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Luiz Augusto Consoni
Todos Direitos Autorais Reservados - Catho Online - Luiz Augusto Consoni
Material de Apoio do Curso Online Departamento Pessoal Modelo
DEPARTAMENTO PESSOAL MODELO
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APRESENTAÇÃO DO CURSO
Este curso tem o objetivo de apresentar um manual prático do funcionamento da área de Recursos Humanos 
e Departamento de Pessoal de uma empresa, abordando todos os assuntos pertinentes. 
Para facilitar o seu aprendizado, elaboramos uma história fi ctícia que visa mostrar as diversas fases pelas 
quais a empresa deve passar desde o surgimento da necessidade de uma contratação até o momento em 
que a rescisão do empregado se faz necessária. 
Nosso objetivo foi elaborar um curso teórico e prático ao mesmo tempo, de forma a demonstrar a correta 
interpretação da legislação, estabelecer contratos de trabalho, remunerar empregados, demiti-los corretamente, 
e dessa forma evitar problemas trabalhistas futuros.
O curso foi elaborado para atender os profi ssionais que atuam na área de Recursos Humanos e Departa-
mento de Pessoal da empresa, ou mesmo para aqueles que querem adquirir conhecimentos sobre conceitos 
e a rotina da área, para conhecer os seus direitos, tomando ciência dos procedimentos corretos a serem 
adotados nas diversas situações que envolvem a área.
Neste curso você terá a oportunidade de:
 conhecer o Direito do Trabalho e suas fontes reguladoras;
 conhecer detalhes sobre a jornada de trabalho e todas as especialidades envolvidas;
 verifi car quais são os princípios que protegem o salário do empregado;
 verifi car os diversos tipos de remuneração existentes que podem fazer parte do ganho mensal 
dos empregados;
 conhecer detalhes sobre a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) da empresa;
 conhecer os diversos tipos de relação de emprego existentes e contratos de trabalho, podendo 
decidir qual a melhor opção de acordo com as necessidades da sua empresa;
 acompanhar todos os passos do processo de admissão de um empregado;
 conhecer as especifi cidades sobre os diferentes tipos de contribuição sindical, obrigatórias e 
voluntárias, dos empregados;
 acompanhar os diferentes tipos de afastamento aos quais um empregado pode usufruir de acordo 
com a situação ocorrida, bem com verifi car a sua repercussão no contrato de trabalho fi rmado com 
a empresa;
 conhecer as leis e os detalhes sobre o pagamento de férias e 13º salário;
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 verifi car os diversos tipos de rescisão contratual, podendo entender e utilizar aquele que melhor 
se adequar à situação ocorrida na sua empresa;
 conhecer quais são as obrigações trabalhistas da empresa no decorrer no ano, e como proceder 
com cada uma;
 obter um guia para a conservação e guarda dos documentos gerados pela área, conhecendo o 
tempo que cada um deve ser mantido em arquivo;
 conhecer detalhes sobre higiene e segurança no trabalho;
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SOBRE O AUTOR
Luiz Augusto Consoni
 Procurador Federal lotado no Ministério do Desenvolvimento
 Especializado em Direito do Trabalho pela PUC/SP
 Professor de pós-graduação na FAAP/SP de 1990 a 1995 
 Graduado em Direito pela PUC/SP
 Sócio do escritório de advocacia Moreno & Consoni
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Luiz Augusto Consoni
Seja bem-vindo(a) ao curso de Departamento Pessoal Modelo.
Procure manter uma participação interessada no curso. Entre de cabeça, como quem pula em uma pis-
cina, para se molhar por inteiro. Não perca o pique — os seus esforços e sua dedicação não podem faltar e 
certamente serão compensadores.
Você vai estudar leis, regras e, conceitos regulando a relação contratual entre o empregado e o emprega-
dor. Para facilitar o seu aprendizado, foram apresentados vários modelos e exemplos de fatos possíveis de 
ocorrer na vigência da relação de emprego, todos acompanhados da legislação ou jurisprudência que exige 
aquele procedimento.
Estude cada módulo pelo menos duas vezes, sempre lendo o texto legal ou os exemplos que se encontram 
na Biblioteca. Eles complementarão seu conhecimento e darão segurança jurídica para futuras decisões.
Se você tiver alguma dúvida, não deixe de nos encaminhar, para que possamos atendê-lo e melhor orientá-
lo. Fique à vontade sempre — afi nal, estamos aqui para isso. 
Aproveite esta oportunidade. Bom aprendizado!
MENSAGEM DO AUTOR
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SUMÁRIO
Módulo 1 - Direito do Trabalho
1.1 - Direito do Trabalho – Conceitos básicos ........................................................................................................8
1.2 - Fontes do Direito do Trabalho .......................................................................................................................10
1.3 - Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho ..................................................................................................16
1.4 - Jornada de Trabalho ....................................................................................................................................18
Módulo 2 - Remuneração
2.1 - Princípios de proteção ao salário ..................................................................................................................37
2.2 - Tipos de remuneração ...................................................................................................................................43
2.3 - Participação nos lucros e resultados .............................................................................................................53
Módulo 3 - Admissão do Empregado e o Contrato de Trabalho
3.1 - Relação de Emprego .....................................................................................................................................61
3.2 - Contrato de Trabalho .....................................................................................................................................74
3.3 - Admissão do Empregado ..............................................................................................................................77
3.4 - Contratação de Defi cientes Físicos ...............................................................................................................80
Módulo 4 - A Contribuição Sindical e o Afastamento do Empregado
4.1 - Contribuição Sindical .....................................................................................................................................83
4.2 - O afastamento do empregado e sua repercussão no contrato de trabalho ..................................................89
4.3 - Trabalho do menor ........................................................................................................................................ Trabalho do menor ........................................................................................................................................ Trabalho do menor 94
4.4 - Trabalho da mulher .......................................................................................................................................Trabalho da mulher .......................................................................................................................................Trabalho da mulher 96
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Módulo 5 - Férias e 13º Salário
5.1 - Férias ...........................................................................................................................................................1005.2 - 13º Salário ....................................................................................................................................................109
Módulo 6 - Rescisão Contratual
6.1 - Rescisão Contratual .....................................................................................................................................114
Módulo 7 - Obrigações Trabalhistas
7.1 - Salários de contribuição e segurados da Previdência Social .......................................................................139
7.2 - Obrigações mensais e periódicas ................................................................................................................148
7.3 - Conservação e guarda de documentos .......................................................................................................155
7.4 - Higiene e segurança do trabalho .................................................................................................................158
Referências Bibliográfi cas ................................................................................................................................161
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1.1 - Direito do Trabalho – Conceitos básicos
1.2 - Fontes do Direito do Trabalho
1.3 - Convenção Coletiva de Trabalho
1.4 - Jornada de Trabalho
Neste módulo você vai obter conhecimentos indispensáveis à compreensão do direito do trabalho, bem 
como observará os conceitos e normas que regulamentam a jornada de trabalho dos empregados, 
além de sua fl exibilização.
MÓDULO 1
DIREITO DO TRABALHO 
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MÓDULO 1
DIREITO DO TRABALHO
1.1 - DIREITO DO TRABALHO – CONCEITOS BÁSICOS
O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios e normas que têm o objetivo de regulamentar as rela-
ções de trabalho entre o empregado e o empregador.
Com ele se estabelece uma igualdade de direitos e obrigações para ambas as partes, buscando um rela-
cionamento pacífi co e produtivo necessário ao desenvolvimento da empresa e indispensável à continuidade 
do contrato e a garantia do emprego.
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1.2 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Para decidir sobre qualquer questionamento de natureza trabalhista, é preciso analisar as fontes por onde 
surgem as normas do Direito do Trabalho, verifi cando a prevalência de uma sobre a outra a fi m de decidir qual 
deverá ser aplicada.
 Lei
A lei é hierarquicamente superior a qualquer outra fonte do Direito do Trabalho e sempre deverá 
prevalecer.
A primeira lei é a Constituição Federal, onde estão descritos os direitos dos trabalhadores e 
a organização dos sindicatos. Por isso, as leis do trabalho são imperativas e obrigam o seu 
cumprimento.
A Consolidação das Leis do Trabalho considera nulo qualquer ato praticado pelo empregador com 
o objetivo de desvirtuar a aplicação da lei.
 Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho 
As Convenções ou Acordos Coletivos elaborados entre as empresas e os sindicatos dos empregados 
estabelecem condições de trabalho aplicadas no âmbito das empresas acordantes.
 Sentença Normativa - Dissídio Coletivo 
As decisões tomadas pelos juízes do Tribunal Regional do Trabalho em dissídios coletivos devem ser 
cumpridas pelas empresas. Poderá a empresa fazer um Acordo Coletivo com o sindicato colocando 
uma cláusula de prevalência das condições estabelecidas no Acordo sobre aquelas estabelecidas 
pelo dissídio da sua categoria (art. 162, parágrafo 1º do CPC (Código de Processo Civil)).
 Regulamento da Empresa 
O Art. 2º da CLT defi ne o empregador como aquele que dirige o trabalho do empregado, tendo o 
poder de organizar, controlar e estabelecer a disciplina interna necessária ao trabalho.
Cabe ao empregador divulgar essas decisões através do Regulamento de Pessoal, que deve ser 
parte integrante do Contrato de Trabalho dos empregados.
 Jurisprudência - Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho
Defi ne-se como Jurisprudência todas as decisões tomadas nos processos trabalhistas pelos juízes 
dos Tribunais do Trabalho. 
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Nota
Dissídio é uma palavra com origem no latim dissidium, que significa discórdia, dissidência, dissensão, desinteligência. Também pode ser uma forma de reivindicação por parte de um trabalhador em relação ao seu empregador.nullnullnullDissídio também é um termo usado no âmbito do direito trabalhista, que remete para a falta de convergência entre trabalhadores e empregadores. O dissídio pode ser individual, quando a discórdia ocorre entre um trabalhador e o empregador, ou pode ser coletivo, no caso de conflito entre uma categoria específica de funcionários e uma categoria específica de empresas.nullnullOs dissídios ocorrem muitas vezes por causa do aumento salarial dos empregados, e também podem ser conhecidos como dissídios salariais. Quando as duas partes envolvidas não chegam a um acordo, a situação é encaminhada para o Tribunal do Trabalho.nullnullSó pode haver dissídio coletivo depois de uma verdadeira tentativa de negociação entre as partes envolvidas. Quando existe um dissídio coletivo, normalmente estão envolvidos determinados sindicatos que são responsáveis pela defesa dos interesses de uma determinada classe de trabalhadores. Quando não há hipótese de negociação, é possível instaurar o dissídio, recorrendo à Justiça do Trabalho. Quando o dissídio é instaurado, ambas as partes são incentivadas a chegarem a um acordo, para que desta forma resolva a questão do dissídio.
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Essas decisões são representadas pelas Súmulas e Súmulas e Súmulas Orientações Normativas emitidas pelo Tribunal Orientações Normativas emitidas pelo Tribunal Orientações Normativas
Superior do Trabalho, que na verdade servem para orientar as empresas em relação à determinado 
assunto e obrigam o seu cumprimento.
 Princípios do Direito do Trabalho
Tratam-se das regras que norteiam a criação e a aplicação do Direito do Trabalho e devem ser 
respeitadas e consultadas antes de qualquer decisão por parte do empregador. 
Convenção ou Acordo Coletivo
Dentre as fontes do Direito do Trabalho que acabamos de conhecer, a Convenção ou Acordo Coletivo é de 
grande importância para a relação de trabalho.
Sua importância está no fato de fazer com que as regras que regulam o trabalho surjam como um refl exo 
das necessidades do grupo social (empresa e sindicato), além de ser um modo de socializar o processo le-
gislativo de criação das leis, tornando-as mais justas, válidas e efi cazes.
A Convenção ou Acordo Coletivo representa um dos canais de comunicação do Direito Coletivo. Os outros 
canais são:
1. Convenção e Acordo Coletivo
2. Regulamento de Pessoal
3. Consertação Social - Câmaras Setoriais
4. Estado Regulador - Gestão Tripartite
Vamos defi nir Convenção e Acordo Coletivo.
Convenção Coletiva: Trata-se de um acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profi ssionais, estipulam condições de trabalho aplicáveis 
no âmbito das respectivas representações a relações individuais de trabalho (Art. 611da CLT).
Acordo Coletivo: Trata-se de um acordo celebrado entre sindicatos representativos de categorias 
profi ssionais e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulando condições 
de trabalho aplicáveis no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s) às respectivas relações de trabalho 
(Art. 611, parágrafo 1º da CLT). 
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Nota
Quando o sindicato de empregados e uma empresa, órgão ou instituição - em comum acordo - redigem um documento normativo (elenco de normas) sem a intervenção de alguma entidade patronal, isso é chamado de Acordo Coletivo de Trabalho. nullJá a Convenção Coletiva de Trabalho tem origem em uma pauta de reivindicações aprovada em assembleia da categoria. Toda categoria profissional tem uma data-base; meses antes desta data, o sindicato convoca a categoria por meio de um edital publicado em jornal, para participar da assembleia geral que discutirá a pauta de reivindicações que, depois de aprovada, será apresentada às entidades patronais. A partir disso são negociadas as bases para uma Convenção Coletiva de Trabalho, documento firmado entre as entidades sindicais de empregados e as patronais. null“Independentemente dessa etapa de definições, os empregadores podem firmar, com cada empregado ou profissional do setor, os Contratos Individuais de Trabalho, mas sempre deve prevalecer, em cada caso, a norma mais favorável ao empregado”, esclarece o Dr. Delano. nullEm casos em que não há Acordo Coletivo de Trabalho, e as partes envolvidas na negociação não chegam a um acordo que leve a uma Convenção Coletiva de Trabalho, o sindicato ingressa com o Dissídio Coletivo no Tribunal Regional do Trabalho, TRT, que estabelece os benefícios e os reajustes salariais por meio de uma sentença normativa.
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Todos os Acordos ou Convenções Coletivas surgem de uma prévia negociação. Essa negociação se faz 
necessária com a participação e representação dos empregados da empresa, devendo ser regida com leal-
dade, harmonia e conciliação das partes – empregador e empregado.
Veja a seguir outros detalhes sobre os Acordos e Convenções Coletivas:
 Quem pode Negociar?
Os sindicatos (art. 513 da CLT).
Trabalhadores e empregados sobre participação nos lucros (M.P. 955 de 27.03.95).
 Quando existe obrigações de negociação?
Na data-base (art. 616 da CLT).
E no caso de recusa, instaura-se dissídio coletivo (art. 616 – parágrafo 4º da CLT).
 Validade do Acordo ou Convenção
Deverá haver um edital e uma assembléia promovida pelo sindicato com os empregados. 
A ata de assembléia e os termos do Acordo deverão ser depositados na Delegacia do Trabalho.
 Cláusulas - Conteúdo da Negociação
Cláusulas obrigatórias: são mecanismos de direitos e deveres na administração da convenção, 
greve, comissões etc. 
Cláusulas normativas: são usadas para condições de remuneração, benefícios, horas de trabalho, 
períodos de repouso etc.
 Efeito e Prazo
O prazo máximo de vigência é de dois anos.
Art. 616 da CLT: “Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profi ssionais e as 
empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem 
recusar-se à negociação coletiva”.
Art. 616, parágrafo 3º da CLT: “Havendo Convenção, Acordo ou Sentença Normativa em vigor, o 
dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro de 60 dias anteriores ao respectivo termo fi nal, para 
que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo”.
 Prevalência da lei sobre a Conveção ou Acordo Coletivo
A lei sempre deve prevalecer sobre a Convenção ou Acordo Coletivo, exceto se a própria lei estabelecer 
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prevalência sobre ela, como acontece com a jornada de trabalho no inciso XIII ou salário no inciso VI 
da Constituição Federal (art. 623 da CLT).
 Prevalência entre o Acordo e a Convenção Coletiva
Já em relação à prevalência entre o Acordo ou a Convenção Coletiva, a empresa deve optar por 
aquela que for mais favorável ao empregado (art. 620 da CLT) e nenhuma condição estabelecida em 
contrato individual entre a empresa e o funcionário poderá contrariar a condição imposta por Acordo 
ou Convenção Coletiva, sob pena de anulação (art. 619 da CLT).
 Posição da fi scalização sobre Convenção ou Acordo Coletivo
Diante das condições estabelecidas em Convenções ou Acordos Coletivos, a fi scalização e inspeção 
do trabalho não poderão multar as empresas caso verifique incompatibilidade das cláusulas 
convencionadas em relação à Legislação do Trabalho. Caberá ao fi scal do trabalho apenas comunicar 
o fato a chefi a imediata (Portaria 865 de 14 de setembro 1995).
 Prevalência da Convenção ou Acordo Coletivo sobre o Contrato de Trabalho
As cláusulas das Convenções e Acordos Coletivos devem prevalecer sobre as cláusulas do Contrato 
de Trabalho e se aplicam para todos os empregados da empresa ou da categoria profi ssional (art. 
619 da CLT).
Regulamento da empresa
Uma outra fonte do Direito do Trabalho que iremos destacar é o Regulamento de Pessoal da Empresa. É 
também uma fonte bastante importante, uma vez que cria normas internas da empresa a serem cumpridas 
pelos empregados.
Vimos que a lei confere ao empregador três tipos de poderes:
 Poder Organizacional: trata-se do estabelecimento de planos de cargos e salários, local de trabalho, 
dias de descanso etc.
 Poder de Controle: trata-se da fi scalização da execução do trabalho, dos horários, da marcação 
do ponto, da justifi cativa de faltas etc.
 Poder Disciplinar: Trata-se da aplicação de penalidades como advertência, suspensão ou demissão, 
por conta de faltas cometidas pelo empregado.
Princípios do Direito do Trabalho
Os princípios do Direito do Trabalho na verdade são regras que têm o objetivo de proteger os direitos do 
empregado. Elas dividem-se em quatro tipos:
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1. Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: “Entre duas normas de trabalho, deve-se 
sempre aplicar aquela que for mais favorável aos empregados”.
2. Princípio do direito adquirido: “Toda vantagem concedida ao empregado, mesmo que por mera 
liberalidade do empregador, adere ao contrato de trabalho como uma condição pactuada entre ambos 
e não poderá mais ser suprimida pelo empregador, a menos que essa suspensão não cause prejuízo 
ao empregado”. 
Esse princípio está descrito no Art. 5º da Constituição Federal que foi inserido no Art. 468 da CLT e 
comentado na Súmula 51 do TST.
Quando se tratar de um direito criado por Convenção ou Acordo Coletivo, ele só cessará quando for su-
primido numa outra Convenção ou Acordo Coletivo, conforme Súmula 277 do TST.
3. Princípio da primazia da realidade: “Sempre será observado o modo como o trabalho é executado 
e não precisamente como foi contratado”.
4. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos do trabalhador: “O empregado não pode renunciar 
a um direito que lhe é assegurado por lei”.
Quanto ao último princípio, o da irrenunciabilidade dos direitos, existem dois atos jurídicos pelos quais se 
extinguem as obrigações da empresa para com o trabalhador:
 Renúncia - É um ato unilateral que signifi ca abdicar ou desistir de um direito estabelecido pela 
lei.
 Transação- É um ato bilateral com ônus recíprocos que extingue as obrigações através de uma 
conciliação entre as partes (empregador e empregado), uma vez que, não tendo certeza do direito 
que pleiteiam ou da sentença do juiz, cedem e fazem um acordo.
A Transação sempre poderá ser efetuada como princípio conciliatório, porém, a Renúncia depende das 
características de cada caso, ou seja, da natureza do direito que se pretende renunciar.
Um empregado não pode renunciar as garantias trabalhistas decorrentes de normas imperativas de ordem 
pública (art. 9º da CLT), porém, nada impede que ele renuncie do direito patrimonial (vantagem ou bem) já 
incorporado ao seu patrimônio, desde que ele tenha sido livre para decidir sobre isso e sem que haja prejuízo 
para ele (Enunciado 243 e 259 do TST).
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Garantias trabalhistas: Tratam-se dos direitos impostos pela lei e decorrentes da relação de 
emprego. São elas: salário, férias, 13º salário, verbas rescisórias etc. 
Direito patrimonial: Trata-se dos benefícios que o trabalhador passa a ter direito depois de 
recebê-los com habitualidade, por mais de duas vezes consecutivas. São eles: passagens aéreas, 
premiações por vendas, gratifi cações etc.
Qualquer renúncia de direitos trabalhistas terá sempre um caráter de relatividade e deverá estar vinculada a 
procedimentos originados da convenção coletiva, acordo coletivo, arbitragem, mediação ou conciliação. Não 
se pode fazer uma renúncia individual uma vez que ela pode repercutir no plano coletivo.
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1.3 - CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO 
A Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho são instrumentos de consultas bastante importante para 
as empresas regularem os contratos de trabalhos com seus empregados. Através dela são acordadas as 
jornadas de trabalho, férias, aumentos salariais e participação nos lucros, entre outras.
A justiça do trabalho tem analisado os Acordos e Convenções Coletivas elaborados pelas empresas e suas 
decisões têm demonstrado sua adequada utilização. Portanto, sua leitura é muito importante devendo atentar 
para alguns aspectos:
 Abrangência: é ditada pelos sindicatos responsáveis pela sua elaboração. Trata-se de um acordo 
normativo fi rmado por dois ou mais sindicatos que representam a categoria da empresa e contém as 
condições de trabalho aplicáveis e as relações individuais de trabalho. O sindicato precisa registrar 
essa convenção para que ela seja reconhecida perante ao Tribunal de Trabalho.
 Acordo coletivo posterior: as cláusulas de Convenção Coletiva de Trabalho incorporam-se 
automaticamente ao contrato de trabalho estabelecido com os funcionários. Portanto, qualquer 
alteração posterior feita através de Acordo Coletivo que tenha o objetivo de alterar os salários para 
menor, é irrelevante e sem valor perante ao Tribunal do Trabalho, a menos que o contrato de trabalho 
com o funcionário tenha sido extinto.As vantagens criadas por Convenção ou Acordo Coletivo só 
poderão ser suprimidas por outra Convenção ou Acordo, jamais por ato unilateral do empregador.
 Alcance territorial: A Convenção Coletiva deve ser específi ca para cada base territorial. Portanto, 
as empresas que possuem fi liais em diferentes estados precisam consultar a respectiva convenção 
local onde será tomada determinada ação.
 Categoria diferenciada: sempre que existir um sindicato para a atividade da empresa que o 
empregado trabalha, mesmo que ele tenha uma profi ssão diferenciada que possua um sindicato 
específi co, deverá prevalecer as normas acordadas com o sindicato da empresa contratante.
 Interpretação: as cláusulas contidas nas Convenções Coletivas, nos Acordos Coletivos ou em 
Sentenças Normativas devem ser aplicadas para todos os empregados e não individualmente.
 Cláusula convencional: a cláusula convencional “Pacta sunt servanda”, que exclui o direito a horas 
utilizadas no itinerário do funcionário de sua casa para a empresa e vice-versa, deve ser desconsiderada 
porque contraria a lei. Porém, ela pode ser válida desde que seja acordado entre as duas partes 
(empregador e empregado) e se não ofender nenhuma norma legal de proteção ao trabalhador.
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 Fonte autônoma do direito: a Convenção Coletiva de trabalho se constitui como fonte autônoma 
do direito, ou seja, ela vale como lei ao fi xar melhores condições de trabalho. No caso de concorrência 
de normas, sempre se deve aplicar aquela que for mais benéfi ca ao empregado, independentemente 
de sua hierarquia.
 Observância: as cláusulas de Convenções Coletivas de Trabalho devem ser observadas e fi elmente 
cumpridas nas relações com os empregados.
A Convenção e os Acordos Coletivos possuem diversas particularidades a serem observadas e que são os 
instrumentos que regulam as relações entre as empresas e os seus empregados.
A Lei deve sempre vir em primeiro lugar, porém, hoje em dia, o que as empresas buscam é fl exibilizar essas 
leis de forma a tornar a relação com seus empregados algo que traga benefícios para ambos.
A Convenção e os Acordos Coletivos têm o objetivo de formalizar as decisões tomadas entre as empresas 
e os sindicatos que representam os empregados, facilitando o trabalho dos administradores de pessoal, uma 
vez que a maioria das ações a serem tomadas estão descritas na Convenção ou no Acordo, com exceção de 
assuntos muito específi cos onde outras fontes citadas anteriormente podem ser consultadas.
a) A abrangência da Convenção Coletiva é ditada pela base territorial dos sindicatos.
b) As cláusulas da Convenção e dos Acordos Coletivos são incorporadas automaticamente ao contrato 
de trabalho.
c) A Convenção Coletiva é específi ca para cada categoria profi ssional.
d) As cláusulas contidas na Convenção Coletiva devem ser aplicadas coletivamente.
e) No caso de concorrência de normas de Acordo e de Convenção, sempre deve-se aplicar aquela 
que for mais favorável ao empregado.
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1.4 - JORNADA DE TRABALHO 
Segundo a Constituição Federal, o limite na jornada de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
Esse limite só poderá ser superado nos casos descritos na CLT que mostraremos adiante.
A empresa deverá anotar na fi cha de registro do empregado o seu horário de trabalho, indicando a existência 
de Acordos Coletivos que falam sobre isso. Cabe à empresa elaborar e disponibilizar para todos os empregados 
um quadro contendo o horário de trabalho seguido pela empresa para fi ns de fi scalização.
Essa jornada de trabalho deve ser distribuída da seguinte forma:
A jornada diária corresponde a divisão das 44 horas semanais por 6 dias da semana, ou seja: 44 horas: 6 
dias = 7:33 (33 décimos) = 7 horas e 20 minutos (conversão dos decimais em minutos).
Podemos classifi car a jornada de trabalho da seguinte forma:
 Jornada normal ou extraordinária
 Jornada diurna, noturna, de revezamento e mista
 Jornadaespecial para profi ssões regulamentadas em leis específi cas
 Jornada de remuneração variável
Existem algumas categorias profi ssionais ou tipos de trabalho cujo limite de jornada é menor. Essas cate-
gorias são chamadas de Profi ssões Regulamentadas com Jornadas Especiais e estão previstas na CLT ou Jornadas Especiais e estão previstas na CLT ou Jornadas Especiais
em leis esparsas. É o caso dos médicos, enfermeiros, digitadores, etc.
Dias da Semana
Seg Ter Qua Qui Sex Sáb Dom
Sistema anterior a Constituição de 1988
8 8 8 8 8 8 = 48 h.
Sistema após Constituição de 1988 – Art. 58 da CLT
7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 = 44 h.
Sistema de Compensação – Art 59, parágrafo 2º da CLT
8 8 8 8 8 0 = 40 h.
8h48 8h48 8h48 8h48 8h48 0 = 44 h.
Turnos ininterruptos de revezamento
6 6 6 6 6 6 = 36 h.
Revezamento com compensação de horas em turnos de 6 horas
8 8 8 8 Folga 8 = 40 h.
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Turno ininterrupto de revezamento
A Constituição estabelece uma jornada especial de 6 horas diárias e 36 horas semanais para os trabalhos 
realizados em turnos ininterruptos de revezamento.
No caso de empresas que possuem atividades ininterruptas de trabalho, para que se considere como tur-
no ininterrupto de revezamento é necessário que se estabeleça uma alternância mensal ou quinzenal nos 
horários de trabalho dos empregados nos períodos do dia, tarde e noite.
Turnos Ininterruptos De Revezamento
Horários de trabalho diário A empresa com atividade diária 
de 24 Horas
Alternância quinzenal ou mensal 
nos horários
Mesmo que essas empresas interrompam suas atividades apenas aos sábados ou domingos, a jornada 
de trabalho deve ser considerada como ininterrupta e consequentemente deve ser reduzida, ou seja, 6 horas 
diárias e 36 semanais se houver a alternância nos horários diários de trabalho durante a semana.
O Tribunal Superior de Trabalho admite a compensação de horas para quem trabalha em turno ininterrupto 
de revezamento, desde que seja mantido o limite semanal determinado de 36 horas.
Tempo à disposição do empregador
O tempo que o empregado fi ca à disposição do empregador aguardando ordens ou a serviço, deverá sempre 
ser remunerado (art. 4º da CLT).
A Legislação Trabalhista estabelece critérios para medir e quantifi car o tempo quando o trabalhador está 
a serviço da empresa que trabalha, visto que, hoje em dia, cada vez mais vemos atividades que necessitam 
de profi ssionais disponíveis a qualquer hora do dia. Por exemplo: gerente de informática, de segurança e, de 
manutenção, entre outros.
Profi ssionais como esses precisam estar sempre à disposição da empresa em que trabalham, caso ocorra 
algum tipo de problema, como por exemplo uma pane nos computadores da empresa à noite, uma máquina 
que pára de funcionar em um fi nal de semana ou uma empresa que é assaltada num feriado.
A Legislação estabelece dois critérios para medir o tempo de trabalho dos empregados:
1. Tempo efetivamente trabalhado na empresa: é aquele acordado com o trabalhador na sua 
admissão, ou seja, sua jornada diária normal e as horas-extras, quando necessário, que eventualmente 
pode ser alterado desde que acordado entre as partes ou em Convenção ou Acordo Coletivo e realizado 
no posto de trabalho do empregado.
2. Tempo de folga do empregado utilizado para serviço da empresa: é aquele em que o empregado 
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não está cumprindo sua jornada no posto de trabalho, mas está à disposição do empregador para 
alguma eventualidade.
O tempo de folga do empregado utilizado para serviço da empresa pode ser dividido em quatro principais 
situações:
 Pode fazer parte do trabalho do empregado fi car à disposição do empregador para atender alguma 
eventualidade. Esse “plantão” pode acontecer dentro da empresa, em algum local determinado ou 
em sua própria residência.
 O tempo que o empregado fi ca de “plantão” dentro da empresa em que trabalha é considerado 
como tempo à disposição e todas as horas devem ser remuneradas conforme contrato de trabalho 
estabelecido.
 O tempo que o empregado fi ca de “plantão” fora da empresa em que trabalha também é considerado 
como tempo à disposição e caracteriza-se pela limitação à liberdade para dispor de seu tempo de 
folga, cuja remuneração deve corresponder ao valor de 1/3 das horas à disposição (Súmula 229 do 
TST).
Por exemplo: Um funcionário que fi cou de “plantão” em sua residência por 24 horas, deverá receber 
o valor correspondente a 8 horas do tempo à disposição e essa remuneração deverá ter o título de 
“plantão”.
Já o uso de bip, telefone celular ou rádio não caracteriza tempo à disposição, uma vez que o empregado 
não precisa fi car limitado a permanecer em sua residência, podendo atender ao chamado da empresa 
em qualquer outro lugar (Súmula 49 do TST).
 Deverá ser considerado como tempo à disposição toda viagem que o empregado vier a fazer a 
serviço da empresa, devendo ser remunerado pelo empregador, considerando inclusive o tempo gasto 
na locomoção de ida e volta. 
Por isso, o mais adequado é que a empresa determine que o empregado viaje durante o período de 
sua jornada normal de trabalho. Também é aconselhável a empresa possuir acordo coletivo para 
compensação de horas extras com folgas para os seus motoristas, evitando o excesso de horas extras 
além das duas horas permitidas durante o período de viagem a serviço.
 O tempo gasto com a locomoção do empregado de sua residência para o trabalho e vice-versa 
não é considerado como jornada de trabalho e portanto, não deve ser remunerado.
A exceção a essa regra se dá quando a empresa localiza-se num local de difícil acesso onde não 
existe meio de transporte público, obrigando empresa oferecer condução para seus empregados.
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Nesse caso, essas horas devem ser identifi cadas como horas “in itinere” ou “horas de percurso” e 
remuneradas como hora normal de trabalho quando forem dentro da jornada normal e como hora-
extra se exceder essa jornada.
 Deverá ser considerado como tempo à disposição e, consequentemente, ser remunerado, o tempo 
gasto com a troca de uniforme e higiene pessoal após a jornada de trabalho, se necessário devido 
à natureza do trabalho desenvolvido. Portanto, esse tempo deve fazer parte da jornada normal de 
trabalho.
Apontamento de horas 
Cabe às empresas fazer o controle de freqüência dos seus empregados. As horas executadas antes do 
início ou após o término da jornada de trabalho deverão ser remuneradas.
De acordo com a CLT, foi estabelecido o limite de 5 minutos de tolerância tanto na entrada como na saída 
do funcionário da empresa para que não haja nem o desconto das horas por conta de atraso na entrada nem 
o pagamento de hora-extra como excedente da jornada normal.
Uma alternativa que pode ser utilizada pelas empresas para evitar o pagamento de hora-extra, é a pror-
rogação na jornada de trabalho de seus empregados através de Acordo Coletivo, mediante sistema de com-
pensação.Prorrogação da Jornada 
A prorrogação da jornada de trabalho pode ser de cinco diferentes tipos:
 Acordo de Prorrogação
O acordo de prorrogação poderá ser individual entre o empregador e o empregado ou coletivo feito 
com o sindicato. Se não existir o acordo devidamente assinado, o empregado não está obrigado a 
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cumprir horas extraordinárias.
A prorrogação será remunerada a título de horaextra, não podendo exceder a duas horas diárias, 
com acréscimo de 50% a mais do valor de uma hora normal.
 Acordo de Compensação
A empresa poderá prorrogar a jornada de trabalho de seus empregados utilizando-se da compensação 
dessas horas. Esse procedimento só poderá ser feito após acordo individual ou coletivo, respeitando 
o período máximo de um ano e de 10 horas diárias (art. 50, parágrafo 2º da CLT).
Portanto, essas horas não deverão ser remuneradas e sua compensação deve ser feita pela 
diminuição da jornada em outros dias, devendo ser previamente acertados, mas sempre respeitando o 
limite semanal de 44 horas ou o limite semanal estabelecido em Convenção ou Acordo Coletivo.
 Serviços Inadiáveis
A empresa poderá optar por prorrogar a jornada diária de trabalho até 4 horas diárias, dada a 
necessidade da execução de serviços especiais que não podem ser feitos no horário normal de 
trabalho dos empregados.
Como exemplo desses serviços podemos citar a construção da laje de um prédio, o transporte de 
produtos perecíveis, a computação de dados, entre outros.
Essas horas devem ser remuneradas com o título de “serviços inadiáveis” e calculadas com o 
mesmo percentual utilizado no pagamento de hora extra. 
Esses serviços executados durante o mês devem ser comunicados à Delegacia Regional do Trabalho 
no fi nal do mês, relacionando o nome e as horas efetuadas de cada empregado. Trata-se de uma 
exigência da fi scalização do trabalho para evitar dúvidas quanto ao excesso de horas-extras.
 Força Maior
A empresa também poderá prorrogar a jornada normal de trabalho de seus empregados por motivo 
de força maior, ou seja, por conta de um acontecimento imprevisível e inevitável fora do controle 
do empregador.
Nesse caso, não existe limite de tempo da prorrogação, mas o pagamento das horas é 
obrigatório.
Como exemplo podemos citar enchentes, incêndios, desabamentos etc.
 Recuperação de Horas
A prorrogação da jornada de trabalho pode ocorrer a título de recuperação de horas quando o 
empregado fi car sem trabalhar por motivos alheios à sua vontade, obrigando o empregador a pagar 
essas horas não trabalhadas.
Como exemplo, podemos citar a falta de energia elétrica durante o horário de trabalho, a quebra 
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de uma máquina, a falta de matéria-prima, entre outros.
Nesse caso, é permitida a compensação das horas perdidas, desde que tenham sido remuneradas, 
devendo ser obtido, antecipadamente, uma autorização da Delegacia Regional do Trabalho 
especifi cando o número de horas diárias a serem trabalhadas e os setores que irão trabalhar. As 
horas deverão ser pagas sem acréscimo, ou seja, como horas normais de trabalho.
As empresas podem prorrogar a jornada de trabalho dos seus empregados mediante um acordo de 
compensação fi rmado no Sindicato, detalhando a forma como essas horas deverão ser compensadas.
A seguir você irá ver algumas formas de compensação e alguns fatores impeditivos que as empresas 
devem observar:
1. Compensação de horas aos sábados: Quando a compensação de horas ocorrer aos sábados, 
deve-se atentar para as seguintes situações:
a) Caso esse dia seja feriado, o empregado não poderá compensá-lo sob pena do direito ao 
recebimento das horas compensadas na semana em dobro, a menos que lhe seja dado outro dia 
de folga.
b) No caso do empregado compensar o sábado e vir a trabalhar nesse dia, as horas trabalhadas 
deverão ser remuneradas como hora-extra por constituir um excesso das horas semanais.
c) Se o empregado não trabalha em um dia da semana, poderão ser descontadas as horas 
correspondentes à compensação não efetuada.
2. Trabalho insalubre: A compensação de horas também pode ocorrer em trabalhos insalubres 
mediante acordo de compensação individual ou coletivo. O acordo individual só não será válido se 
houver alguma cláusula contrária em Acordo Coletivo.
3. Hora-extra após a compensação: O empregado não poderá efetuar nenhuma hora-extra após 
a jornada de compensação, uma vez que ocorre a descaracterização da compensação que passa a 
ser considerada como hora-extra, e conseqüentemente, deve ser remunerada.
4. Flexibilização da jornada de trabalho através da compensação: É admitida pela Constituição, 
uma vez que ajuda a empresa a adequar o ritmo de trabalho dos seus empregados com as 
necessidades de produção.
Isso proporciona à empresa reduzir custos com novas contratações ou demissões desnecessárias, 
estabilizando o custo da mão-de-obra na folha de pagamento, fi cando garantido ao empregado o 
recebimento em qualquer jornada de uma remuneração equivalente a 220 horas mensais.
5. Compensação baseada na necessidade de produção: A empresa poderá implantar um sistema de 
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jornada diária e mensal fl exível através de Acordo Coletivo, baseada na sua necessidade de produção. 
Da mesma forma que nos itens anteriores, a jornada não poderá ultrapassar 44 horas semanais e 36 
horas em revezamento e não poderá causar nenhum tipo de prejuízo aos empregados, que deverão 
receber o equivalente a 220 horas.
Esse tipo de compensação é utilizado principalmente por empresas que possuem uma produção 
sazonal, ou seja, ocorre um aumento ou diminuição da produção em determinadas épocas do ano, 
como a maior demanda de sorvetes no verão, de chocolates na Páscoa, de panetone no Natal, entre 
outros produtos.
Normalmente essas empresas precisam produzir 24 horas por dia em turnos de revezamento e, 
portanto, a jornada de trabalho dos seus empregados deve ser especial, ou seja, de 6 horas diárias 
devendo ocorrer alternância de turnos de trabalho.
6. Horário móvel de trabalho: Esse tipo de sistema permite ao empregado estabelecer seu próprio 
horário de trabalho, devendo sempre observar os limites impostos pela empresa.
A empresa deve estabelecer um horário em que seja obrigatória a presença dos empregados e um 
limite de variação mensal a ser seguido.
Essa fl exibilização também deve ser acordada entre o empregador e os empregados e registrada em 
Convenção ou Acordo Coletivo.
7. Banco de Horas: O Banco de Horas é uma outra alternativa que pode ser utilizada pela empresas 
para compensar as horas de trabalho dos seus empregados. A utilização desse sistema evita o 
pagamento de hora-extra e visa adequar as demandas de trabalho geradas pela área de produção, 
sem provocar acréscimo no seu custo.
Para isso, procura-se fl exibilizar a jornada semanal que deverá ser cumprida, estabelecendo uma 
jornada mínima e uma máxima a serem acertadas entre a empresae o sindicato, da forma que for mais 
conveniente para ambas as partes, mas sempre mantendo o mesmo ganho salarial do empregado, 
correspondente a 220 horas, fazendo-se a compensação através do crédito e débito de horas a partir 
de uma jornada padrão.
O fechamento do Banco de Horas deve acontecer anualmente em uma determinada data e a 
administração do saldo do Banco de Horas deve ser feita da seguinte forma:
Saldos credores:
Folgas adicionais ao período de férias
Folgas coletivas
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Compensações programadas (dias-ponte)
Folgas individuais negociadas (supervisão x empregado)
Transferir para próximo exercício com gozo até as próximas férias do empregado
Saldos devedores:
Transferir para próximo exercício
Descontar na quitação (demissão por iniciativa do empregado)
8. Compensação de “dias pontes”: Defi nimos como “dias pontes” aqueles que intercalam os feriados 
ou fi nais de semana em que geralmente as empresas não trabalham.
A empresa deverá estabelecer um calendário anual de compensação para esses dias, fi xando os dias e 
horários a serem compensados pelos funcionários.
Cabe as empresas utilizar a forma de compensação de horas que for mais adequada às suas necessidades, 
mas sempre observando as regras especifi cadas.
Hora-extra
Será considerado como hora-extra o período trabalhado pelo empregado após a sua jornada diária normal 
de trabalho.
Essas horas não poderão ocorrer no início da jornada de trabalho e também não poderão ser compensadas 
como folga, somente se houver uma cláusula de compensação das horas trabalhadas na Convenção ou Acordo 
Coletivo da empresa, mas mesmo assim existe a obrigatoriedade do pagamento do adicional da hora-extra, 
que não poderá ser compensado.
Existem algumas exigências legaisexigências legais em relação à hora-extra para as quais as empresas devem atentar:
Cálculo da hora-extra deve ser feito pela somatória de todas as verbas de natureza salarial, dividindo-se 
por 220 para determinar o salário hora. Depois disso deve-se acrescentar o adicional de 50% e multiplicar o 
salário hora extra pelo número das horas extras trabalhadas no mês.
 Previsão legal: até 2 horas por dia além da jornada de trabalho normal;
 Tem natureza salarial;
 Quando habituais elas repercutem no repouso semanal remunerado, no 13º salário, nas férias e 
no aviso prévio indenizado;
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 Quando o empregado fi zer hora-extra por mais de 1 ano, deverá ser feita a supressão mediante o 
pagamento de uma indenização calculada pela média das horas trabalhadas nos últimos 12 meses 
para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a seis meses (Súmula 191 do TST);
 A hora extra noturna deve ser paga mediante a somatória do adicional de hora-extra com o adicional 
da hora noturna;
 Em processo trabalhista, cabe ao empregado o ônus da prova das horas-extras. Porém, como 
é o empregador que possui os cartões de ponto, será ele o responsável por apresentá-los quando 
necessário (art. 74 e 818 da CLT).
A hora extra paga ao empregado também vai refl etir em outras verbas salariais.para ver os refl exos. Vamos 
ver como os cálculos devem ser feitos.
Repouso semanal remunerado
 O cálculo das horas extras deve ser feito pela média de horas trabalhadas mensalmente. Dessa forma, o 
valor pago a título de hora extra no mês, deve ser dividido pelo número de dias úteis trabalhados no mês e 
multiplicado pelo número de domingos e feriados do mês (Súmula 172 do TST).
 13º salário
O cálculo deve ser feito pela média trabalhada no período do ano a que se refere o 13º salário (Súmula 
45 do TST).
 Férias
O cálculo deve ser feito pela média do número de horas trabalhadas no período aquisitivo (Súmula 
151 do TST).
 Aviso prévio
O cálculo deve ser feito pela média do número de horas trabalhadas nos últimos 12 meses (Súmula 
94 do TST).
Marcação do ponto
A marcação do ponto é obrigatória para todas as empresas que possuem mais de 10 empregados (art. 74, 
parágrafo 2º da CLT). 
Contudo, sugerimos que empresas que possuam menos de 10 empregados façam a marcação através 
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Nota
A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma:nullsomam-se as horas extras do mês;nulldivide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;nullmultiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;nullmultiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.
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Nota
http://www.sato.adm.br/guiadp/paginas/fopag_13_sal_integ_media_map.htm
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do livro de ponto a fi m de ter um controle dos horários de entrada e saída de cada empregado. Já as micro-
empresas, mesmo que possuam mais de 10 empregados, estão dispensadas da marcação do ponto (Lei 
9.841/99 – art.11).
A marcação do ponto nos intervalos para refeição e descanso não é obrigatória, sendo opção de cada 
empresa controlar ou não esses horários (Enunciado 118 do TST).
O ponto poderá ser marcado de três diferentes formas:
 Mecanicamente através do cartão em relógio de ponto
 Eletronicamente através do controle computadorizado
 Manualmente através do livro ou papeleta externa
Mesmo os funcionários que trabalham externamente deverão registrar os seus horários. Para isso, a empresa 
poderá utilizar o cartão de ponto externo que fi ca em poder do empregado ou utilizar uma fi cha de horário de 
trabalho, principalmente no caso de motoristas.
No cartão externo deverá constar o nome, a função, o número da carteira de trabalho, o horário de trabalho 
e de descanso do empregado, bem como o nome e o endereço da empresa em que trabalha. 
Esse cartão deverá ser assinado mensalmente pelo empregado. 
A dispensa da marcação do ponto vai depender dos seguintes fatores:
1. O empregado precisa exercer atividade externa que impeça a fi xação de horários (exemplo: 
vendedor pracista).
2. O empregado precisa possuir poder de gestão (administrar um setor ou departamento e ter 
subordinados) ou exercer cargo de confi ança (funções de cúpula administrativa com poderes de 
gestão), devendo por isso receber uma gratifi cação correspondente no mínimo a 40% do seu salário 
base.
3. De acordo com a Portaria MT 1120/95, as empresas podem dispensar a marcação de ponto para 
todos os empregados, desde que façam isso mediante Acordo Coletivo de Trabalho com o Sindicato 
dos empregados.
Com esse acordo, fi ca estabelecido que os empregados cumprirão a jornada estabelecida pela empresa, 
sendo as irregularidades (faltas, atrasos, hora-extra) anotadas para acerto no fi nal do mês. Neste caso, marca-
se a ausência e não a presença.
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Intervalos na jornada
Os intervalos na jornada de trabalho ou períodosde descanso são obrigatórios e se aplicam a todos os 
trabalhadores, cabendo às empresas organizá-los sem causar prejuízos às suas atividades.
Existem sete tipos de intervalos que devem ser seguidos de acordo com a especifi cidade da situação: 
 Trabalho contínuo de mais de 6 horas
Esse tipo de intervalo é o mais usual, sendo utilizado pela maioria dos empregados que trabalham 
nas mais diversas atividades. 
Trata-se de um intervalo de 1 até 2 horas, conforme o horário de trabalho determinado pela empresa 
e utilizado para repouso e alimentação.
Normalmente esse intervalo é concedido para almoço ou jantar e não é considerado como tempo 
de trabalho e, portanto, não deve ser remunerado.
As empresas poderão reduzir esse intervalo para 30 minutos, desde que o faça por Acordo Coletivo e 
obtenha autorização da Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho da DRT (art. 71, parágrafo 
4º da CLT), porém, com esse acordo, os empregados não poderão fazer hora-extra.
A não concessão pela empresa do intervalo obriga o pagamento das horas de intervalo como extras 
com 50% de acréscimo no valor deste.
 Trabalho contínuo de menos de 6 e mais de 4 horas
Esse intervalo tem duração de 15 minutos e pode ser utilizado para alimentação e descanso. 
Normalmente quem faz uso desse tipo de intervalo são telefonistas, operadoras de telemarketing, 
e bancários, entre outras funções que possuem essa jornada reduzida.
Esses minutos não são computados como tempo de trabalho e, consequentemente, devem ser 
acrescidos ao fi nal da jornada.
 Intervalo entre jornadas:
Esse tipo de intervalo deve ocorrer entre duas jornadas de trabalho, ou seja, um empregado não 
pode trabalhar dois dias seguidos sem que ocorra esse período de descanso (art. 67 da CLT).
O tempo desse intervalo deverá ser de 11 horas consecutivas, que serão utilizadas para descanso 
fora do ambiente de trabalho.
Caso a empresa não respeite esse intervalo, poderá ser autuada e multada pela fi scalização do 
trabalho.
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Existem algumas exceções cujo intervalo é maior:
1. Jornalistas profi ssionais – 10 horas (art. 308 da CLT)
2 .Telefonistas operadoras e seções técnica, revisão, expedição, balcão etc. – 17 horas (art. 
229 da CLT)
3. Operadores cinematográfi cos – 12 horas (art. 235, parágrafo 2º da CLT)
4. Ferroviários / Cabineiras – 14 horas (art. 245 da CLT)
 Intervalo semanal
Trata-se do intervalo de repouso semanal e deve ser remunerado. A duração é de 24 horas que, 
acrescido das 11 horas de intervalo entre as duas jornadas, corresponde a 35 horas seguidas de 
descanso. O desrespeito de 35 horas corresponde ao pagamento das horas faltantes como extras 
(súmula 110 do TST).
 Serviços de mecanografi a:
Esse tipo de intervalo deve ser feito durante a jornada de trabalho e aplica-se a atividades específi cas. 
O seu tempo deve ser considerado como trabalho e, portanto, não pode ser deduzido da jornada 
normal de trabalho. 
Esse intervalo deve ser de 10 minutos e deve acontecer a cada 90 minutos de trabalho consecutivo, 
a ser utilizado para repouso (art. 72 da CLT).
Como exemplo desses serviços, podemos citar mecanografia e datilografia, hoje pouco 
utilizados.
 Serviços de digitação:
Trata-se de um intervalo feito durante a jornada de trabalho e, portanto, deve ser considerado como 
tempo de trabalho.
Ele deve ser de 10 minutos, ocorrendo após 50 minutos de trabalho consecutivos, a serem utilizados 
para repouso (Portaria 3751/90 e Súmula 346 do TST).
Devem ser feitos por empregados que trabalham com serviços digitação.
A empresa deverá criar um programa no computador para o empregado marcar o inicio e o fi nal da 
jornada de 5 horas, com os intervalos de dez minutos a cada 50 minutos. Deve exigir do empregado 
que assine em um espelho de ponto.
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 Amamentação do fi lho até 6 meses de idade:
Terá direito a esse tipo de intervalo toda mulher que estiver amamentando fi lho com até 06 meses 
de idade (art. 396 da CLT).
Esse período deverá ser computado como tempo de serviço e pode ocorrer duas vezes durante a 
jornada de trabalho com duração de 30 minutos cada.
Jornadas especiais
Existem algumas profi ssões regulamentadas que possuem leis específi cas que regulam seus trabalhos.
Nesse caso, só deverão ser utilizados intervalos e jornadas de trabalho diferenciados quando a lei espe-
cífi ca da profi ssão determinar, caso contrário deverão ser enquadrados nas leis aplicadas a todos os traba-
lhadores.
 Médicos, dentistas e auxiliares de laboratório: 
De acordo com a Lei 3999/61, não existe jornada fi xa reduzida para esses profi ssionais, porém 
ela estabelece como critério para o cálculo do salário o mínimo de 3 salários mínimos para cada 4 
horas de trabalho.
Dessa forma, a jornada máxima deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo permitido 
todos os tipos de prorrogação da jornada.
 Engenheiros: 
De acordo com a Lei 4950-A/66, não existe jornada fi xa reduzida para esses profi ssionais, porém 
ela estabelece como critério para o cálculo do salário o mínimo de 6 salários mínimos para cada 6 
horas de trabalho.
Dessa forma, a jornada máxima deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo permitido 
todos os tipos de prorrogação da jornada.
 Ascensoristas: 
De acordo com a Lei 3270/77, a jornada de trabalho diária desses profi ssionais deve ser de 
6 horas diárias com intervalos de 15 minutos a cada 2 horas, sendo proibido qualquer tipo de 
prorrogação.
 Telefonistas e operadores telefônicos: 
De acordo com o Artigo 227 da CLT, a jornada de trabalho desses profi ssionais deve ser de 6 horas 
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diárias, só podendo ser prorrogada em caso de serviços inadiáveis com acréscimo de 50% na hora 
normal trabalhada.
É vedado o regime de compensação de horas e a execução de hora-extra para essa atividade.
 Menores de idade entre 16 a 18 anos: 
De acordo com o Capítulo IV, Artigo 411 e seguintes da CLT, a jornada de trabalho diária poderá ser 
de até 8 horas e 44 semanais. A prorrogação só poderá acontecer por acordo de compensação ou 
por motivo de força maior, e neste caso, a hora deverá ser acrescida de 50% da normal.
 Digitadores: 
De acordo com a Portaria 3751/90, o digitador poderá ser contratado para uma jornada diária de 8 
horas e 44 semanais, desde que só trabalhe na atividade proposta (digitação) ou em operação de 
computador, pelo prazo máximo de 5 horas diárias. As demais horas da jornada deverão ser utilizadas 
para o desenvolvimento de outras atividades.
 Bancários: 
De acordo com a Legislação Bancária disposta no art. 224 a 226 da CLT, profi ssionais que atuam 
nesse setor possuem várias especifi cidades que se aplicam somente a eles.
Jornada noturna
O trabalho noturno, de acordo com o art. 73 da CLT, é aquele realizado das 22 às 5 horas e possui regras 
específi cas para sua remuneração.
A essas horas deve ser acrescido o adicional noturno, que tem o objetivo de compensar o desconforto 
causado ao empregado por trabalhar no horário que geralmenteé destinado ao repouso.
Por conta disso, a remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do diurno, mesmo nos casos de 
turno de revezamento semanal ou quinzenal. O valor da hora noturna deverá ter um acréscimo de no mínimo 
20% sobre a hora diurna.
A hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos ao invés de 60 minutos. Dessa forma, o 
empregado que trabalha 7 horas noturnas faz jus ao recebimento de 8 horas com adicional de 20%.
O empregado que terminar a sua jornada normal de trabalho dentro do horário noturno e prorrogar a jor-
nada de trabalho mesmo que dentro do período diurno, a hora prorrogada deverá ser considerada noturna, e 
não diurna.
Dessa forma, o empregado que terminou a jornada normal às 4h e prorrogou a jornada até às 6h da ma-
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nhã, deverá receber as 2 horas prorrogadas como hora-extra noturna e não como 1 hora-extra noturna e 1 
hora-extra diurna.
Repouso semanal remunerado
O repouso semanal remunerado é um prêmio que o empregado recebe se cumprir sua jornada de trabalho 
semanal. Esse prêmio corresponde a um dia de trabalho e normalmente acontece aos domingos. 
No caso de escala de revezamento, a cada sete semanas um descanso tem que ocorrer no domingo.
O empregado mensalista já tem o descanso semanal considerado no salário, mas no caso de horistas ou 
diaristas, cujos ganhos são variáveis, o repouso semanal deve ser calculado separadamente com base no 
salário hora/dia (Lei 605/49).
No caso de o empregado vir a trabalhar nesse dia destinado ao repouso, a remuneração deverá ser dobrada, 
ou seja, cada hora trabalhada corresponde a 100% do valor da hora normal.
O empregado não terá direito ao recebimento do repouso semanal remunerado quando faltar ao trabalho 
durante a semana anterior e não apresentar justifi cativas.
O empregado terá direito ao recebimento do repouso semanal remunerado, no caso de faltas justifi cadas, 
na ocorrência de casos específi cos previstos no art. 473 da CLT. São eles:
Até 2 dias consecutivos no falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependentes 
econômicos:
Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento.
Por 5 dias consecutivos em caso de nascimento de fi lho.
Por 1 dia a cada 12 meses para doação de sangue.
Até 2 dias consecutivos para alistamento eleitoral;
No período em que tiver que cumprir exigências do serviço militar.
Por doença nos 15 primeiros dias mediante apresentação de atestado médico.
Afastamento por problemas dentários (Lei 6215/75).
Atrasos causados por acidente de trânsito desde que a empresa de transporte coletivo emita uma 
justifi cativa.
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Obs: A lei trata da justifi cativa de faltas, portanto, na contagem dos dias consecutivos, apenas devem ser 
contados os dias de comparecimento ao serviço, não se contando os dias em que não há trabalho.
O cálculo do DSR (descanso semanal remunerado) deve ser feito sobre todas as verbas salariais variáveis 
pagas no mês ao empregado, isto é, excluí-se as verbas salarias fi xas mensais. Dessa forma, o cálculo deve 
ser separado e individualizado para cada verba salarial e destacado no recibo de pagamento.
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RESUMO
1. O Direito do Trabalho foi elaborado para disciplinar a relação de trabalho existente entre o empregado 
e o empregador. Ele possui seis diferentes fontes que consolidam as regras utilizadas: Lei, Convenções 
e Acordos Coletivos de Trabalho, Sentença Normativa ou Dissídio Coletivo, Regulamento da Empresa, 
Jurisprudência e Princípios do Direito do Trabalho.
2. As leis são imperativas sobre qualquer outra fonte, obrigatórias e de aplicação imediata. Nelas leis são imperativas sobre qualquer outra fonte, obrigatórias e de aplicação imediata. Nelas leis
estão descritos os direitos das relações de trabalho, a organização dos sindicatos e os direitos 
constitucionais.
3. As Convenções ou Acordos Coletivos servem para regular as relações decorrentes da prestação Convenções ou Acordos Coletivos servem para regular as relações decorrentes da prestação Convenções ou Acordos Coletivos
de serviços entre os empregados e as empresas, criando regras de estímulo à negociação coletiva. 
A Convenção Coletiva é um acordo de caráter normativo pelo qual os sindicatos representativos 
das categorias das empresas estipulam condições de trabalho aplicáveis aos empregados; já o 
Acordo Coletivo é feito pelos sindicatos representativos das categorias das empresas e uma ou mais 
empresas da correspondente categoria, estipulando condições de trabalho aplicáveis somente àquela 
empresa.
4. Todas as decisões aprovadas pelos juizes do Tribunal Regional do trabalho em Dissídio Coletivo
são obrigatórias, a menos que exista uma cláusula no Acordo Coletivo particular com o sindicato que 
fale da prevalência dessa sobre o Dissídio.
5. O Regulamento da Empresa tem o objetivo de organizar, controlar e disciplinar o trabalho na 
empresa e constitui parte integrante do contrato de trabalho dos empregados.
6. A Jurisprudência são as decisões originadas do Tribunal Superior do Trabalho nos processos 
trabalhistas e são representadas pelas súmulas.
7. Os Princípios do Direito do Trabalho são as regras que norteiam sua aplicação, cabendo sempre às 
empresas consultá-los antes de tomar qualquer decisão. São eles: princípio da norma mais favorável ao 
trabalhador, princípio das condições mais benéfi cas ao trabalhador, princípio da primazia da realidade 
e princípio da irrenunciabilidade dos direitos pelo trabalhador.
8. O limite da jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de 8 horas diárias e 44 horas 
semanais, salvo alguns tipos de trabalho ou categorias profi ssionais diferenciadas que podem ter 
essa jornada diminuída para 6 horas diárias e 36 horas semanais.
9. Devem ser caracterizadas como “tempo à disposição” todas as horas que o empregado fi car 
à disposição do empregador aguardando ou cumprindo ordens, mesmo estando fora do seu 
local de trabalho, mas obrigado a permanecer em sua residência, devendo essas horas serem 
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remuneradas.
10. A jornada de trabalho pode ser classifi cada como: normal ou extraordinária; diurna, noturna, de 
revezamento ou mista; especiais para profi ssões regulamentadas em leis específi cas; de remuneração 
variável.
11. As empresas poderão optar por prorrogar a jornada de trabalho de seus empregados em cinco 
diferentes situações: acordo de prorrogação, acordo de compensação, serviços inadiáveis, força 
maior ou recuperação de horas.
12. As exigências legais para a execução da hora-extra são: acréscimo mínimo de 50% na sua 
remuneração; não pode exceder 2 horas além da jornada normal; tem natureza salarial; repercutem 
no repouso semanal remunerado, no 13º salário, nas férias e no aviso prévio indenizado.
13. A marcação do ponto é obrigatória para todas as empresas que possuemacima de 10 empregados, 
podendo ser feito mecanicamente, eletronicamente ou manualmente. 
14. Na jornada de trabalho devem ocorrer períodos de descanso que variam conforme cada jornada. 
Os principais tipos de intervalos são: trabalho contínuo de mais de 6 horas, trabalho contínuo de menos 
de seis e mais de quatro horas, intervalo entre jornadas, intervalo semanal, serviços específi cos e 
intervalo para amamentação do fi lho até 6 meses.
15. O adicional noturno deve ser pago em folha de pagamento para todos os empregados urbanos 
que trabalham no período das 22h às 5 horas. Esse adicional deve ser de no mínimo 20% sobre a 
hora diurna.
16. O repouso semanal remunerado é um prêmio pelo cumprimento da jornada de trabalho semanal 
e corresponde a um dia de trabalho, preferencialmente concedido aos domingos.
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Neste módulo apresentaremos os diversos itens que infl uem na remuneração dos empregados, 
abordando as questões impostas pela Legislação.
MÓDULO 2
REMUNERAÇÃO
2.1 - Princípios de proteção ao salário
2.2 - Tipos de remuneração
2.3 - Participação nos lucros e resultados
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MÓDULO 2
REMUNERAÇÃO
2.1 - PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
A Constituição Federal, no seu art. 7º, incisos VI, X e XXX, estabelece três princípios que protegem o salário 
do trabalhador, os quais devem ser consultados pelas empresas antes de tomar qualquer decisão, a fi m de 
evitar erros e conseqüentes penalidades.
Inciso VI - “Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo”.
Esse princípio é regido pelo Inciso VI da Constituição. De acordo com ele, as empresas não podem diminuir 
ou efetuar descontos no salário de seus empregados, a menos que isso venha a ser negociado em Convenção 
ou Acordo Coletivo.
Inciso X - “Proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime sua retenção dolosa”.
Esse princípio, regido pelo Inciso X, protege o direito do trabalhador de receber seu salário mensalmente, 
não podendo ultrapassar esse período. A data do pagamento deverá ser acordada no contrato de trabalho 
quando o empregado for admitido.
Inciso XXX - “Proibição de diferença de salários, de exercícios em função e de critério 
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.
De acordo com o Inciso XXX, as empresas são proibidas de manter diferenças salariais entre os seus 
empregados que exercem idêntica função, com a mesma formação profi ssional e produtividade.
Descontos salariais
A empresa poderá efetuar três tipos de descontos no salário dos seus empregados, segundo Art. 462 da 
CLT: descontos legais, ou seja, aqueles autorizados por lei; descontos voluntários, ou seja, aqueles auto-
rizados por Convenção ou Acordo Coletivo; descontos autorizados pelo empregado previstos pela Súmula 
342 do TST. 
Os descontos autorizados pelo empregado devem ser previamente comunicados e acordados. Por exem-
plo: uma empresa que não fornecia como benefício aos seus empregados o seguro saúde e agora pretende 
implantá-lo, deverá comunicar a todos antecipadamente expondo detalhes sobre o benefício, o respectivo 
valor que será descontado e a partir de qual data isso será feito.
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Os descontos legais são todos aqueles permitidos por Lei, conforme Art. 462 da CLT, devendo ser 
devidamente informados ao empregado no ato da sua admissão. São eles:
1. INSS
2. Imposto de Renda
3. Pensão alimentícia
4. Contribuição sindical
5. Adiantamentos salariais
6. Adiantamento do 13º salário proporcional antecipado
7. Aviso prévio não concedido pelo empregado
8. Faltas justifi cadas
9. Vale transporte
10. Vale refeição pelo PAT (Programa de Apoio ao Trabalhador)
A empresa também poderá descontar do seu empregado os danos causados à empresa por ele, desde 
que exista uma cláusula contratual que fale sobre isso autorizando o desconto.
Os descontos voluntários são aqueles acordados em Convenção ou Acordo Coletivo e aplicados a todos 
os empregados da empresa, e também devem ser informados ao empregado na sua admissão. Eles referem-
se aos benefícios oferecidos pela empresa aos seus empregados. São eles:
1. Convênio com farmácia
2. Convênio com ótica
3. Convênio odontológico
4. Seguro saúde
5. Grêmio
6. Cesta básica
7. Previdência Privada
8. Mensalidade sindical
9. Seguro de vida
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10. Cooperativa
Esses são alguns exemplos de descontos voluntários, ou seja, de benefícios oferecidos pelas empresas, 
porém, eles não são obrigatórios nem para as empresas nem para os empregados. 
A empresa poderá oferecer àqueles que desejar e o funcionário, por sua vez, poderá também aceitar so-
mente aqueles pelos quais tiver interesse.
Além dos descontos legais e voluntários, existem outras reduções salariais permitidas por lei ou 
jurisprudência que as empresas podem aplicar no salário dos seus funcionários. São elas:
1. Redução do salário por motivo de força maior prevista no Art. 503 da CLT, em até 25% do salário 
do empregado.
2. Redução do salário por conjuntura econômica desfavorável, que pode ocasionar uma redução 
de jornada de trabalho e, consequentemente, uma redução salarial de até 25% (Lei nº 4.923/65).
3. Redução do salário por transferência do funcionário para outra zona de trabalho, podendo ocorrer 
redução de vantagens, mas assegurando a remuneração mínima da média dos últimos meses do 
salário do empregado (art. 20, Lei nº 3.207/57).
4. Redução do salário devido à empresa cessar o pagamento de adicionais noturnos, insalubridade, 
periculosidade, transferência e hora-extra (Enunciado 265 do TST), quando cessar as condições que 
obrigavam o pagamento.
5. Redução do salário devido à perda de gratifi cação de função, por motivo de mudança de cargo 
efetivo para cargos de confi ança (art. 468, parágrafo único da CLT). 
6. Redução do salário por decisão tomada entre os empregados e a empresa, estabelecida em 
Convenção ou Acordo Coletivo (art. 7º, inciso VI e XXVI da Constituição Federal).
7. Redução do salário por desconto referente à aquisição de unidade habitacional (Lei nº 
5.725/71).
8. Redução do salário mensal em decorrência da redução da carga horária de trabalho, especifi camente 
para professores (SDI – 244 do TST).
Obrigações legais quanto ao pagamento de salário
A empresa é obrigada a pagar mensalmente o salário dos seus empregados de acordo com o contrato de 
trabalho estabelecido com cada um, tendo como prazo máximo até o quinto dia útil do mês subsequente. 
Caso a empresa não possa arcar com esses pagamentos, deverá efetuar um Acordo Coletivo junto ao 
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Sindicato dos Empregados, estabelecendo a data em que poderá efetuá-los.
Não cumprindo esses prazos, está sujeita a pagar uma multa por empregado e a responder por processo 
criminal por retenção dolosa de salário (Portaria MTR 290/97).
Art. 465 da CLT:
 O salário deve ser pago sempre em dia útil.
 Deve ser pago no local de trabalho e em horário de serviço.
 Caso o pagamento seja feito através de depósito em conta corrente, o empregado tem direito a 
um intervalo na jornada de trabalho para ir até o banco, o qual deve ser situado perto do seu local 
de trabalho.
 O pagamento deve ser feito mediante recibo em duas vias assinadas pelo empregado, sendo a 
primeira via para a empresa e a segunda para o empregado.
 No recibo de pagamento devem ser descriminadas todas as parcelas pagas segundo seus títulos e 
quantidades, não