Teoria das Relações Humanas

Prévia do material em texto

Teoria das Relações Humanas
Origens – Recebeu este nome por causa da sua proposta de humanizar o trabalho. 
Com a abordagem humanista da administração, a teoria da administração passou por uma “ Revolução Conceitual” com a transferência da ênfase antes fundamentada na “tarefa” prosta pela Teoria da adm Cientifica e na estrutura organizacional proposta pela Teoria Clássica ( Individuo é motivado exclusivamente por fatores econômicos)
Visão: Era oposta a visão mecanista do trabalho por Taylor e a visão normativista da organização proposta por Fayol.
Ênfase: Nas pessoas (Satisfação Humana)- Sentimentos; Atitudes e Relações Interpessoais.
Por quê? : Relação direta com os objetivos da organização – Satisfação humana, Produtividade.
Abordagem Humanística da Administração:
Ela fez também com que a preocupação com a máquina, com o método de trabalho, com a organização formal, cedesse prioridade para a preocupação com as pessoas e com os grupos sócias.
Esta abordagem surgiu graças ao desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a psicologia, e em particular a Psiocologia aplicada ao trabalho.
A Psicologia aplicada ao trabalho passou por duas etapas de desenvolvimento:
Analise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho;
Adaptação do trabalho ao trabalhador.
Conceito do homem Social: 
 O homem social surgiu através da escola de Relações Humanas. Nessa teoria o homem tem outras necessidades motivacionais que estão acima das motivações salariais e outros benefícios. Nessa concepção o homem é visto como um ser que necessita de interação com outras pessoas da organização para compartilhar seus valores e sentimentos. Em suma, fica caracterizado que o homem é motivado pela integração social.
Elton Mayo: O pai das Relações Humanas / Precursor
	Resultados Obtidos:
Desenvolvimento do espírito em grupo;
Aumento da produtividade;
Diminuição da rotatividade de pessoal
Alteração Proposta:
Intervalo para descanso
Paradas definidas pelos empregados
Contratação de uma enfermeira
Estudo Realizado em 04 fases de análise
1ª – Realizado com Operárias divididas em dois grupos, procurou-se estudar a influência da iluminação sobre o rendimento dos operários.
Observadores verificaram que os operários aumentavam ou diminuiamm a produção de acordo com o aumento ou diminuição da intensidade de luz.
 Hipótese Iluminação Produção
Conclusões: Fator Psicológico prevaleceu sobre o Fisiológico 
2ª – Realizado com 06 operárias submetidas a condições especiais de trabalho com variações de períodos de descansos, abono salarial e horários flexíveis, em local separado.
 Satisfação no trabalho Desenvolvimento Social de Grupos 
 
Conclusões: As operárias gostavam mais porque a supervisão era mais branda, permitindo um trabalho com menos ansiedade e com mais liberdade, ambiente mais amistoso e com isso aumentava a satisfação do trabalho.
3ª – Indicou-se o programa de entrevistas através da qual pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos funcionários sobre o trabalho.
As entrevistas revelaram a existência dos grupos informais em que existiam lealdade e liderança de certos funcionários em relação ao grupo Para estudar esse fenômeno, desenvolveram uma 4ª fase.
Em 1931 – Sofreu mudanças adotando-se entrevistas não – diretiva que permitia que os funcionários opinassem livremente sobre o assunto.
4ª – Objetivo foi analisar a organização informal do operários, e sua relação com a organização formal da empresa.
 Solidariedade e Uniformidade de Sentimentos no grupo
Observando os funcionários, logo ficou evidente que qualquer que fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria opnião sobre a produtividade.
E por motivos financeiros resultantes da recessão no EUA a experiência foi suspensa.
Lewin: Desenvolveu pesquisas sobre os efeitos da liderança da comunicação e das mudanças de hábitos no ambiente organizacional.
Autocrática: 
O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;
O Lider determina as providencias para execução das tarefas
O Lider determina a tarefa que cada um deve executar e o seu companheiro de trabalho;
O Lider é denominador e é pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro; 
Democrática: 
O grupo debate e decide as diretrizes, estimulado e assistido pelo Líder;
O grupo esboça as providencias e pede concelho do Líder, que sugere alternativas para o grupo escolher;
A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seu companheiro;
O Lider procura ser um membro normal do grupo e é objetivo limitando nas críticas e elogios;
Liberal:
Há liberdade total para decisões grupais ou individuais e mínima participação do líder;
A participação do líder é limitada;
A divisão das tarefas e escolha de colegas fica totalmente a cargo do grupo, Absoluta falta de participação do lider 
O Lider não avalia o grupo nem controla os acontecimentos apenas comenta as atividades quando perguntado.
Modelos de Lideranças Lewin:
Centrada na Tarefa: Focada na execução da tarefa e nos resultados;
Centrada nas Pessoas: Preocupada com os aspectos humanos dos colaboradores com o objetivo de manter uma equipe atuante;
Centrada na Produção: Focada Exclusivamente nos resultados das tarefas;
Estilo de Lideranças
Coercitiva: Repressão
Controladora: Poder Centralizador
Orientadora: Incentivo a cooperação, permitindo livre integração integração entre os colaboradores;
Integradora: caracterizada pela atitude do líder em respeitar o empregado como indivíduo e com o objetivo de promover a coesão do grupo. O líder não procura ser o centro das atenções. ​
 Situacional: caracterizada no fundamento de que cada empregado tem seu tempo próprio no processo de aprendizagem e desenvolvimento profissional.
Teoria da Burocracia
Origens​
A necessidade de um modelo racional de organização capaz de caracterizar o comportamento das pessoas e aplicável a todas as organizações​
A fragilidade e a parcialidade da Teoria Clássica e da Teoria das Relações Humanas​
O crescente tamanho e complexidade das empresas​
O ressurgimento da Sociologia da Burocracia
Previsibilidade do Funcionamento
A  conseqüência desejada ea previsibilidade do comportamento dos seus membros. 
Todos deverão comportar-se de acordo com as normas e regulamentos para atingir a 
máxima eficiência possível.
Caráter legal das normas e regulamentos – devem ser previamente aprovados por escrito. São exaustivos. Regulam tudo o que ocorre dentro da organização.​
Caráter formal das comunicações – as regras, as decisões e as ações administrativas são formuladas e registradas por escrito. Rotinas e formulários.​
Caráter racional e divisão do trabalho – cada participante tem um conjunto de tarefas, esfera de competência e responsabilidade.
Impessoalidade nas relações - A distribuição das atividades é feita impessoalmente - em termos de cargos e funções e não, de pessoas envolvidas. O poder de cada pessoa deriva do cargo que ocupa. Obedece ao superior pelo cargo que ele ocupa.​
​Hierarquia de autoridade – nenhum cargo fica sem controle ou supervisão.​
​Rotinas e procedimentos padronizados - Impessoalidade nas relações – a distribuição das atividades é feita impessoalmente - em termos de cargos e funções e não, de pessoas envolvidas. O poder de cada pessoa deriva do cargo que ocupa. Obedece ao superior pelo cargo que ele ocupa.
Especialização da administração – profissional que se especializa em gerir a organização.​
Profissionalização dos participantes – cada funcionário é um especialista no que faz e recebe salário por isso.​
Autoridade é o poder institucionalizado e oficializado  (comando ou ordem de ser obedecida)
PODER​ - Probabilidade do indivíduo executar sua vontade, apesar das resistências opostas (controle da situação; manipulação das condições)​ Poder não é Autoridade.