Portfólio 3º semestre

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SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
2	desenvolvimento	4
2.1	MATRIZ RACI	4
2.2	MICROECONOMIA	4
2.3	QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO	5
2.3.1 MODELO TEÓRICO DE WALTON (1973) .................................................................6
2.3.2 PERSPECTIVA ASSISTENCIALISTA E PERSPECTIVA PREVENTIVA..................................7
2.3.3 PROGRAMAS DE QVT PARA A EMPRESA BONITTA.................................................9
2.3.4 BENEFÍCIOS DOS PROGRAMAS DE QVT E DO ENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES..........................................................................................................9 
2.4 SISTEMA DE TOMADA DE DECISÃO...........................................................11
142.5 MARGEM DE CONTRIBUIÇÃO	�
163	CONCLUSÃO	�
17REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
A empresa “Bonitta” é uma tradicional marca do setor calçadista que compõe o conjunto de empresas que atua no Rio Grande do Sul. Está há 30 anos no mercado e atende principalmente a linha de calçados femininos. Marca conhecida no mercado brasileiro, mas que com o passar do tempo vem sofrendo dificuldades em função de fatores internos e externo que precisam ser reajustados.
Uma estrutura organizacional é uma ferramenta importante que descreve como determinadas atividades são direcionadas para atingir as metas de uma organização. Essas atividades podem incluir regras, funções e responsabilidades, visando atingir seus objetivos estratégicos. 
As organizações percebem que o seu grande capital é mesmo o homem. Quanto melhor suas condições de trabalho e de vida, mais lucrativo e competitivo a empresa será. Muito mais do que conhecimento técnico, o grande diferencial é a motivação e o compromisso com a qualidade e excelência do trabalho realizado.
desenvolvimento
MATRIZ RACI (RESPONSIBLE, ACCONTABLE, CONSULTED, INFORMED)
 “O significado da matriz RACI é o seguinte: o Responsável por executar uma tarefa; a Autoridade que designa quem responde pela atividade; o Consultado que é aquele que precisa ser ouvido para que a tarefa seja feita; e o Informado que é o funcionário que deve receber a informação que determinada atividade já foi realizada”. Paes (2016, p. 176).
Figura 1.1
	Gráfico RACI Pessoas
	Atividades
	Pedro
	Marcos
	Mari
	Luana
	Eliza
	Definir
	A
	R
	I
	I
	I
	Projetar
	I
	A
	R
	C
	C
	Desenvolver
	I
	A
	R
	C
	C
	Testar
	A
	I
	I
	R
	I
2.2 MICROECONOMIA
O equilíbrio de mercado ocorre quando a quantidade demandada é igual à quantidade ofertada, portanto, para determinar o preço de equilíbrio precisamos igualar as equações de oferta e demanda:
240 - P = 60 + P
2P = 240-60
P = 90
O preço do equilíbrio para o produto é de 90 reais, os preços praticados acima desse valor irão implicar em um excesso de oferta, e nos preços praticados abaixo desse valor irão implicar em um excesso de demanda. 
Para encontrar a quantidade, basta aplicar o valor do preço em uma das equações, usando a fórmula da demanda, temos:
Qd = 240 - P
Qd = 240 - 90 = 150
	A quantidade de equilíbrio é 150 mil unidades.
		A empresa possui a capacidade produtiva de 150 mil unidades e vende seu produto à 80 reais, portanto há mais demanda que oferta pelo produto, portanto a melhor alternativa para a empresa seria aumentar seu preço até o preço de equilíbrio. 
 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Considerar o bem estar e a qualidade de vida no trabalho são essenciais para que a empresa Bonitta tenha uma maior eficiência e competitividade no mercado. Podemos entender a Qualidade de Vida no Trabalho como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.
Segundo FERNANDES, (1996, p. 36):
A tecnologia QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.
A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa.
Segundo SILVA; MARCHI, 1997:
A importância de se manter um ambiente agradável e que proporcione maior prazer aos funcionários atende aos interesses tanto do empregador quanto do funcionário que poderá contar com um ambiente mais agradável e que propicie a ele uma atmosfera melhor que o dará a oportunidade de aumentar a qualidade do seu trabalho. Devido a isto um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho ajudaria ambas as partes.
De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa, pois, nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho. Questões como o posicionamento do funcionário em relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização do trabalho e à relação chefia/ subordinado são itens que não podem deixar de ser avaliados.
2.3.1 Modelo Teórico de Walton (1973)
Segundo WALTON, 1973), a expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
O Modelo proposto por Walton (1973) está dividido em: Compensação Justa e Adequada, Condições de Trabalho, Uso e desenvolvimento de Capacidades, Oportunidade de Crescimento e Segurança, Integração Social na Organização, Constitucionalismo, Trabalho e Espaço Total de Vida e Relevância Social da Vida no Trabalho (FERNANDES, 1996).
Os dois conceitos que consideramos para aplicar na empresa Bonitta são a Compensação justa e Adequada e a Oportunidade de crescimento e segurança.
Segundo CARVALHO-FREITAS et al.,( 2013, p. 116).
Os resultados de uma pesquisa mostraram a relação entre a qualidade de vida no trabalho (QVT) e o comprometimento organizacional. Dentre outras conclusões, os autores mostram que as pessoas que estão satisfeitas com as dimensões de trabalho relacionadas à QVT (modelo de Walton) tendem a manter níveis mais altos de comprometimento afetivo e normativo; e as pessoas insatisfeitas com a integração social e com a relevância do trabalho tendem a ter um maior comprometimento instrumental. Finalizam afirmando que “os resultados podem ser indicações importantes para a prática de gestão de pessoas nas organizações, pois demonstram que o investimento nos fatores relacionados à QVT terá impacto no compromisso e no desejo das pessoas se manterem na organização.
Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado. Segundo Walton (1973), não há nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidadede pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos). 
Oportunidade de crescimento e segurança: Possibilidade de carreira. Crescimento pessoal. Perspectiva de avanço salarial. Segurança de emprego e Desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de trabalho e atividades educacionais), aplicação futura (a expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos), oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados). 
2.3.2 Perspectiva Assistencialista e Perspectiva Preventiva
Segundo Ferreira (2012), as práticas de QVT têm se revelado assistencialistas e hegemônicas na medida em que o foco é o ajuste do trabalhador ao seu contexto de trabalho, sob a ótica da restauração “corpo-mente”, com o objetivo de manter a produtividade.
Segundo o Ferreira (op. cit.), essa concepção de QVT se caracteriza por três perspectivas: 
a) foco no indivíduo - o trabalhador é responsável por sua QVT, considerado variável de ajuste, devendo ele se adaptar ao ambiente organizacional hostil; 
b) caráter assistencialista - as ações são válidas em si mesmas, mas estão em nítido descompasso com o contexto de trabalho e seus problemas. Desempenham um papel “curativo” dos desgastes provocados pela tarefa de trabalho; 
c) ênfase na produtividade – as atividades de QVT realizadas deverão contribuir para o alcance, a qualquer custo, das metas de produtividade da organização.
Tabela 1
	Assistencialista
	Preventiva
	Foco: Aumentar os aspectos físicos do trabalhador para a produção da empresa
	Foco: Atuar nas condições da qualidade de vida no trabalho
	O indivíduo é a variável de ajuste
	O indivíduo não é a variável de ajuste
	Desconfiança	e	descrença dos
trabalhadores
	Confiança nos trabalhadores
	Desmotivação e adoecimento
	Motivação	e	afastamento	de mal-estar
	Possui natureza compensatória e paliativa
	Possui a premissa de adaptar o trabalho ao ser humano
Na implementação de ações de QVT na empresa Bonitta, foi constatado que é necessário implantar a perspectiva preventiva como um método eficiente para proporcionar o aumento do desempenho dos colaboradores na organização, pois segundo (FERREIRA, 2009), a QVT contra hegemônica, de natureza preventiva, tem como foco remover os problemas geradores de mal-estar no trabalho nos contextos de produção, atuando em três dimensões interdependentes: condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho.
Essa perspectiva insere uma complexidade maior nas intervenções e pressupõe uma visão mais abrangente, com implicações na cultura, estrutura e políticas, em nível organizacional.
2.3.3 Programas de QVT para a Empresa Bonitta
Compensação justa e adequada 
Pode ser vislumbrada através da adequada remuneração ao trabalho além de critérios de equidade. 
Para Walton (1973) apud Rodrigues 1994 (p. 82), o trabalho em primeiro plano, é visto como da maneira pela qual o indivíduo ganha a vida, e desta maneira é um conceito relativo, já que não existe um simples consenso sobre os padrões objetivos e subjetivos para julgar a adequada compensação. 
A remuneração (salários, salários, benefícios) é a recompensa que os funcionários receberão em troca de seu trabalho, é o elemento que permite à empresa atrair e reter os recursos humanos de que precisa e o funcionário, para satisfazer suas necessidades materiais. Na gestão moderna, a compensação inclui o campo dos incentivos, que motivam o pessoal e estabelecem uma ligação entre os custos do trabalho e a produtividade.
 Chiavenato (1999) afirma que a construção do plano de remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus defeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro. 
Com a falta de remuneração podem levar a muitas dificuldades, sentimentos de ansiedade e desconfiança por parte do empregado podendo levar a empresa a falência pela sua falta de satisfação. Encontrar o ponto de equilíbrio entre a satisfação com a remuneração obtida e a capacidade competitiva da empresa é o objetivo do departamento de pessoal em termos de remuneração do trabalho. 
Chances de crescimento e segurança
Um bom incentivo para os funcionários é oferecer planos de carreira personalizados, para que o trabalhador esteja ciente de sua jornada futura na empresa, seu crescimento e expectativas de longo prazo. Ao mesmo tempo, os benefícios para a empresa são muito claros, no sentido de um melhor relacionamento com seus funcionários e uma capacidade de retenção muito maior.
Um plano de carreira, essencialmente, é um processo ligado à gestão do talento humano na empresa. Ajuda a planejar o futuro desenvolvimento e crescimento do colaborador através da orientação e treinamento necessários, estabelecendo metas e objetivos profissionais.
Portanto, empresa e funcionário têm interesse nos planos de carreira que estão sendo realizados. A primeira, porque terá no seu seio trabalhadores altamente qualificados, preparados para assumir responsabilidades maiores quando surgir a oportunidade de uma vaga ou porque surgem novas posições.
O colaborador tem a oportunidade de crescer em sua carreira profissional dentro da empresa, além de alcançar posições mais elevadas, maior remuneração e melhores benefícios sociais, entre outras vantagens.
Ter planos de carreira para os funcionários oferece muitos benefícios para as organizações. Primeiro, diminui a taxa de rotatividade de funcionários. Ao oferecer uma trajetória de crescimento do trabalho, o trabalhador está recebendo segurança e sua incerteza quanto ao futuro de sua carreira profissional é reduzida, impedindo o impulso de buscar novos horizontes de trabalho em outras empresas. Em segundo lugar, aumenta o comprometimento e a produtividade dos funcionários. Boas perspectivas de carreira são essenciais para que o trabalhador seja mais feliz, confortável e se sinta reconhecido por seus empregadores. O empregado deixa de ter tarefas e obrigações, para ter uma carreira profissional pela frente.
2.3.4 Benefícios dos Programas de QVT e do Envolvimento dos Colaboradores 
Os índices de satisfação dos colaboradores são indicadores importantíssimos para a área de recursos humanos das empresas, pois a empresa precisa conhecer as necessidades e os anseios dos colabores porque isso acaba indicando o caminho correto na hora de implantar um programa de QVT.
As vantagens em implementar programas de QVT na empresa são claras, pois geram uma maior satisfação por parte dos colaboradores, e profissionais satisfeitos produzem mais e melhor, por isso faz bastante sentido investir na qualidade de vida no trabalho, que conta com tanta dedicação e tempo das pessoas. Esse é um ganho indireto, e a mensuração pode ficar bastante subjetiva, para não dizer inviável, mas pode ser verificada via comparação da produtividade entre períodos posteriores e anteriores ao programa.
Mais qualidade de vida no trabalho se traduz em maior satisfação dos colaboradores e maior produtividade, em grande parte impulsionada pela redução do absenteísmo nas equipes, que desenvolvem menos doenças e condições adversas ao trabalho, como lesões por esforço repetitivo e outros males que acometem profissionais altamente produtivos.
2.4 SISTEMA DE TOMADA DE DECISÃO
O SAD faz parte do conjunto de Sistemas de informações que regem empresas em todo o mundo. O que o diferencia dos demais sistemas de informação é que ela é direcionada ao planejamento estratégico, ajudando a resolver problemasorganizacionais rotineiros, auxilia o gerenciamento dos dados específicos.
Com o SAD é possível trabalhar com diversas fontes de dados e variedades de relatórios. Necessita que se tenham informações específicas sobre o problema para que o gerente possa ter uma decisão tomada em questão de minutos. O SAD, além de economizar tempo na decisão, dá ao administrador apenas as informações necessárias para a situação especifica.
Dentro do SAD está o SADG (Sistema de apoio a decisão em grupo) onde gerentes filiais distintas utilizam esse sistema para tomada de decisão. Ele pode funcionar como um grande deposito de informações organizacionais, onde ele sempre atualiza de acordo com os comandos a eles acionados. Ele pode ter desde um modelo estatístico, previsão até um modelo de otimização entre outras variedades.
Sob o ponto de vista empresarial ele funciona como uma importante ferramenta para reduzir seus custos, manter-se focada na sua estratégia e ganhar vantagem competitiva ao longo do tempo, mantendo-se no mercado globalizado e que a cada dia é mais exigente.
O ERP, é uma sigla em Inglês que significa Enterprise Resource Planning , que nada mais é em português que; Planejamento dos Recursos da Empresa. Podemos entender que o software ERP é um sistema de informação responsável por organizar todas as operações diárias de uma empresa, desde o Faturamento até o balanço contábil, de compras a fluxo de caixa, de apuração de impostos a Administração de Pessoal, de inventário de estoque às contas a receber, do ponto dos funcionários a controle do maquinário da fábrica, enfim, todo o trabalho administrativo e operacional feito numa empresa.
Implantação do Sistema SAD:
Vantagens
Rapidez;
Ultrapassar limites cognitivos (através do computador);
Redução de custos;
Qualidade (obtenção do valor ótimo mais próximo dos nossos objetivos);
Decisões mais eficazes;
Decisões mais eficientes;
Melhor comunicação entre os decisores;
Melhor utilização do processo de aprendizagem.
 Foram levantados os seguintes motivos principais para a implantação de um Sistema de Apoio a Decisão:
• Ausência de controles estruturados e confiáveis sobre os processos;
• Ausência de controles econômico-financeiros;
• Ausência de indicadores de desempenho de processos operacionais;
• Excesso de informações não estruturadas.
A implantação do SAD foi realizada em duas fases distintas. Na primeira fase foram definidos os parâmetros de implantação, na segunda fase foram feitas às integrações entre sistemas. Na primeira fase foram definidos os requisitos críticos dos processos e os principais elementos que o sistema deveria abordar. Em consequência, foram levantados os controles necessários para obtenção de tais indicadores. O resultado desta definição foram os requisitos ideais de controle de processos.
De uma forma simplificada e inicial, os indicadores levantados tiveram uma ênfase maior em propiciar um controle dos processos, mas, ao mesmo tempo, seguem o mesmo foco dado pela estratégia da empresa vista anteriormente. 
Os indicadores principais foram: 
• Resultado por produção – que relaciona o total de despesas no período com o total de receitas de produção.
• Total de despesas realizado / total de despesas previstas no orçamento – que relaciona o planejamento de despesas realizado antes de iniciar a produção com as despesas efetivamente realizadas. 
A fase 2 caracteriza-se pela realização de tarefas técnicas ligadas à implantação do SAD. Iniciando pela análise de projeto do sistema de informações, uma parte importante desta etapa foram as definições acerca da maneira que seriam feitas as integrações das Bases de Dados. Como o sistema de gestão foi desenvolvido por uma empresa terceira, esta foi incluída no processo de integração. O sistema implantado foi baseado em Bancos de Dados (BD) apropriados para o controle de indicadores e informações gerenciais. Os dados retirados do BD do sistema de gestão seriam reorganizados de uma forma que se adaptassem às necessidades da ABC, conforme os indicadores de gestão definidos anteriormente. 
A próxima etapa foi o desenvolvimento das interfaces de consulta aos usuários, a partir da identificação dos requisitos básicos de cada um destes. Em seguida, foi feita a prototipagem, onde foi apresentado um modelo à diretoria. Com o modelo aceito, foram iniciados os testes funcionais e de integração de sistemas. A sequência de testes iniciou com o grupo de desenvolvimento e, após algumas semanas, passou a ser validado com os próprios usuários do sistema.
Vantagens da implementação de um ERP:
Eliminar o uso de interfaces manuais
Redução de custos
Otimizar o fluxo da informação e a qualidade da mesma dentro da organização (eficiência)
Otimizar o processo de tomada de decisão
Eliminar a redundância de atividades
Reduzir os limites de tempo de resposta ao mercado
Reduz as incertezas do lead-time.
Problemas detectados:
Comunicação entre departamentos; Falta de padronização dos dados e dos processos; Lentidão e/ou ineficácia dos processos.
Principal objetivo: Colocar cada processo da empresa sob controle do computador e, ao mesmo tempo, integrar as informações resultantes desse controle.
Fases de implantação:
Fase 1 – Raio X: análise dos processos e das práticas de negócio e definição da melhor solução ERP para a empresa. 
Fase 2 – Desenvolvimento: a aplicação é escolhida e configurada, bem como o modelo de funcionamento e outros aspectos do ambiente (treinamento, instalação, etc.). 
Fase 3 – Teste: A solução de ERP é colocada em um ambiente de teste para identificação de erros e falhas.
Fase 4 – Treinamento: Todos os profissionais são treinados no sistema para saber como utilizá-lo antes da implementação ser concluída. 
Fase 5 – Implementação: O software de ERP é finalmente instalado na companhia e torna-se funcional aos usuários. 
Fase 6 – Avaliação: A solução de ERP é avaliada, observando-se o que é necessário melhorar e o que está ou não funcionando adequadamente. Trata-se de uma avaliação geral do projeto ERP para referências futuras.
Justificativa para aplicação destes sistemas:
Essas duas ferramentas somaram muito para os resultados das mudanças que serão aplicadas na empresa, uma servirá de auxílio para outro, ERP como base de dados de todos os departamentos e SAD como ferramenta para as tomadas de decisões, ambas se complementaram e facilitaram positivamente para que o planejamento estratégico seja eficaz e de fácil entendimento para todos os departamentos.
 MARGEM DE CONTRIBUIÇÃO
A empresa “Bonitta” conta com o departamento NP que no mês de março foi responsável pela venda de 6.000 unidades do seu novo lançamento de sapatos feminino de salto médio ao preço unitário de R$ 80,00, tendo como custos variáveis: Matéria Prima no valor total de R$ 215.000,00 e Energia Elétrica no valor total de R$ 46.000,00. Com bases nesses dados vamos calcular o valor da Margem de Contribuição total e unitária.
Vamos usar a seguinte fórmula:
MC= PV- (CV+DV)
MC= R$ 480.000,00 – (R$ 215.000,00+ R$ 46.000,00)
MC= R$ 480.000,00 – R$ 261.000,00
MC= R$ 219.000,00.
Onde:
MC= Margem de Contribuição
PV= Preço de venda ou Receita op. Bruta Total
CV= Custo variável ou Custo de Mercadorias vendidas (CMV)
DV= Despesa variável
Receita= (Preço de venda (da unidade)) x quantidade vendida 
Receita= 6.000 unidades x R$ 80,00
Receita= R$ 480.000,00.
 A margem de contribuição unitária é obtida pela seguinte fórmula:
MCu= MCT/Quantidade produzida
MCu= R$ 219.000,00/6000 unidades
MCu= R$ 36,50
 Sendo assim:
Margem de Contribuição unitária: R$ 36,50.
Margem de Contribuição Total: R$ 219.000,00.
	
CONCLUSÃO
O planejamento estratégico pode ser desenvolvido e incorporado na cultura de qualquer organização, independentemente de seu tamanho e segmento em que atua. As vantagens em implementar programas de QVT na empresa são claras, poisgeram uma maior satisfação por parte dos colaboradores, e profissionais satisfeitos produzem mais e melhor, por isso faz bastante sentido investir na qualidade de vida no trabalho.
REFERÊNCIAS
PAES, Evandro Silva, Gestão de Projetos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A. 2016, p 163.
RETAMIRO, Wiliam, Microeconimia. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A. 2016, p 82.
MARGEM DE CONTRIBUIÇÃO. In: WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre. Flórida: Wikimedia Foundation, 2018. Disponível em: <https://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Margem_de_contribui%C3%A7%C3%A3o&oldid=51960743>. Acesso em: 2 mai. 2018.
 FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: Como medir para melhorar. Salvador Casa da Qualidade, 1996, 3. ed.
 SILVA, Marco Aurélio Dias; MARCHI, Ricardo. Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: Best Seller, 1997.
CAMPOS, Vicente Falconi. TQC - Controle de qualidade total. 2.ed. São Paulo: Bloch Editores, 1992.
ERREIRA, R. R.; FERREIRA, M. C.; ANTLOGA, C. S. & BERGAMASCHI, V. Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel dos gestores. Revista de Administração da Universidade de São Paulo, vol.44, n.2, p. 147-157, 2009. 
FERREIRA, M. C. A ergonomia da atividade pode promover a qualidade de vida no trabalho? Reflexões de natureza metodológica. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho (Rpot). Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, vol. 11, n.1. Florianópolis, UFSC, p. 8-20, 2011.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
BACHARELADO EM Ciências contábeis
CIêNCIAS CONTÁBEIS MATRIZ 2018/3
A empresa “Bonitta”
Butiá- RS
2018
CIÊNCIAS CONTÁBEIS MATRIZ 2018/3
a empresa “BONITTA’’
Trabalho apresentado às disciplinas Análise de Custos, Gestão de Projetos, Microeconomia, Sistema de Informação Gerencial, Seminário Interdisciplinar IV, Comportamento Organizacional do curso de Bacharelado em Ciências Contábeis da Universidade Norte do Paraná – UNOPAR
Professores Valdeci da Silva Araujo, Natalia Martinez Ambrogi Woitas, Magno Rogerio Gomes, Marco Ikuro Hisatomi, Elisete Alice Zanpronio de Oliveira e Ana Celi Pavão Guerchmann.
Butiá- RS
2018