Motivação e Liderança

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Revista Ampla de Gestão Empresarial, Registro, SP, V. 2, N° 2, art. 6, p 87-103, abril 2014, ISSN 2317-0727 
Revista Ampla de Gestão Empresarial 
 www.revistareage.com.br 
 
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA 
 
 
Ana Paula Crema Ricardo de Oliveira1 
Lucielen de Jesus Camargo Henriquesson 1 
Nelson Carvalho Leite1 
Rayane Isabelle Cristhiane Marques 1 
Renata de Matos Ribeiro1 
Paulo Marcel de Souza Leite² 
 
 
RESUMO 
A motivação e a liderança são importantes em qualquer tipo de organização e tem 
sido um grande desafio para muitos administradores. Este artigo tem como objetivo 
mostrar que a motivação é um dos principais fatores que levam os colaboradores a 
desempenharem suas atividades com entusiasmo e eficiência, garantindo a 
produtividade e contribuindo para o bom funcionamento, sobrevivência e sucesso da 
organização no mercado competitivo. A liderança deve propiciar um ambiente 
organizacional que motive o trabalho em equipe e a criatividade de seus 
colaboradores, ser aberta ao diálogo, estimular a prática da cooperação, ter 
habilidades para se comunicar e um ótimo relacionamento interpessoal. A ideia é 
relacionar o tema à organização, expondo os benefícios que a implementação da 
Gestão de Pessoas pode causar aos colaboradores e líderes. A organização deve 
investir na qualificação de seus colaboradores, motivá-los através de estratégias de 
treinamentos e relacionamentos, proporcionando um ambiente de trabalho agradável 
para garantir a satisfação do cliente. Para se obter uma análise do desempenho e 
satisfação dos colaboradores foi realizada uma pesquisa através de questionário 
para verificar o grau de satisfação. 
 
Palavras Chave: Motivação. Organização. Liderança. Colaboradores. 
 
 
___________________ 
1Graduandos do Curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP. 
²Graduado em Administração (FVR). Especialista em Recursos Humanos (UNIP). Professor das Faculdades Integradas do 
Vale do Ribeira. 
 
 
 
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Oliveira, A. P. C. R. ; Henriquesson, L. J. C. ; Leite, N. C. ; Marques, R. I. C. ; Ribeiro, R. M. ; Leite, P. M. S. 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
Uma empresa familiar pode surgir de um sonho, da necessidade ou 
sobrevivência. O empreendedor é a pessoa que irá gerar, acumular ou distribuir 
riqueza. Ele distribuirá as tarefas, envolvendo familiares nas atividades e operações 
da organização visando melhorar a situação e a condição social de sua família. 
Sendo que a tomada de decisão é centralizada. 
Há pelo menos quatro grandes categorias de empresas familiares: 
 Empresa Individual 
 Empresa Artesanal 
 Empresa de Capital Familiar 
 Empresa Familiar 
Como muitos negócios a empresa familiar tem vantagens como: a 
continuidade das diretrizes administrativas e as relações comunitárias e comerciais 
decorrentes de nome respeitado; e desvantagens como: mesmo quando a formação 
empresarial dos sócios é constante podem ocorrer situações que afetam 
negativamente a sobrevivência do negócio. 
A Motivação e Liderança são importantes em qualquer tipo de organização e 
negócio e entram como suporte no processo decisório. O líder é alguém que sabe o 
que precisa ser feito e como conseguir que seus colaboradores executem as tarefas, 
permanecendo motivados. 
Este relatório cientifico está sendo realizado na Crispamray Fábrica de 
Produtos Alimentícios- EPP, fundada no ano de 2006, estabelecida ao Sítio Bela 
Vista S/N, Bairro Guapiruvu, na cidade de Sete Barras- SP. 
Representada pelo Sr. Valdir Marques, tendo como principal atividade a 
produção e distribuição de palmito pupunha em conserva. A empresa conta com um 
quadro de 13 funcionários, sendo o proprietário o administrador do negócio e um 
gerente que cuida da compra, venda e estoque dos produtos, uma secretária que 
cuida de pagamentos de clientes e funcionários e a contabilidade da empresa, 10 
funcionários que são responsáveis pela produção do palmito e uma auxiliar de 
limpeza que mantém a fábrica limpa e organizada. 
A estrutura da fábrica está localizada em prédio próprio, possui um pequeno 
estacionamento na frente e um outro maior atrás da fábrica para carregar e 
descarregar caminhões. No começo era uma fábrica pequena com apenas 4 
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funcionários, que atendia a restaurantes, pizzarias, etc. Mas seu objetivo sempre foi 
a inovação e a expansão, hoje a fábrica possui uma diversidade de produtos que 
vão desde produtos em conserva e em natura. A fábrica recebeu uma reforma e 
aumentou sua produtividade e como conseqüência, o seu quadro de funcionários. 
A empresa não possui projeto de layout, é uma construção antiga que foi 
adaptada como fábrica e reformada a pouco tempo. Como toda pequena empresa 
quem delega as funções é o proprietário e em sua ausência o gerente é o 
responsável. A Crispamray tem como objetivo ser a melhor naquilo que faz pela 
capacidade e expectativa de um mercado promissor, servindo de modelo para as 
demais. 
A problemática é definida pela melhoria na gestão de pessoas, para que 
resulte na melhora da qualidade e empenho da participação de todos os 
colaboradores. 
Os objetivos deste artigo são: descrever a situação atual em relação ao 
ambiente de trabalho, pesquisar o perfil e o grau de comprometimento e de 
motivação dos funcionários da fábrica, analisar o estilo de liderança, analisar a 
influência da Escola de Relações Humanas na Administração de Pessoal e propor a 
implementação dos princípios da gestão de pessoas em todos os setores da 
organização. 
 
 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
 
2.1 MOTIVAÇÃO 
 
Segundo Gil (2001, p.202) 
 
 
“Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado, 
acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela 
ação de outras pessoas, como pais professores ou chefes. Hoje, 
sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. 
Assim, cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por 
necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma 
pessoa seja capaz de motivar outra.” 
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Para (Archer, 1990, p. 8) apud Gil (2001, p.202) 
 
 
“A motivação é conseqüência de necessidades não satisfeitas. 
Essas necessidades são intrínsecas às pessoas. Não podem, 
portanto, os gerentes colocar necessidades nas pessoas. Isso 
significa que os gerentes não são capazes de motivar, mas de 
satisfazer às necessidades humanas ou contrafazê-las.” 
 
 
A importância da Motivação 
Para Gil (2001), há uma exigência muito alta nos níveis de motivação das 
pessoas neste mundo cada vez mais competitivo. A realização dos trabalhos por 
colaboradores motivados, tanto individualmente como em grupo, tendem a 
proporcionar melhores resultados. A motivação é o principal combustível para a 
produtividade da empresa. 
O comprometimento das pessoas está sendo cada vez mais valorizados pelas 
empresas. Os funcionários comprometidos é que vem sendo convocados para fazer 
parte das soluções e é exatamente neles que as empresas mais tendem a investir. A 
motivação é a chave do comprometimento. É muito mais fácil para asempresas 
conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por isso, uma das 
tarefas mais importantes para os gerentes é identificar fatores capazes de promover 
a motivação dos empregados e dominar técnicas adequadas para trabalhar com 
elas. 
 
 
Motivação: O Diferencial para a Qualidade 
 Para Blauth (2009), quanto mais as pessoas se sentem motivadas melhores 
são os resultados de suas atividades. Pessoas entusiasmadas se relacionam 
melhor, sejam elas clientes, fornecedores, colegas subordinados, superiores ou 
amigos. Uma pessoa só pode estar entusiasmada com uma atividade que acredita e 
gosta de fazer e esta é a diferença: ao agir com entusiasmo elas transmitem 
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confiança. Pessoas motivadas refletem sua identificação com os princípios da 
instituição. 
 Os agentes de transformação têm compromissos, em troca de remuneração, 
recompensa e incentivos. Eles precisam assumir compromissos com a produtividade 
de suas tarefas e devem prestar contas sobre os resultados alcançados. Por outro 
lado a alta administração tem as seguintes responsabilidades: determinar as 
políticas da qualidade, disponibilizar os recursos para alcançar as metas e criar um 
clima de incentivo e confiança nos quais os agentes de transformação possam 
assumir compromisso com um trabalho de qualidade. Os melhores resultados são 
alcançados pelas instituições que conseguem equilibrar as atividades exercidas com 
a realização pessoal de seus agentes transformadores. O problema é criar um 
ambiente favorável que propicie a motivação e, principalmente mantê-la ao longo do 
tempo. Os fatores de motivação mais freqüentes são: identificação com princípios; 
direitos e deveres; metas; reconhecimento, incentivo, remuneração e elogio; 
liberdade e respeito para emitir opiniões; realização profissional; ambiente de 
trabalho. 
 
 
2.1.3 Como Motivar as Pessoas 
 Para Gil (2001), os motivos têm origem em necessidades que variam não 
apenas de pessoa para pessoa, mas também numa mesma pessoa conforme o 
momento. As pessoas interagem com a própria personalidade e motivação de 
formas diferentes, por serem diferentes entre si. Por isso, constitui uma tarefa difícil 
motivar as pessoas no trabalho. 
 Apesar dessa dificuldade, pode-se apresentar aos gerentes uma série de 
recomendações que, se aplicadas, poderão de alguma forma influir na motivação de 
seus empregados. São elas: 
 
Valorize as pessoas 
 Um gerente interessado na formação de um verdadeiro espírito de equipe 
deve apreciar a todos e não favorecer ninguém. Recomenda-se, portanto, que se 
observem as pessoas sem preconceitos, concentrando a atenção principalmente 
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nos fatores relacionados ao desempenho. Hábitos pessoais e aparência física 
devem ficar sempre em segundo plano. 
 
Reconheça os avanços 
 Os empregados são incentivados a progredir de acordo com um padrão de 
metas a serem alcançadas. Então, a cada avanço deve ser reconhecido e todos os 
seus êxitos devem ser elogiados e recebidos de modo animador. È importante 
reconhecer neles os pontos fortes, fazendo críticas construtivas, está contribuindo 
para que se empenhe em melhorar futuramente. 
 
Encoraje iniciativas 
 A iniciativa das pessoas ou das equipes é um sinal claro de motivação. Um 
dos mais poderosos fatores de motivação é solicitar a participação da equipe na 
formulação de novas propostas e solução de problemas. 
 
Ofereça incentivos 
 Os incentivos são recursos importantes para que as pessoas sejam 
motivadas. Esses incentivos não podem ser confundidos com a concessão de 
aumentos salariais ou de benefícios pessoais ou familiares. É necessário garantir 
que os empregados estejam satisfeitos com seus salários para que outros fatores 
possam motivá-los. Os gerentes precisam ficar atentos às necessidades dos 
empregados e dos grupos, para que os incentivos desempenhem sua função 
motivadora. 
 
Enriqueça as funções 
 O trabalho a ser realizado, torna-se mais interessante quando o grupo for 
dividido em equipes de pessoas com habilidades intercambiáveis e torná-las 
responsáveis por uma tarefa menor, mas completa. Esse procedimento é conhecido 
como “enriquecimento” de tarefas e constitui um dos modos mais eficazes de 
melhorar a motivação pelo trabalho. 
 
Delegue autoridade 
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 O simples cumprimento de ordem passadas pelo chefe é desmotivante. A 
maioria das pessoas tende a especializar-se nas tarefas que desempenham e, com 
o tempo, tornam-se aptas para sugerir e implanta novos procedimentos. Para 
aprimorar o trabalho, convém recorrer a essas pessoas. Antes de promover qualquer 
mudança, convém conversar com as pessoas que serão afetadas e, sempre que 
possível, delegar autoridade para o replanejamento das tarefas. Torna-se 
necessário, definir com precisão o nível de autoridade que pode ser delegado, para 
que se mantenha o controle geral da situação. 
 
Faça avaliações 
 As avaliações devem ser entendidas como parte de um plano de 
desenvolvimento das pessoas. São elas que propiciam aos empregados formar uma 
visão objetiva de seus desempenhos anteriores e assumir maiores 
responsabilidades no futuro. Por outro lado as avaliações possibilitam medir o nível 
de motivação da equipe. 
 
Promova mudanças 
 As mudanças em si são suficientes para elevar o moral do grupo, então, 
convém que os gerentes procurem áreas adequadas a mudanças experimentais. Os 
sistemas de gerenciamento, por exemplo, são áreas potencialmente abertas à 
mudança. Não se pode esquecer de pedir sugestões para quem está na linha de 
frente. Devem, portanto, ser considerados com seriedade os comentários feitos pela 
equipe com relação às alterações introduzidas. 
 
 
Motivação Humana 
Para Chiavenato (2009), a motivação é um importante campo do 
conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento humano. 
Torna-se necessário conhecer a motivação das pessoas para compreender o 
comportamento das mesmas. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir 
de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento 
específico. A análise motivacional procura identificar determinados objetivos para 
cujo atendimento o ser humano gasta suas energias e esforços. 
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 As pessoas são diferentes no que diz respeito a motivação: as necessidades 
variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de 
comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para 
atingir os objetivos são igualmente diferentes. 
 Existem três suposições inter relacionadas sobre comportamento: 
 O comportamento é causado: existe uma causalidade do comportamento. O 
comportamento é causadopor estímulos internos ou externos; 
 O comportamento é motivado: o comportamento não é casual nem aleatório, 
mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo; 
 O comportamento é orientado para os objetivos: subjacente a todo 
comportamento existe sempre um ‘impulso’, um ‘desejo’, uma ‘necessidade’, uma 
‘tendência’, expressões que servem para designar os ‘motivos’ do 
comportamento. 
 
 
Treinamento uma Estratégia para a Motivação 
 Segundo Chiavenato (2004), o treinamento é considerado um meio de 
desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, 
criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e 
se tornarem cada vez mais valiosas. 
 O treinamento é muito importante, porque representa uma fonte de 
lucratividade e faz com o patrimônio humano da organização realize suas atividades 
com mais habilidades e capacidades relacionadas ao cargo que ocupa, além de 
desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e conceitos abstratos. 
 A maioria dos programas de treinamento procura mudar as atitudes reativas 
e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras para melhorar 
seu espírito de equipe e sua criatividade. 
 Para Las Casas (2004), o treinamento é uma das atividades essenciais para a 
prestação de serviços com qualidade. A prestação de serviços é alicerçada no 
desempenho humano e prestar bons serviços depende da qualidade deste 
desempenho. Portanto, aperfeiçoar serviços é aperfeiçoar o ser humano, o que é 
possível, principalmente através do ser humano. 
 
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Treinamento por Competências 
Segundo Chiavenato (2004), o treinamento está sendo fortemente inclinado a 
desenvolver certas competências desejadas pela organização, além da preocupação 
com a informação, habilidades, atitudes e conceitos. O treinamento por 
competências é determinado a partir do mapeamento das competências essenciais 
necessárias ao sucesso da organização. Essas competências essenciais se 
desdobram por áreas da organização e em competências individuais. Todas as 
competências, no nível organizacional, divisional e individual são definidas e 
entendidas por todos os parceiros. A partir dessa definição são estabelecidos os 
programas de treinamento para todas as pessoas envolvidas. 
 
 
Processo de Treinamento 
De acordo com Chiavenato (2004), o treinamento é um processo cíclico e 
contínuo composto de quatro etapas: 
1. Diagnóstico. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem 
satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. 
2. Desenho. É a elaboração do programa de treinamento para atender as 
necessidades diagnosticadas. 
3. Implementação. É a aplicação e condução do programa de treinamento. 
4. Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento 
As quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da situação, a 
decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e da 
avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento. O treinamento não 
se resume apenas na realização de cursos e proporcionar informação, mas sim o 
desenvolvimento contínuo das pessoas que trabalham na organização. 
 
 
Tipos de Treinamento 
 Segundo Las Casas (2004), há basicamente dois tipos de treinamento. O 
treinamento inicial, dirigidos aos funcionários que começam, e o de reciclagem, que 
visa melhorá-los em algum ponto, onde demonstram fraqueza. 
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 O treinamento inicial é de extrema utilidade para todos os funcionários que 
começam, proporcionando uma homogeneização de procedimentos. Quando os 
funcionários entram em alguma empresa, sentem-se um pouco perdidos. Um 
treinamento inicial dá uma orientação para estes indivíduos no sentido de informar-
lhes sobre os produtos, estrutura, hierarquia e uma série de outras informações que 
são necessárias para melhorar o desempenho. Como a empresa visa com isto 
passar certas informações, o treinamento inicial deve ser feito de forma padronizada. 
Isto ocorre na maioria das vezes onde as necessidades são determinadas através 
dos objetivos e requisitos do cargo. 
 Segundo Las casas (2004), o treinamento de reciclagem objetiva consertar a 
casa através da identificação dos pontos fracos de alguns funcionários e a proposta 
é de ajudá-los com treinamento específico. Muitas vezes pode ocorrer em bases 
individuais ou em grupos quando os mesmos problemas são identificados. O 
importante nestes casos é que as necessidades dos vários grupos de uma 
organização sejam reconhecidas. 
 As empresas que procuram treinar seus funcionários devem providenciar os 
recursos necessários para isto. Locais e salas adequadas são de extrema 
importância. 
 
 
2.2 LIDERANÇA 
 
Segundo Carnegie (1978), a afirmação “líderes nascem, não se fazem”, tem 
sido uma afirmação que foi a base do feudalismo e dos sistemas de governo 
monárquico. Na América o povo dizia que as qualidades de liderança de homens de 
origens humildes que ocuparam altas posições eram inatas. Na maioria das 
organizações, alguns homens e mulheres que foram promovidos nos seus cargos 
não eram necessariamente líderes naturais. Muitos subiram por diversas razões: 
antiguidade, eleição (setores públicos), nepotismo, e promoção devido à proficiência 
em seu trabalho ou qualificação técnica. Muitos, dentre esse pessoal não tinham a 
capacidades real de liderança ou experiência, e tiveram que ser treinados. 
Do ponto de vista prático, a liderança é a relação que existe entre um 
indivíduo e os outros membros de um grupo. A maioria dos administradores faz uso 
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de sua posição para impor a sua autoridade sobre os seus subordinados. Essa 
autoridade por si só não qualifica necessariamente o indivíduo que recebe o de líder. 
Um líder não precisa ser tecnicamente competente em todos os aspectos de 
trabalho de seu departamento, mas necessita ter suficiente conhecimento para 
dirigir, guiar e apoiar seu pessoal. Quando a liderança é efetiva, geram fruto e 
subprodutos que são a cooperação e o moral elevado, pois sem a cooperação do 
grupo um administrador nunca pode atingir seus objetivos. 
 
Segundo Ferreira, Guimarães e Cordeiro (2009, p.211) 
 
“Liderança seria a capacidade de tomar iniciativa em situações 
sociais de planejar, de organizar a ação e de suscitar colaboração. O 
líder é a pessoa que, no grupo, recebeu, formal ou informalmente, 
uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as 
atividades relacionadas à tarefa, tendo como principal preocupação 
a consecução de algum objetivo específico do grupo”. 
 
 
Segundo Chiavenato (2009), lidar com pessoas nas organizações está se 
tornando uma responsabilidade pessoal, indelegável e crucial de todos aqueles que 
ocupam posições executivas ou de liderança. Nos dias de hoje, o investimento que 
traz mais rápido e profícuo retorno em qualquer negócio é aquele feito em pessoas: 
seja em capacitação, treinamento,orientação, liderança, coaching, apoio e suporte. 
Somente assim, as pessoas podem ser inseridas como valores humanos dotados de 
conhecimento e competências, aptos a se adaptarem a um contexto complexo e 
mutável e a aliar qualidade, produtividade e competitividade para agregar valor ao 
negócio. 
Segundo Regato (2005), garantir o comprometimento de todos os membros 
da organização e atender a suas necessidades mais presentes. O trabalho 
demonstra, de forma muito precisa, conceitos relevantes da Psicologia. Possibilita a 
aplicação desses conhecimentos na realidade prática dos interessados na área da 
administração, além de reforçar a idéia da interdisciplinaridade, especialmente em 
um campo no qual a integração do ser humano à complexidade do ambiente 
organizacional representa o grande desafio contemporâneo. 
Mas para que isso de fato aconteça, é fundamental que haja total 
comprometimento de todos, especialmente da liderança, com esses propósitos. 
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Oliveira, A. P. C. R. ; Henriquesson, L. J. C. ; Leite, N. C. ; Marques, R. I. C. ; Ribeiro, R. M. ; Leite, P. M. S. 
 
 
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Portanto, a empresa precisa gerenciar seus recursos, materiais e humanos, de 
forma a contemplar adequadamente os objetivos de atendimento de requisitos e 
redução de desperdícios. 
 
 
Estilos de Liderança 
Para Ferreira, Guimarães e Cordeiro (2009), situações e os grupos variam, os 
líderes, também. Por isso, é bastante comum que o sucesso do líder e dos seus 
seguidores esteja diretamente relacionado ao estilo de liderança. 
Os estilos são os seguintes: 
 
Estilo autocrático 
Nesse estilo, o líder determina a idéias e o que será executado pelo grupo, o que 
implica obediência dos demais. 
As características desse estilo de liderança são: 
 Exige elevado controle de objetivos e dos meios; 
 São utilizados elogios e críticas, emprego do pronome eu; 
 Impõe barreiras à satisfação individual, daí esse tipo de liderança ser frustrante; 
 Na ausência do líder, o trabalho do grupo interrompe-se; 
 Hostilidade dos membros; 
 É notável o comportamento do “bode expiatório”; 
 Falta interesse espontâneo pelo trabalho; 
 O grupo é competitivo, apresenta conflitos internos (do eu) e interpessoal; 
 Alta porcentagem do líder em dar ordem e informações; 
 Apresenta pouco estímulo à auto-orientação; 
 Alta porcentagem de tempo na dedicação ao trabalho 
 
Estilo democrático 
O estilo democrático foi inspirado, principalmente, em idéias desenvolvidas na 
Grécia Antiga. Nesse estilo de liderança, não apenas a pessoa do líder, mas todo o 
grupo é considerado o centro das decisões. Na liderança democrática o papel do 
líder não perde a sua importância, pois fica bem caracterizado, distinguindo-se das 
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Oliveira, A. P. C. R. ; Henriquesson, L. J. C. ; Leite, N. C. ; Marques, R. I. C. ; Ribeiro, R. M. ; Leite, P. M. S. 
 
 
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funções de simples chefia e ganhando um sentido mais profundo. Nesse estilo, o 
interesse é pelas relações humanas, em que os líderes compartilham com os 
subordinados as suas responsabilidades, envolvendo-os no planejamento e na 
execução das tarefas. 
As características desse estilo de liderança são: 
 Há liberdade de comunicação; 
 O grupo é alegre e confiante; 
 O líder dá sugestões orientadoras; 
 Respeito pelos desejos individuais; 
 Devolve a pergunta para estimular a auto-orientação (decisão do grupo, 
discussão livre, delegação de tarefas etc.); 
 Há um interesse autêntico pelo trabalho; 
 O líder é um catalisador que libera energias já existentes. Ensina a auto-
avaliação e auxilia o grupo a aprender os métodos de apoio e atuação 
cooperativa com o grupo; 
 O líder ensina o grupo a estabelecer objetivos e meios; 
 Não há necessidade do líder em aceitar autoridade delegada; 
 Presença freqüente de elogios mútuos; 
 O grupo apresenta nível mais elevado de originalidade ou pensamento criador; 
 Porcentagem de tempo dedicado ao trabalho (50% do tempo total). 
 
Estilo laissez-faire 
Esse estilo permite aos membros do grupo fazer o que quiserem, não se 
estabelecendo políticas ou procedimentos. Cada um fica por sua conta e 
responsabilidade, ninguém procura influenciar os outros. Há uma abdicação do 
papel de liderança formal e, consequentemente, qualquer liderança será informal 
urgente. 
As características desse estilo são: 
 Há menos trabalho e este é o de pior qualidade; 
 É mais caracterizado pela brincadeira; 
 Não há, por parte do líder, prontidão ativa para sugestões orientadas; 
 Há desorganização, atrasos e fracassos na realização de trabalhos; 
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Motivação e Liderança 
Oliveira, A. P. C. R. ; Henriquesson, L. J. C. ; Leite, N. C. ; Marques, R. I. C. ; Ribeiro, R. M. ; Leite, P. M. S. 
 
 
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 O líder tem respeito passivo pelo bem-estar do grupo no sentido de não limitar 
muito os desejos. 
 O líder desenvolve as perguntas por interesse, insensibilidade, devolução da 
responsabilidade; 
 Menos organizado, menos eficiente e, decididamente, menos satisfatório; 
 Os fracassos no trabalho levam a agressões diretas e perda de interesse pela 
tarefa; 
 O período de tempo dedicado ao trabalho representa 33% do tempo total; 
 Apresenta comportamento de dar informações, ampliando o conhecimento dos 
membros do grupo. 
 
Estilo situacional 
 Esse estilo de liderança depende mais da situação do que da personalidade 
do líder. Baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção 
(comportamento de tarefa) que o líder oferece, a quantidade de apoio 
socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de 
prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou 
objetivo específico. 
 As características desse estilo de liderança são: 
 O uso adequado dos estilos mencionados, respeitando as diferentes condições e 
pessoas envolvidas no processo; 
 O sucesso do líder consiste em saber usar tal e qual estilo (autocrático, 
democrático, ou laissez-faire) de acordo com a situação; 
 O líder emerge no grupo conforme a situação de acordo com sua habilidade e 
conhecimento em determinado momento. 
 
 
3 RESULTADOS 
 A empresa Cripamray Fábrica de Produtos Alimentícios conta com um quadro 
de 13 (treze) funcionários e todos foram entrevistados na pesquisa realizada para 
avaliar o nível de satisfação e motivação no ambiente de trabalho. Segue a análise 
dos resultados: 
101 
Motivação e Liderança 
Oliveira, A. P. C. R. ; Henriquesson, L. J. C. ; Leite, N. C. ; Marques, R. I. C. ; Ribeiro, R. M. ; Leite, P. M. S. 
 
 
Revista Ampla de Gestão Empresarial, Registro, SP, V. 2, N° 2, art. 6, p 87-103, abril 2014, ISSN 2317-0727 
 No que se refere à imagem que a empresa passa para seus colaboradores, 
houve um reconhecimento unânime (100%), de que ela se preocupa em passar a 
imagem de uma organização em linha com as empresas competitivas no cenário 
empresarial. 
 Quanto à motivação pessoal 23% dos entrevistados consideram excelente, 
61% bom, 8% regular e 8% ruim, o que indica que a maioria dos colaboradores 
considera-se motivados e há uma pequena insatisfação com a falta de incentivos 
nessa área. 
 Quanto à valorização profissional 23% dos entrevistados consideram 
excelente, 54% bom, 15% regular e 8% ruim, o que indica que a maioriados 
colaboradores sente-se valorizados no ambiente de trabalho. 
 Quanto ao relacionamento com os colegas 46% dos entrevistados considera 
excelente, 38% bom, 8% regular e 8% ruim, o que mostra que a há um bom 
relacionamento entre os colaboradores da organização. 
 Quanto ao relacionamento dos colaboradores com o gerente (líder) 15% 
considera excelente, 77% bom e 8% regular, o que significa que há um bom 
relacionamento entre os colaboradores e o gerente (líder) da organização. 
O objetivo era propor a implantação dos princípios de Motivação e Liderança, 
utilizando as técnicas de motivação empresarial. 
 Concluiu-se que para alcançar um bom resultado é viável propor uma nova 
metodologia que possa conduzir no que diz respeito ao processo de motivação e 
liderança, e chegar a excelência na qualidade do desempenho dos colaboradores.. 
 
 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O trabalho realizado tem por finalidade mostrar a responsabilidade de um 
líder em definir a realidade ou mesmo motivar seus colaboradores ou pessoas mais 
próximas. A motivação é necessária para que a organização possa contar com a 
lealdade, a dedicação e a produtividade dos colaboradores. O líder precisa motivar 
os seus subordinados proporcionado-lhes condições e um ambiente de trabalho 
capazes de fazer com que as tarefas possam ser executadas com prazer e com o 
máximo de sua capacidade intelectual e física, satisfazendo também as aspirações 
sentimentais, profissionais e sociais. 
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Motivação e Liderança 
Oliveira, A. P. C. R. ; Henriquesson, L. J. C. ; Leite, N. C. ; Marques, R. I. C. ; Ribeiro, R. M. ; Leite, P. M. S. 
 
 
Revista Ampla de Gestão Empresarial, Registro, SP, V. 2, N° 2, art. 6, p 87-103, abril 2014, ISSN 2317-0727 
 O objetivo é que cada funcionário deve buscar dentro de si a automotivação, 
mas a função do líder nesse processo é importante, pois conhecendo sua equipe 
terá mais facilidade para exercer seu papel e para ser bem-sucedido tem que saber 
se comportar adequadamente de acordo com as diversas situações e conseguir 
perceber cada contexto e se adaptar ao melhor método de liderança de acordo 
coma as circunstâncias. O líder não nasce pronto, a liderança é uma característica a 
ser desenvolvida. 
 É importante ressaltar que nenhum líder chega ao topo sozinho, sem precisar 
de ajuda de outras pessoas. No caso da fábrica de Palmito que é uma empresa 
pequena e familiar, o líder é fundamental e deve saber separar o lado pessoal do 
profissional. A maioria dos pequenos negócios não dá certo, por falta de uma 
administração adequada e por interferência familiares junto a decisões importantes 
da empresa. Ao motivar o seu pessoal é importante que o líder reconheça que as 
pessoas são diferentes e que buscam objetivos diversos em seu ambiente de 
trabalho. As pessoas não respondem de maneira igual ao mesmo tratamento. Lidar 
com pessoas requer não apenas uma compreensão do comportamento humano, 
mas também ter sensibilidade para as emoções de cada indivíduo. 
 A liderança e Motivação nesse cenário mostram que para conseguir 
comprometimento e a perfeição nas tarefas desenvolvidas pelos colaboradores, é 
necessário ter conhecimento da motivação humana, para impulsionar e possibilitar 
um constante aperfeiçoamento e treinamento para melhorar o desempenho dos 
colaboradores. Numa organização, o estilo de liderança predominante é fundamental 
para motivar e manter o nível alto de motivação de seus colaboradores. 
Diante da problemática exposta, uma organização que não possui uma 
liderança eficaz e não motiva seus funcionários, pode apresentar insatisfação dos 
colaboradores com o serviço de tal forma que a produtividade e as atividades 
exercidas sejam afetadas. O líder é visto como alguém que pode trazer benefícios 
não somente para um grupo em geral, mas também para cada membro desse grupo 
em particular. 
Portanto a implantação na organização de uma política de recompensa, onde 
cada funcionário receba um incentivo significativo, seja financeiro ou 
reconhecimento pessoal , de acordo com os objetivos e atividades de trabalho 
concluído ou estabelecido, possam reduzir as barreiras entre líder e colaborador, 
103 
Motivação e Liderança 
Oliveira, A. P. C. R. ; Henriquesson, L. J. C. ; Leite, N. C. ; Marques, R. I. C. ; Ribeiro, R. M. ; Leite, P. M. S. 
 
 
Revista Ampla de Gestão Empresarial, Registro, SP, V. 2, N° 2, art. 6, p 87-103, abril 2014, ISSN 2317-0727 
aumentando a satisfação e melhorando o ambiente de trabalho, e as atividades 
executadas terão um melhor rendimento. 
 
 
5 REFERÊNCIAS 
BLAUTH Regis; BLAUTH Ricardo. Gestão da Qualidade. 2ª edição. Curitiba, IESDE 
Brasil S.A, 2009. 
CARNEGIE, Dale & Associados. Administração Através das Pessoas. Trad. De 
Ivan Zanoni Hausen. Rio de Janeiro, Biblioteca do Exército, 1978. 
CHIAVENATO, Idallberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos 
básicos. 7 ed. Barueri, SP: Manole, 2009. 
FERREIRA, Oscar Manuel de Castro; GUIMARÃES, André; CORDEIRO, Léia. 
Gestão de Pessoas. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2009. 
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São 
Paulo: Ed. Atlas, 2001. 
LAS CASAS, Alexandre Luzzi. Qualidade Total em Serviços: conceitos, exercícios, 
casos práticos. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
REGATO, Vilma Cardoso. Psicologia nas Organizações. Rio de Janeiro: Ed. Rio, 
2005.