Gestão da Cipa

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Segurança do Trabalho
Gestão da CIPA
A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) é composta por
funcionários da empresa indicados pelo empregador e também por representantes
escolhidos em processo eletivo. O mandato tem duração de um ano, sendo possível
a reeleição.
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e a Norma Regulamentadora 5
(NR-5) tornam a CIPA uma obrigação legal. O Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE) age como responsável por sua regulamentação, composição e
funcionamento.
Atribuições
A principal atribuição da CIPA é prevenir doenças e acidentes provenientes do
ambiente de trabalho. O objetivo é preservar a vida e a integridade física de todos os
trabalhadores.
Conforme a legislação, a CIPA é constituída no âmbito de cada
estabelecimento. A sua manutenção é garantida no âmbito de empresas privadas ou
públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta,
associações recreativas ou cooperativas, instituições beneficentes ou qualquer outra
que conte com trabalhadores como empregados.
Dimensionamento da CIPA
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Muitas dúvidas podem surgir durante o dimensionamento da CIPA. Porém,
trata-se de uma sistematização ordenada, ou seja, há um passo a passo, cuja
sequência é estabelecida pela NR-5 (Portaria 3.214/77).
O primeiro passo é saber o número de funcionários da empresa. Depois,
devem-se coletar dados disponíveis a respeito dela, como ramo de atuação e a
CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas). Esta informação pode ser
encontrada na inscrição do CNPJ da empresa.
Após a obtenção das informações listadas, basta realizar a consulta e analisar
os dados contidos nos quadros I, II e III da NR-5.
Exemplo
Vamos imaginar que uma determinada empresa do ramo de marcenaria conte
com 500 pessoas em seu quadro de funcionários. Ela tem a CNAE 16.10-2
(fabricação de produtos de madeira – serrarias com desdobramento de madeiras).
Antes de dimensionarmos a sua CIPA, precisamos consultar o quadro III da NR-5
para descobrir a qual grupo pertence. No caso, devido à sua atividade, trata-se do
grupo C-6.
Em seguida, é possível então consultar o quadro I da NR-5 para encaminhar o
dimensionamento. É importante lembrar sempre que devemos cruzar as informações
referentes ao número de funcionários e ao grupo ao qual a empresa pertence.
O resultado obtido mostra que a CIPA da empresa deverá ter seis membros
efetivos e quatro membros suplentes. De acordo com a NR-5, a CIPA deverá ser
composta do mesmo número de representantes eleitos e indicados pelo
empregador.
Portanto, ao realizarmos a soma do número de membros efetivos e suplentes
(dez), devemos multiplicar o valor por dois. Chegamos, assim, ao resultado de dez
membros indicados pelo empregador e de dez membros eleitos.
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Gestão da CIPA
A CIPA é uma das ferramentas mais importantes no que se refere à prevenção
de acidentes e de doenças laborais. O seu objetivo principal é compatibilizar o
ambiente de trabalho com a preservação e a manutenção integral da saúde física e
mental do trabalhador.
Por isso, a CIPA é uma comissão essencial. Ela deve trabalhar em conjunto
com os demais planos e ferramentas na gestão administrativa das questões de
saúde e segurança do trabalho (SST).
Pode-se inclusive dizer que a CIPA é uma ferramenta que está em constante
utilização nas tarefas exercidas dentro da empresa. Por isso, sabemos que os
profissionais envolvidos e que fazem parte da comissão devem também manter uma
comunicação constante com os demais profissionais da área de SST dentro e fora
da empresa.
Responsabilidades da CIPA
Há algumas ações importantes a serem realizadas no momento de se
implantar a gestão da CIPA, como:
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Cumprir e fazer cumprir a legislação em vigor, especialmente os itens
de que trata a NR-5
Divulgar e promover os textos em vigor de normas regulamentadoras,
acordos coletivos, convenções e cláusulas de acordos envolvendo SST
Revisar e atualizar o mapa de riscos
Elaborar propostas e material de comunicação sobre condições
inseguras no ambiente de trabalho
Proceder com sugestões para possíveis reparos ou medidas visando à
neutralização ou à redução de condições inseguras ou de agentes de
risco
Realizar, conforme cronograma, reuniões programadas em calendário
Avaliar qualquer impacto causado pela alteração do ambiente de
trabalho ou métodos envolvendo funções e atividades
Produzir material impresso, em forma de panfleto ou cartilha, para
informar os funcionários a respeito dos procedimentos de emergência a
serem adotados em caso de evento indesejável
Promover a SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes de
Trabalho), visando a alcançar o maior número de trabalhadores
possível
Registrar os acidentes de trabalho e de trajeto para análise e possível
adequação de procedimentos
Ao longo do percurso traçado nas áreas de saúde no trabalho e higiene
ocupacional, podemos contar com a contribuição de diversas áreas do
conhecimento. Buscam-se sempre a preservação e a manutenção da saúde e da
integridade física dos trabalhadores em seu ambiente laboral.
No entanto, podemos verificar que muitas empresas têm muita dificuldade em
implementar os programas de gestão de segurança e saúde ocupacionais. Não
basta apenas identificar os riscos ambientais e estabelecer um programa de
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prevenção, ou até mesmo SESMT ou CIPA. A empresa deve estar realmente
comprometida com a geração de impactos na sua cultura organizacional. Os
programas exigem movimentação e conscientização nos dois sentidos (horizontal e
vertical) dentro da organização.
No segmento industrial, o desafio é ainda mais amplo devido à quantidade e à
qualidade dos riscos envolvidos. Um dos aspectos mais importantes para o sucesso
na implementação de sistemas de gestão de segurança no trabalho é a total
eliminação da cultura do “fatalismo”. Acidentes não podem ser considerados
naturais, decorrentes de fatalidades. Isso faz com que não se tomem atitudes para
mudar a realidade.
Sabemos que os acidentes e as doenças de trabalho têm o potencial de causar
prejuízo a todos os agentes envolvidos no processo: trabalhadores, empresa e
governo.
No caso dos trabalhadores, o prejuízo direto de um acidente ou de uma doença
é primeiramente a dor física. Depois, há também o sofrimento pessoal e familiar, a
redução ou a perda de rendimentos e o receio de perder o emprego, além de custos
relacionados ao cuidado com a saúde.
Os empregadores têm danos diretamente relacionados a custos, como tarefas
não realizadas, indenizações e despesas, reparação ou troca da máquina ou
equipamento, custos administrativos, perda de qualidade de produto e de serviço e
redução do moral dentro da empresa. Entre os custos indiretos ao empregador,
podem-se considerar a substituição parcial ou permanente do trabalhador
acidentado e a queda de produção.
Por parte do governo, os custos envolvem indenizações e seguros.