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AS RELAÇÕES ENTRE A ESTRUTURA DA ORGANIZAÇÃO, PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA, BENEFÍCIOS E SINDICATO DA EMPRESA ENERG GERADORES SERVIÇOS E ENGENHARIA LTDA.
Adriane Marcolino Barbosa – 279872
Caio
Emilly
Gisele Gomes Silva – 270856 
Heloisa
Maila de Souza Santana – 271685 
Maria Josi dos Santos Ribeiro – 279843 
Roberta Zombon – 256007 
RESUMO 
O objetivo deste artigo foi explicar as relações entre a estrutura da organização, os programas de qualidade de vida, benefícios e relações com os sindicatos de uma organização. Para isso os conceitos de estrutura organizacional, qualidade de vida, benefícios e sindicatos foram apresentados de acordo com os autores citados. Com base nos conhecimentos registrados, foi realizada uma pesquisa qualitativa por meio de um estudo de caso na empresa Energ Geradores Serviços e Engenharia LTDA, pelo qual foi feita uma entrevista semiestruturada com um funcionário de recursos humanos, foram apuradas diversas informações baseando-se em um roteiro de perguntas. De acordo com o entrevistado, a empresa possui uma estrutura organizacional segmentada, possui um programa de qualidade de vida eficaz e relações sindicais o sindicato da classe localizado em sua região, dessa forma pôde-se concluir que a empresa Energ Geradores utiliza de uma forma eficaz suas práticas de qualidade de vida, benefícios e relações sindicais.
PALAVRAS CHAVE: Estrutura organizacional; qualidade de vida; benefícios; sindicato. 
INTRODUÇÃO 
O tema central do presente artigo tem a finalidade de descrever a estrutura de uma empresa e as relações com seu código de conduta, programa de qualidade de vida, gestão de folha de pagamento, benefícios oferecidos e seus sindicatos.
Nesse sentido apresenta-se um estudo de caso, realizado por meio de pesquisa documental e entrevista com gestores da empresa Energ Geradores, do ramo de Serviços e Engenharia, com sede em São Bernardo do Campo/SP. Esse procedimento de pesquisa permite que seja respondida a seguinte pergunta relacionada ao tema central: Existem relações entre a estrutura da organização com seu programa de qualidade de vida, benefícios oferecidos e seu sindicato?
Esta questão tem desdobramentos importantes, pois permite investigar a estrutura organizacional, os programas de qualidade de vida e benefícios oferecidos, bem como as relações sindicais da empresa. 
Com base na pergunta central foram definidos os objetivos desse trabalho, sendo o objetivo geral, descrever as relações existentes entre a estrutura da empresa, seu programa de qualidade de vida, pacotes de benefícios oferecidos e sindicato que a representa.
Para que sejam demonstradas as etapas a serem cumpridas e, a fim de que o objetivo geral seja cumprido, os objetivos específicos delimitam-se em apresentar a estrutura, processos da empresa e seu sistema de folha de pagamento; compreender como é seu programa de qualidade de vida no trabalho bem como o modelo de pacote de benefícios; entender as relações sindicais e propor sugestões de melhorias em todos os aspectos pesquisados.
A análise dos dados coletados no estudo de caso é elaborada com base nos seguintes conceitos: estrutura organizacional, qualidade de vida no trabalho, folha de pagamento, benefícios e relações sindicais.
Algumas pesquisas nacionais limitam-se em apenas dar a devida importância ao tema qualidade de vida em empresas de grande porte, deixando de enfatizar o grau da seriedade deste tema em todas a empresas em diversos segmentos existentes. (LIMONGI-FRANÇA, 2003). 
Sindicatos são organizações responsáveis por representar os interesses dos empregados frente às empresas, sua importância diz respeito a defender e garantir que os direitos dos trabalhadores sejam aplicados corretamente de acordo com lei ou convenção coletiva. 
A estrutura organizacional é um elemento fundamental para a empresa dar enfoque aos seus objetivos e o papel que cada exerce de acordo com a visão, missão e valores. 
Limongi-França (2003) menciona a necessidade de romper a postura conservadora referente à política de remuneração. O autor afirma que as práticas tradicionais não acompanham as rápidas mudanças ocorridas no mundo dos negócios, sendo necessária a recompensa adequada ao trabalho realizado, pois assim permite-se um gerenciamento mais ativo no processo de aquisição de habilidades e conhecimentos. 
O artigo se estrutura em quatro capítulos, a saber: capítulo 1 – Revisão bibliográfica, quando são apresentados os conceitos que embasam a pesquisa; capítulo 2 – Metodologia, onde é apresentado o procedimento metodológico, caracterizado o objeto de estudo e apresentada a forma de análise dos dados coletados. No capítulo 3 – Resultados e discussão são apresentados e discutidos os aspectos levantados no estudo de caso sobre a estrutura organizacional, qualidade de vida no trabalho, folha de pagamento, benefícios e relações sindicais, com uma análise feita à luz dos conceitos apresentados no referencial teórico. Finalmente, o capítulo 4 – Conclusão, no qual é retomada e respondida à questão de pesquisa e, também são indicadas limitações do estudo, além de sugerir caminhos futuros para outras pesquisas.
REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 
 	Considerando o tema do estudo de caso em questão – existem relações entre a estrutura da organização com seu programa de qualidade de vida, benefícios oferecidos e seu sindicato, realizou-se uma pesquisa bibliográfica sobre os seguintes temas: estrutura organizacional, qualidade de vida no trabalho, folha de pagamento, benefícios e relações sindicais. Essa pesquisa embasou a construção de um quadro teórico que possibilita a análise da realidade da organização pesquisada. Dessa forma, foi realizada uma busca nos bancos de dados de artigos científicos da Biblioteca Digital de Teses e Dissertações da USP e em outros bancos de dados. Nessas fontes, foram procurados artigos relacionados aos temas acima apresentados, publicados a partir de 2003, chegando-se assim à revisão bibliográfica apresentada a seguir.
1.1. Estrutura organizacional
Segundo Montana (2003), a estrutura organizacional organiza relações formais, meios para esclarecer e comunicar as linhas de encargos e permite reunir funções, pessoas e outros recursos com o objetivo de alcançar metas dentro da organização. Ele cita os principais tipos de estrutura: a organização de linha, linha e assessoria e organização em comitê. 
A organização de linha é a mais simples, ela é a organização “executante” onde todas as unidades estão diretamente envolvidas na produção e comercialização dos serviços da empresa. Com esse tipo de organização, deve haver uma estrutura clara e de autoridade, pois, ela promove maior decisão e sua forma é simples de entender. 
Já na organização de linha e assessoria, é quando são inseridos especialistas que atendem e apóiam a organização de linha, como por exemplo, gestores que intercedem o presidente havendo seus subordinados e mantendo um bom funcionamento da estrutura. 
A organização em comitê as pessoas são formalmente indicadas para examinar ou decidir assuntos referentes à organização. Eles podem ser permanentes ou temporários e completam as organizações de linha e assessoria. 
Montana cita ainda que estrutura organizacional depende da situação dentro da organização e consiste na tecnologia, no ambiente e outros fatores. É esse processo que torna possível a administração, pois, segundo ele, administrar é o processo de obter resultados por meio de outras pessoas, ou seja, a delegação que é a atividade realizada por um gerente ao confiar a responsabilidade e autoridade a outros. Quando uma ou mais pessoas trabalham em grupo com o objetivo de alcançarem o mesmo resultado, é chamado de organização. Cada integrante tem sua função definida que são aplicadas e desenvolvidas. Ele acredita que o agrupamento das funções é necessário para atingir os objetivos da empresa de forma eficiente. Para isso, são atribuídas responsabilidades onde se agrupa pessoas e cargos em unidades de trabalho, isso se chama departamentalização.Ela pode acontecer de diversas formas como por função, divisão, processo, produto, mercado, cliente, área geográfica e matriz (também conhecida como organização por projetos).
A estrutura funcional é o método mais antigo e mais comum de agrupar funções como, por exemplo, marketing, finanças, operação etc. 
A estrutura divisional agrupa pessoas que não trabalham no mesmo produto ou processo, atendem clientes similares e localizadas na mesma área ou região e produzem um produto ou serviço específico. Ela serve para evitar os problemas causados pela estrutura funcional. 
Quando se refere a processo, geralmente é utilizado pelas empresas fabris.
Quando é produto, usa-se sempre que é necessário conhecimento especializado sobre produtos e serviços, a melhor opção de departamentalização é por produto. Ocorre normalmente em grandes empresas diversificadas.
Por mercado, ocorre quando há a necessidade de oferecer um atendimento melhor a diferentes tipos de mercado. 
Por cliente, algumas vezes clientes especiais ou importantes garantem esse tipo de departamentalização. Acontece geralmente em bancos.
Já quando ocorre por área Geográfica, a empresa atua em várias partes do país, ou seja, existe filiais, a estrutura indicada é por área geográfica. Ela oferece um atendimento especializado para os clientes mais eficaz.
A estrutura por matriz obtém as vantagens de duas estruturas, combina as definições de funcional e divisional para confirmar as equipes de projeto ou de programa. Eles possuem dois chefes – um da área funcional e outro dentro da equipe da divisão. Esse tipo de estrutura é mais encontrado em empresas multinacionais, lidam com diferentes regiões e múltiplas necessidades em termos de produto, projeto ou programa. Nesse método, pessoas com diferentes formações se relacionam para construírem um projeto em um determinado período de tempo. Quando finalizado, as pessoas voltam para suas funções e suas atividades normais. 
Nesse sentido Nunes (2007) confirma as informações apresentadas pelo Montana, quando aponta que: 
“A organização da empresa é uma ordenação, um agrupamento de atividades e recursos, que visam resultados positivos para a própria empresa.
Planejar, dirigir e controlar, não só uma empresa, mas qualquer outro tipo de estabelecimento, e/ou instituição, não se torna uma tarefa fácil quando não existe uma certa estrutura organizacional.
A estrutura organizacional é de grande importância para empresa de pequeno, médio, e principalmente, grande porte, pois fazer uma distribuição de cargos para a quantidade excessiva de funcionários é necessário ter critérios de avaliação para comandar um certo departamento e uma certa função. ” (NUNES, 2007 p. 1)
De acordo com Nunes (2007), uma empresa com uma estrutura organizacional bem definida, fica mais fácil programar e colocar em prática os três itens que o autor cita primordiais: planejar, dirigir e controlar, pois, para ser alcançada a meta dentro da empresa é preciso ter objetivos e estratégias bem definidos. A empresa que possui uma boa estrutura organiza, tem funções bem definidas, define plano de ação, objetivos, metas e estratégias, supervisiona para ver se tudo está dentro do planejado, visando lucros, mas também pensando no bem-estar de seus colaboradores.
O autor fala que dentro da organização existe estrutura formal e informal: 
A estrutura informal define-se quando pessoas interagem umas com as outras de forma coloquial, podendo não ser boa, pois não possui um comando certo quanto às obrigações. Sendo assim, pode haver dificuldade de controlar possíveis desentendimentos e não ter contato direto com o superior. 
Um líder formado na estrutura informal nem sempre será bom quando essa estrutura passar a ser formal, pois poderá ficar intimidado com as responsabilidades da estrutura formal por não estar familiarizado. 
Mas, na estrutura informal, existem algumas vantagens: o processo se torna mais rápido, haverá menor comunicação entre chefe e empregado, forçando os funcionários resolverem os problemas sem levar para o superior, os colaboradores se sentem mais motivados e os colegas de trabalho interagem mais entre si.
A estrutura formal é representada em alguns aspectos em organograma, é a estrutura mais usada nas empresas, ela é planejada e tem uma pessoa no comando que a representa formalmente.
A estrutura formal tem objetivos definidos e todos precisam realizar atividades para chegar ao objetivo, distribuir funções, levando em consideração as habilidades de cada indivíduo, as suas limitações e a tecnologia; tanto a pequena empresa, a média e a grande necessitam de uma estrutura organizada, mas quanto maior a empresa, mais vai precisar usar dessa estrutura formal, para organizar o local de trabalho.
Merton (1957) apud Hall (2004), o burocrata já é criado para que se tenha uma carreira determinada e definida nos padrões estipulados pela sociedade, ou seja, seguindo o princípio da hierarquia. Todos os incentivos e padrões sociais podem estar incorporados nestes princípios. A ideia padrão que se tenha de um profissional, é que ele consiga se desenvolver e tenha conhecimento em todas as áreas da organização e todas as suas ações devem estar voltadas para o futuro e consequentemente para a sua carreira. A maioria dos profissionais consegue este padrão elevado, mesmo seguindo as normas e regras da organização. Vale lembrar, que isso também pode levar a alguns sentimentos exagerados ou até mesmo reduzidos, sentimentos de conformidade, de preocupação, que enfatizam a falta de confiança, conservadorismo e tecnicismo. As normas que estes profissionais seguem, podem desmotivar ou incentivar o crescimento de sua carreira, tudo depende de como é empregada às ações na organização.
1.2. Qualidade de vida no trabalho 
Com a globalização e o desenvolvimento da humanidade, as empresas mudaram a visão que tinham. Antes somente a tecnologia era considerada um fator importante para o sucesso, hoje, o capital intelectual que as empresas possuem que fará o diferencial no contexto de sucesso. Nesse sentido, os funcionários passam a serem vistos como pessoas, com necessidades, desejos, e que possuem problemas inerentes a elas, mas que podem afetar diretamente a qualidade de seus trabalhos.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido uma preocupação desde o início da existência da humanidade, antes com outros títulos, ou em outros contextos, porém voltada sempre para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador durante a execução de suas tarefas (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Surgiram estudos que forneciam subsídios para que o empregado pudesse desempenhar sempre um melhor trabalho. Um exemplo de pesquisador foi Elton Mayo, que identificou em seus inúmeros estudos que a produtividade dos trabalhadores aumentava a partir das relações sócias deles (SAMPAIO, 2004).
O tema de Qualidade de Vida no Trabalho já foi mais associado à questões de saúde e segurança no trabalho, porém hoje em dia, também passa a sinalizar a emergência de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores, abrangendo associações com produtividade, legitimidade, experiências, competências gerenciais e mesmo, integração social. (LIMONGI-FRANÇA, 2009).
Segundo Sampaio (2004), implantar e manter um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa trará condições a ela de alcançar melhores resultados. Agora, existe uma preocupação maior com os indivíduos que ali trabalham, não somente as funções que exercem, mas com suas angústias e preocupações.
Para Limongi-França (2009) a adaptação do trabalho aos seres humanos é avaliada pela Ergonomia por meios físicos, cognitivos, ambientais e psicossociais. Os profissionais são cada vez mais bem tratados, são inseridos em ambientes que possibilite a eles as melhores condições, com as melhores ferramentas e com uma organização mais próxima de ideal do trabalho para que o desempenho de suas funções não seja de nenhuma maneira prejudicado.
O departamento de Recursos Humanos está intimamente ligado a tudo que envolveo tema, ele é responsável por tornar o subjetivo em algo tangível e mensurável, e depois de avaliado, comparando com os registros mais antigos, para ter como resultado o valor real da Qualidade de Vida no Trabalho dentro da organização (SAMPAIO, 2004).
1.3. Folha de Pagamento
A folha de pagamento pode ser citada como um documento obrigatório de funções trabalhistas, que deve ser organizado por qualquer pessoa jurídica ou equiparada as quais possuem funcionários registrados de acordo com a Consolidação das Leis do trabalho (CLT) (CARDOSO, 2016). 
O mesmo autor afirma que não existe um modelo padrão para a elaboração da folha de pagamento, porém deve conter o nome completo do funcionário, a função ou descrição das tarefas, salário, descontos e outras informações pela CLT e Lei orgânica da Previdência social. 
Ela possui uma grande relevância contábil, tanto para registro das informações como para preparação das obrigações acessórias. Além disso, possibilita diversas análises econômico-financeiras, desde produtividade por colaborador, bem como o custo do produto ou serviço vendido. E também para avaliar se o salário está de acordo com o mercado por meio de pesquisas salariais no intuído de averiguar a posição relativa dos salários da empresa e também a sua competitividade (CARDOSO, 2002). 
Para calcular a folha de pagamento é necessário realizar algumas etapas, sendo que a lei 8.212/91 sobre a Consolidação da Legislação Previdenciária (CLP), fornece dados e diretrizes para a realização do cálculo. Estas informações vão desde o recolhimento dos dados do colaborador, até a análise da convenção coletiva desta empresa, onde podem ser extraídas: piso salarial da categoria, cálculo de horas extras, entre outras. 
O próximo passo é efetuar a conferência dos adicionais trabalhistas, como por exemplo:
Adicional noturno: considerado entre 22h às 5h. São acrescentados 20% do horário trabalhado, sendo essa hora correspondida por 7 horas-relógio, é computado como 52 minutos e 30 segundos. 
 Adicional periculosidade: É um valor para o trabalhador exposto a atividades perigosas correspondente a 30% do salário base. 
 Adicional insalubridade: Direito concedido aos trabalhadores expostos a agentes nocivos à saúde. Existem três graus previstos pelo ministério do trabalho: Grau mínimo 10%, grau médio (20%) e grau máximo 40%, o valor é correspondente ao salário mínimo vigente do ano (GUIA TRABALHISTA, 2017).
Depois disso, é necessário verificar se houveram faltas e/ou atrasos no período e se foram justificadas ou injustificadas, para ser então eventualmente descontadas do funcionário. Logo então, deve-se calcular o desconto referente ao Instituto do Seguro Social (INSS), conforme o regulamento da Previdência Social (RPS) contido no decreto nº3.048/99. Na tabela abaixo é demonstrado as alíquotas do INSS vigente a partir de 1 de janeiro de 2017: 
	Salário de contribuição
	Alíquota INSS
	Até R$ 1.659,38 
	8%
	De R$ 1.659,39 até R$ 2.765,66 
	9%
	De R$ 2.765,67 até R$ 5.531,31 
	11%
Fonte: http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/gps/tabela-contribuicao-mensal/
Após este cálculo, é necessário calcular o valor de imposto de renda retido na fonte (IRRF). A base para o cálculo é o salário bruto, acrescido das horas extras e adicionais. Para determinar a base para este cálculo é necessário considerar as deduções legais como: número de dependentes, INSS, faltas, atrasos e pensão alimentícia. Na tabela abaixo é demonstrado as alíquotas vigentes do IRRF para 2016 (sem alteração divulgada para 2017): 
	Base de cálculo mensal em R$
	Alíquota em %
	Parcela a deduzir do imposto em R$
	Até 1.903,98 
	-
	-
	De 1.903,99 até 2.826,65 
	7,5
	142,80
	De 2.826,66 até 3.751,05
	15,0
	354,80
	De 3.751,06 até 4.664,68 
	22,5
	636,13
	Acima de 4.664,68
	27,5
	869,36
Fonte: https://www.tabeladoirrf.com.br/tabela-irrf-2017.html
Por fim, deve-se relacionar todos os descontos e verificar o valor líquido a pagar ao colaborador. Além disso, é necessário calcular o fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), onde não é descontado do funcionário. As normas que regem o FGTS estão previstas na lei 8.036/1990. O valor corresponde a 8% do salário do funcionário. Todos estes itens compõem a folha de pagamento de qualquer empresa do Brasil (CARDOSO, 2016). 
A folha de pagamento é um dos itens da remuneração que compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe pela prestação de serviços subordinados decorrentes de um contrato de trabalho (MARTINS, 2007).
1.4. Benefícios
Atualmente, o contexto corporativo já não é mais o mesmo que estávamos acostumados no passado, a satisfação em trabalhar na empresa e a crença dos valores que ela possui são itens cada vez mais valorizados pelos funcionários e o quesito salário e benefícios já não são mais o principal motivo para reter um talento na organização, mas ainda podem agregar muito valor. Hoje, os benefícios fazem parte de alguns dos atrativos que as empresas usam como estratégias para competitividade do mercado e atrair talentos, dentre outros fatores, em busca de mais produtividade e menos turnover (CHIAVENATO, 2007).
“Os benefícios devem satisfazer às diferentes necessidades humanas dos funcionários.” (CHIAVENATO, 2007. p 317). 
Como maneira indireta de remuneração, que visa facilitar a vida dos funcionários de uma forma que vai além de incorporar diretamente no salário do colaborador, mas sim, trazer conforto e opções para melhorar suas rotinas diárias e não somente recompensá-los por desenvolverem suas funções na empresa (XAVIER, ET ALL, 2013).
Podem ser divididos em: Legais, que são exigidos por lei. Por exemplo: Salário, Salário-Família, Salário-Maternidade, Férias remuneradas, Repouso Semanal Remunerado, Auxílio-Doença, FGTS, Adicional de 50% para Horas-Extras, Abono de 1/3 sobre as férias, Adicional Periculosidade, etc.; e Espontâneos, que são concedidos de maneira natural, sem nenhuma obrigatoriedade com a Lei (CHIAVENATO, 2007).
É fundamental que se houver adoção na estratégia da empresa a utilização do benefício espontâneo, que haja um planejamento com uma política adequada para que não ocorram distorções dos objetivos desses benefícios.
1.5. Relações Sindicais
Sindicato pode ser definido como uma associação de pessoas físicas ou jurídicas que possui atividades econômicas ou profissionais, com intuito de defender os interesses do coletivo ou individual dos membros da categoria (art. 511, CLT).
As relações empresas-sindicatos refletem diretamente as ideologias culturais e valores seguidos pela alta hierarquia administrativa da empresa, em que na maioria das vezes são influenciados pelo desenvolvimento do sindicato, regime político do governo e também pelas situações econômicas (CHIAVENATO, 2002). 
Ainda o mesmo autor, define quatro tipos de políticas de relação empresa-sindicato que podem ser adotadas pelas empresas: Política paternalista; Política autocrática; Política da reciprocidade e Política participativa. 
Segundo o autor, a política paternalista é caracterizada pela fácil aceitação dos trabalhadores, seja ela por insegurança, incapacidade ou incompetência nas negociações com os líderes sindicais. 
O sindicato se fortalece por esforço positivo, ou seja, a cada necessidade atendida, surge outra com maior expectativa. Obtendo imediatismo para resolver as reivindicações, essa postura enfraquece a organização levando a insegurança para os gestores e líderes pelo fato de ser a linha de frente das pressões sindicais. 
A política autocrata é caracterizada pela rigidez da organização, fazendo concessões conforme a lei ou de acordo com seus próprios interesses. As decisões tomadas nem sempre são entendidas, o que provoca indisciplina dentro dos sindicatos, levando uma imagem negativa da organização e um nível de tensão considerável entre a organização e seus colaboradores. Esta política é precária, gerando frustração e atitudes de revolta dos colaboradores. 
Já a políticada reciprocidade é baseada em trocas entre a organização e o sindicato. As reivindicações são tratadas diretamente com a direção da organização e com o sindicato tendo pouca participação dos colaboradores e líderes. Esta relação tem como objetivo ter um pacto com o sindicato e o mesmo possui a responsabilidade de impedir que as cláusulas conquistadas sejam violadas. Mas nem sempre este pacto atende as necessidades do colaborador, gerando uma pressão tanto do sindicato quanto da organização. Esta pressão gera desconfiança e falta de credibilidade dos colaboradores quanto a direção do sindicato. 
Por fim, a política participativa onde as políticas trabalhistas abrangem os sindicatos e os trabalhadores de um lado, enquanto a organização e seus líderes ficam no outro. Dessa forma, é proporcionada uma avaliação ampla e objetiva de cada reivindicação. As soluções têm como base informações concretas, objetivas e racionais e não possui nenhum fundamento utilizando opiniões pessoais. Esta política exige um bom relacionamento e um bom clima organizacional. Os problemas são tratados em grau de complexidade, sendo direcionados aos seus respectivos líderes podendo chegar à alta gerência. 
É uma política com base no consenso entre as partes, preventiva, pois antecipa a precaução dos problemas ou pelo menos são tratados enquanto são controláveis. Prestigia o sindicato, optando por negociações para chegar a um acordo, convenção ou contrato coletivo. 
METODOLOGIA 
Este capítulo pretende esclarecer o método que será utilizado para a realização desta pesquisa, definindo os procedimentos e critérios para análise e interpretação dos dados coletados, bem como apresentar a caracterização da empresa pesquisada. 
 Procedimentos metodológicos
O processo de estudo passou por duas etapas: a primeira contém como objetivo verificar se existem relações entre a estrutura da organização com seu programa de qualidade de vida, benefícios oferecidos e seu sindicato. 
A segunda etapa apresenta-se investigar a estrutura organizacional, os programas de qualidade de vida e benefícios oferecidos, bem como as relações sindicais da empresa. 
Com a obtenção desses resultados, a clareza sobre o tema central proposto ficará em evidência. Desse modo, conseguindo demonstrar a veracidade da conexão entre eles.
2.1.1 Tipo de Pesquisa
Para esta pesquisa adotou-se uma abordagem de investigação qualitativa que procura explicar uma dada realidade social. O método de pesquisa utilizado será o estudo de caso que é um dos métodos de pesquisa qualitativa, utilizado no campo das Ciências Sociais Aplicadas, que é o campo onde a gestão de pessoas está inserida.
O estudo de caso é uma das formas de fazer pesquisas em ciências sociais, trata-se de uma investigação baseada na experiência adquirida de um acontecimento atual da vida real, quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão aparentemente definidos (YIN, 2011).
2.1.2 Coleta de Dados
Para os processos de levantamento e apresentação dos dados, a pesquisa classifica-se como descritiva. Para obtenção dos dados foi feita uma entrevista semi-estruturada baseada em um roteiro, em que possibilita ao entrevistador flexibilidade para ordenar e formular as perguntas para a entrevista. A entrevista foi realizada com um funcionário da área de Recursos Humanos da empresa Energ Geradores. Coletaram-se também informações do site institucional da empresa.
2.1.3. Análise dos Dados
Após a coleta dos dados mediante a verificação documental e entrevistas, realizou-se uma análise de informações seguida de síntese desses dados, de modo a analisar como a estrutura da empresa Energ Geradores e as relações com seu código de conduta, programa de qualidade de vida, gestão de folha de pagamento, benefícios oferecidos e seus sindicatos funcionam na região em que está inserida.
2.1.4 Caracterização da empresa pesquisada
A Energ Geradores iniciou suas atividades em 2003 e está apta a oferecer as soluções na área de Grupos Geradores dado o conhecimento de seus fundadores, com mais de 30 anos de atuação neste segmento.
Essa qualificação e conhecimento técnico multimarca (MWM, Scania, Cummins, Caterpillar, Mercedes e Perkins) transmitidos a toda sua equipe permitem um atendimento seguro com soluções simples e práticas para problemas que muitos diriam sem solução.
A Energ Geradores atua em diversos segmentos: comercial, industrial, hospitalar, condomínios, shopping centers, clubes, etc.
Missão: Superar as expectativas e participar do sucesso de nossos clientes, promovendo os melhores serviços, oferecendo a melhor relação custo x benefício.
Valores: Acreditamos que uma empresa é formada por pessoas e que elas são as responsáveis pelo sucesso do negócio. Por isso Ética, Respeito e Compromisso são atributos indispensáveis aos colaboradores de nossa empresa. 
RESULTADOS E DISCUSSÃO 
3.1. Estrutura da organização e processos
A empresa pesquisada de nome Energ Geradores Serviços e Engenharia LTDA localizada na Rua Waldemar Martins Ferreira, 99 - Vila Alvinópolis, São Bernardo do Campo - SP, CEP 09891-010 com o ramo de manutenção, instalação e automação de grupos geradores é responsável pela fabricação de painéis elétricos, grupos geradores, módulos eletrônicos e peças para motor diesel. 
A empresa foi fundada em 2003 com intuito de oferecer serviços de soluções na área de Grupos Geradores. Inicialmente a empresa foi formada por 2 funcionários, devido ao seu crescimento mudou-se para Diadema em um local maior, já com 30 funcionários. Em sua fase atual, a empresa se encontra no local atual contando com uma equipe de 60 funcionários. 
A Energ Geradores Serviços e Engenharia LTDA é composta por 10 setores sendo: 
Diretoria: Responsável por toda a estratégia da empresa e pelas principais decisões do negócio. 
Administrativo: Formada por uma equipe que engloba a área administrativa financeira, faturamento e contas a pagar. 
Recursos Humanos: Possui a responsabilidade de cuidar dos processos de departamento pessoal. 
Segurança do trabalho: Setor que desenvolve e assegura questões de segurança no ambiente de trabalho e de seus funcionários. 
Orçamentos: Equipe responsável pela elaboração de todas as propostas técnico-comerciais aos clientes. 
Vendas: Responsável pela captação de novos clientes. 
Engenharia de pré-venda: Setor que elabora os orçamentos técnicos e prestam auxílio aos times de orçamentos e vendas. 
Assistência técnica: Equipe com mais de 30 técnicos com a função de garantir a manutenção preventiva e corretiva para todos os clientes da empresa. 
Engenharia de projetos: Elaboram todos os projetos técnicos que correspondem a área de elétrica e eletrônica. 
Almoxarifado: Responsável por todo o estoque da empresa. 
O Fluxo Principal do Processo Produtivo funciona da seguinte maneira:
Primeiro é gerado um Orçamento ao Cliente, o qual caso negociado e aprovado, gera-se um Pedido de Vendas (PV). Com esse número temos uma Ordem de Serviço Externo (OSE) e uma Descrição do Serviço, estes itens devem ser executados pelo técnico. Este técnico realiza o Serviço, preenche a OSE e o cliente assina. Essa OSE volta para a Empresa onde através do número é comprovado que o serviço foi executado. Caso existam pendências o técnico deverá acompanhar o processo até a finalização do serviço. Se por acaso a OSE esteja concluída sem pendências, será encaminhado ao departamento financeiro para efetuar o faturamento. 
O departamento financeiro receberá uma notificação automática pelo sistema da empresa informando, qual é o número do PV e à qual pertence essa OSE. Sendo assim saberá sobre a venda realizada, conseqüentemente são desencadeados os trâmites financeiros, ou seja, emissão da nota fiscal e boleto de pagamento para ser enviado ao cliente.
Esta empresa possui Missão e Valores, que são elas: 
Missão: Superar as expectativas e participar do sucesso de nossos clientes, promovendo os melhores serviços, oferecendo a melhor relação custo x benefício.
Valores: Acreditamos que uma empresaé formada por pessoas e que elas são as responsáveis pelo sucesso do negócio. Por isso Ética, Respeito e Compromisso são atributos indispensáveis aos colaboradores de nossa empresa. 
O organograma da empresa é divido por setores, dessa forma, garantindo a melhor autonomia dos setores, afirmando o que o autor Montana (2003) disse em que a estrutura organizacional organiza relações formais, meios para esclarecer e comunicar as linhas de encargos e permite reunir funções, pessoas e outros recursos com o objetivo de alcançar metas dentro da organização:
 
3.2. Programa de Qualidade de Vida 
(Utilizar as respostas do roteiro de perguntas – Parte II - que foi utilizado para pesquisar sobre os programas de Qualidade de Vida na empresa. Elaborar em forma de texto narrativo, conforme indicações abaixo e não colocar as perguntas/respostas do questionário). 
<Descreva sobre o(s) programa(s) de Qualidade de vida na empresa, se ela investe, se capacita seus funcionários para a execução, se prioriza ou não este tipo de ação>
<Escreva sobre como a empresa realiza a implantação desses programas (envolvimento de chefias, funcionários, terceirizados etc)>
<Comente sobre os investimentos nesta área e quem é responsável por isso>
<Descreva se há interesse em implantar/melhorar/cancelar algum dos programas implementados>
< Escreva sobre a percepção dos funcionários sobre os programas de QVT>
 “Confrontar” o que vocês viram na empresa com o que falaram os autores na parte da revisão bibliográfica> 
* Atenção: Não esqueça que na medida em que você responde aos aspectos solicitados, você deve trazer a discussão com os autores.
3.3. Modelo de Folha de Pagamento e plano de Benefícios
O processo da folha de pagamento é realizado na própria empresa e o software utilizado é o Microsiga Protheus: É um sistema integrado de gestão empresarial, criado e desenvolvido pela TOTVS S/A, para atender o mercado corporativo.
Este programa é usado para diversos processos de departamento pessoal, tais como: Ficha de registro, Gestão dos Benefícios, processos trabalhistas, controle de ponto eletrônico e folha de pagamento. 
A Energ Geradores Serviços e Engenharia LTDA oferece alguns adicionais que são pagos aos funcionários, que são eles: Insalubridade, Periculosidade e adicional noturno. A Guia Trabalhista, 2017 menciona que estes valores de acordo com a lei são calculados da seguinte maneira: 
Adicional noturno: considerado entre 22h às 5h. São acrescentados 20% do horário trabalhado, sendo essa hora correspondida por 7 horas-relógio, é computado como 52 minutos e 30 segundos. 
Adicional periculosidade: É um valor para o trabalhador exposto a atividades perigosas correspondente a 30% do salário base. 
 Adicional insalubridade: Direito concedido aos trabalhadores expostos a agentes nocivos à saúde. Existem três graus previstos pelo ministério do trabalho: Grau mínimo 10%, grau médio (20%) e grau máximo 40%, o valor é correspondente ao salário mínimo vigente do ano.
Os benefícios oferecidos a todos os funcionários são: Vale Transporte, Vale refeição e Convênio Médico. De acordo com a convenção coletiva estabelecida com o sindicato da classe a empresa é obrigada a fornecer alguns benefícios não informados pela empresa, tais como: Participação dos lucros e resultados, Auxílio Funeral, Auxílio creche, Auxílio Previdenciário, Seguro de vida em grupo e Despesas de Viagens. 
O processo seletivo é realizado pela própria empresa, e o seu diferencial é que parentes e cônjuges podem se candidatar para as vagas, além dos funcionários e candidatos externos. 
Esta empresa não possui avaliação de desempenho e programas de cargos e salários para promoção de funcionários. E também não possui um setor de treinamento e desenvolvimento, uma vez que são ministrados treinamentos técnicos apenas para cargos que exijam para o desempenho de suas funções. 
A Energ está adequada ao E-social, desde janeiro de 2017. 
3.4. Relações Sindicais
O Sindicato representante da categoria da empresa (Sindicato Patronal) é o Sindicato Nacional das Empresas de Arquitetura e Engenharia Consultiva (SINAENCO). 
O sindicato que representa os funcionários da empresa é o Sindicato dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e de Empresas de Serviços Contábeis de Santo André e Região. 
O SINAENCO é filiado ao Sindicato de Santo André o qual representa a categoria de Engenharia e Arquitetura no ABC. 
O objetivo da relação com o sindicato é o de garantir que todos os funcionários tenham os direitos descritos no acordo coletivo respeitados. São determinados os seguintes direitos: 
Garantir o piso salarial a todos os cargos e funções;
Pagamento do salário no quinto dia útil, depois de vencido o mês;
Elaboração de um plano de participação nos lucros e resultados da empresa; 
Auxílio refeição; 
Plano de Assistência Médica e Vale Transporte. 
Toda a comunicação relacionada a questões sindicais para os funcionários é realizada através de e-mail e carta com protocolo de recebimento. 
A área de Recursos Humanos é a responsável por toda a comunicação e interação (negociações) com o sindicato, caracterizando de acordo com Chiavenato, 2002 a política da reciprocidade que é baseada em trocas entre a organização e o sindicato. Qualquer reivindicação é tratada diretamente com a direção da organização e com o sindicato tendo pouca participação dos colaboradores e líderes. Esta relação tem como objetivo ter um pacto com o sindicato e o mesmo possui a responsabilidade de impedir que as cláusulas conquistadas sejam violadas.
4. CONCLUSÃO (deve ter entre 1 e 3 páginas)
Considera-se que o estudo sobre a existência de relações entre a estrutura da organização com seu programa de qualidade de vida, benefícios oferecidos e seu sindicato atendeu as expectativas. Seria portanto
Em contrapartida, autor .....
No entanto, esta pesquisa ainda apresenta algumas limitações, pelo fato do entrevistado responder de forma restrita, não foram obtidas variações para melhores estudos, atrelando-se ao pouco conhecimento dos pesquisadores referente ao tema.
Por fim, sugere-se para futuras pesquisas em relação a essa temática que seja pesquisado em maior número de organizações do segmento industrial, sendo de pequeno, médio e grande porte, no intuito de aprimorar os resultados obtidos.
REFERÊNCIAS
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