O ACORDO DE RESCISÃO E A APLICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL FRENTE A REFORMA TRABALHISTA

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O ACORDO DE RESCISÃO E A APLICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL FRENTE A REFORMA TRABALHISTA
Luanna Elisa Estevam Costa[1: Acadêmica do 9° (nono) semestre do Curso de Direito no Centro Universitário Luterano de Ji-Paraná- CEULJI/ULBRA: <luanna_elisa@hotmail.com> ]
Francieli Borchartt da Cruz[2: Professora orientadora do Curso de Direito do CEULJI/ULBRA. Graduada em Direito pela Faculdade de Direito de Santa Maria-FADISMA (2010). Santa Maria- RS. Pós-graduada em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Fundação Educacional Machado de Assis- FEMA (2012), Santa Rosa- RS. Mestre em Direito e Multiculturalismo pela Universidade Regional do Alto Uruguai da Região das Missões-URI (2017), Santo Ângelo- RS. Professora do. <francieli.borchartt1@gmail.com>]
Resumo
Este trabalho tem o objetivo de analisar a reforma trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017 na legislação brasileira. Esta reforma mudou de forma significativa o direito do trabalho alterando muitos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho. Diante disso, valendo-se de princípios desse direito, da hermenêutica jurídica, será feita a análise interpretativa acerca principalmente da inclusão do artigo 484-A que se refere a uma nova modalidade de demissão no contrato individual de trabalho, regulamentando uma prática ilegal muito frequente na seara da rescisão contratual. Neste ponto serão explorados os principais aspectos da rescisão por acordo e suas consequências nas verbas rescisórias, principalmente no que se refere à aplicação do aviso-prévio proporcional, quando esse for indenizado. Esse instituto de garantia constitucional que não foi devidamente recepcionado nessa nova modalidade de rescisão ficando a margem de uma interpretação que pode se dar de maneira controversa quando observado pelo ponto de vista de diferentes legisladores. 
Palavras-chave: Reforma, aviso, proporcional, indenizado.
Introdução
 
Desde a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho em de 1° maio de 1943, o direito do trabalho sofreu várias modificações tanto no sentido legal, quanto no plano real das relações de trabalho, algumas normas tiveram que ser modificadas para que pudessem se adequar ao movimento civilizatório social na esfera trabalhista. Nesse movimento de evolução, ao longo do tempo muitas normas foram acrescentadas ou modificadas para que assim pudessem atender as necessidades tanto da classe patronal, quanto da classe operária.
Nesse sentido, no ano de 2017 foi criado um projeto de lei que visava modificar e implementar novas regras ao direito do trabalho, o qual posteriormente foi nomeado de “Reforma trabalhista”, que após muitas discussões acerca de suas matérias foi aprovada e passou a vigorar em 11 de novembro do mesmo ano, assim traçando novas diretrizes para situações que já existiam, e também normatizou condições para as quais antes não havia nenhum tipo de regulamentação.
Dentre essas novas regulamentações foi instituído um novo modelo para a rescisão do contrato de trabalho, denominado ‘acordo de rescisão’, que já existia na prática, no entanto de uma forma ilegal e fraudulenta. Esse novo acordo de rescisão trouxe à tona algumas dúvidas no que se refere à distribuição das verbas rescisórias que são devidas quando ocorre a extinção do contrato de trabalho.
Essa nova modalidade trouxe mudanças significativas no que diz respeito à aplicação das verbas rescisórias, sendo uma delas referente à aplicação do aviso prévio quando este for de forma indenizada, não trabalhada pelo empregado. O aviso prévio não nasceu com o direito do trabalho, mas nos contratos no direito civil como forma de uma parte avisar a outra que quer romper determinado contrato. 
No entanto, não tratou de forma objetiva da aplicação do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço que é um direito fundamental atribuído aos trabalhadores desde a promulgação da Constituição Federal em 1988.
A lacuna deixada por este dispositivo é o objeto de estudo desta pesquisa, que se refere a um instrumento muito importante do contrato individual de trabalho que diz respeito à proteção contra a dispensa arbitrária que se refere ao aviso prévio, e entender se a aplicação do aviso prévio proporcional no novo acordo de rescisão regulamentado pela reforma trabalhista se dará de forma integral ou pela metade quando indenizado.
Um dos principais pontos que levaram a identificar a existência de uma possível problemática é a falta de esclarecimento que se insurge quanto à aplicação do aviso proporcional que pode ter uma interpretação diferenciada caso se enquadre como decorrência do aviso prévio ou se está inserido onde trata das demais verbas.
Consonante com a problemática, objetivos e referenciais teóricos do presente projeto, tem como proposta o seu desenvolvimento mediante o método dedutivo, levando em consideração o ordenamento jurídico pátrio e seus respectivos entendimentos doutrinários e jurisprudenciais pacificados compreendidos como premissas maiores, através de pesquisa bibliográfica, doutrinária e jurisprudencial sem intenção de exaurir a matéria e sim com objetivo de abrir um campo de reflexão para esse problema.
A principal função da reforma trabalhista 
A reforma trabalhista implementada pela Lei 13.467 de 13 de junho de 2017 surgiu em um momento emblemático de crise econômica no Brasil e foi imposta como uma maneira de solução ou pelo menos amenização dos problemas relacionados ao direito do trabalho, principalmente em relação ao número elevado de desempregados por conta de um grande ônus de encargos empregatícios para as empresas.
Deste modo, a reforma no direito do trabalho veio com a proposta de ascender e possibilitar negociações entre empregado e empregador, prevalecendo o negociado sobre o legislado, impulsionando o investimento e o crescimento do emprego no país. 
Esta reforma ainda passa por muitas críticas principalmente pela classe dos trabalhadores que garantem que esta veio como forma de supressão dos direitos dos operários, ao flexibilizar e desregulamentar algumas normas, dando ênfase ao interesse dos empresários, visto que vem alterar muitos dispositivos que em sua maioria acabam por prejudicar os trabalhadores.
Por outro lado, Ives Gandra Martins Filho afirma que os “excessos protecionistas” da Justiça do Trabalho criaram a necessidade da reforma trabalhista, se referindo ao grande número de ações na Justiça do Trabalho. (BARCELLOS, 2017)
A flexibilização que é característica marcante da reforma trabalhista, é um mecanismo que busca adequar as regras trabalhistas para a sua melhor aplicação no campo real das relações de emprego, esse instrumento se vê muito utilizado em tempos de crise econômica, como o momento em que se inseriu esta reforma para assim conciliar os interesses da classe patronal e operária.
Nas palavras de Vólia Bomfim :
Flexibilizar, pressupõe a manutenção da intervenção estatal nas relações trabalhistas estabelecendo as condições mínimas de trabalho, sem as quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade (mínimo existencial), mas autorizando, em determinados casos, exceções ou regras menos rígidas, de forma que possibilite a manutenção da empresa e dos empregados. (CASSAR, 2018, p. 33)
Essa flexibilização decorre de um processo de adaptação social, econômica e consequentemente da mudança no mercado de trabalho em tempos de crise, de forma que se faz necessário adaptar as regras ao caso concreto para que se possa assim dar seguimento a cadeia econômica.
Para Rosita Nassar:
A flexibilização das normas trabalhistas, faz parte integrante de um processo maior de flexibilização do mercado de trabalho, consistente em um conjunto de medidas destinadas a dotar o direito do trabalho de novos mecanismos capazes de compatibilizá-lo com as mutações decorrentes de fatores de ordem econômica, tecnológica, ou de natureza diversa. Isto significa que a flexibilização das normas trabalhistas não se exaure numa só medida, mas sim a totalidade do fenômeno da flexibilização, que é mais abrangente,compreendendo estratégias políticas, econômicas e sociais, e não apenas jurídicas. (CASSAR apud NASSAR, 2018, p. 33.)
Em relação à desregulamentação, essa se manifesta na proposta de prevalecer o negociado sobre o legislado, abrindo assim possibilidades de estabelecer normas compactuadas entre empregado e empregador no contrato de trabalho, ou em acordos e convenções coletivas, estabelecendo seus próprios parâmetros de regras. 
Sob esse aspecto, disserta Vólia Bomfim:
A desregulamentação pressupõe a ausência do Estado (Estado mínimo), revogação de direitos impostos pela lei, retirada total da proteção legislativa, permitindo a livre manifestação de vontade, a autonomia privada para regular a relação de trabalho, seja de forma individual ou coletiva. (CASSAR, 2018, p. 41.)
Nesse sentido sob a perspectiva das empresas, a reforma trabalhista é uma inovação que vem para amenizar o grande ônus das empresas para a contratação de empregados, facilitando de certa forma a inclusão de novas vagas de emprego.
Assim, a Lei 13.467/17 alterou muitos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, além de adicionar novos artigos regulamentando práticas que já existiam no plano real, porém sem previsão legal como forma de suprir lacunas existentes e possibilitar um Direito do Trabalho mais flexível.
Apresentadas essas premissas, podemos seguir para entender melhor a reforma trabalhista e sua interação com a Constituição Federal de 1988, para analisar seus aspectos constitucionais.
A reforma trabalhista em face da Constituição de 1988
A Constituição Federal de 1988 consagrou elementos essenciais ao direito do trabalho principalmente em seu artigo 7º estabelecendo direitos mínimos para os empregados urbanos e rurais detalhando-os em 34 incisos.
Assim, a Constituição Federal se consolida como fonte normativa de iniciativa do estado, tornando-se fonte heterônoma não só do direito do trabalho, mas de todo o sistema jurídico, criando paramentos primordiais a serem observados. (SARAIVA, 2013)
De acordo com Yone Frediani,
Constituição: considerada a espinha dorsal de todo o sistema jurídico, dotada de prevalência no ordenamento, conferindo validade, fundamento e eficácia a todas as demais regras jurídicas existentes no plano infraconstitucional do mesmo ordenamento. As de maior significação ao direito do trabalho encontram-se inseridas nos arts. 7º a 11º. (FREDIANI,2011, p.06)
Para ajustar um sistema jurídico mais coerente e equilibrado, torna-se de suma importância que a norma inferior, observe sempre os critérios impostos pela regra superior com intuito de não se criar incoerência na estrutura jurídica principal.
De acordo com Renato Saraiva a pirâmide se escala obedecendo a seguinte ordem, 
a) Constituição; b) emendas à Constituição; c) lei complementar e ordinária; d) decretos; e) sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos; f) convenção coletiva; g) acordos coletivos; h) costumes. (SARAIVA, 2013, p. 24).
No entanto, no campo do direito do trabalho, esta pirâmide não é rígida e inflexível como o aplicado no direito comum, a pirâmide trabalhista é flexível e variável, isto porque no direito do trabalho deve-se observar o princípio da norma mais favorável, que é decorrência direta do princípio da proteção que direciona o direito do trabalho. (SARAIVA, 2013, p. 24)
Entretanto, o critério para a aplicação da norma mais favorável deve respeitar certos limites não podendo se sobrepor a normas proibitivas e imperativas do Estado devendo ser compatível com o sistema jurídico pátrio.
Nesse sentido, a lei que instituiu a reforma trabalhista sofre inúmeras críticas que afirmam inconstitucionalidade por ferir ou flexibilizar demais direitos e garantias constitucionais extremamente importantes para o trabalhador ao reduzir drasticamente a proteção social nas relações de trabalho.
Para Mauricio Godinho Delgado:
A reforma trabalhista implementada no Brasil por meio da Lei n. 13.467, de 13 de junho de 2017, desponta por seu direcionamento claro em busca do antigo papel do direito na história como instrumento de exclusão, segregação e sedimentação da desigualdade entre pessoas humanas e grupos sociais. Profundamente dissociada das ideias matrizes da Constituição federal de 1988, com a concepção de Estado Democrático de Direito, a principiologia humanística e social constitucional, o conceito constitucional de direitos fundamentais da pessoa humana no campo justrabalhista e da compreensão constitucional do Direito como instrumento de civilização, a Lei nº 13.467/2017 tenta instituir múltiplos mecanismos em direção gravemente contraria e regressiva. (DELGADO, 2017, p. 36)
O direito individual do trabalho regula e fixa regras mínimas indispensáveis para o contrato de trabalho, instituindo certo parâmetro de igualdade nessa relação assimétrica, diminuindo o poder empregatício e ampliando as condições do trabalhador na relação de emprego.
A Lei 13.467/17 acabou por transgredir essa lógica de tratamento, flexibilizando e desregulamentando regras fundamentais do contrato de trabalho, deixando essa marca predominante nesse diploma legal, negligenciando e afrontando princípios constitucionais, fazendo surgir uma medida jurídica desproporcional, prevalecendo a do poder econômico. (DELGADO, 2017, p. 36). 
Essa reforma trouxe ainda uma desconsideração do princípio constitucional de igualdade no contexto das relações de emprego, que se perfaz em aplicar tratamento jurídico diferenciado aos desiguais na medida de sua desigualdade. O princípio da proteção faz é o pilar mais forte do direito do trabalho.
Ainda de acordo com Mauricio Godinho Delgado, o enfraquecimento desse princípio se observa pela desregulamentação que a nova lei impõe, pela flexibilização de normas imperativas, pela acentuação do poder econômico unilateral do empregador e pelas restrições que implementa ao acesso à justiça por parte do trabalhador. (DELGADO, 2017, p. 37)
No contexto em que a reforma trabalhista foi imposta, em um momento de grande crise econômica e taxas de desemprego altíssimas, o estado optou por flexibilizar as regras jurídicas para que assim pudesse haver a manutenção nos empregos e também para que pudesse impulsionar o mercado de trabalho já que as normas rígidas muitas vezes criavam barreiras para o desenvolvimento de novos empregos.
De acordo com a doutrinadora Vólia Bomfim:
A flexibilização é possível e necessária, desde que as normas por ela estabelecidas através da convenção ou acordo coletivo, como previsto na constituição, ou na forma que a lei determinar, sejam analisadas sob duplo aspecto: respeito à dignidade do ser humano que trabalha para a manutenção do emprego e redução de direitos apenas em caso de comprovada necessidade econômica, quando destinada a sobrevivência da empresa. Não alcançando este objetivo mínimo, conquistado arduamente ao longo da história pelo trabalhador, o acordo ou convenção coletiva deverão ser considerados inconstitucionais, uma vez que valores maiores são aqueles protegidos pelos direitos fundamentais, afinal, os princípios norteiam a aplicação do direito. (CASSAR, 2018, p. 42)
Dentre as questões de flexibilização e desregulamentação ainda muito discutidas acerca da reforma, essa também tratou de regulamentar situações anteriormente sem normatização, vindo suprir algumas lacunas existentes na seara trabalhista, ainda assim nesse preenchimento, deixou de observar alguns critérios essenciais.
Como é o caso do novo acordo de rescisão que foi acrescentado pelo dispositivo 484-A regulamentando uma prática já existente e comum quando se trata em rescisão do contrato de trabalho, que é o objeto de estudo deste trabalho e será tratado de forma mais detalhada posteriormente.
Nesse sentido, se faz importante entender o processo hermenêutico de criação e aplicação das normas para se alcançar a finalidade bem como a vontade da lei, principalmente no que se refere a implementação da reforma trabalhista. 
 Da hermenêutica fundamental para interpretação da lei 13.467/2017Antes de aprofundar mais o tema, é de suma importância destacar que interpretar a norma jurídica é buscar o seu real significado, valendo-se da hermenêutica por trás das normas, já que muitas vezes a interpretação precisa vir acompanhada de uma compreensão de vários outros aspectos atribuídos aos dispositivos legais.
A função do intérprete é essencial no momento da aplicação da norma para que possa extrair com a maior precisão possível a chamada vontade da lei, já que esta muitas vezes pode ir além da vontade do legislador e não devem se confundir. A vontade da lei sofre influência da realidade decorrente da evolução social. (RESENDE, 2014, p. 80)
Nesse contexto a hermenêutica é utilizada como mecanismo de compreensão das normas, para que haja harmonia entre a aplicação da norma e sua finalidade. Para isso são utilizados métodos de hermenêutica como ciência do direito que versa sobre um conjunto de teorias, princípios e meios de interpretação, que associados auxiliam na aplicação da norma.
De acordo com Gustavo Felipe Barbosa Garcia:
“– interpretação gramatical ou literal: verificação da redação e do sentido gramatical das disposições literais da norma jurídica, utilizando-se regras linguísticas e gramaticais; – interpretação lógica: análise da norma jurídica de acordo com razoabilidade e bom senso, seguindo as regras de lógica, de modo a observar a coerência na disposição normativa. Por meio desse método, busca-se a chamada mens legis, ou seja, o pensamento contido na própria norma jurídica, e não a vontade de quem a produziu; – interpretação sistemática: análise da norma jurídica de acordo com o sistema em que se encontra inserida, ou seja, de forma harmônica com as diversas outras disposições, e não de forma isolada; – interpretação teleológica: verificação da finalidade, ou seja, do objetivo que a norma jurídica busca alcançar. De acordo com o art. 5.º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-lei 4.657, de 4 de setembro de 1942, ementa conforme a Lei 12.376, de 30 de dezembro de 2010), na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que a lei se dirige e às exigências do bem comum, o que corresponde à interpretação sociológica, tendo em vista as necessidades sociais da norma jurídica. O art. 8.º, caput, da CLT, determina que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público; – interpretação histórica: análise dos fatos sociais e históricos que deram origem à norma jurídica, bem como do contexto da sociedade na ocasião, para melhor compreender a disposição normativa. (GARCIA, 2015, p. 36)
Importante destacar que esses métodos não devem ser utilizados de forma isolada, e sim de forma conjunta para que desse modo possa se identificar o verdadeiro significado, conteúdo e finalidade da norma jurídica.
A Lei de introdução ao Direito Brasileiro criada em 2010 alterando a antiga Lei de Introdução ao Código Civil, trouxe mudanças significativas para a complementação do ordenamento jurídico criando diretrizes e determinando o modo de aplicação e entendimento das leis no tempo e no espaço.
De acordo com Gonçalves:
“A Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro é, como o próprio nome indica, aplicável a toda ordenação jurídica, pois tem as funções de: a) regular a vigência e a eficácia das normas jurídicas (arts. 1º e 2º), apresentando soluções ao conflito de normas no tempo (art. 6º) e no espaço (arts. 7º a 19); b) fornecer critérios de hermenêutica (art. 5º); c) estabelecer mecanismos de integração de normas, quando houver lacunas (art. 4º); d) garantir não só a eficácia global da ordem jurídica, não admitindo o erro de direito (art. 3º) que a comprometeria, mas também a certeza, a segurança e estabilidade do ordenamento, preservando as situações consolidadas em que o interesse individual prevalece (art. 6º) (GONÇALVES apud MARIA HELENA DINIZ, 2013, p.44)
Portanto, vários elementos devem ser utilizados em conjunto para a melhor aplicação da norma jurídica num todo, aplicando-se naturalmente ao direito do trabalho, fazendo das ordens jurídicas, sociais e econômicas uma realidade harmônica.
Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado:
A interpretação do Direito do Trabalho seguramente se submete às linhas gerais básicas que a Hermenêutica Jurídica traça para qualquer processo interpretativo do fenômeno do direito. A especificidade do ramo justrabalhista não avança a tal ponto de isolar esse ramo jurídico do conjunto de conquistas teóricas alcançadas pela Ciência Jurídica no que concerne a dinâmica interpretativa do direito. Nessa linha, a interpretação no Direito do Trabalho sujeita-se, essencialmente, ao mesmo tipo de processo imperante em qualquer ramo jurídico existente. Sujeita-se, portanto, ao conjunto de princípios, teorias e regras [...] (DELGADO, 2017, p. 98)
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Dessa forma, a hermenêutica jurídica aplica-se a todo o ordenamento jurídico, consequentemente no direito trabalhista também deve-se observar todos esses preceitos na aplicação da norma ao fato concreto.
Ainda de acordo com Mauricio Godinho Delgado:
Não obstante esse leito em que se insere o processo interpretativo justrabalhista, cabe se aduzir uma especificidade relevante que se agrega, harmonicamente na dinâmica de interpretação do Direito do Trabalho. É que esse ramo jurídico deve ser sempre interpretado sob um enfoque valorativo (a chamada jurisprudência axiológica), inspirado pela prevalência dos valores e princípios essenciais ao Direito do Trabalho no processo de interpretação. Assim, os valores sociais preponderam sobre os valores particulares, os valores coletivos sobre os valores individuais. A essa valoração especifica devem se agregar ainda, e harmonicamente, os princípios jus trabalhistas, especialmente um dos nucleares do ramo jurídico, o princípio da norma mais favorável. (DELGADO, 2017, p. 98)
Nessa mesma linha de pensamento sobre a valoração dos princípios essenciais ao Direito do trabalho, o princípio da proteção inserido no caput do artigo 7º da Constituição de 1988 opera firmemente no processo hermenêutico em praticamente todas as situações interpretativas. 
Os princípios de um modo geral são a base de sustentação ao ordenamento jurídico, que trazem coerência num todo desde a criação da norma e sua função, até a sua interpretação e aplicação por parte do legislador ao caso concreto, formando um sincronismo jurídico visando os valores que o direito visa realizar.
É importante salientar que existem os princípios gerais do direito (que se aplicam, em regra, a todos os ramos do Direito), os princípios constitucionais (aqueles que, explícitos ou não, decorrem da interpretação do texto constitucional) e os princípios peculiares a cada ramo jurídico. (RESENDE, 2014, p.59)
Então os princípios estão ligados a valores a teoria geral do direito e vão se aperfeiçoando e subdividindo em áreas especificas de cada ramo jurídico para que assim possam exercer sua função informativa, interpretativa, e normativa, na análise do caso concreto.
Para Ricardo Resende os princípios possuem três funções principais, quais sejam: 
Função informativa ou construtiva, pela qual os princípios servem de referencial para o legislador quando da criação da norma jurídica. Os princípios constituem, portanto, fonte material do direito; Função interpretativa, na medida em que os princípios auxiliam na interpretação do sentido da norma jurídica. Havendo dúvidas sobre o sentido da norma, deve-se interpretá-la da maneira mais coerente com os princípios. Exemplo: princípio da proteção e in dubio pró misero; Função normativa, pois os princípios aplicam-se na solução de casos concretos, seja de forma direta, através da derrogação de uma norma por um princípio, seja de forma indireta, pela integração do sistema jurídico na hipótese de lacuna. Se não há norma específica aplicável ao caso concreto, procede-se à integração a partir da aplicação do princípio. (RESENDE, 2014, p.58)
Não obstante, o direito do trabalho possui seus próprios princípios que devemser valorados de forma significativa quando se deseja uma completa compreensão da norma no momento de sua aplicação, que podem facilmente serem identificados na jurisprudência do direito do trabalho.
Um princípio de grande destaque nesta área do direito é o princípio da proteção que é base fundamental e determinante no direito do trabalho, pois esse foi o pilar essencial para a criação das normas de proteção ao trabalho visto que o trabalhador é a parte hipossuficiente da relação de trabalho, diante do poder econômico do empregador.
Dessa forma, o princípio da proteção criou mecanismos, regras e presunções próprias, assegurando uma rede protetiva ao obreiro, com o claro propósito de diminuir a desigualdade no pacto de emprego celebrado com o empregador. O princípio da proteção, em verdade, insere-se na estrutura do Direito do Trabalho como forma de impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano, possibilitando a melhoria das condições de vida dos trabalhadores e permitindo o bem-estar social dos obreiros. (SARAIVA, 2013, p.24)
Deste princípio podem se extrair 3 vertentes importantíssimas que podem ser classificadas como subprincípios que norteiam o entendimento e aplicação do direito do trabalho. São estes: in dúbio pró operário, aplicação da norma mais favorável, e a condição mais benéfica.
Esses mecanismos são utilizados para que haja uma igualdade de forma substancial, visando promover o equilíbrio que falta nas relações de trabalho já que o trabalhador está sempre em uma posição menos favorável se apresentando em condições socioeconômicas desiguais. (GARCIA, 2015)
O in dubio pró operário, ou também denominado in dúbio pró mísero, aplica-se quando a interpretação de uma norma possa ser entendida de mais de uma forma, ou quando houver dúvida em relação à sua aplicação, o intérprete deve sempre analisar a norma de forma mais favorável ao empregado.
O princípio da aplicação da norma mais favorável consiste em aplicar ao trabalhador independente de sua escala hierárquica, fazendo assim com que a norma seja compreendida sempre de modo a favorecer o trabalhador.
Segundo Renato Saraiva, esse princípio atua em três momentos distintos:
Aplica-se a norma mais favorável na elaboração da regra jurídica, na qual as novas disposições legais devem estabelecer regras mais favoráveis aos trabalhadores, determinação essa que se encontra implícita no caput do art. 7.º da Carta maior, que menciona “... além de outros que visem à melhoria de sua condição social”. Emprega-se a norma mais favorável na hierarquização das regras jurídicas dos dispositivos confrontados, no sentido de que havendo vários dispositivos legais numa escala hierárquica, aplica-se o que for mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na escala. Aplica-se a norma mais favorável na interpretação das regras jurídicas, quando antepostas ao intérprete duas ou mais vertentes interpretativas de determinado dispositivo legal. (SARAIVA, 2013, p. 25)
Portanto o princípio da norma mais favorável se aplica tanto na elaboração da regra jurídica, na hierarquização das regras e dos dispositivos confrontados, e também na interpretação das regras jurídicas quando se houver dúvidas de sua colocação.
O princípio da condição mais benéfica está diretamente ligado ao contrato de trabalho, se referindo as condições estipuladas no contrato ou mesmo no regulamento da empresa, as condições mais vantajosas deverão sempre prevalecer não podendo ser alteradas por condições que estabelecem níveis protetivos menores, de forma que as vantagens adquiridas não podem ser retiradas nem modificadas para pior. (GARCIA, 2015.).
Nota-se a grande importância dos princípios na seara do direito trabalhista, sendo utilizadas de várias formas para melhor compreensão, interpretação e integração dos dispositivos em sua aplicabilidade aos problemas reais no âmbito das relações de trabalho.
Esclarecidos esses aspectos em relação à hermenêutica de um modo geral no campo jurídico, e compreendida a valoração dos princípios aplicados ao ramo do direito do trabalho, bem como sua função na aplicação das regras, podemos dar seguimento de forma coesa e harmônica ao que se pretende compreender mais adiante, no que se refere às formas de rescisão contratual e sua nova modalidade.
A implementação do artigo 484-A
A implementação do artigo 484-A a CLT pode ser entendida como uma flexibilização das normas que se referem à extinção contrato de trabalho. Tal flexibilização é a marca registrada da reforma trabalhista que alterou muitos dispositivos e também acrescentou novos, como no caso da extinção do contrato por comum acordo. 
Essa flexibilização pode ser entendida como forma de atenuar normas rígidas e rigorosas, criando assim um meio termo menos prejudicial para as partes. No que se refere à extinção contratual, antes desse novo dispositivo, vigorava a dispensa sem justa causa que se dava de forma muito onerosa ao empregador, ou o pedido de demissão, em que o empregado perdia grande parte dos seus direitos nas parcelas rescisórias, nesses dois casos se operava sempre de vontade unilateral.
No entanto, a doutrina já reconhecia o agora acordo de rescisão como uma forma de distrato sendo este bilateral, colocando fim ao contrato por comum acordo entre as partes. Embora já utilizado na prática, esse distrato não era devidamente regulamentado. (CASSAR, 2018, p. 1019)
De acordo com o Juiz do Trabalho Gustavo Cisneiros,
A rescisão por mútuo acordo sempre esteve presente no universo do direito do trabalho, mas é feita com intuito de fraudar o Programa do Seguro Desemprego e a legislação do FGTS. Empregado e empregador simulam uma dispensa imotivada. O empregador deposita a multa de 40% na conta vinculada fundiária, efetua a baixa do pacto na CTPS e comunica a rescisão aos órgãos competentes, mas o empregado continua trabalhando (clandestinamente). O obreito saca o FGTS e a multa de 40%, devolvendo, em dinheiro, esta ultima ao empregador [...]. Essa “rescisão de acordo a brasileira” vai continuar ocorrendo principalmente porque o artigo 484-A da CLT elimina a possibilidade de ingresso no obreito no Programa de Seguro Desemprego. Para o empregador, entretanto, o novo artigo é interessante, já que a fraude, se desvendada, o colocará no olho do furacão, pois é dele o poder diretivo na relação empregatícia. (CISNEIROS, p. 42)
Então na prática, o acordo ilegal funcionava da seguinte maneira: como diante do pedido de demissão o empregado perde muitos benefícios que faria jus no caso de uma dispensa arbitrária, empregado e empregador entravam em um acordo onde este seria dispensado sem justa causa.
Porém o valor da multa de 40% sobre o FGTS era devolvido “por fora” para o empregador. Desta forma cessaria o contrato de trabalho, o trabalhador faria jus a todas as parcelas de uma rescisão sem justa causa, e ainda assim poderia sacar o FGTS e ingressar no benefício do Seguro Desemprego, e o empregador não teria o prejuízo da indenização da multa referente ao FGTS.
Esse tipo de acordo ilegal se operava frequentemente na realidade trabalhista, uma forma de fraudar para se beneficiar do valor depositado no Fundo de Garantia, bem como ingressar e receber as parcelas referentes ao benefício do seguro desemprego. Embora frequente esse tipo de fraude, se descoberto, poderia acarretar a responsabilização por crime de estelionato das duas partes.
Nesse sentido, a jurisprudência,
PENAL. ESTELIONATO CONTRA O ERÁRIO PÚBLICO. SIMULAÇÃO DE DEMISSÃO DE EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA. LEVANTAMENTO DO FGTS E PERCEPÇÃO DO SEGURO-DESEMPREGO. MATERIALIDADE E AUTORIA COMPROVADAS. CONTINUIDADE DELITIVA. RECONHECIMENTO. 1. Configura o crime de estelionato contra o erário público a demissão com simulada ausência de justa causa, para a indevida liberação do saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, bem como para obtenção do seguro-desemprego, fatos demonstrados nos presentes autos. 2. Pela uniformidade de tempo e modo de agir, admite-se a continuidade delitiva entre as indevidas vantagensobtidas pela fraude, de saque do FGTS e percepção do seguro-desemprego, não sendo caso de crime único pela diversidade de condutas e dos sujeitos lesados. (TRF-4 - ACR: 121 PR 2005.70.03.000121-3, Relator: NÉFI CORDEIRO, Data de Julgamento: 26/01/2010, SÉTIMA TURMA, Data de Publicação: D.E. 03/02/2010). 
Diante dessa prática comum, é que a reforma trabalhista tratou de regulamentar essa forma de rescisão, inserindo o artigo 484-A estabelecendo como válida a rescisão do contrato por acordo entre as partes, contudo, não se operando tal qual acontecia na pratica, estabelecendo algumas ressalvas.
Na íntegra, o artigo 484-A incorporado a CLT diz:
Art.484-A. o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I - por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo de salário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §1º do art. 18 da lei 8.036, de 11 de maio de 1990; II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada ao trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da lei 8036. De 11 de maio de 1990, limitada até 80%(oitenta por cento) do valor dos depósitos. § 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (BRASIL, 2017)
No direito do trabalho o distrato já era conhecido a partir do PDV que se trata do plano de demissão voluntária, PIRC que é o programa de incentivo a rescisão contratual, ou o PDI, Plano de Demissão Incentivada, que embora não devidamente regulamentado, já era utilizada na prática. (CASSAR, 2018) 
Nas palavras de Vólia Bomfim Cassar:
O programa de demissão voluntária (PDV) ou Programa de Incentivo à Rescisão (PIR) ou Programa de Demissão incentivada (PDI) pressupõe a criação de um programa ou plano, pelo patrão com algum tipo de estímulo em dinheiro (prêmio), bens, serviços e utilidades para estimular e atrair empregados a pedir demissão ou aceitar o “desligamento”. Pode ser criado em norma interna ou coletiva. Se previsto em norma coletiva, gerará a plena, irrevogável e ampla quitação geral de todos os direitos decorrentes do contrato de trabalho. (CASSAR, 2018, p. 1021)
No que se refere aos valores das verbas rescisórias devidas pelo empregador no caso da rescisão por acordo ou distrato, o artigo menciona de forma breve a aplicação destas, sendo algumas pagas integralmente e outras devidas pela metade. 
Na linha de pensamento do doutrinador Homero Batista Silva o pagamento das verbas nesse novo modelo foi inspirado no desdobramento da culpa recíproca, sendo concebido o pagamento pela metade do aviso prévio se indenizado e da multa indenizatória de 40% do fundo de garantia. (SILVA, 2017)
Portanto, as verbas devidas serão metade do aviso prévio quando indenizado, metade do valor da multa sobre o FGTS, correspondendo a 20% desta, e na integralidade as demais verbas trabalhistas como saldo de salário, férias sejam elas vencidas (se houver) e proporcionais, bem como o 13º salário proporcional. 
Entretanto, essa modalidade rescisória não permite empregado que ingresse no programa de seguro desemprego, já que não se trata de caso de desemprego involuntário como requer o artigo 7, II da CF para a concessão desse benefício. Essa é a principal ressalva que a implementação desse artigo trouxe em relação ao acordo ilegal e fraudulento que acontecia na prática.
De acordo com Mauricio Godinho Delgado:
Nessa hipótese rescisória, o saldo do FGTS poderá ser sacado pelo trabalhador, no limite máximo de 80% dos depósitos existentes (art. 484. § 1, CLT, combinado com art. 20, 1-A da lei n. 8.036/1990, tudo em conformidades com mudanças implementadas pela lei 13.467/2017 nos correspondentes diplomas normativos) (DELGADO, 2017, p. 190)
Em relação ao benefício do FGTS a inclusão desse artigo alcançou também o artigo 20 da lei do fundo de garantia 8.036/90 que passou a prever a possibilidade de saque de 80% do valor depositado em virtude do acordo de rescisão 
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Dec.- lei 5452, de 1 de maio de 1943. (BRASIL, 2017)
Mesmo antes da regulamentação pela Lei 13.467/17 a doutrina era quase unânime em reconhecer o cabimento do distrato no direito do trabalho, segundo Vólia Bomfim, a gama de doutrinadores que já reconhecia o distrato envolve: Délio Maranhão, Rodrigues Pintos, Russomano, Evaristo Moraes, Romita, Gabriel Saad, Sergio Pinto, Orlando Gomes, Otavio Bueno Magano, Amauri Mascaro, Sussekind e Hugo Gueiros. (CASSAR, 2018)
Apesar disso, não havia um consenso em relação às parcelas que seriam devidas nesse caso, permeavam muitas dúvidas já que não havia devida regulamentação especificando quais seriam as verbas rescisórias devidas no caso de distrato. No entanto, salvo em relação ao aviso prévio proporcional, essa discussão caiu por terra com nova regulamentação.
Nossa tese, na época, se baseava na dificuldade em apontar quais seriam as parcelas devidas ao empregado nesses casos. Ademais estando o empregado sempre em situação de hipossuficiência em relação ao empregador e permanecendo subordinado até a quitação de todos os haveres trabalhistas, facilmente se prestaria e se restará as exigências do empregador a forçá-lo a aceitar o distrato para transacionar ou renunciar a direitos que receberia em caso de dispensa imotivada. (CASSAR, 2018, p. 1022)
Este é outro ponto muito importante que deve ser observado com cautela quando feito o acordo entre as partes, já que como consequência da hipossuficiência e subordinação, o empregador possa acabar coagindo o empregado a aceitar o acordo para que não tenha que prestar conta de uma dispensa sem justa causa que seria muito mais onerosa para o empregador.
Nesse sentido, Homero Batista Silva disserta:
Será interessante observar o desenvolvimento dessa nova figura de rescisão contratual, haja vista que, ao mesmo tempo em que ela foi criada, o legislador aboliu a necessidade da homologação sindical e até mesmo a necessidade de entrega do termo de rescisão para a movimentação do fundo de garantia (art. 477, especialmente § 10, da CLT). Tornando um pouco mais difícil enxergar, numa primeira leitura dos documentos, qual foi a natureza da rescisão. (SILVA, 2017, p. 64)
Portanto, apenas com o passar do tempo veremos de fato como vai se operar essa nova modalidade de acordo na rescisão do contrato de trabalho e verificar suas peculiaridades na prática cotidiana no que tange à sua aplicação ao caso concreto, já que não há mais a necessidade de verificação pelo sindicato que nesse caso fiscaliza a coerência e legalidade da rescisão. 
Ademais, cabe compreender como se operam as outras modalidades de rescisão contratual e como nelas se desdobram a aplicação das verbas rescisórias, para poder comparar e entender a nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho.
 Das modalidades mais relevantes de rescisão 
A reforma trabalhista criou uma nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho ao adicionar a Consolidação das Leis do Trabalho o artigo 484-A, antes dessa nova hipótese havia outros tipos de extinção do contrato que permaneceram da mesma maneira. Nesse sentido, trataremos de apresentar as modalidades mais frequentes no contexto prático das relações de trabalho.
Dentre as formas mais comuns de extinção do contrato de trabalho estão: a extinção do contrato por iniciativa do empregador sendo por dispensa arbitrária ou sem justa causa, ou dispensa com justa causa; extinção por iniciativa do empregado: pedido de demissão, rescisão indireta, e também a rescisão por culpa recíproca.
Todos ostipos de rescisão contratual ensejam o pagamento das verbas rescisórias que é um direito de todo trabalhador quando o contrato de trabalho chega ao fim, são esses valores, os devidos pelos saldos de salários, décimo terceiro proporcional, férias sejam elas vencidas, simples ou proporcional, aviso prévio mínimo legal e proporcional. (CASSAR, 2018) 
Na dispensa arbitrária ou sem justa causa, o empregador se utiliza do seu direito potestativo que lhe autoriza a dispensar o empregado mesmo que este não tenha incorrido em nenhum tipo de falta disciplinar, porém o direito potestativo pode sofrer algumas restrições em casos em que o empregado tenha algum tipo de estabilidade. (SARAIVA, 2013)
Em termos doutrinários, conceituais ou teóricos, a dispensa sem justa causa poderia ser diferenciada da dispensa arbitrária, pois aquela é a cessação do vínculo de emprego, por decisão do empregador, mesmo não tendo o empregado incorrido em justa causa, ou seja, motivo disciplinar. Já na dispensa arbitrária, o contrato de trabalho cessa, também por decisão do empregador, mas não se fundando em qualquer motivo, seja ele de ordem disciplinar, econômica, financeira ou técnica. (GARCIA, 2015, p. 329)
A dispensa arbitrária ou sem justa causa é a que abarca o montante maior em relação às verbas rescisórias, já que esse grande ônus é um meio de proteger o empregado deste tipo de rescisão imotivada por não ter o empregado dado nenhum tipo de causa para que isso acontecesse. 
De acordo com Gleibe Pretti, nos casos de dispensa sem justa causa ou arbitrária, será devido ao empregado com base em seu maior salário, nos contratos por prazo indeterminado os seguintes títulos.
Saldo de salário dos últimos dias trabalhados; Aviso prévio indenizado (se for o caso) mínimo de 30 dias; Férias proporcionais e vencidas (se houver), acrescidas de 1/3 constitucional; 13º salário proporcional; Saque do FGTS (rescisão e os valores depositados na conta vinculada do empregado a este título); Multa de 40% sobre os valores referentes ao FGTS; Guias do seguro-desemprego para receber o benefício. (PRETTI, 2017, p.225)
Em caso de dispensa por justa causa, esta tem uma previsão legal e um rol taxativo quanto aos motivos que podem ensejar a dispensa por justa causa, que acontece quando o empregado incorre em algumas das faltas disciplinares, violando assim, alguma das obrigações legais descritas no artigo 482 da CLT.
Para que seja caracterizada a justa causa, alguns critérios devem ser observados, pois essa espécie de dispensa exige alguns requisitos objetivos e subjetivos, que configurem a conduta do empregado com a hipótese de justa causa prevista pela CLT.
Para Vólia Bomfim Cassar os requisitos para a aplicação da justa causa são: a) Imediatidade ou atualidade; b) Proporcionalidade entre a falta e a punição; c) Non bis in idem; d) Não discriminação; e) Gravidade da falta; f) Teoria da vinculação dos fatos ou dos motivos determinantes da punição; g) Não ocorrência de perdão tácito ou expresso. (CASSAR, 2018)
O requisito da imediatidade requer que a falta seja atual, pois o espaço de tempo entre a falta e a punição enseja a conjectura de perdão ou renúncia do direito de punir. É um requisito recíproco que deve ser levado em consideração tanto para faltas cometidas pelo empregado como nas cometidas pelo empregador para o caso de rescisão indireta. (PRETTI, 2017)
Esse requisito requer a imediata aplicação, sendo assim, a falta deve ser aplicada tão logo quando de sua descoberta, para que não haja por parte do patrão situação de ameaça e opressão em relação a esse funcionário. O tardiamento poderá descaracterizar a justa causa. 
Em relação à proporcionalidade, a regra geral admite três tipos de punições que são: advertência, suspensão e a justa causa. A advertência é aplicada para punir faltas leves. A suspensão pode afastar o empregado do serviço não recebendo nada por esse período, essa não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de considerar o contrato extinto sem justa causa. (CASSAR, 2018)
Já a justa causa é aplicada para faltas de natureza gravíssima, de modo que torne insustentável a continuidade da relação de emprego. Esta é a pena máxima e por isso deve se levar em consideração a gravidade da falta bem como a conduta de empregado em relação a esta para que seja aplicada. (CASSAR, 2018)
O requisito do Non bis in idem incide sobre a não aplicação de mais de uma penalidade pela mesma falta cometida pelo empregado. O poder de punir do empregado encontra-se limitado nesse caso. Se já houve um tipo de punição para esta falta, não pode haver outra, sob pena de incorrer no Non bis in idem. (PRETTI, 2017)
No que tange ao requisito da não discriminação, de acordo com Vólia Bomfim Cassar: 
Não pode o empregador punir de forma diversa os empregados que praticarem a MESMA falta. Não se trata de faltas iguais praticadas por empregados diferentes, em momentos distintos. Aqui a palavra “mesma” significa que houve um único ato faltoso praticado em coautoria, isto é, onde vários empregados participaram em sistema de cooperação. Neste caso, a punição aplicada deve ser idêntica para todos, sob pena de se discriminar aquele que teve a punição mais severa. (CASSAR, 2018, p. 1073)
Logo, esse requisito não se refere à aplicação da mesma punição em relação a atitudes idênticas, praticadas em momentos distintos, já que em cada caso devem ser apreciadas as condições e também valorada a conduta de cada empregado em relação a esta falta. 
No que se refere ao requisito da gravidade da conduta, se relaciona com o entendimento por parte do empregador em relação à conduta praticada, já esta deve ser realmente grave de modo que torna impossível a continuação do contrato de trabalho por questões de quebra de confiança e fidúcia incita do contrato. (PRETTI, 2017) 
No tocante à teoria da vinculação dos fatos ou dos motivos determinantes da punição, esta aponta que deve haver uma relação de causa e efeito entre a falta e a resolução por justa causa, deve existir um nexo causal que aponte a conduta como causa da consequência da despedida.
Acerca do perdão tácito ou expresso, este não pode ser configurado, pois importa em uma desculpa do empregador para aquela falta praticada. O perdão tácito se refere ao ato praticado pelo empregador que seja incompatível com a falta cometida, de forma que importe na presunção de perdão, podendo ser a demora na punição ou a não punição. (CASSAR, 2018, p.1077)
Já o requisito subjetivo, nas palavras de Gleibe Pretti:
Diz respeito ao animus e as características pessoas do empregado. Ao se referir ao animus do empregado, deve-se ater que o empregado o tomará por base, para a caracterização da justa causa, a real motivação do empregado para a realização daquele ato que resultou na demissão por justa causa. É o caso de se analisar se o empregado, por exemplo, agiu com culpa ou dolo. Por dolo, entende-se a intenção de praticar o ato faltoso e se caracteriza pela vontade dirigida à produção de resultado ilícito, enquanto que a culpa se refere à imprudência, negligência ou imperícia do empregado, fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo no descumprimento de um dever de cuidado. (PRETTI, 2017, p. 227)
Então, para a análise do requisito subjetivo, deve-se observar se houve por parte do empregado dolo ou culpa que ensejasse aquela falta de modo a ponderar a aplicação da justa causa com base no ato cometido e em suas intenções no caso concreto. 
Todos esses requisitos devem ser examinados no momento da aplicação referentes aos motivos elencados no artigo 482 da CLT que dispõe um rol taxativo para a extinção do contrato por dispensa com justa causa, motivos estes que serão apresentados se forma sucinta para melhor compreensão deste trabalho. 
 
Art. 482 constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b)incontinência de conduta ou mau procedimento; c)negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir o ato de concorrênciaà empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço; c) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; d)desídia no desempenho das respectivas funções; e)embriaguez habitual ou em serviço; f)violação de segredo da empresa; g)ato de indisciplina ou insubordinação; h)abandono de emprego; i)ato lesivo da honra ou da boa fama praticadas contra empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem; j)prática constante de jogos de azar; k)perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado; parágrafo único: constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (BRASIL, 1943)
Devidamente caracterizada a aplicação da dispensa por justa causa o empregado perde alguns direitos no que se refere às verbas rescisórias, se são apenas as verbas adquiridas no decorrer do contrato de trabalho, como saldo de salários e férias vencidas, perdendo o direito as demais verbas rescisórias, assim como de levantar valores referentes ao FGTS e Seguro Desemprego. (PRETTI, 2017)
Em se tratando de rescisão contratual por iniciativa do empregado, a mais comum é o pedido de demissão, que ocorre quando o próprio empregado toma a decisão de não dar continuidade ao contrato por prazo indeterminado, devendo comunicar ao empregador e não podendo este se opor a este pedido, o pedido de demissão é de iniciativa unilateral do empregado.
A comunicação da demissão deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias que é o prazo para o cumprimento do aviso-prévio para que o empregador possa contratar um novo empregado, é facultado ao empregado cumprir esse prazo, contudo, não cumprido ele deverá ser indenizado em favor do empregador e ser descontado nas verbas rescisórias. (CASSAR,2018)
Recomenda-se que o pedido de demissão seja feito em forma de uma declaração escrita como maneira de evitar nulidade futura em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, esta declaração pode ser feita de próprio punho expressando a vontade de não continuar laborando mais para a empresa.
Todavia, na ocorrência do pedido de demissão, o empregado perde o direito ao recebimento de alguns elementos das verbas rescisórias como, por exemplo, o direito sobre a multa de 40% sobre o FGTS, além de não poder fazer o saque referente aos valores depositados nesse fundo, assim como não terá o direito de entrar no programa de seguro desemprego. Assim, será devido pelo empregador apenas o saldo de salário, as férias vencidas (se houver) e proporcionais e o 13º proporcional. (PRETTI, 2017, p. 237).
Outro caso comum de extinção por iniciativa do empregado é a rescisão indireta ou também chamada de dispensa indireta. Que tem por base o artigo 483 da CLT que concede ao empregado a chance de rescindir o contrato quando constatada falta grave cometida pela empresa. 
A esta forma de rescisão deve ser observado os mesmos requisitos da rescisão por justa causa, já que esta é como se fosse uma justa causa do empregador. Devendo ser analisada a gravidade da falta, imediatidade, a teoria da vinculação dos fatos, e não ter havido o perdão expresso ou tácito. 
Para a realização da rescisão indireta é necessário que o empregado ingresse com uma ação na justiça do trabalho para caracterizar e comprovar a justa causa do empregador, e posteriormente a rescisão indireta como forma de extinção indireta com contrato de trabalho. (PRETTI, 2017)
Não sendo caracterizada a falta grave cometida por parte do empregador, o empregado somente receberá as verbas rescisórias como se tivesse pedido demissão. Sendo comprovada a falta grave, o empregado receberá as verbas rescisórias como se fosse despedido sem justa causa, sendo elas: aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, levantamento do FGTS com a indenização de 40% e o seguro desemprego. (PRETTI, 2017)
O caso da culpa recíproca ocorre quando acontecem por parte do empregador e do empregado as faltas previstas nos artigos 482 e 483 da CLT, dando causa à resolução contratual por culpa das duas partes. Esse modelo é tratado no artigo 484 da CLT.
“Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”. (BRASIL, 1943)
Importante destacar essa espécie de rescisão contratual já que a nova rescisão por acordo é inspirada no modelo da culpa recíproca. Principalmente no que se refere às verbas rescisórias.
Maurício Godinho Delgado assim discorre sobre a incidência da culpa recíproca:
“Ambas praticam, com certa simultaneidade, justa causa (arts. 482 e 483 da CLT). Cada uma destas faltas seria apta, isoladamente, para provocar, de modo culposo, o término do pacto: contudo, regra geral, na culpa recíproca, a segunda infração cometida seja pelo empregador, seja pelo empregado, desponta em conexão com a primeira falta praticada pela contraparte da relação de emprego. Esta conjugação de infrações de origem diversa, mas tendencialmente conexas entre si, configura a culpa recíproca”. (SARAIVA apud DELGADO, 2013, p. 172)
Então, a culpa recíproca se dá quando empregado e empregador incorrem em faltas graves, em que a falta de um, foi decorrência da falta do outro. Na prática isso é pouco comum, pois depende da declaração judicial, devendo assim serem verificadas as causas que resultaram a resolução para que assim seja declarada a culpa recíproca. (SARAIVA, 2013)
Referente às verbas rescisórias, na culpa recíproca, essas são devidas pela metade, de acordo com Gustavo Garcia: 
Atualmente, a Lei 8.036/1990, no art. 18, § 2.º, estabelece que na “despedida por culpa recíproca”, a indenização compensatória calculada sobre os depósitos do FGTS “será de 20% (vinte por cento). Em conformidade com a Súmula 14 do TST, na redação determinada pela Resolução 121/2003: “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”. Obviamente, na culpa recíproca também são devidas, de forma integral, férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário vencido e saldo salarial, por se tratar de direitos já adquiridos. (GARCIA, 2015, p. 344)
Considerável entender essas modalidades de extinção do contrato de trabalho, já que a reforma trabalhista incluiu uma nova hipótese de extinção contratual, que acontece por comum acordo ou também já conhecido pela doutrina como distrato, possibilitando que haja o rompimento do pacto laboral de comum acordo por parte do empregado e empregador. 
Esta nova hipótese, implicou em modificar a verificação dos saldos referentes às verbas rescisórias, aplicando a algumas dessas verbas o pagamento pela metade como no caso do aviso prévio quando indenizado, e a outras o pagamento total das parcelas, como nas férias. 
No entanto, por não recepcionar de forma expressa o aviso prévio proporcional, resta a dúvida de que esse se enquadra como uma mera prossecução do aviso prévio que ficará pela metade quando indenizado como consta no inciso I do artigo 484-A ou se esse se enquadra no inciso II que trata das demais verbas que são devidas na integralidade.
Diante disso, faz-se importante um estudo acerca do aviso prévio e aviso prévio proporcional para que possamos analisar as posições doutrinárias que se referem a esta matéria de modo a comparar com outras espécies de extinção, aplicando a hermenêutica das normas para se chegar a um melhor entendimento.
Do aviso prévio
O aviso prévio é um instituto importantíssimo quando se trata da resolução do contrato de trabalho, já que este é um direito e dever de ambas as partes, para que nenhuma delas seja pega de surpresa pelo término da relação.Assim se torna relevante entender como esse mecanismo surgiu, bem como sua natureza jurídica e sua função no momento de extinção do contrato por prazo indeterminado. 
No que tange à época do surgimento do aviso-prévio não há um consenso doutrinário. O instituto do aviso-prévio teria passado a existir como uso e costume em um período histórico, se desenvolvendo com a sociedade, e incorporando-se as leis escritas de diversos países. (LOPES, 2013)
No Brasil, o aviso prévio surgiu como costume e posteriormente foi absorvido pelo direito comercial, pelo direito civil e mais tarde pelo direito do trabalho. Quando surgiram as corporações de oficio o companheiro não podia abandonar o trabalho sem conceder aviso prévio ao mestre; porém não havia a mesma reciprocidade do mestre ao companheiro. (MARTINS, 2011, P. 408).
 Segundo o entendimento de MARTINS:
Em 1850 o Código comercial previa em seu artigo 81, que não sendo estipulado prazo entre os contraentes, qualquer das partes poderá dá-lo por acabado, avisando o outro do seu término com 1 mês de antecedência. O mesmo artigo em sua segunda parte refere que quem fosse despedido teria direito ao salário correspondente a esse mês, mas o preponente não seria obrigado a mantê-lo em seu serviço (MARTINS, 2011, P.408).
A legislação brasileira tratou sobre o tema também no artigo 1.221 do código civil de 1916: “não havendo prazo estipulado, nem se podendo indeferir na natureza do contrato ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante aviso-prévio, pode rescindir o contrato”. (MARTINS, 2011)
Contudo, foi com a consolidação das leis do trabalho (CLT), promulgada em 01.01.1943, que houve uma profunda inovação de forma expressa em seus artigos 487 a 491 revogando disposições anteriores que tratavam de forma superficial o tema, aprofundando e definindo melhor o entendimento acerca do aviso-prévio.
As novas determinações firmaram os critérios de aviso-prévio na esfera das relações de trabalho, garantindo reciprocidade e equivalência jurídica da época. Em 1988, com a proclamação da Constituição Federal, o aviso-prévio foi consagrado à condição de garantia constitucional, e passou a ser um direito fundamental do trabalhador.
Deste modo, tendo surgido nos usos e costumes, percorrendo o direito comercial e direito civil, o instituto do aviso-prévio, finalmente se concretizou no direito do trabalho, se transformando em uma das proteções mais importantes contra a despedida arbitrária feita pelos empregadores, com intuito de proteção as partes do contrato. (LOPES, 2013)
De acordo com Sergio Pinto Martins, o aviso-prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer a outra de que se pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva. (MARTINS, p.409, 2011)
Para Gustavo Felipe Barbosa Garcia “o aviso-prévio pode ser conceituado como a comunicação que uma parte faz a outra, no sentido de que pretende findar o contrato de trabalho.” (GARCIA, P. 659-660, 2014). Podendo ser concedido tanto pelo empregado como pelo empregador.
Conforme Mauricio Godinho Delgado:
Instituto de natureza multidimensional, que cumpre as funções de declarar a parte contratual adversa a vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais no sentido de romper sem justa causa, o pacto, fixando, ainda, o prazo tipificado para a respectiva extinção, com o correspondente pagamento do aviso-prévio. (DELGADO, 2009, p.1080)
Portanto, o aviso-prévio é a comunicação feita por umas das partes que não tem mais interesse em continuar com a relação de trabalho para que essas possam buscar providências, seja para empregado ou empregador. Devendo sempre respeitar um prazo mínimo legal de 30 dias instituído pela CF 88. 
Em relação a sua natureza jurídica, o aviso-prévio pode ser entendido sob diversos prismas, pois é um instituto de natureza multidimensional ou tridimensional, nas palavras de Sergio Martins
A primeira é de comunicar a outra parte do contrato de trabalho que não há mais interesse na continuação do pacto, num segundo plano o aviso-prévio também pode ser analisado como o período mínimo que lei determina para que seja avisada a parte contrária de que vai ser rescindido o contrato de trabalho, de modo que o empregador possa conseguir novo empregado para a função ou o empregado possa procurar um novo emprego. Em terceiro lugar, diz respeito ao pagamento que vai ser efetuado pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços durante o restante do contrato de trabalho, ou a indenização substitutiva pelo não cumprimento do aviso-prévio por qualquer das partes, há assim a combinação dos elementos comunicação, prazo e pagamento.” (MARTINS, 2011, p.409)
 Sendo assim, torna-se um direito de quem o recebe, e também um dever daquele que decide por fim a essa relação, para que desse modo possa se cumprir a finalidade do aviso-prévio, que é de que o empregado possa arrumar um novo emprego, e o empregador encontrar um novo empregado para substituir aquele que vai sair.
O aviso-prévio é um direito potestativo, que não admite contestações da parte que o concede, a outra parte não pode se opor, é uma declaração unilateral de vontade independendo da aceitação da outra parte. No entanto é bilateral no que tange ser concedido pelo empregador ao empregado ou vice e versa. (MARTINS, 2011, p. 412)
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) cuidou do aviso-prévio nos artigos 487 a 491, estipulando a exigência mínima de oito dias, para pagamento efetuado por semana ou tempo inferior e de trinta dias para os que recebem por quinzena ou mês, ou que trabalhem há mais de doze meses na empresa. Para Homero Batista Mateus da Silva, as facetas do aviso-prévio são: dar aviso, cumprir ou estar de aviso, e pagar o aviso.
A Constituição Federal revogou o prazo anterior definido pela CLT de 8 dias e passou a fixar um prazo mínimo legal de 30 dias. A falta de aviso prévio por parte do empregador dá direito ao empregado aos salários referentes ao prazo do aviso. Além disso, garante sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. (MARTINS, 2011)
No caso de rescisão por parte do empregador, este deve conceder redução da jornada sem prejuízo do salário integral, durante o prazo do aviso prévio, para o trabalhador urbano a redução deve ser de duas horas da jornada diária e em relação ao trabalhador rural, conforme a Lei nº 5889/73, a redução no prazo do aviso prévio é de um dia por semana. (CASSAR, 2018)
Se a falta de aviso é por parte do empregado, o empregador pode descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo de acordo com o artigo 487 da CLT. Dentro do prazo do aviso, cabe pedido de reconsideração por parte do notificante, dependendo da aceitação da parte contrária, para que assim a relação possa continuar como se não houvesse havido notificação de término.
O aviso prévio pode ser trabalhado ou não, podendo empregado ou empregador dispensar seu cumprimento, no entanto deve ser pago de qualquer maneira pela parte que não quiser cumpri-lo. Ficando o patrão obrigado ao pagamento dos salários no período que impedir o empregador de trabalhar que é o chamado aviso prévio indenizado. O período relativo ao aviso prévio mesmo quando indenizado integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. (CASSAR, 2018)
No caso de ser indenizado pelo empregado, quando esse não quiser cumprir o prazo do aviso prévio, o empregador pode descontar o período equivalente, já que não houve tempo suficiente para procurar outro empregado para substituição. Nesse caso o aviso prévio tem natureza indenizatória. (CASSAR, 2018)
 
Trata o aviso prévio de um direito irrenunciável do empregado. O pedido de dispensa do cumprimento do aviso não dispensa o patrão de pagar o respectivo valor, salvo se o trabalhador comprovadamente obteve novo emprego. (MARTINS, 2011)
A reforma trabalhista afetou o modo de aplicação do aviso prévio com o novo modelo de rescisão contratual por acordo entre as partes,sendo esse um dos pontos que podem ser entendidos como uma afronta a Constituição Federal, já que essa em seu artigo 7º inciso XXI determina como direito dos trabalhadores o aviso-prévio de no mínimo 30 dias.
Com o novo modelo, em caso de aviso-prévio indenizado na rescisão por acordo, este será devido pela metade, o que afronta o prazo mínimo legal estabelecido pela Carta Maior no que se refere ao mínimo de 30 dias. Esse é um dos tópicos apontados como inconstitucionais pela reforma. 
 
3.1 Do aviso prévio proporcional
A Constituição Federal de 1988 firmou o aviso-prévio de no mínimo 30 dias como garantia constitucional do trabalhador que tem como finalidade prover assistência provisória ao trabalhador que ficar desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, além disso, consagrou também no inciso XXI, do art.7º o direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço.
Depois de mais de 20 anos sem regulamentação surgiu uma nova lei tratando a respeito da proporcionalidade. Nesse viés a Lei 12.506 de 2011 veio dando diretrizes e regulamentando o aviso prévio proporcional.
A nova lei define que o aviso prévio deve ser prestado de forma proporcional ao tempo de serviço, sendo assim adicionados três dias a cada ano completo na mesma empresa até 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.
A partir de 13 de outubro de 2011, passaram a valer as novas regras do aviso-prévio, de acordo com a Lei 12.506:
Art. 1º O aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso-prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Em relação à contagem para o acréscimo dos 3 dias, a lei deixou dúvidas que originaram entendimentos diferentes no que se refere ao início da contagem do acréscimo. Gerando basicamente duas correntes interpretativas diferentes para a aplicação da proporcionalidade. 
Para a primeira corrente, o empregado adquire os 3 dias ao completar 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo assim, se o empregado contar como 12 meses completos, já teria direito ao aviso-prévio com duração de 33 dias, por incidência da proporcionalidade, e assim, mais 3 dias a cada ano completado até o limite máximo de 90 dias já contando com os 30 dias mínimos legal. (RESENDE, 2014)
Esta é a tese adotada por Godinho Delgado,
“Quer isso dizer que o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá direito ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da proporcionalidade. A cada ano subsequente, desponta o acréscimo de mais três dias. Desse modo, completando o segundo ano de serviço na empresa, terá 30 dias de aviso prévio, mais seis dias, a título de proporcionalidade da figura jurídica, e assim sucessivamente. No 20º ano de serviço na mesma empregadora, terá direito a 30 dias de aviso prévio normal, mais 60 dias a título de proporcionalidade do instituto. (RESENDE apud DELGADO, 2014, p. 720)
Para a segunda corrente, o empregado só faria jus ao acréscimo proporcional de 3 dias ao completar seu segundo ano de serviço Marcelo Moura, Vólia Bomfim Cassar e Luciano Martinez defendem esta tese. (RESENDE, 2014), porém, essa corrente foi perdendo força e não se firmou.
No entanto a primeira corrente ganhou força e se consolidou com a publicação da Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho Emprego, com efeito, atualmente a SRT vem entendendo que “o acréscimo de que trata o parágrafo único da lei somente será computado a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa” (RESENDE, 2014).
Sendo assim, o empregado que conte com menos de 1 ano na empresa, tem direito a 30 dias de aviso-prévio, e completando 1 ano tem direito a 33 dias, 2 anos 36 dias 3 anos 39 dias, 4 anos 42 dias, e assim por diante até o total de 90 dias.
De forma nítida, a Lei 12.506/11 trata de um direito exclusivo do empregado, em seu caput afirma que “será concedido aos empregados”. Não se estendendo ao aviso prévio proporcional a bilateralidade que se tem no período de 30 dias. Não podendo assim ser aplicada em caso de pedido de demissão.
Nesse sentido, explica Gustavo Garcia:
 “Embora o empregador também tenha direito ao aviso prévio, na hipótese de (“pedido de”) demissão do trabalhador, o novo diploma legal é expresso a respeito do dever de se conceder, aos empregados, o aviso prévio, conforme o tempo de serviço prestado.” (GARCIA, 2015, p. 375)
Alguns entendimentos se posicionam de forma contrária, sustentando o princípio da igualdade, e apontando o contrato de trabalho como sinalagmático, que traz obrigações e deveres de ambas às partes, devendo ser interpretado de forma recíproca também o aviso-prévio proporcional.
Contudo, sobre o princípio da igualdade disserta Gustavo Garcia:
Cabe ressaltar que o princípio da igualdade deve ser interpretado e aplicado em seu enfoque substancial, e não meramente formal. Tendo em vista a desigualdade em que os sujeitos do vínculo de emprego se encontram, a norma jurídica pode (deve) estabelecer tratamento diferenciado, na medida dessa desigualdade, como forma de se alcançar a situação mais justa e equânime. Nesse sentido é que são previstos os diversos direitos trabalhistas, impondo-se os correspondentes deveres ao empregador. (GARCIA, 2015, p. 375)
Nada obstante, ainda permeiam dúvidas quanto a essa aplicação, mas existe um entendimento majoritário que vem prevalecendo em relação a essa questão, que será mais bem exposto no próximo tópico para entender a aplicação do aviso prévio proporcional no novo acordo de rescisão.
3.3 Da aplicação do aviso prévio proporcional na rescisão por acordo 
O aviso-prévio proporcional não foi expressamente recebido pelo novo dispositivo do acordo de rescisão, o que deixa a margem de uma interpretação que pode ser diferenciada de acordo com o entendimento do legislador na hora da aplicação desse instituto.
O novo modelo menciona o aviso-prévio devido pela metade, se indenizado, e na integralidade as demais verbas, o que pode se deixar em dúvida se a proporcionalidade está na lógica de extensão do aviso-prévio de 30 dias, ou enquadra-se na integralidade das demais verbas.
Para entendermos melhor, é importante lembrar que durante algum tempo depois da criação da Lei 12.506/11 que instituiu o aviso-prévio, houve muita discussão doutrinária acerca da reciprocidade do período proporcional, discutindo se sua aplicação era apenas em favor do empregado, ou se poderia ser aplicada em favor do empregador quando do pedido de demissão. 
De acordo com a Doutrinadora Vólia Bonfim Cassar, o aviso-prévio proporcional deverá ser prestado com o mesmo período para as duas partes, não importando quem pretenda colocar fim a relação contratual de trabalho, de acordo com sua obra: 
 
O aviso-prévio tem a finalidade de preparar as partes para o término do contrato de trabalho. Visa a conceder à parte inocente o tempo necessário para procurar novo emprego (se o trabalhador for o notificado) ou um substituto para o demissionário (se o empregador for o notificado). Desta forma, o direito ao prazo, seja ele de 30 dias ou mais, é recíproco, isto é, o empregado que conta com 21 de casa pede demissão deve conceder ao seu patrão um aviso prévio de 90 dias, permitindo que o empregador tenha mais tempo para busca e treinamento de outro trabalhador para substituí-lo (CASSAR, 2018, PAG. 1051)
Considerando que a Lei 12.506/11 cuida apenas da obrigação do empregador, João Augusto da Palma diz:
 Ao disciplinar o direito ao aviso-prévio proporcional, o legislador de 2011 não excluiu por inteiro a aplicação do velho regramento, como é facilmente constatado. Isto porque a proporcionalidade foi fixada para a hipótese do aviso-prévioque “será concedido” ao empregado (art. 1º, da Lei nova) e para este caso é o que foi disposto nesta ocasião. Tanto é que no parágrafo único do art. 1º desta nova lei o legislador consigna, expressamente, que a proporcionalidade é alusiva “ao aviso-prévio previsto neste artigo”; isto é, aquele dado ao empregado, constituindo a ampliação do aviso-prévio uma regra protetiva do empregado e não do empregador. O texto do art. 487, caput da CLT, trata (e sempre tratou) com igualdade empregado e empregador, referindo-se “...a parte que, quiser rescindir o contrato...”; não é mais desta forma, porque aplica-se ao aviso-prévio dado pelo empregador o texto desta nova Lei, que lhe define regras específicas, próprias, quanto à duração (maior, proporcional). Portanto, a obrigação em si de conceder o aviso-prévio continua recíproca (de ambos) entre empregado e empregador, por força do caput do art. 487, mas a duração do aviso-prévio (e tão somente quanto à duração) agora não é a mesma. (PALMA, 2011, p. 33).
Mais adiante, assim se manifesta esse autor, comentando sobre o acréscimo de 03 (três) dias:
 O acréscimo de 03 (três) dias na remuneração do período de aviso prévio, por ano de serviço para o mesmo empregador, beneficia apenas o empregado com contrato rescindido sem justa causa. Quando se trata de pedido de demissão, o aviso prévio sempre estará limitado a 30 (trinta) dias de aviso-prévio, não aplicando o acréscimo de tempo de serviço (PALMA, 2011, p. 34).
A lei que tratou de estabelecer a proporcionalidade deixou essa dúvida em relação à aplicação do aviso-prévio proporcional, e diante dessas dúvidas o Ministério do Trabalho e Emprego emitiu em 7 de maio de 2012 a Nota Técnica de número 184 para esclarecer dentre outros pontos, a aplicação da proporcionalidade do aviso-prévio em prol exclusivamente do trabalhador.
Com base no art. 7º, XXI da Constituição Federal, entendemos que o aviso-prévio proporcional é aplicado somente em benefício do empregado. O entendimento acima se fundamenta no fato de que durante o trâmite da lei, fica evidenciado o intuito do poder legiferante em regular o disposto no referido dispositivo. Ora, o dispositivo citado é voltado estritamente em benefício dos trabalhadores, sejam eles urbanos, rurais, avulsos e domésticos. Ademais o art. 1º da lei 12.506/11, é de clareza solar e não permite margem a interpretação adversa, uma vez que diz que será concedida a proporção aos empregados. (NT MTE 184)
Desde então se firmou entendimento majoritário em defender que a proporcionalidade em relação ao aviso-prévio é um direito exclusivo do empregado, não podendo ser aplicado em favor do empregador em caso de pedido de demissão, vindo a se desdobrar na prática sendo aplicado somente em benefício do empregado.
O esclarecimento acerca desse entendimento se faz de extrema relevância já que, agora, esbarra no entendimento para a aplicação do aviso-prévio proporcional na modalidade criada pela reforma trabalhista da rescisão por acordo entre as partes, já que ficou de fora do texto legal. 
No que diz respeito à aplicação do aviso-prévio proporcional o doutrinador Mauricio Godinho Delgado resguarda que tal proporcionalidade deve ser concedida apenas em favor do trabalhador, porque a lei não admite interpretação distinta neste sentido, como se vê em sua obra 
 
A Lei n. 12.506/2011 é clara em considerar a proporcionalidade uma vantagem estendida aos empregados (caput do art. 1º do diploma legal), sem a bilateralidade que caracteriza o instituto original, fixado em 30 dias desde 5.10.1988. A bilateralidade restringe-se ao aviso-prévio de 30 dias, que tem de ser concedido também pelo empregado a seu empregador, caso queira pedir demissão (caput do art. 487, CLT), sobe pena de poder sofrer o desconto correspondente ao prazo descumprido (art. 487, & 2º, CLT) (DELGADO, 2015, PAG. 1250).
Embora o doutrinador Mauricio Godinho Delgado se posicione de forma favorável ao empregado no que tange à proporcionalidade em sua obra de 2015, defendendo que a bilateralidade se restringe ao aviso prévio de 30 dias, em sua recente obra de 2017 no que diz respeito à reforma trabalhista, este aponta que no acordo de rescisão o aviso-prévio proporcional também será devido pela metade por aplicação lógica do aviso-prévio. Em suas palavras:
A extinção contratual por acordo entre as partes resulta no pagamento pela metade, do aviso prévio, caso seja indenizado (art.484-A, inciso I, “a”, da CLT). Por decorrência lógica, também o aviso-prévio proporcional, devido pelo empregador ao empregado (Lei n. 12.506, de 11.10.2011), deve ser pago pela metade. (DELGADO, 2017, p. 190)
Desta forma, o doutrinador se contradiz a respeito do período proporcional do aviso-prévio, se antes era um direito apenas do empregado, agora na modalidade de rescisão por acordo, ele afirma que o aviso-prévio proporcional também será devido pela metade, o que de certa forma vai contra ser um direito exclusivo do empregado. 
Se a rescisão por acordo é uma forma mista entre a despedida sem justa causa, e o pedido de demissão, as regras que devem vigorar também devem ser as mesmas que se aplicam quando da efetuação destas duas formas de extinção do contrato. 
Sendo assim, na despedida sem justa causa o empregado tem direito ao aviso- prévio proporcional e no pedido de demissão o empregador não tem esse mesmo direito já que a proporcionalidade é um direito exclusivo do empregado, não há que se falar em pagar pela metade também o período proporcional, pois assim, estaria indo contra a lógica de aplicação desse instituto.
A bem da verdade, no que pode parecer que o legislador foi omisso ao não destacar de forma expressa a aplicação da proporcionalidade, esta em nada foi mudada, portanto devem ser levados em consideração critérios hermenêuticos aqui já citados, bem como a aplicação no princípio da proteção e como decorrência deste a aplicação da norma mais favorável.
Nesse sentido, valorando a hermenêutica, passando pelos princípios e adotando o posicionamento da corrente majoritária de que a reciprocidade do aviso-prévio de 30 dias não se estende a proporcionalidade e que este é direito exclusivo do empregado, há que se considerar que a aplicação da proporcionalidade deve respeitar essa mesma regra anterior.
Portanto, o entendimento relativamente a este ponto da reforma trabalhista, seria coerente em aplicar o aviso-prévio proporcional de forma integral no acordo de rescisão, já que este não está devidamente explícito na parte que determina o pagamento pela metade. Devendo então o aviso-prévio proporcional ser pago por completo na nova modalidade de rescisão contratual implementada pela Lei 13.467/2017 que tratou da reforma trabalhista.
Considerações finais
Sem a intenção de exaurir a matéria, este trabalho buscou percorrer um caminho para entender a aplicação das normas, dos princípios e da interpretação do direito do trabalho, para assim abrir um campo de reflexão acerca da nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, implementada pela recente reforma trabalhista.
Esta reforma alterou muitos dispositivos e incluiu novas normas, regulamentando no caso da rescisão por acordo uma prática muito comum utilizada para fraudar o Fundo de Garantia do Trabalhador e também o Seguro Desemprego.
Tendo em vista o modelo extremamente novo de rescisão, o desenrolar de sua aplicação prática, dependerá de um lapso temporal significativo para que se possa analisar nos casos concretos como será aplicada a proporcionalidade do aviso prévio quando este for indenizado e seus efeitos nas verbas rescisórias e a materialização desse instituto.
No entanto, torna-se importante observar a valoração e a significância dos princípios inerentes ao direito do trabalho, bem como a hermenêutica das normas, e nesta, a aplicação do princípio da proteção e subprincípio da norma mais favorável e o in dúbio pro operário que determina que quando houver margem para interpretação diferenciada que ela seja sempre da forma mais favorável ao empregado. 
Nesse