FUNDAMENTAÇÃO TEORICA

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FUNDAMENTAÇÃO TEORICA
Neste capitulo serão apresentados os conhecimentos teóricos necessários para a elaboração deste trabalho, os assuntos tratados nos temas são referentes a trabalhos e pesquisas de autores com amplo conhecimento em suas áreas de pesquisa, que com suas citações ajudaram a fundamentar este trabalho.
De acordo Chiavenato (2011), as organizações dependem das pessoas para alcançar sua missão, e com isso conseguir atingir suas estratégias, objetivos e metas, já para as pessoas as empresas e meio de conseguir alcançar seus objetivos pessoais. Desta forma os objetivos da organização devem estar alinhados com sua estratégia e de fácil compreensão para que faça sentido para as pessoas. Portanto, a visão estratégica da organização não pode ser muito ampla para não perder sua riqueza de conteúdo e significado. 
No mundo empresarial, as empresas precisam de bons líderes com capacidade para influenciar um grupo de pessoas de uma organização, com o objetivo de orientar, incentivar e determinar técnicas para a execução das tarefas implementando uma mesma visão, no sentido de alcançar os objetivos traçados pela empresa.
O RH se desenvolveu-se em varias fases, que não se excluem, porem se complementam, resultado das teorias organizacionais como adminstração de pessoal, gestão de pessoal, gestão de recursos humanos e gestão de estratégica de recursos humanos. A função Gestão de Pessoal começa a assumir novas perspectivas centrada numa lógica qualitativa caracterizada por preocupações humanistas. A Gestão de Recursos Humanos desenvolve aquela lógica qualitativa e surge como resposta estrutural às alterações produzidas no ambiente das empresas. Os sistemas antropocêntricos através da valorização dos recursos humanos como estratégia direcionada para as novas exigências das organizações referentes à qualidade, flexibilidade, inovação e orientação para o cliente. Na perspectiva da Gestão Estratégica de Gestão de Recursos Humanos, as PGRH devem estar alinhadas com as intenções e decisões estratégicas organizacionais, pressupondo um desenvolvimento dos recursos humanos e elevados níveis de motivação, envolvimento, comprometimento e flexibilidade da força de trabalho (Cabral-Cardoso, 1999; Caetano &Vala, 2002).
A capacidade estratégica de uma empresa depende do talento de seus executivos e de sua potencialidade. Sem eficácia competitiva os recursos disponíveis tornam-se improdutivos. Uma empresa de sucesso é avaliada não só pela qualidade de seu desempenho financeiro, como também pelas habilidades de manobrar perante as turbulências ambientais, ou seja, deve-se analisar a qualidade dos recursos humanos e as forças organizacionais, além dos processos financeiros e tecnológicos (CARDOSO et al., 2012, p. 42)
“[…] garantir a integralidade do indivíduo sabendo que é imprescindível alcançar resultados e/ ou metas que quase sempre deslocam o eixo de interesses individuais para o interesse organizacional” (BARBOSA, 2005, p. 125).
Fonte: BARBOSA, A. C. Q. Relações de Trabalho e Recursos Humanos em Busca de Identidade. Revista de Administração de Empresas. Edição Especial Minas Gerais, v.45, p. 121 126, 2005.
CARDOSO, B. M. F et al. Balanced scorecard com ênfase na estratégia organizacional. Revista Científica do Unisalesiano, ano 3, n. 6, jan./jun. 2012. Disponível em: < http://www.salesianolins.br/universitaria/artigos/no6/artigo18.pdf>. Acesso em: 16 Nov. 2018. 
http://www.abrhpb.com.br/arqs/noticias/490_298/201501120526520000007703.jpg
	
As organizações necessitam das pessoas e de seu comprometimento a fim de tornar a empresa cada vez mais bem sucedida. Portanto, uma empresa é representada por seus funcionários. A área de RH, portanto, é de suma importância nas empresas, pois trabalha diretamente com pessoas. Os colaboradores de uma empresa devem ser intimamente relacionados e comprometidos com a missão e visão da empresa.
GOMES, Elizabela Rodrigues Alves, Um novo papel na organização. 9. Junho. 2009. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-novo-papel-do-rh-na-organizacao/30779/. Acesso em: 16. Novembro. 2018
TIAGO. A importância dos estilos de liderança nas relações dos líderes com seus liderados, O objetivo deste trabalho, baseado em estudos já realizados é, apontar, analisar e demonstrar como os estilos de lideranças e suas características influenciam as pessoas nas organizações como um todo, como também mostrar a importância da construção e manutenção dos relacionamentos nas organizações. 4. Dezembro. 2011. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-dos-estilos-de-lideranca-nas-relacoes-dos-lideres-com-seus-liderados/60271/. Acesso em: 16. Novembro. 2018.
Periódicos
Segundo Dubrin (2006), Liderança é definida como a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de cuja competência e compromisso dependem do desempenho.
Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-dos-estilos-de-lideranca-nas-relacoes-dos-lideres-com-seus-liderados/60271/. Acesso em: 16. Novembro. 2018.
Retirado de 
TIAGO. A importância dos estilos de liderança nas relações dos líderes com seus liderados, O objetivo deste trabalho, baseado em estudos já realizados é, apontar, analisar e demonstrar como os estilos de lideranças e suas características influenciam as pessoas nas organizações como um todo, como também mostrar a importância da construção e manutenção dos relacionamentos nas organizações. 4. Dezembro. 2011. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-dos-estilos-de-lideranca-nas-relacoes-dos-lideres-com-seus-liderados/60271/. Acesso em: 16. Novembro. 2018.
Para Gramigna (2007, p. 7) a área de Recursos Humanos, antes centralizadora e responsável por todos os processos de pessoal, vem assumindo, finalmente, seu espaço estratégico, descentralizando-se, distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos, instrumentalizando-se para uma nova ordem e partindo para uma gestão integrada e focada no negócio.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2° ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007
Disponível em: http://www.abrhpb.com.br/artigos/a+importancia+do+rh+estrategico+para+as+organizacoes-12. Acesso em: 16. Novembro. 2018
Tirado de 
THAIS. Fátima. A importância do RH estratégico para as organizações. 12. Janeiro. 2015. Disponível em: http://www.abrhpb.com.br/artigos/a+importancia+do+rh+estrategico+para+as+organizacoes-12. Acesso em: 16. Novembro. 2018
A IMPORTÂNCIA DO RH ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES
por Thais Fátima - 12/01/2015
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
Chiavenato (2010 p.8), “a GP é uma área muito sensível […], pois depende de vários aspectos como, a cultura que existe em cada organização, estrutura organizacional, tecnologia utilizada, além de outras variáveis importantes”
Fonte: LACOMBE, B. M. B. Avaliação e Mensuração de Resultados em Gestão de Pessoas e a Relação com o Desempenho Organizacional: um estudo com as maiores empresas brasileiras. 202 p. Tese (Doutorado em Administração). São Paulo. USP, 2005.
Lacombe (2005, p. 25) afirma que, “as práticas de RH serão diferentes para cada configuração estratégica: como os defensores se concentram na eficiência de produtos e mercados, as práticas efetivas de RH devem enfatizar o comprometimento de longo prazo com a organização”
A liderança é um tema que vem encantando o mundo há muito tempo. E esta se tornando cada vez mais importante na vida das organizações. A razão é muito simples, pois o mundo organizacional requer líderes para condução bem sucedidas das organizações e a liderança representa a maneira mais eficaz de renovar e revitalizar as organizações e impulsionálasrumo ao sucesso e à competitividade. A liderança introduz vigor e rumo definido nas organizações (CHIAVENATO, 2010, p. 345)
Para que os profissionais de RH dominem um novo papel, centrado em resultados com novos padrões de comportamentos, é necessária a ocorrência de aprendizado e ao mesmo tempo de desaprendizado. Aprender significa considerar novas alternativas. Desaprender significa continuar no passado. Ambos são necessários para que o futuro do setor seja beneficiado com seu passado. (ULRICH, 1998, p. 10).
ULRICH, D. Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998, p.82.
Um dos grandes desafios, segundo Ulrich (1998, p.83) é tornar as práticas de RH parte integrante do processo de planejamento empresarial. É necessário que os profissionais da área de RH atuem juntamente com os gerentes de linha de modo que as práticas de RH realizem a estratégia empresarial.
Na visão de Chiavenato, as empresas e organizações dependem das pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para essas pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.