Portfólio 1° Semestre

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
SUPERIOR DE TECNOLIGIA EM GESTÃO DE PRODUÇÃO INDUSTRIAL 1° SEMESTRE
ANTÔNIO SÉRGIO CORREIA SILVA
gestão e aspectos sociais
UBERABA-MG
2018
ANTÔNIO SÉRGIO CORREIA SILVA
gestão e aspectos sociais
Trabalho apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Produção Industrial da UNOPAR - Universidade Pitágoras Unopar, Portfólio para a disciplina.
Empreendedorismo
Prof.Indiara Beltrame Brancher
Gestão de Projetos
Prof. Alessandra Petrechi de Oliveira
Modelo de Gestão
Prof. Henry Tetsuji Nonaka
Homem Cultura e Sociedade
Prof. Marcio Gutuzo Saviani
Legislação Social e Trabalhista
Prof. Natalia Branco Lopes Krawczun
UBERABA-MG
2018
1 Introdução
A atividade proposta tem como objetivo integrar áreas do conhecimento abordado em aula, que são os Modelos de Gestão, Gestão de Projetos, Empreendedorismo, Homem, Cultura e Sociedade, Legislação Social e Trabalhista. Sua finalidade é proporcionar ao aluno conhecer diferentes modelos de gestão e como podem ser aplicados e geridos os projetos; aspectos humanos, culturais, trabalhistas e legislativos que influenciam a dinâmica social e empreendedora no âmbito organizacional.
Considerando o atual panorama interpessoal da globalização e revolução tecnológica, é necessário que as empresar atualizem seus modelos de gestão, de forma a agilizarem seus processos empresariais. A nova era de informação e conhecimento se propõe a inovar na competitividade, trazendo novos padrões de qualidade e produtividade. Nesse sentido, consideram as pessoas como uma nova riqueza a ser explorada, por meio de sua capacidade criativa e potencial de inovação.
Nesse cenário deve ser discutido a importância do ambiente externo, que engloba as altas cargas tributárias, referentes aos colaboradores empregados, e a crise econômica, a qual acaba afetando o resultado final de vendas e por consequência, lucro.
Dentro desse assunto, Groselli (apud DORNELAS, 2008, p. 7) propõe uma nova estruturação empresarial, que corresponde a uma organização ágil, busca de oportunidades novas mais efetivas, uma reestruturação que incentiva os funcionários a serem mais inovadores, criativos, a proporem soluções, não serem apenas reativos, participando da tomada de decisão.
Na nova conjuntura atual da sociedade é importante a atualização no sentido do respeito à ética e responsabilidade socioambiental, trazendo um viés estratégico para as empresas, que seriam assim, bem quistas para os clientes.
2 Desenvolvimento
O modelo de gestão atual, o burocrático, da HEMEJAN não conseguirá efetuar a estratégia de ser ágil em entender as tendências de mercado e inovar constantemente, lançando novos produtos visando manter a competitividade. Será necessário um novo modelo de gestão para dar conta das exigências de um ambiente turbulento atual.
As principais características do modelo burocrático, apresentados por Cantídio, 2012, é um modelo excessivamente administrativo e esse excesso interrompe ações que, normalmente, deveriam ser rápidas. Algumas das características de uma empresa burocrática é o formalismo, não o formalismo no cumprimento e no trato entre as pessoas, mas o formalismo no sentido do “engessamento da autonomia”. No formalismo não há espaço para autonomia, e sim para a centralização do poder, com regras e diretrizes. Em uma empresa burocrática, todas as decisões são tomadas por um superior e tudo é decidido via diretriz rígida e incapaz de fugir ao planejamento rígido. Além do formalismo, outra característica do sistema burocrático e é consequência do formalismo é a impessoalidade. As pessoas não se relacionam entre si, o relacionamento ocorre entre cargos e funções. As pessoas não falam além do necessário, não se comunicam, não se conhecem. Conhecem o Diretor de Operações, mas não conhecem a pessoa que dirige o departamento de operações. Este tipo de comportamento leva a uma outra característica do modelo burocrático, que é o profissionalismo, onde as competências técnicas têm muito mais valor do que competências interpessoais.
Ainda sobre esse tema, Chiavenato, 2017, traz que ao analisar os dados e conversar com diferentes “stakeholders” que sofrem influência da burocracia, os principais pontos de atenção e recomendações convergem para a necessidade de reduzir as disfunções burocráticas. A ideia por detrás disso é simples: o Estado deve facilitar – e não atrapalhar – os empreendedores. As disfunções burocráticas apenas atrapalham e causam ruídos na trajetória daqueles que buscam criar e sustentar seus negócios. E empreender já é, por si só, suficientemente desafiador.
Assim, o modelo de gestão que traria à empresa um formato mais participativo de Gestão é o Modelo Contemporâneo. Ele funciona de maneira a fazer com que os colaboradores tenham autonomia e sintam-se co-proprietários dos processos organizacionais. Esta autonomia reflete em responsabilidade, comprometimento. O ambiente fabril comprometido com os resultados torna-se mais produtivo, mais amistoso, mais sociável e não menos responsável (Cantídio, 2012).
Além disso, o ambiente contemporâneo favorece a inovação. Sabemos que muitos fatores inibidores à inovação ainda existem – tais como chefias contrárias às mudanças, cultura da empresa, recursos escassos, falta de visão da empresa, missão conflitante, etc, porém a inovação apenas ocorre em ambientes favoráveis que, como vimos é o ambiente contemporâneo, pois onde todos estão comprometidos com os objetivos da empresa, torna-se mais produtivo. E comprometimento traduz-se em atitude de aprendizado, liderança, trabalho em equipe, comunicação participativa e, principalmente em prazer ao realizar o trabalho. Tudo isto favorece a um ambiente inovador, desde que o transgressor (aquele que é considerado inovador, pois sairá da zona de conforto, do lugar comum) saiba identificar o que é permitido e o que é proibido (Cantídio, 2012).
O modelo de gestão que traria à empresa um formato mais “orientado para resultados” seria um que envolvesse a tomada de decisão e mudança organizacional. Embora tomar decisão também seja uma habilidade humana, quando se trata da atuação do gestor é necessário que o processo seja sistematizado para que os resultados sejam os esperados (Rodrigues, 2016).
Robbins, DeCenzo e Wolter (2014, p. 178) definem problema como “discrepância entre o estado atual e o desejado das coisas” e apresentam as etapas de tomada de decisão, as quais são, identificar o problema, coletar informações relevantes, desenvolver e avaliar alternativas, selecionar a melhor, acompanhar e avaliar o desfecho. Os autores também apresentam os quatro estilos de tomada de decisão. O modo pelo qual os gestores tomam decisões difere em duas dimensões: modo de pensar (lógico/racional ou intuitivo/criativo) e tolerância a ambiguidade (redução da ambiguidade ou muitas ideias simultâneas).
Para providenciar alguns documentos e artefatos, baseados na disciplina de gestão de projetos, para que o Sr. Rubens tenha sucesso neste projeto, de acordo com as melhores práticas do PMBoKA trazemos a EAP, estrutura analítica do projeto, ou WBS, work breakdown structure, define as entregas do projeto e sua decomposição em Pacotes de trabalho. O sistema de numeração da EAP identifica o nível no qual cada elemento da EAP se encontra. Por exemplo: Código da EAP=1.1.1 está no terceiro nível.
A EAP fornece uma visão estruturada das entregas do projeto e é um ótimo instrumento para alinhar o entendimento do projeto e integrar todas as áreas. Sempre que possível, todos os documentos gerados no projeto devem referenciar o Código da EAP. A EAP normalmente é representada de forma gráfica para facilitar o entendimento e a visualização, mas, quando não existem softwares para gerá-la, ela pode ser representada de forma identada.
EAP especificando as principais ações e entregas que ocorrerão por conta do projetodesejado pelo Sr. Rubens:
Adotar novo modelo de gestão
Autonomia para filha Juliana
Lançar novos produtos
Aumentar competitividade
Obter recursos financeiros
Pesquisar nichos de mercado
Definir localização de novas filiais
Construção de novas filiais.
Desenvolver o plano de recursos humanos conforme PMBoK
O processo de identificação e documentação de funções, responsabilidades, habilidades necessárias e relações hierárquicas do projeto, além da criação de um plano de gerenciamento do pessoal. O planejamento dos recursos humanos é usado para determinar e identificar os recursos com as habilidades necessárias para o êxito do projeto. O plano de recursos humanos documenta papéis e responsabilidades do projeto, organogramas do projeto e o plano do gerenciamento de pessoal, incluindo o cronograma para mobilização e liberação de pessoal.
Também pode incluir identificação de necessidades de treinamento, estratégias para construção da equipe, planos para programas de reconhecimento e recompensas, considerações sobre conformidade, questões de segurança e o impacto do plano de gerenciamento de pessoal sobre a organização. É importante considerar a disponibilidade de recursos humanos escassos ou limitados, ou a concorrência por eles, as pessoas ou grupos podem ser internas ou externas à organização.
Quando pensamos em gerenciar recursos humanos alocados em um projeto, logo nos vem a mente os papéis e as responsabilidades a serem definidos. Esse é um passo fundamental para o desenvolvimento das mais diversas atividades planejadas para o projeto.  Assim, a matriz RACI surge como uma importante ferramenta de apoio no gerenciamento dos recursos humanos e das comunicações. RACI é o acrônimo em inglês para: Responsible, Accountable, Consulted e Informed. É utilizada para “formalizar os papéis e responsabilidades durante um projeto, programa ou mesmo qualquer mudança organizacional. Este modelo é apresentado como melhor prática (best practice) no PMBOK© e pelo ITIL© v3” [1].
Os principais fatores limitantes para a abertura e manutenção de novos negócios, tanto segundo os especialistas entrevistados quanto segundo os empreendedores entrevistados são políticas governamentais (ex. muita burocracia, legislação complexa), escassez de apoio financeiro (em especial para empreendimentos iniciais), educação/capacitação.
As principais recomendações dos especialistas para melhoria das condições para empreender no Brasil, em políticas governamentais (75,3%), "Como contribuição e apoio ao empreendedorismo os Governos deveriam criar um canal de comunicação com a classe empresarial, além de implementar políticas públicas de apoio ao empreendedorismo.”; em educação e capacitação (49,5%) "Disciplinas relacionadas à administração de empresas e gestão de recursos financeiros deveriam ser incorporadas ao ensino fundamental. As disciplinas de exatas, em especial Matemática, deveriam ser fortalecidas.”. Teriam mais impacto sobre os planos da empresa a implementação das políticas públicas de apoio ao empreendedorismo.
Ronald Dauscha, em 2015, formula a cultura da inovação como a “ausência de comportamentos, regras e ambientes que impeçam o desenvolvimento do ímpeto natural das pessoas em sugerir melhorias e inovações, aliada a um conjunto de visões, procedimentos e recursos que potencializem estas iniciativas”. Uma cultura da inovação só terá terreno fértil para estabelecer processos alinhados, focados e contínuos se não existirem obstáculos internos – muitas vezes ocultos – que possam barrar de saída, fantásticas ideias ou sofisticadas visões estratégicas.
Os fatores organizacionais que afetam diretamente o processo de inovação numa empresa são um comportamento apreciativo e aberto, generalizado na organização, é base para o sucesso para que qualquer ideia possa proliferar, ser compartilhada e devidamente analisada; Regras, um conjunto de direitos e deveres vigentes na empresa, definem o quanto os colaboradores podem dar livre vazão à necessidade de pesquisar, comparar e gerar ideias (por exemplo, o horário de trabalho, acesso a redes sociais etc.); Ambientes agradáveis em termos visuais e sonoros, com espaços compatíveis aos momentos de criação e descanso (salas especiais, espaços de convivência, arranjos flexíveis, cores das paredes etc.) garantem a motivação e energia necessária; Não há foco e alinhamento, sem uma visão clara e de longo prazo da organização e da proposta de valor de seus produtos e soluções (uma cultura de inovação bem sucedida exige vetores inteligentes e coerentes); Para finalizar, procedimentos são importantes para dar sistemática e continuidade ao processo criativo e recursos financeiros e humanos suficientes, e previamente reservados, são um pré-requisito que garante a execução dos projetos sem competir com a “máquina de resultados” do restante da organização.
Para evitar, ou amenizar, o conflito de gerações na administração da empresa pautado nos valores apresentados pela Ética Dialógica de Jürgen Habermas, para vencer tal deficiência ele propõe a razão comunicativa, aquela que dialoga e leva em consideração a intersubjetividade. Deste modo, ele busca construir todo seu pensamento fundamentado nesta concepção e propõe, no campo da ética, uma ética discursiva. Importa, para ele, “recuperar a razão não repressora, mas comprometida com a vida e a emancipação humanas”.
A ética discursiva busca dar à ética um fundamento racional através da idéia de que a reflexão sobre os pressupostos da comunicação interpessoal permite identificar os princípios morais realmente irrenunciáveis que devem ser a base de toda convivência humana: o reconhecimento do outro, a não-coação da comunicação, a disposição para a solução de problemas e a fundamentação de normas através do discurso livre e igual. Esta modalidade ética está “fundada no diálogo e no consenso entre os sujeitos. O que se buscaria nesse diálogo é a razão que, tendo sido reconhecida pelos participantes do diálogo, sirva como fundamentação última para a ação moral”. Ou seja, o discurso moral deve estender-se a todas as normas de ações passíveis de serem justificadas, ou fundamentadas racionalmente.
Desse modo, a ética do discurso tenta detectar aquilo que nós sempre fizemos em processos comunicativos de entendimento, as precondições e os requisitos de um entendimento bem-sucedido; busca descrever os procedimentos do entendimento entre iguais de maneira que o resultado possa ser considerado justo. Para a ética do discurso a abertura ao outro, a tolerância, o respeito e o diálogo são imprescindíveis para a boa convivência no mundo plural em que nos encontramos. A globalização e a diversidade de culturas exigem, para que possamos viver bem na sociedade atual, que respeitemos e dialoguemos com todos, mormente o diferente.
A contribuição do conceito de autonomia de Kant para a administração no modelo contemporâneo é que o autor sugere uma vontade livre e uma vontade sujeitas a leis morais podem ser consideradas a mesma coisa, na medida em que uma vontade absolutamente boa é aquela que em sua máxima pode sempre em si conter a lei universal. O bem supremo em Kant é constituído pela moralidade que deriva exclusivamente da propriedade da liberdade. O que o leva a aferir que o princípio supremo de toda eticidade é a consciência da liberdade que nos faz agir motivado por leis morais, por advir da vontade livre. 
Como já referenciado, Kant concebe uma razão pura que é prática, isto é, dotada de causalidade em relação a seus objetos. E a ação é livre quando decorre exclusivamente da razão. Ou seja, a razão prática da qual fala, não pode estar contaminada de influxos dos sentidos, juízos e direções vindas de fora. A razão deve sim, nas palavras de Kant considerar-se como autora de seus princípios e livre, significando que a vontade de um ser racional “apenas pode ser uma vontade própria mediante a ideia da liberdade, e, além disso, uma tal vontade, deve ser, do ponto de vista prático, atribuída a todos os seres humanos”.Quanto ao contrato em regime de home office ou tele trabalho, a lei obriga (em regra) o empregador ao pagamento de adicionais de horas extras e noturno, caso o empregado extrapole oito horas em sua jornada diária somente caso os teletrabalhadores sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, estão enquadrados na disposição do art. 7° da CF/88 e no art. 6°, parágrafo único da CLT e possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras.
Apesar da marcenaria ser uma atividade-fim da empresa a legislação vigente aprova esse tipo de vínculo empregatício, Plenário da Câmara aprovou o Projeto de Lei 4302/98, que permite o uso da terceirização em todas as áreas (atividade-fim e atividade-meio) das empresas. O texto, publicado como Lei 13.429/17, também aumenta o tempo máximo do trabalho temporário de três meses para 180 dias, consecutivos ou não.
Quanto às obrigações trabalhistas, a nova lei estabelece a responsabilidade subsidiária da empresa contratante em relação à responsabilidade da empresa de serviços terceirizados pelas obrigações trabalhistas. Todas as mudanças ocorrem na Lei 6.019/74.
Na responsabilidade subsidiária, os bens da empresa contratante somente poderão ser penhorados pela Justiça se não houver mais bens da fornecedora de terceirizados para o pagamento da condenação relativa a direitos não pagos. Na solidária, isso pode ocorrer simultaneamente. Contratante e terceirizada respondem ao mesmo tempo com seus bens para o pagamento da causa trabalhista.
Já as obrigações previdenciárias deverão seguir a regra estipulada na Lei 8.212/91, que prevê o recolhimento de 11% da fatura de serviços de cessão de mão de obra a título de contribuição previdenciária patronal. Esse recolhimento é feito pela empresa contratante e descontado do valor a pagar à empresa de terceirização.
No contrato intermitente o trabalhador poderá ser contratado por dia, horas e meses, sem previsão de carga horária semanal ou mensal. Então a Medida Provisória que foi publicada trouxe a previsão de que o trabalhador, se receber um valor de salário menor que o mínimo estabelecido em lei, deverá complementar esse salário, sob pena de não ter garantida a sua contribução naquele mês para a Previdência Social. Estamos diante de uma forma de contratação que formaliza trabalhadores, nos mesmos moldes da CLT, mas que pode estar excluindo essas pessoas do sistema previdenciário. 
Da forma como a lei foi colocada, é possível que exista, sim, uma parcela de trabalhadores formais cuja renda não alcance nem mesmo o salário mínimo. É como criar uma categoria de 'subtrabalhadores'. Daqui pra frente, as empresas devem observar esse modelo de contrato com bastante cautela, e ter cuidado ao substituir um regime de contrato pelo outro. Uma vez que ele irá receber pela hora trabalhada.
O estabelecimento de vínculo empregatício ocorrerá de forma que ele construa vários vínculos de emprego. Dessa forma, será possível que ele atinja o patamar mínimo que é contabilizado para fins de aposentadoria. Mas vale lembrar que as regras do governo estabelecem que é ônus do trabalhador pagar a diferença para o INSS, caso o seu salário seja menor que o mínimo.
3 Considerações Finais
Analisando os principais aspectos discutidos ao longo do trabalho verificamos um problema organizacional na empresa HEMEJAN, na qual se baseia no modelo de gestão burocrático, sendo este um entrave à competitividade e inovação, engessando o processo de tomada de decisão, injuriando os empregados, que não participam do processo decisório, atrasando ações que de outra forma poderiam ser agilizadas e impedindo o desejo de expansão da empresa. Assim, o melhor caminho para HEMEJAN manter sua competitividade e cumprir com a estratégia de inovar produtor expandir sua atividade com abertura de novas lojas, seria a adaptação do modelo de gestão para um mais contemporâneo, em que as decisões são tomadas em grupo e as ações agilizadas.
4 Referências Bibliográficas
CANTÍDIO, Sandro. Diferenças entre o modelo burocrático e o modelo contemporâneo. 04/12/2012. Disponível em: https://sandrocan.wordpress.com/tag/modelo-de-gestao-burocratico/. Acesso em 13.05.2018
CHIAVENATO I. Introdução a Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. FOWLER, Guilherme. Precisamos falar sobre burocracia e produtividade das empresas no Brasil. ENDEAVOR BRASIL. 17/10/2017. Disponível em: https://endeavor.org.br/precisamos-falar-sobre-burocracia-e-produtividade-dasempresas-brasil/ Acesso em 13.05.2018
RODRIGUES E. Modelos de gestão e processos gerenciais: a evolução da administração e a atuação do gestor, Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016
MONTES, Eduardo, 2017. Disponível em https://escritoriodeprojetos.com.br/eap acesso em 13.05.2018
SEBRAE. Global Entrepreneurship Monitor 2016. <http://www.bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bd s.nsf/b4607994f241c36ef87a76f233fda2cf/$File/7578.pdf > Acesso em 13.05.2018
Ronald Dauscha , 2015, disponível em https://endeavor.org.br/a-cultura-de-inovacao-nas-empresas/ acesso em 13.05.2018
MACHADO, José Adir Lins. A Ética Discursiva de Habermas. Disponível em: http://zeadir.blogspot.com.br/2017/12/a-etica-discursiva-de-habermas.html. Acesso em 13.05.2018
Plenário aprova terceirização para atividade-fim e reforma trabalhista .http://www2.camara.leg.br/camaranoticias/noticias/POLITICA/538197PLENARIO-APROVA-TERCEIRIZACAO-PARA-ATIVIDADE-FIM-E-REFORMATRABALHISTA.html. Acesso em 13.05.2018
Reforma trabalhista regulamenta o trabalho intermitente. Disponível em: https://cd.jusbrasil.com.br/noticias/451912167/reforma-trabalhista-regulamentao-trabalho-intermitente. Acesso em 13.05.2018.
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