestarão os serviços; 
b- Entrega até o dia trinta do mês seguinte ao da prestação dos 
serviços ao setor responsável pela fiscalização do contrato dos 
seguintes documentos, quando não for possível a verificação da 
regularidade dos mesmos no Sistema de Cadastro de 
Fornecedores: 
1- Prova de regularidade relativa à Seguridade Social; 
2- Certidão conjunta relativa aos tributos Federais e a Divida Ativa da 
União; 
3- Certidões que comprovem a regularidade perante as Fazendas 
Estadual, Distrital e Municipal do domicílio ou sede do contratado; 
4- Certidão de Regularidade do FGTS – CRF; e 
5- Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas – CNDT; 
c- Entrega, quando solicitado pela Administração, de qualquer dos 
seguintes documentos: 
1- Extrato da conta do INSS e do FGTS de qualquer empregado, a 
critério da Administração contratante; 
2- Cópia da folha de pagamento analítica de qualquer mês da prestação 
dos serviços, em que conste como tomador o órgão ou entidade 
contratante; 
3- Cópia dos contracheques dos empregados relativos a qualquer mês 
da prestação dos serviços ou, ainda, quando necessário, cópia dos 
depósitos bancários; 
4- Comprovantes de entrega dos benefícios suplementares (vale 
transporte, vale alimentação, entre outros) a que estiver obrigada por 
força de lei ou de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, 
relativos a qualquer mês da prestação de serviços e de qualquer 
empregado; e 
5- Comprovantes de realização de eventuais cursos de treinamento e 
reciclagem que forem exigidos por lei ou pelo contratante; 
d- Entrega da documentação abaixo relacionada, quando da extinção 
ou rescisão do contrato, após o ultimo mês de prestação dos 
serviços, no prazo definido no contrato de; 
 7 
1- Termos de rescisão dos contratos de trabalho dos empregados 
prestadores de serviço, devidamente homologados, quando exigível 
pelo sindicato da categoria; 
2- Guias de recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, 
referente às rescisões contratuais; 
3- Extratos dos depósitos efetuados nas contas vinculadas individuais 
do FGTS de cada empregado dispensado, e; exames médicos 
demissionais dos empregados dispensados. 
 
1.3- DA FISCALIZAÇÃO DOS CONTRATOS DOS PRESTADORES DE 
SERVIÇOS 
 
Guia de fiscalização dos contratos de prestação de serviço com dedicação 
exclusiva de mão de obra (Redação dada pela IN SLTI/MPOG nº 6/2013) 
 
1- FISCALIZAÇÃO INICIAL (NO MOMENTO EM QUE A PRESTAÇÃO DE 
SERVIÇO É INICIADA) 
 
1.1- Deve ser elaborada planilha-resumo de todo o contrato 
administrativo. Ela conterá informações sobre todos os empregados 
terceirizados que prestam serviços no órgão ou entidade, divididos 
por contrato, com os seguintes dados: 
 
- Nome completo, 
- Número de inscrição no CPF, 
- Função exercida, 
- Salário, adicionais, gratificações, 
- Benefícios percebidos, Ex. Vale – transporte, auxilio alimentação, 
- Horário de trabalho, 
- Férias, licenças e faltas, 
- Ocorrências de horas extras. 
 
 1.2 – A fiscalização das Carteiras de Trabalho e Previdência Social – 
CTPS será feita por amostragem. 
 
 
Todas as anotações contidas na CTPS dos empregados devem ser 
conferidas, a fim de que se possa verificar se as informações nelas 
inseridas coincidem com as informações fornecidas pela empresa e 
pelo empregado. Devem ser observadas, com especial atenção, a 
data de inicio do contrato de trabalho, a função exercida, a 
remuneração (corretamente discriminada em salário base, 
adicionais e gratificações), além de demais e eventuais 
alterações dos contratos de trabalho. 
 
 1.3 O numero de terceirizados por função deve coincidir com o previsto no 
contrato administrativo. 
 8 
 
1.4- O salário não pode ser inferior ao previsto no contrato administrativo 
e na Convenção Coletiva de Trabalho da Categoria – CCT. 
 
1.5- Devem ser consultadas eventuais obrigações adicionais constantes 
na CTPS para as empresas terceirizadas (por exemplo, se os 
empregados têm direito a auxilio alimentação gratuito). 
 
 
1.6- Deve ser verificada a existência de condições insalubres ou de 
periculosidade no local de trabalho, cuja presença levará ao 
pagamento dos respectivos adicionais aos empregados. Tais 
condições obrigam a empresa a fornecer determinados 
Equipamentos de Proteção Individual- EPI. 
 
1.7- No primeiro mês de prestação dos serviços, a contratada deverá 
apresentar a seguinte documentação, devidamente autenticada: 
 
 
a- Relação de empregados, com nome completo, cargo ou função, 
horário do posto de trabalho, números da Carteira de Identidade 
(RG) e inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), e 
indicação dos responsáveis técnicos pela execução dos serviços 
quando for o caso; 
 
b- CTPS dos empregados admitidos e dos responsáveis técnicos 
pela execução dos serviços, quando for o caso, devidamente 
assinada pela contratada; e 
 
c- Exames médicos admissionais dos empregados da contratada 
que prestarão os serviços. 
 
2- DA FISCALIZAÇÃO MENSAL (A SER FEITA ANTES DO PAGAMENTO 
DA FATURA) 
 
2.1- Deve ser feita a retenção da contribuição previdenciáriano valor de 
onze por cento sobre o valor da fatura e dos impostos incidentes sobre a 
prestação do serviço. 
 
 2.2- Deve ser consultada a situação da empresa junto ao SICAF- 
 Sistema de Cadastramento Unificado de Fornecedores 
 
2.3- Serão exigidos a certidão Negativa de Débito- CND, junto ao INSS, 
a Certidão Negativa de Débitos de Tributos e Contribuições Federais, o 
Certificado de Regularidade do FGTS – CRF, e a Certidão Negativa de 
Débitos Trabalhistas – CNDT, Caso estes documentos não estejam 
regularizados no SICAF. 
 
 
 
 9 
3- DA FISCALIZAÇÃO DIÁRIA 
 
3.1- Devem ser evitadas ordens diretas da Administração dirigidas 
aos terceirizados. As solicitações de serviços devem ser dirigidas 
ao preposto da empresa. Da mesma forma, eventuais reclamações ou 
cobranças relacionadas aos empregados terceirizados devem ser 
dirigidas ao preposto. 
 
3.2- Toda e qualquer alteração na forma de prestação do serviço, como 
a negociação de folgas ou compensações de jornada, deve ser evitada, 
uma vez que essa conduta é exclusiva do empregador. 
 
3.3- Conferir por amostragem, diariamente, os empregados terceirizados 
que estão prestando serviços e em quais funções, e se estão cumprindo 
a jornada de trabalho. 
 
4- DA FISCALIZAÇÃO ESPECIAL 
 
4.1- É necessário observar a data base da categoria prevista na CCT. 
 
Os reajustes dos empregados devem ser obrigatoriamente concedidos 
pela empresa no dia e percentual previstos, devendo ser verificada pelo 
gestor do contrato a necessidade de se proceder a repactuação do 
contrato;. 
 
4.2- A administração precisa se certificar de que a empresa observa a 
legislação relativa a concessão de férias e licenças aos empregados. 
 
4.3- A administração precisa se certificar de que a empresa respeita a 
estabilidade provisória de seus empregados (cipeiros, gestantes e 
estabilidade acidentária). 
 
5- DA FISCALIZAÇÃO POR AMOSTRAGEM 
 
5.1- A administração deverá solicitar, por amostragem, aos empregados, 
que verifiquem se as contribuições previdenciárias e do FGTS estão ou 
não sendo recolhidas em seus nomes. 
 
5.2- A administração deverá solicitar, por amostragem, aos empregados 
terceirizados os extratos da conta do FGTS, devendo os mesmos ser 
entregues à Administração. 
 
5.3- O objetivo é que todos os empregados tenham tido seus extratos 
avaliados ao final de um ano (sem que isto signifique que a análise não 
possa ser realizada mais de uma vez em um mesmo empregado), 
garantindo assim o “efeito surpresa” e o benefício da expectativa do 
controle. 
 
 10 
5.4- A contratada deverá entregar, no prazo de 15 dias, quando 
solicitada pela administração, por amostragem, quaisquer dos seguintes 
documentos: 
 
5.4.1- Extrato da conta do INSS e do FGTS de qualquer empregado, a 
critério da Administração contratante, cópia da folha de pagamento 
analítica de qualquer mês da prestação dos serviços, em que conste 
como tomador o órgão ou entidade contratante, cópia(s) do(s) 
contracheque(s) assinado(s) pelo(s) empregado(s) relativo(s) a qualquer 
mês da prestação dos serviços ou, ainda, quando necessário, cópia(s) 
de recibo(s) de depósito(s) bancário(s). 
 
5.4.2- Comprovantes de entrega de benefícios suplementares (vale – 
transporte, vale- alimentação, entre outros) a que estiver obrigada por 
força de lei ou de convenção ou acordo coletivo de trabalho, relativos a 
qualquer mês da prestação dos serviços e de qualquer empregado. 
 
6- DA FISCALIZAÇÃO QUANDO DA EXTINÇÃO OU RESCISÃO DOS 
CONTRATOS DE TRABALHO: 
 
6.1- A contratada deverá entregar, até 10 dias após o último mês de 
prestação dos serviços (extinção ou rescisão do contrato de trabalho), 
cópias autenticadas dos documentos abaixo relacionados: 
 
6.1.1- termos de rescisão dos contratos de trabalho dos empregados 
prestadores de serviços, devidamente homologados, quando exigível pelo 
sindicato da categoria. 
 
6.1.2- Guias de recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, 
referente às rescisões contratuais; 
 
6.1.3- Extratos dos depósitos efetuados nas contas vinculadas individuais 
do FGTS de cada empregado dispensado; e 
 
6.1.4- Exames médicos demissionais dos empregados dispensados. 
 
6.2. A contratada poderá optar pela entrega de cópias não autenticadas, 
desde que acompanhadas de original para conferência no local de 
recebimento. 
 
7- PROVIDÊNCIAS EM CASO DE INDÍCIOS DE IRREGULARIDADE 
 
 7.1- Em caso de indicio de irregularidade no recolhimento das 
contribuições previdenciárias, os fiscais ou gestores de contratos de 
prestação de serviço com dedicação exclusiva de mão de obra deverão 
oficiar ao Ministério da Previdência Social e à Receita Federal do Brasil- 
RFB. 
 
 11 
 7.2- Em caso de indício de irregularidade no recolhimento do FGTS, 
os fiscais ou gestores de contratos de serviços com dedicação exclusiva 
de mão de obra deverão oficiar ao Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
 
 
1.4- ADMISSÃO DE EMPREGADOS - PROCEDIMENTOS DA EMPRESA EM 
RELAÇÃO AOS EXAMES MÉDICOS 
 
A Norma Regulamentadora NR sete do Ministério do Trabalho e Emprego – 
MTE estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte 
dos empregadores e instituições que admitam empregados, do Programa de 
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), visando à promoção e 
preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. São parâmetros 
mínimos e diretrizes gerais a serem observados, que podem ser ampliados 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
1.5- RESPONSABILIDADES- DO EMPREGADOR 
 
a) garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO e zelar pela sua 
eficácia; 
 
b) custear todos os procedimentos relacionados ao PCMSO e, quando 
solicitado pela inspeção do trabalho, comprovar a execução da despesa; 
 
c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados de Engenharia de 
Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) da empresa, um coordenador 
responsável pela execução do programa; 
 
d) no caso de empresa desobrigada de manter médico do trabalho (até 500 
empregados para os graus de risco 1,2 e 3 e até 100 empregados, caso 
esteja enquadrada no grau de risco 4), deverá o empregador indicar médico 
do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO; 
 
e) inexistindo na localidade médico do trabalho, pode-se contratar médico de 
outra especialidade para a referida coordenação. 
 - ACOMPANHAMENTO MÉDICO 
 
- Obrigatoriedade 
 
Está prevista a realização obrigatória dos exames médicos: 
admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e 
demissional. 
- AVALIAÇÃO CLÍNICA 
 
Os exames compreendem: 
 
 12 
 Avaliação clínica, que abrange anamnese ocupacional (informações 
preliminares sobre início e evolução de uma doença) e exame físico e 
mental; 
 
 Exames complementares, realizados de acordo com esta NR e seus 
anexos. 
 
- EXAMES COMPLEMENTARES 
 
Aos trabalhadores cujas atividades envolvam os riscos discriminados 
nos quadros I, “Controle biológico”, e II, “Riscos à saúde”, os exames médicos 
complementares devem ser executados e interpretados com base nos critérios 
dos referidos quadro e anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores 
biológicos do Quadro I deve ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a 
critério do médico coordenador, ou por notificação do médico agente da 
inspeção do trabalho, ou mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
- EXPOSIÇÃO A AGENTES QUÍMICOS 
Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não constantes 
dos quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, 
dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e 
de interpretação desses indicadores. 
- AVALIAÇÃO CLÍNICA - PRAZOSA avaliação clínica, como parte integrante dos exames médicos, obedece aos 
prazos e à periodicidade a seguir: 
1.6- EXAME ADMISSIONAL 
 
No exame médico admissional, a avaliação clínica deverá ser 
realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades. 
1.7- EXAME PERIÓDICO 
 
No exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos 
de tempo abaixo discriminados: 
 
a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que 
impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, 
ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames 
deverão ser repetidos: 
 
1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou 
se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como 
resultado de negociação coletiva de trabalho; 
 
 13 
2) de acordo com a periodicidade especificada no Anexo n 6 da NR 15, para 
os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (trabalhos submersos 
ou sob ar comprimido); 
 
b) para os demais trabalhadores: 
 
1) anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade; 
 
2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 e 45 anos de idade. 
 
1.8- EXAME RETORNO AO TRABALHO 
 
O exame médico de retorno ao trabalho deve ser realizado, 
obrigatoriamente, no primeiro dia da volta à atividade de trabalhador ausente 
por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de 
natureza ocupacional ou não, ou parto. 
1.9 - EXAME MUDANÇA DE FUNÇÃO 
 
O exame médico de mudança de função será, obrigatoriamente, 
realizado antes da data da mudança. Para este caso, entende-se por mudança 
de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor 
que indique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava 
exposto antes da mudança. 
1.10- EXAME MÉDICO DEMISSIONAL – OBRIGATORIEDADE 
 
O exame médico demissional será obrigatoriamente realizado até a 
data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha 
sido realizado há mais de: 
 
 135 (cento e trinta e cinco dias) dias para as empresas de grau 1 e 2; 
 90(noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4. 
 
As empresas enquadradas no grau de risco 1 e 2, poderão ampliar o 
prazo de dispensa da realização do exame demissional até mais 135 (cento e 
trinta e cinco dias), em decorrência da negociação coletiva, assistida por 
profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do 
órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. 
 
As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4, poderão ampliar 
o prazo de dispensa da realização do exame demissional até mais 90(noventa) 
dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado 
de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional 
competente em segurança e saúde no trabalho. 
 
- ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL (ASO) 
 
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de 
Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias: a 1ª via é arquivada no local de 
 14 
trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à 
disposição da fiscalização do trabalho ou canteiro de obras, à disposição da 
fiscalização do trabalho; a 2ª via será, obrigatoriamente, entregue ao 
trabalhador, mediante recibo na 1ª via. 
- AGRAVAMENTO DE DOENÇAS 
 
Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças 
profissionais, por meio de exames médicos que incluem os definidos na NR 4, 
ou sendo verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de 
órgão ou sistema biológico, por intermédio dos exames devidos, mesmo sem 
sintomatologia, caberá ao médico coordenador ou encarregado: 
 
 solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho 
(CAT); 
 indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição 
ao risco, ou do trabalho; 
 encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento do 
nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta 
previdenciária em relação ao trabalho; 
 
 orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de 
controle no ambiente de trabalho. 
 
1.11- REGULARIDADE DAS OBRIGAÇÕES COM A SEGURIDADE SOCIAL 
EM RELAÇÃO AO PRAZO DE RECOLHIMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES 
PARA O INSS 
 
Até o dia 20 do mês subsequente, se não houver expediente bancário neste 
dia, o prazo deverá ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente 
anterior ao dia 20, considerando dia não útil os constantes no calendário 
divulgado pelo BACEN. 
 
Por meio da Portaria 13, de 12-01-2015, do Ministro de Estado da Fazenda e 
do Ministro da Previdência Social, publicada no DOU de 12-01-2015, 
determinou-se os valores dos salários-de-contribuição e as respectivas 
alíquotas de desconto previdenciário a serem aplicadas para pagamento de 
remuneração a partir de 1º/01.2015, conforme a tabela a seguir. 
Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de 
recolhimento ao INSS (%) 
Até 1.399,12 8 (%) 
De 1.399,13 até 2.331,88 9 (%) 
De 2.331,89 até 4.663,75 11(%) 
 
1.12- DO FGTS – RECOLHIMNETO – PRAZOS E FISCALIZAÇÃO 
O empregador, ainda que entidade filantrópica, é obrigado a depositar, até o 
dia 7 de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente 
 15 
a oito por cento de remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada 
trabalhador, incluídas as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a 
gratificação de Natal a que se refere a Lei n° 4.090, de 13 de julho de 1962, 
com as modificações da Lei n° 4.749, de 12 de agosto de 1965. 
- OBSERVAÇÃO: 
 
Os depósitos fundiários (FGTS) são exigíveis da empresa nos 
seguintes casos de afastamento, com suspensão ou interrupção do contrato 
de trabalho, motivados por: 
 
- prestação do serviço militar obrigatório; 
- doença, até 15 dias; 
- acidente do trabalho; 
 - gravidez – Licença – maternidade e paternidade 
Decreto nº. 99.684/90, artigo 28. 
 
1.13-PAGAMENTO DOS SALÁRIOS NO PRAZO ESTABELECIDO EM LEI 
 
Art. 464 da CLT - O pagamento do salário deverá ser efetuado 
contra - recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, 
mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. 
 
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em 
conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o 
consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de 
trabalho. 
 
Art. 465, da CLT - O pagamento dos salários será efetuado em dia 
útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após 
o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária 
observado o disposto no artigo anterior. 
 
1.14- FORNECIMENTO DE VALE TRANSPORTE 
 
 O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao 
trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência – 
trabalho e vice-versa. 
 
 Entende-se deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem 
do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o 
local de trabalho. 
 
Por ocasião da admissão do empregado, este deve informar, por escrito, ao 
empregador, conforme previsto no artigo 7º do Decreto nº 95.247/87: 
 
a) Endereço residencial; 
 
 16 
b) Serviços e meios de transporte mais adequados ao deslocamento 
residência - trabalho e vice-versa. 
 
c) As informações previstas nas letras “a” e “b” acima serão atualizadas 
anualmente ou sempre que ocorrer alterações , sob pena de 
suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. 
 
d) O beneficiário firmará compromissode utilizar o Vale-Transporte 
exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência - trabalho e 
vise – versa. 
 
e) A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem 
falta grave. 
 
O vale-transporte é custeado: 
 
a) Pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% do seu salário básico ou 
vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; 
 
b) Pelo empregador, no que exceder à parcela acima mencionada. 
 
- VALE – TRANSPORTE – ANTECIPAÇÃ0 EM DINHEIRO – 
POSSIBILIDADE 
 
 É vedado ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação 
em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. 
 
1.15- PAGAMENTO DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 
 
A Constituição federal, Capítulo II – Dos Direitos Sociais, dispõe em 
seu art. 7º, inciso VIII, que os trabalhadores urbanos e rurais, inclusive os 
domésticos, fazem jus ao “décimo terceiro salário com base na remuneração 
integral ou no valor da aposentadoria”. 
 
A gratificação de natal (13º salário), instituída pela Lei nº 4.090/62, é 
devida a todo empregado, independentemente da remuneração a que fizer jus. 
 
Esta gratificação corresponde a 1/12 de remuneração devida em 
dezembro ao empregado, por mês de serviço, entendido como tal a fração 
igual ou superior a 15 dias. 
 
O 13º salário é pago em duas parcelas: a primeira entre os meses 
de fevereiro e novembro e a segunda, até 20 de dezembro. 
 
 
A gratificação natalina, devida a todos os empregados urbanos, 
rurais e domésticos, é paga em duas parcelas. A primeira, entre os meses de 
fevereiro e novembro de cada ano e a segunda, até 20 de dezembro. Seu valor 
corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço 
 17 
do ano correspondente, considerando-se mês integral a fração igual ou 
superior a 15 dias de trabalho, no mês civil. 
 
1.16 - CONCESSÃO E PAGAMENTO DE FÉRIAS ANUAIS COM O 
RESPECTIVO ADICIONAL 
 
Estabelece a constituição que “todo empregado terá direito 
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da 
remuneração”.(Art.129). Assim, para cada período de 12 meses de trabalho 
(período aquisitivo) o empregado terá direito ao repouso anual remunerado na 
seguinte proporção (Art. 130): 
 
 
 
- PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO E CONTROLE ANUAL DE FÉRIAS – 
PREVENIR FRAUDES E EVITAR PREJUÍZOS 
 
 Existem diversas formas de fraudar a empresa neste procedimento, 
desde a falta de controle específico, como por exemplo: falta de um controle 
das faltas injustificadas pela empresa e a não observância dos prazos para o 
concessão das férias que poderá gerar o pagamento de forma dobrada, 
ocasionando prejuízos para empresa em geral e para as terceirizadas. 
 
Como controlar as férias dos empregados dentro de uma empresa: 
 
O empregador deverá montar um mapa de controle de férias onde constem: 
 
a) – nome do empregado 
b) – data de admissão na empresa 
c) -- data do último período de gozo das férias 
d) – salário atualizado, inclusive adicionais como horas extras e outros 
e) – número de avos do período aquisitivo 
f) – data em que o empregado sairá de férias 
g) – valor da provisão de férias e encargos 
h) – valor líquido de férias 
 
 Esse mapa/relatório deverá ser confeccionado com base no registro 
do funcionário e deverá também conter as observações da chefia do 
empregado, indicando o período que melhor atenda aos interesses da 
empresa e do empregado. Essas previsões de férias devem ser anualmente 
enviadas para o departamento de pessoal para que o mesmo possa 
confeccionar o mapa de controle, elas devem trazer as programação de férias 
do departamento remetente com a devida aprovação. 
 
 Essa forma ajuda também no controle do montante pago como 
férias, pois o valor constante no recibo ou listagem de créditos deve coincidir 
com o do mapa. A programação de férias também auxilia a empresa em 
relação a projeção do seu fluxo de caixa. 
 
 
 18 
1.17- COMPROVAÇÃO DO ENCAMINHAMENTO DA RAIS E CAGED 
 
CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS - CAGED- 
 
 O empregador deve informar no Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados CAGED, a movimentação ocorrida tanto pelo estabelecimento 
que realizou a transferência (saída por transferência) quanto pelo que recebeu 
o empregado (entra por transferência). 
 
As empresas que dispensarem, admitirem ou transferirem 
empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação às Delegacias 
Regionais do Trabalho, até o dia 7 do mês subseqüente ou como estabelecido 
em regulamento, relação nominal por estabelecimento, da qual constará 
também a indicação da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou para os 
que ainda não a possuírem, nos temos da Lei, os dados indispensáveis à sua 
identificação pessoal. 
 
O prazo acima mencionado foi exigido a partir de 1º de janeiro de 2001. 
 
Artigo 1º, parágrafo 1º, da Lei nº. 4.923/65, com redação dada pela Medida 
Provisória nº. 2.164/2001. 
 
A partir da competência março de 2003 através da Portaria nº. 235, de 14 de 
março de 2003 o CAGED é enviado por meio eletrônico. 
 
 CAGED - NOVAS REGRAS EXIGEM CUIDADOS REDOBRADOS NO 
ENVIO DAS INFORMAÇÕES - VÁLIDAS A PARTIR DE 01/10/2014 
O Ministério do Trabalho e Emprego através da Portaria MTE 768/2014 alterou 
o prazo para prestação de informações relativas a movimentações de 
empregados. 
 
- RAIS – RALAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS 
 
Deve ser apresentada anualmente pela empresa, contendo 
informações referentes a todos os empregados com vínculo empregatício ao 
longo do ano base e esta informações vão ser utilizadas pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego para a averiguação do direito do empregado em receber 
o abono no PIS. 
 
A RAIS foi instituída pelo Decreto nº. 76.900, de 23 de dezembro de 1975. 
 
1.18-CUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES PREVISTAS EM CONVENÇÕES 
E ACORDOS COLETIVOS 
 
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO – 
 
O Acordo Coletivo de Trabalho é um ato jurídico celebrado entre uma entidade 
sindical laboral e uma empresa correspondente, no qual se estabelecem regras 
na relação trabalhista existente entre ambas as partes. 
 19 
 
Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, o Acordo Coletivo de 
Trabalho é restrito apenas a uma empresa e seus empregados, enquanto na 
primeira, as regras valem para toda a categoria abrangida pelos sindicatos de 
trabalhadores e sindicatos de empregadores. 
 
- CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO - CCT 
 
Convenção Coletiva de Trabalho é um instrumento normativo pactuado entre 
sindicatos representantes de empregadores (categoria econômica) e 
empregados (categoria profissional). 
Art. 7º da Constituição Federal do Brasil determina que: São direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
- Características 
 
Uma Convenção Coletiva de Trabalho cria lei entre as partes, que devem ser 
respeitadas durante sua vigência. Ressalta-se que suas cláusulas não podem 
ferir direitos previstos na legislação, sob pena de nulidade. 
 
Convenções e acordos coletivos são reconhecidos pela Constituição As 
Federal do Brasil em seu artigo 7º. 
 
- Negociação coletiva 
 
A Convenção Coletiva de Trabalho é fruto de negociação entre as partes, 
através de respectivas comissões de negociação, que são escolhidas e tem 
o poder de negociação outorgados em assembléias convocadas para esta 
finalidade. 
 
Este processo é chamado de negociação coletiva. 
 
 - DATA BASE 
 
Segundo a legislação trabalhista, data base é aquela data na qual os 
sindicatos representantes das respectivas categorias têm para, através de 
negociaçãoou ajuizamento de ação coletiva, requerer, rever, modificar ou 
extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria. É 
o mês no qual se discute o reajuste salarial, por exemplo. 
 
- CUMPRIMENTO DAS DEMAIS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS 
 
 - controle de todos os empregados terceirazados em cada órgão; 
 
 - dividir os rescpectivos empregados por contrato com as seguintes 
informações: Nome completo, Número de CPF, função exercida, pagamento 
 20 
dos salários conforme contrato ou previsão na Convenção Coletiva de 
Trabalho da Categoria, adiconais, gratificações, beneficios recebidos, horários 
de trabalho, rrgistros de ponto, férias, licenças, faltas, ocorrências, horas 
extras trabalhadas, conferir as anotações nas Carteiras de Trabalho e 
Previdência Social – CTPS, conferir as fichas de registro dos terceirizados. 
 
 
II- CONTRATAÇÃO DE COOPERATIVAS DE TRABALHO 
 
A Instrução Normativa SLTI/MPOG Nº 2 de 2008 com as alterações 
introduzidas pela Instrução Normativa SLTI/MPOG nº 6 de 2013, preve a 
contratação de serviços continuados através de Cooperativas de Trabalho. 
 
Salienta-se que não é prática comum os órgãos públicos contratarem serviços 
terceirizados através desta modalidade. 
 
2- RECOLHIMENTO DO INSS DO COOPERADO 
 
Aocooperado é pago o denomindo pró-labore. O pró-labore é o equivalente 
salarial a ser pago aos cooperados pela cooperativa em contrapartida pelos 
serviços prestados. 
 
Sobre o pró-labare é devida a contribuição para a INSS na aliquota equivlente 
a 11%. A cooperartiva de trabalho ao fazer do pagamento do pró-labore faz a 
retenção da mencionada aliquota e repassa o respectivo valor para a 
Previdência Social e fornece ao cooperado o respctivo recibo de pagamento. 
 
O Cooperado não detem a doncição de empregado e por este motivo não são 
devidos os direitos trabalhistas como: FGTS, férias com adicional, 13º salário 
entre outros. 
 
- Evitar ordens diretas 
 
Também em relação aos cooperados a contratante dos serviços deve evitar 
ordens diretas. As solicitações de serviços devem ser dirigidas ao preposto da 
empresa. Da mesma forma eventuais reclamações ou cobranças relacionadas 
aos empregados terceirizados. 
 
III- COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO 
 
3.1- SALÁRIO BASE 
 
É o valor a ser efetivamente pago ao profissinal envolvido diretamente na 
execução contratual, não podendo ser inferior ao establecido em acordo ou 
convneção coletiva, sentença normativa ou lei, ou ainda, quando da não 
existência destes, poderá ser aquele praticado no mercado ou apurado em 
publicações ou pesquisas setoriais para a categoria profissional 
correspondente. 
 
 
 21 
 
3.2- REMUNERAÇÃO 
 
Remuneração é o salário base percebido pelo profissional em contrapartida 
pelos serviços prestados mais os adicionais cabiveis, tais como hora extra, 
adicional de insalubridade, adiconal de periculosidade, adicional de tempo de 
serviço, adicional de risco de vida, e demais que se fizerem necessários. 
 
 
- COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO 
 
3.3- ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: 
 
 São consideradas perigosas as atividades que, por sua natureza ou 
métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou 
explosivos, bem como aos trabalhadores do setor de energia elétrica, conforme 
previsto no art.193 da CLT. 
 
 O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30%, este adicional pode ser majorado por norma de CCT. Não 
havendo norma na CCT alterando o mencionado adicional deve ser aplicado o 
previsto na CLT, ou seja, 30%. 
 
 Podemos concluir que existem dois critérios para o cálculo do adicional 
de periculosidade, ou seja, temos que observar as regras da CCT da categoria 
dos empregados, por exemplo: dos vigilantes: onde determina que o adicional 
de periculosidade incide sobre outras parcelas e não só sobre o salário base: 
 
01- Exemplo de cálculo: 30% sobre o salário base: 
- Salário mensal:............................. R$ 1.200,00 
- Adicional de tempo de serviço:...... R$ 100,00 
- Horas extras:............................... R$ 200,00 
- DSR/horas extras:.......................... R$ 40,00 
- Total/ remuneração:...................... R$ 1.540,00 
 
 
Adicional de periculosidade: 30% 
 
Salário base R$ 1.200,00, x 30% = 360,00 
 
Salário diário: R$ 40,00 
Adicional de periculosidade: 30% 
40 × 30% = 12,00 
 
Salário-hora: R$ 5,45 
Adicional de periculosidade: 30% 
5,45 × 30% = 1,63 
 
 
 
 22 
 
02- Exemplo de cálculo: 30% sobre o salário base e outras parcelas: 
 
- Salário mensal: .......................R$ 1.190,00 
- Adicional tempo de serviço.... R$ 120,00 
- Horas extras:...........................R$ 180,00 
- DSR/horas extras....................R$ 36,00 
- Total: .......................................R$ 1.526,00 
 
Adicional de periculosidade: R$ 1.526,00 x 30% = R$ 457,80 
 
 Assim, o cálculo de periculosidade pode ser cumulativo com 
outros adicionais,conforme previsto na CCT, Súmulas do Tribunal Superior do 
Trabalho (132, 264) e decisões de Jurisprudência. 
 
Súmula nº. 191 do TST: Adicional de periculosidade 
“O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico, e não 
sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o 
calculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade 
das parcelas de natureza salarial. 
 
 
- ADICIONAL DE PERICULOSIDADE – LEI Nº 12.740-10-12-2012 - ALTERA 
O ARTIGO 193 DA CLT 
Art. 193 da CLT. São consideradas atividades ou operações perigosas, 
na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, 
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco 
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
(Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012) 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº 
12.740, de 2012) 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei nº 
12.740, de 2012) 
 § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado 
um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
 § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido. (incluído pela lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
 § 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma 
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo 
coletivo. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012) 
 23 
Com a Publicação desta Lei as atividades vinculadas à vigilância pessoal 
ou patrimonial passarem a ter direito a 30% de adicional de 
periculosidade. 
 
– ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: ADMISSÃO – RESCISÃO – 
AFASTAMENTO: FORMAS DE PAGAMENTO 
 
 O empregado admitido, dispensado ou afastado no curso do mês, tem 
direito ao adicional calculado proporcionalmente ao número de dias 
efetivamente trabalhados. 
 
Exemplo: Pagamento proporcional na admissão: 
 
Admissão: 12/06/2014 
Salário mensal – junho/2014 RS 1.500,00 
Adicional de periculosidade: R$ 450,00 
Salário mensal acrescido do adicional de periculosidade: R$ 1.950,00 
Saldo de salário acrescido do adicional de periculosidade: R$ 1.235,00 
 
R$ 1.500,00 × 30% = R$ 450,00 
R$ (450,00 ÷ 30 dias) × 19 = R$ 285,00 
R$ (1.500,00 ÷ 30 dias) × 19 = R$ 950,00 
R$ 285,00 + 950,00 = R$ 1.235,00 
 
- ADICIONAL DEPERICULOSIDADE - FALTAS INJUSTIFICADAS: 
 
 O empregado que injustificadamente faltar ao serviço está sujeito, além 
do desconto do salário dos dias em que tiver faltado, irá sofrer, também, o 
desconto do adicional de periculosidade proporcionalmente àqueles dias. 
 
Exemplo: 
Salário mensal – maio/ 2014: R$ 1.784,00 
Faltas injustificadas: 02 
Adicional de periculosidade: R$ 535,20 
Valor do desconto do adicional de periculosidade: R$ 35,68 
Valor total do desconto do salário mensal: R$ 154,61 
Valor do salário com desconto das faltas: R$ 2.164,59 
 
R$ 1.784,00 × 30% = R$ 535,20 
R$ (535,20 ÷ 30 dias) × 2 = R$ 35,68 
R$ (1.784,00 ÷ 30 dias) × 2 = R$ 118,93 
R$ 35,68 + 118,93 = R$ 154,61 
R$ 1.784,00 + 535,20 = R$ 2.319,20 
R$ 2.319,20 – 149,62 = R$ 2.164,59 
 
3.4- ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: 
 
 Consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que 
por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os 
 24 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados 
em razão da natureza, intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus 
efeitos, conforme previsto no art.189 da CLT. 
 
 O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos 
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a 
percepção dos seguintes adicionais: 
 O adicional de insalubridade será de 10%, 20% ou 40% do salário 
mínimo, conforme o grau de insalubridade (mínimo, médio ou máximo), 
conforme quadro das atividades insalubres constante da Norma 
Regulamentadora nº. 15/Portaria MTE nº. 3.214/78. 
 
 
- ARGUIÇÃO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE EM JUIZO 
 
O empregado ou sindicato ( em favor do grupo de associados ) 
pode argüir em juízo a insalubridade, caso em que o juiz designa perito 
habilitado, ou onde não houver, requisita a perícia ao órgão competente do 
Ministério do Trabalho e Emprego 
 
- BASE DE CÁLCULO PARA O PAGAMENTO DO ADICIONAL DE 
INSALUBRIDADE 
O assunto durante um longo tempo permaneceu polêmico, por 
outro lado as próprias decisões dos tribunais não eram unânimes. 
 
Diante da discussão em torno do assunto, a jurisprudência foi se 
posicionando, em sua maioria, no sentido de definir que a base de cálculo do 
adicional de insalubridade é o salário mínimo, tendo em vista a própria 
Súmula do TST nº. 228. 
Se o resultado da perícia atestar o exercício da atividade em 
condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos 
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, caberá ao Médico do Trabalho ou ao 
Engenheiro de Segurança do Trabalho fixar o adicional correspondente a ser 
pago aos trabalhadores expostos aos agentes nocivos nos seguintes 
percentuais : 
a ) - grau máximo em 40 %, sobre o salário mínimo nacional ; 
b ) - grau médio em 20 % , sobre o salário mínimo nacional; 
c ) - grau mínimo em 10%, sobre o salário mínimo nacional. 
Obs.: O documento coletivo de trabalho pode estabelecer outra base de 
cálculo mais benéfica para os empregados. 
 - ELIMINAÇÃO OU NEUTRALIZAÇÃO DA INSALUBRIDADE 
A CLT em seu artigo 191 determina que a eliminação ou a 
neutralização da insalubridade ocorre: 
 25 
a) com a adoção de medidas que conservem o ambiente de 
trabalho dentro dos limites de tolerância; 
b) com a utilização de equipamentos de proteção individual ao 
trabalhador que diminuam a intensidade de agente agressivo a limites de 
tolerância. 
3.5- USO DOS EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO – EPIS 
Verificar existência de condições insalubre ou de periculosidade no local de 
trabalho, cuja presença levará ao pagamento dos respectivos adicionais aos 
empregados. Tais condições de trabalho obrigam a empresa a fornecer 
determinados Equipamentos de Proteção Individual – EPIs. 
A Súmula do TST nº. 289 estabelece que: 
Insalubridade. Adicional. Fornecimento do aparelho de proteção. Efeito. 
 “O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador 
não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe 
tomar as medidas que conduzam à diminuição ou a eliminação da 
nocividade , dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento 
pelo empregado”. 
 - NATUREZA SALARIAL 
O adicional de insalubridade possui natureza salarial e é parcela 
suplementar do ganho obtido pelo empregado que presta serviços em 
condições agressivas a saúde. A Constituição Federal de 1.988 ao proibir a 
vinculação do salário mínimo para qualquer efeito não pretendeu dissociá-lo 
ou afastá-lo de sua finalidade . 
Por ter natureza salarial, será base de cálculo para todas as verbas 
trabalhistas, ou seja, férias, 13º salário, aviso prévio, etc., bem como integra a 
base de cálculo para incidência de FGTS e INSS. 
 
- PRESENÇA SIMULTÂNEA DE AGENTE INSALUBRES E PERICULOSOS 
 
Ocorrendo a presença simultânea de agentes insalubres 
perigosos na execução dos serviços o empregado poderá optar por apenas 
um dos adicionais devidos . 
 
Neste sentido, vale ressaltar que o adicional de insalubridade 
corresponde a 10%,20% ou 40 % da base de cálculo (graus mínimo, médio e 
máximo) e o do adicional de periculosidade corresponde invariavelmente a 
30%, do salário base do empregado, sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
Deve, portanto, o empregado manifestar sua opção por apenas 
um dos adicionais, conforme aquele que lhe seja mais vantajoso. 
 
Adicional de Insalubridade conforme o grau: demonstrativo: 
 26 
• 40% - Grau máximo × R$ 788,00 = R$ 315,20 
• 20% - Grau médio × R$ 788,00 = R$ 157,60 
• 10% - Grau mínimo × R$ 788,00 = R$ 78,00 
 
 A base de cálculo sobre a qual incidem os percentuais de 10%, 20% e 
40% é o Salário Mínimo Nacional, salvo disposição mais benéfica em norma 
coletiva da categoria - CCT. 
 
Exemplo: 
 
Salário mensal: R$ 1.100,00 
Adicional de insalubridade grau máximo: 40% 
Valor do adicional de insalubridade: R$ 315,20 
Salário mensal acrescido de adicional de insalubridade: R$ 1.415,20 
 
R$ 788,00 × 40% = R$ 315,20 
R$ 1.100,00 + R$ 315,20 = R$ 1.415,20 
 
 
3.6- ADMISSÃO – RESCISÃO – AFASTAMENTO: 
 
 O empregado admitido, dispensado ou afastado no curso do mês, tem 
direito ao adicional calculado proporcionalmente ao número de dias 
efetivamente trabalhados. 
 
Exemplo: 
Salário mensal: R$ 1.300,00 
Data da rescisão: 17/06/2015 
Adicional de insalubridade grau médio: 20% 
Valor do adicional de insalubridade: R$ 157,60 
Saldo de salário acrescido do adicional de insalubridade: R$ 825,97 
 
R$ 788,00 × 20% = R$ 157,60 
R$ 1.300,00 + 157,60 = R$ 1.457,60 
R$ (157,60 ÷ 30) × 17 = R$ 89,30 
R$ (1.300,00 ÷ 30) × 17 = R$ 736,67 
R$ 736,67 + 89,30 = R$ 825,97 
 
Atividades insalubres – exigir o uso dos EPIS adequados aos riscos 
A Súmula do TST nº. 289 estabelece que: 
Insalubridade. Adicional. Fornecimento do aparelho de proteção. Efeito. 
 “O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador 
não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe 
tomar as medidas que conduzam à diminuição ou a eliminação da 
nocividade , dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento 
pelo empregado”. 
 
 
 27 
3.7- ADICIONAL NOTURNO E HORÁRIO NOTURNO 
 
O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista 
que este horário normalmente é destinado ao descanso. Em função desta 
particularidade, a legislação determina que o trabalho noturno seja reduzido e 
melhor remunerado que o trabalho diurno.Portanto, o trabalho noturno é assim definido, conforme demonstrativo que 
segue: 
 
Atividade Horário Duração Adicional 
Urbana 22:00horas às 05:00 horas 00:52:30 hora 20% 
 
Equivalência entre o cálculo centesimal (linguagem de 
calculadora) e o cálculo sexagesimal (hora de relógio): 
 
Para conversão de minutos e segundos em forma de centesimal 
para forma sexagesimal, multiplica-se o valor por 0,6 
 
Jornada de trabalho semanal: 44 
Jornada de trabalho diária: 7,3333 
Coeficiente de conversão: 0,6 
 
44 ÷ 6 = 7,3333 
7,3333 = 7 + ( 0,3333 x 0,6) 
7,3333 = 7 + 0:20 
7,3333 = 7:20 horas 
 
Redução: 
Para saber o tempo de efetivo trabalho noturno em função do diurno 
ou normal, basta dividir a sua duração por 1.1428571 ou reduzi-la em: 
 
60 – 52,5 = 7,5 
7,5 ÷ 60 x 100 = 12,5% 
 
 A diferença de 7:30 minutos entre 52:30 minutos e 60 minutos ( 1 hora) 
corresponde a 12,5% de uma hora de 60 minutos. 
 
Desta forma: 
 
7 horas diurnas = 8 horas noturnas 
420 minutos = 7 x 52,5 minutos ( hora noturna) + 7 x 7,5 minutos ( redução) 
420 minutos = 367,5 minutos + 52,5 minutos 
420 minutos = 420 minutos 
 
Portanto: 420 minutos ÷ 8 horas = 52,5 minutos 
 
Tabela de horário noturno – Demonstrativo 
 
A jornada de trabalho no período noturno segue a seguinte tabela : 
 28 
 
Das 22:00:00 h + 52:30 às 22:52:30 1º hora noturna 
Das 22:52:30 h + 52:30 às 23:45:00 2º hora noturna 
Das 23:45:00 h + 52:30 às 00:37:30 3º hora noturna 
Das 00:37:30 h + 52:30 às 01:30:00 4º hora noturna 
Das 01:30:00 h + 52:30 às 02:22:30 5º hora noturna 
Das 02:22:30 h + 52:30 às 03:15:00 6º hora noturna 
Das 03:15:00 h + 52:30 às 04:07:30 7º hora noturna 
Das 04:07:30 h + 52:30 às 05:00:00 8º hora noturna 
 
Menores de idade: 
 
 O trabalho realizado em horário noturno é proibido para menores de 18 
anos de idade, para ambos os sexos. 
 
 
- PAGAMENTO DO ADICIONAL DA HORA NOTURNA: 
 
 O trabalho realizado em período noturno é garantido pela Constituição 
Federal de 1988 uma remuneração superior a trabalho diurno. 
 
 A CLT prevê que para os empregados urbanos é garantida uma 
remuneração com um acréscimo de 20%, no mínimo, sobre a hora diurna. 
 
 Portanto, a cada período de 52:30 minutos corresponde o adicional de 
20% sobre o valor do salário-hora diurno (60 minutos). 
 
- Acordo, convenção e dissídio coletivo de trabalho: 
 
 Através dos sindicatos cada categoria pode estipular via acordos, 
convenção coletiva e dissídio coletivo de trabalho percentuais de adicional 
noturno superior ao mínimo previsto em Lei , ou seja, superior a 20%. 
 
3.8- HORAS EXTRAS – ADICIONAL – INTEGRAÇÕES - LIMITES 
 
Entende-se por horas extras, o trabalho executado imediatamente 
após o término da jornada normal de trabalho, ou seja, em continuação ao 
número de horas diárias que o empregado estava obrigado a trabalhar por 
força de seu contrato de trabalho. 
 
 São consideradas extraordinárias as excedentes à jornada 
contratada e deverão ser remuneradas com adicional de, no mínimo, 50% 
sobre o valor da hora normal. 
 
 Percentuais maiores poderão ser fixados através de acordo entre 
o empregado e empregador, convenção ou dissídio coletivo do respectivo 
sindicato. 
 
 A jornada normal de trabalho pode ser acrescida de horas 
suplementares em número não excedente a 2 horas diárias, mediante acordo 
 29 
escrito entre empregador e empregado, ou contrato coletivo de trabalho, 
conforme previsto no art.59 da CLT. 
 
 O legislador admitiu a possibilidade de a duração normal do 
trabalho ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente à 2 
horas por dia, compreendidas, simultaneamente, as horas extraordinárias e as 
trabalhadas sob regime de compensação de horas. 
 
 Os empregados que trabalham sob o regime de tempo parcial não 
poderão ter sua jornada prorrogada. 
 
 A legislação faculta às partes celebram acordo de prorrogação de 
horas, mediante pagamento das mesmas com acréscimo mínimo de 50%, 
desde que não ultrapasse o limite de 2 horas por dia e nem a jornada diária de 
10 horas. Artigo 59 da CLT. 
 
 Tratando-se de acordo de prorrogação firmado simultaneamente 
ao de compensação de horas, a jornada diária não pode ser ultrapassar o 
limite global de 10 horas. 
 
Exemplo: 
 
Como calcular o adicional da hora extra na falta de adicionais ou 
vantagens 
 
Salário mensal – maio/2015: R$ 1.110,00 
Quantidade de horas extras realizadas no mês: 52 
Adicional de horas extras: 60% (documento coletivo de trabalho) 
Integração de horas extras no DSR: R$ 83,82 
 
R$1.110,00 ÷ 220 = R$ 5,04 
R$ 5,04 × 1,60 = R$ 8,06 
52 × 8,06 = R$ 419,12 
R$ 1.110,00 + 419,12 = R$ 1.529,12 
 
Integração das horas extras no DSR: supondo que num mês de 30 dias temos 
25 úteis e 5 dias não úteis (repousos): 
 
Cálculo: Valor das horas extras: R$ 419,12 ÷ 25 = R$ 16,76 x 5 = R$ 83,82. 
 
Total da remuneração: 
 
Salário base:..................R$ 1.110,00 
Horas extras (60%)....... R$ 419,12 
Horas extras DSR:........ R$ 83,82 
Total: .............................R$ 1.612,94 
 
Observar que a incidência de INSS e de FGTS aplica-se sobre o total. 
 
 30 
3.9 - BASE DE CÁLCULO PARA O PAGAMENTO DAS HORAS EXTRAS EM 
RELAÇÃO AOS ADICIONAIS OU VANTAGENS 
 
HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO 
 
“A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, 
integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em 
lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”. 
Súmula-264-do Tribunal Superior do Trabalho- TST 
 
Elaborar exemplo de cálculo. 
 
- HORAS EXTRAS COM ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: 
 
 Para o pagamento das horas extras ao empregado que recebe 
adicional de periculosidade serão calculadas as respectivas horas com o 
acréscimo de ambos os adicionais. 
 Para o cálculo, deve-se dividir o salário contratual acrescido do 
adicional de periculosidade pela jornada de trabalho mensal, aplicar sobre o 
resultado obtido o adicional de hora extra, multiplicando em seguida este valor 
pela quantidade de horas extras realizadas no respectivo mês. 
 
Exemplo: 
Salário mensal: R$ 800,00 
Periculosidade 30%: R$ 240,00 
Quantidade de horas extras: 48h 
Salário-hora: R$ 4,72 
Salário-hora extra com periculosidade: R$ 7,09 
 
R$ 800,00 × 30% = 240,00 
R$ 800,00 + 240,00 = 1.040,00 
R$ 1.040,00 ÷ 220 = 4,72 
R$ 4.72 × 1,50 = 7,09 
R$ 7.09 × 48 = 340,36 
 
Observar a incidência de INSS e de FGTS. 
 
- HORAS EXTRAS COM ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: 
 
 Da mesma forma que no cálculo de horas extras com adicional de 
periculosidade, também deverá ser acrescido o adicional de insalubridade na 
base de cálculo das horas extras. 
 
Exemplo: 
 
Salário mensal: R$1.120,00 
Adicional de insalubridade grau médio: 20% 
Valor do adicional de insalubridade: R$ 157,60 
Adicional de hora extra: 50% 
Quantidade de horas extras: 48 
 31 
Salário-hora acrescido do adicional de insalubridade: R$ 5,80 
Salário-hora extra acrescido do adicional de insalubridade: R$ 8,70 
Integração das horas extras no DSR: R$ 83,52 
 
R$ 788,00 × 20% = 157,60 
R$ 1.120,00 + 157,60 = 1.277,60 
R$ 1.277,60 ÷ 220 = 5,80 
R$ 5.80 × 1,50 = 8,70 
R$ 48 × 8.70 = 417,60 
 
Integração das horas extrasno DSR. 
Supondo que o mês tenha 30 dias destes temos 25 dias úteis e 5 dias não 
úteis. Critério de cálculo: R$ 417,60 ÷ 25 dias = R$ 12,75 x 5 = R$ 83,52 
 
- HORAS EXTRAS COM ADICIONAL NOTURNO: 
 
 No cálculo das horas extras realizadas no período noturno será 
tomado como base de cálculo o valor do salário-hora acrescido do adicional 
noturno. 
 
Salário mensal: R$ 980,00 
Jornada de trabalho mensal: 180h 
Adicional noturno: 30% (documento coletivo de 
trabalho) 
Quantidade de horas extras noturnas: 52 
Salário-hora acrescido do adicional noturno: R$ 7,07 
Adicional de hora extra: 60% 
Salário-hora extra acrescido do adicional noturno: R$ 11,31 
Valor total das horas extras noturnas: R$ 588,12 
 
R$ 980,00 ÷ 180 = 5,44 
R$ 5,44 × 1,30 = 7,07 
R$ 7,07 × 1,60 = 11,31 
R$ 11,31 × 52 = 588,12 
 
3.10- HORAS EXTRAS – REFLEXO / INTEGRAÇÃO NO DSR: 
 
 A legislação determina a integração das horas extras habituais no 
cálculo do repouso semanal remunerado. 
 
A jurisprudência consagrou esta integração através do Súmula do TST nº. 
172: 
 
 
- REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO 
 
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras 
habitualmente prestadas. 
 
 32 
A legislação desde 10-12-85, data da publicação da Lei nº. 7.415/85, com as 
modificações introduzidas nas alíneas “a “ e “b” do artigo 7º da Lei nº. 605/49, 
a obrigatoriedade de integrar as horas extraordinárias habituais no cálculo do 
repouso passou a constar da própria legislação. 
 
 Para o cálculo do reflexo das horas extras habituais no repouso 
semanal remunerado, deve-se tomar o número total de horas extras 
prestadas no mês e multiplicá-las pelo salário-hora acrescido do adicional 
de 50%. O resultado obtido será dividido pelo número de dias úteis e 
multiplicado pelo número de domingos e feriados do mês. 
 
Exemplo de cálculo: 
 
Número de horas extras prestadas no mês: 30 horas 
Valor-hora com adicional de 50% (R$ 6,00 × 1,50) R$ 9,00 
R$ 9,00 × 30 h R$ 270,00 
R$ 270,00 ÷ 24 (dias úteis) R$ 11,25 
DSR- R$ 11,25 × 6 (domingos e feriados) R$ 67,50 
 
Existe outro critério para se calcular a integração das horas extras no 
repouso semanal remunerado, ou seja, pode-se aplicar o percentual de 
20% sobre o valor total das horas extras auferido no mês. 
 
- Horas noturnas: 
 
 O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do 
empregado para todos os efeitos legais. Portanto, repercute também na 
remuneração do repouso semanal (Súmula TST nº. 60). 
 
 Para o reflexo do adicional noturno no repouso semanal remunerado, 
deve-se observar o mesmo cálculo do reflexo das horas extras. 
 
3.11- OUTROS ADICIONAIS – INTEGRAÇÃO NO DSR 
 
- Insalubridade: 
 
 Pelo fato de que o adicional de insalubridade é calculado com base no 
valor integral do salário mínimo, e que este se refere ao mês integral, não há 
que se cogitar do reflexo deste valor no repouso semanal remunerado. 
 
- Periculosidade: 
 
 Segue o mesmo critério adotado para insalubridade. 
 
- Gratificações e adicionais de tempo e serviço: 
 
 Também entende a Justiça do Trabalho que as gratificações de 
produtividade e por tempo de serviço, pagas mensalmente, não repercutem no 
cálculo do repouso semanal remunerado. (Súmula 225,TST) 
 
 33 
3.11- ADICIONAIS OU VANTAGENS PREVISTAS EM ACORDOS OU 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 
 
As convenções e os acordos coletivos de trabalho podem instituir para os 
empregados da respectiva categoria adicionais ou vantagens não previstas em 
legislação especifica. 
 
Quando previstos devem ser pagos conforme as especificações da própria 
norma coletiva, com por exemplo, percentuais, bases de cálculo. 
 
Podem ainda estabelecer ainda adicionais mais vantajosos do que os 
previstos em lei como por exemplo, determinar o pagamento do adicional de 
horas extras superior a 50%, adicional de periculosidade superior a 30%, entre 
outros. 
 
a - Prêmio por assiduidade: vinculado à freqüência ou o baixo 
índice de faltas / atrasos injustificados do empregado, em determinado 
tempo; 
 
b - Prêmio por produção: condicionado ao implemento de uma 
determinada produção / meta predeterminada; 
 
c - Prêmio por antigüidade / adicional de tempo de serviço: 
estabelecido em virtude de tempo de serviço que o empregado tem na 
empresa, também conhecidos como anuênios, triênios e qüinqüênios; 
 
- INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO 
 
O parágrafo 1º do artigo 457 da CLT dispões que : Integram o 
salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, 
percentagens gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos 
pelo empregador 
 
 Neste sentido o Tribunal Superior do Trabalho – TST – na 
Súmula nº 203 determina que: 
 
Súmula nº. 203 do TST 
 
‘’Gratificação por tempo de serviço integra – Natureza salarial. 
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os 
efeitos legais”. 
 
 Havendo, portanto, o pagamento de prêmio/gratificação em uma 
só vez, não há que se falar em sua integração ao salário. Contudo, na 
ocorrência de repetição do pagamento, a tendência observada tanto na 
doutrina como na jurisprudência é pela integração. 
 
OBS: Para o pagamento e o cálculo das vantagens ou adicionais 
previstos nas normas coletivas de trabalho, sempre observar os critérios 
estabelecidos nas próprias normas coletivas, como por exemplo: 
 34 
 
3.12- DO ADICIONAL DE TEMPO DE SERVIÇO - CÁLCULO: 
 
Supondo que a convenção determine o pagamento deste adicional 
de 1% sobre a remuneração; 
 
-Salário base: R$ 1.200,00 
-Adicional de insalubridade: R$ 157,60 
 
-Total da remuneração: R$ 1.357,60 
-Adicional de tempo de serviço: 1% 
-Valor do adicional= 13,58 
 
Composição da remuneração: 
- Salário base: R$ 1.200,00 
- Adicional de insalubridade: R$ 157,60 
- Adicional de tempo de serviço: R$ 13,58 
- Total: R$ 1.371,18 
 
Observar que a incidência do INSS e de FGTS é sobre o total pago ao 
trabalhador. 
 
3.13- ENCARGOS DE INSS E DE FGTS SOBRE OS ADICIONAIS E 
VANTAGENS 
 
Os adicionais ou vantagens tanto os previstos em legislação específica ou 
nas normas coletivas ou acordos coletivos de trabalho, quando pagos com 
habitualidade, possuem natureza salarial e por este motivo devem ser 
considerados como base de cálculo para a incidência de INSS e de FGTS. 
 
Exemplo: 
 
- Salário base: ............................ ....... .R$ 1.200,00 
- Adicional de periculosidade:................. R$ 360,00 
- Adicional de tempo de serviço:......... ....R$ 100,00 
- Horas extras:......................................... R$ 200,00 
- Integração de horas extras no DSR:......R$ 40,00 
Total da remuneração:.......................... R$ 1.900,00 
 
O INSS e o FGTS devem incidir sobre o total da remuneração paga ao 
trabalhador com o respectivo lançamento em folha de pagamento e no contra 
cheque (holerite) com a discriminação de todas as vantagens e adicionais. 
 
- DA JORNADA DE TRABALHO 
 
3.14- INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO – INTRAJORNADA 
 
 Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual 
 35 
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo 
em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 
 
 Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um 
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar de 4 (quatro) 
horas. 
 
 Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
 
Demonstrativo: 
 
a) – jornada de até 4 horas: não tem intervalo; 
b) – jornada de 4ha 6h: intervalo de 15 minutos; 
c) – jornada superior a 6h: intervalo de: mínimo de 1h e máximo de 2h. 
 
OBS: O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser 
reduzido por ato do Ministro do Trabalho, quando ouvida a Secretaria de 
Segurança e Medicina do Trabalho (SSMT) se verificar que o estabelecimento 
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, 
e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho 
prorrogado a horas suplementares. 
 
SÚMULA Nº 437 DO TST 
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. 
APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações 
Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, 
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
 
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial 
do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a 
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período 
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no 
mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 
71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito 
de remuneração. 
 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este 
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por 
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso 
à negociação coletiva. 
 
 
3.15 - INTERVALOS NÃO PREVISTOS EM LEI - INTERVALO PARA CAFÉ/ 
LANCHE 
 
A empresa que por mera liberalidade, conceder intervalos não 
previstos em Lei, como por exemplo: intervalos de 10 minutos pela manhã e 
 36 
mais 10 minutos pela parte da tarde, assume a responsabilidade pelo 
pagamento da duração dos mesmos, pois representam tempo a disposição 
do empregador, sendo remunerados como serviço extraordinário se 
acrescidos ao final da jornada, conforme determina o Súmula nº. 118 do 
Tribunal Superior do Trabalho – TST. 
 
Súmula nº.118, do TST - Jornada de Trabalho. Horas Extras 
 
Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não 
previsto em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados 
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. (RA 12/1981, DJ 
19.03.1981) (Redação conforme inciso VI, da Resolução 121/03, DJ 
21.11.2003) 
 
- CONCESSÃO DO INTERVALO NO MEIO DA JORNADA 
 
 A legislação não determina em que momento da jornada diária de 
trabalho deve ser concedido o intervalo para repouso ou alimentação. 
Todavia, por medida de cautela e atendimento das necessidades biológicas 
do trabalhador, recomenda-se a sua concessão em um período intermediário 
(no meio) ao que corresponder a jornada diária de trabalho ou pelo menos, 
situado próximo da metade da respectiva jornada. 
 
 O intervalo para repouso ou alimentação, concedido dentro ou fora do 
horário noturno de trabalho, não sofre qualquer redução temporal, ou seja, 
se o intervalo é de 1 hora, por exemplo, este tem duração de 60 minutos. 
 
 
3.16- PERÍODOS DE DESCANSO ENTRE JORNADAS - INTERJORNADAS 
 
 Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 
(onze) horas consecutivas para descanso. 
 
 Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e 
quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou 
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou 
em parte. 
 
 O trabalhado em domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado à 
permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. 
 
 A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua 
natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, 
cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em que sejam 
especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma 
transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não 
excederá de 60 (sessenta) dias. 
 
 
 
 37 
3.17- JORNADAS E PERÍODOS DE DESCANSOS ESPECIAIS 
 
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou 
subfluvial, de radiotelegrafia, ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os 
respectivos operadores a duração máxima de 6 (seis) horas contínuas de 
trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. 
 
Se enquadram nesta modalidade as funções de telefonistas e ascensoristas, 
entre outros. 
 
3.18 - REGISTRO DE HORÁRIO DE TRABALHO 
 
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a 
indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. 
 
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatório a 
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 
 
- REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
 
QUEM TEM DIREITO: 
 
Todo o empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas 
consecutivas, preferencialmente aos domingos, e, nos limites das exigências 
técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a 
tradição local, conforme previsto na Lei nº. 605/49. 
 
 - O REPOUSO SEMANAL REMUNERADO INTEGRA O SALÁRIO: 
O repouso semanal remunerado, tanto o da semana, como o correspondente 
aos feriados, integra o salário para todos os efeitos legais e com ele deve ser 
pago. 
 
EMPREGADOS MENSALISTAS E QUINZENALISTAS - DESCONTO DO DSR 
 
Existe polêmica quanto ao desconto ou não do descanso semanal remunerado 
do empregado mensalista, quando faltam ao serviço sem justificativa legal, em 
virtude do disposto no 7º, § 2º, da Lei nº. 605/49: 
 
Art. 7º............................ 
 
Parágrafo 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal 
do empregado mensalista ou quinzenalista, cujo cálculo de salário 
mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na 
base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, 
respectivamente.” 
 
Existe corrente jurisprudencial entendendo que o mensalista não está sujeito à 
assiduidade para fazer jus ao repouso semanal remunerado, ou seja, ainda que 
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faltar ao trabalho sem justificativa legal, desconta-se somente o valor 
correspondente ao dia da falta, visto os dias de repouso serem considerados já 
remunerados. 
 
3.19- SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS 
 
Na eventual existência de sistemas de compensação de horas na jornada de 
trabalho devem ser observados os ajustes nos acordos individuais por 
escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
 
 Regra geral, a compensação de horas, objetiva a redução ou a supressão do 
trabalho em sábados, segundas-feiras que antecedem feriados, dias de 
carnaval etc.. ou no denominado sistema de compensação de horas extras no 
banco de horas. 
 
A compensação de horas exige acordo escrito entre empregador e empregado 
ou acordo coletivo de trabalho. 
 
Nesse aspecto lembramos que não é viável a inclusão de cláusula, unicamente 
no contrato de trabalho, prevendo compensação de horário por parte dos 
empregados. 
 
 É conveniente, portanto, que a empresa formalize o acordo de compensação 
em documento a parte (individual ou coletivo) para fins de prova e exibição á 
fiscalização trabalhista, quando necessário. 
 
- REGIME DE TRABALHO 12 X 36 
 
O turno de 12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso não encontra 
amparo legal. Entretanto, deve-se ressaltar que, muito embora a referida 
jornada venha sendo considerada ilegal por algumas decisões de 
jurisprudência existem acordos ou convenções coletivas de determinadas 
entidades