paper III Suelen e Carine 26.11

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1 Suelen Bárbaro e Silva 
2 Carine Cremonese 
3 Prof. João Henrique Santos da Silva 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Gestão de Recursos Humanos (804) – Prática do Módulo III 
– 20/11/2018 
 
 
 
Suelen Bárbaro e Silva1 
Carine Cremonese2 
 Prof. João Henrique Santos da Silva3 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
 
O Setor de RH a cada dia vem ganhando mais espaço e mostrando que nos dias atuais a 
grande diferença no resultado final é a pessoa. As sentenças utilizadas hoje como globalização, 
concorrência acirrada e instabilidade, tornam-se vivas no mundo dos negócios, entende-se que 
para uma empresa estar bem preparada, os funcionários além de capacitados deverão enfrentar 
mudanças ambientais. (ARAUJO E GARCIA, 2009). 
Ainda conforme raciocínio de Araújo e Garcia (2009) hoje em dia as empresa tem uma 
grande necessidade de obter funcionários comprometidos com suas atividades, pois o atual cenário 
mundial está sempre em constante atualização e assim também a globalização a revolução 
tecnológica e a complexidade das estruturas organizacionais. 
As organizações cada vez mais tem a necessidade de se adaptar as mudanças do ambiente 
externo em pouco tempo, e normalmente esse pouco tempo para se adaptar faz com que o setor 
de Recursos Humanos trabalhe dobrado buscando recrutar e selecionar candidatos, internamente, 
externamente ou em recrutamento misto, se deve ao fato da necessidade das organizações terem 
sempre que estar sempre revendo suas carências de recurso humano em curto, médio ou longo 
prazo. (CHIAVENATO, 2006). 
 
Segundo Kielwagen (2013, P. 63) 
 
Recrutamento e seleção são dois processos diferentes, com objetivos diferentes, 
mas geralmente confundidos como sendo um único. O recrutamento é um 
processo que antecede a seleção. Recrutamento tem o objetivo de identificar 
candidatos em potencial para preencher uma vaga. Seleção tem o objetivo de 
selecionar, entre os candidatos recrutados, o que melhor atende aos requisitos do 
cargo. O objetivo do recrutamento é manter pessoas recrutadas para quando 
houver a necessidade de seleção, a organização dispor de candidatos já recrutados. 
Ao pé da letra, para cada cargo existente na organização há, no mínimo, um 
recruta na espera. Isto facilitaria em muito o processo de seleção. 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
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Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio 
está em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas organizações (PONTES, 2010). 
 Para identificar o conhecimento ou capacidade temos que medir aquilo que a pessoa 
desenvolveu ao longo da vida de maneira formal ou informal, isto é, por meio de cursos e 
preparação ou pela prática. 
Segundo Chiavenatto (2009, p. 184) “as provas de conhecimento ou de capacidade podem 
ser classificadas quanto à maneira como são aplicadas, quanto à área de conhecimento abrangidas 
e quanto à forma como são elaboradas”. 
O cenário em que nos encontramos faz com que as peças-chaves das empresas tenham que 
se adaptar a essa nova realidade, que com certeza é cheia de inseguranças e incertezas, ou seja as 
pessoas que serão responsáveis por todo esse processo de adaptação da cultura organizacional 
completam Araújo e Garcia (2009), e o diferencial mesmo será o processo de recrutamento e 
seleção de pessoas eficaz, pois o recrutamento segundo Chiavenato (2006) é um conjunto de 
técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro das organizações. 
Com o sistema de recrutamento e seleção de pessoas próprio e forte, o setor de recursos 
humanos da empresa passa a poder encaminhar com mais segurança na prática dos processos de 
gestão de pessoas, e isto é fundamental para que a empresa consiga se adaptar as ligeiras mudanças 
do cenário mundial. 
 
 
 
 
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3. MATERIAIS E MÉTODOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FIGURA 1 – SELEÇÃO DE PESSOA COMO UMA COMPARAÇÃO. 
 
 
FONTE: Chiavenato (2008, p. 225) 
 
O meio de seleção consiste, em relacionar o perfil do cargo com o perfil dos concorrentes 
recrutados e escolher o candidato que mais se aproxima do perfil da função. Por que o candidato 
que mais se associa as exigências? 
Porque a descrição do cargo define particularidades de forma objetiva. Ex.: O cargo exige 
escolaridade – Ensino Superior em Administração. Conclui-se que todos os concorrentes que 
concluíram o Bacharel em Administração atendem a este requisito, conforme visto na figura 1. 
O processo de seleção deve ser amplamente munido com concorrentes em potencial pelo 
meio de recrutamento. Este processo é um comparativo, de um lado as condições do perfil de cargo 
e de outro as propriedades dos candidatos, a fim de averiguar qual deles atende as exigências do 
cargo (CHIAVENATO, 2006). 
 A escolha entre os candidatos recrutados é a primeiro ponto dentro do processo, os que 
passam para a segunda etapa são sujeitos a testes, tanto de conhecimento, prática e testes 
psicológicos. A entrevista é um dos pontos fundamentais da seleção e é o que irá analisar a 
qualificação, a competência e a motivação do concorrente ao cargo, após análise dos candidatos e 
das informações obtidas os selecionados, que serão poucos, passam por uma entrevista prática, 
que irá transcorrer com o encarregado da área solicitante afim de realizar uma análise profunda da 
experiência do candidato (PONTES, 2010). 
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Para desenvolver e treinar pessoas conforme Kielwagen (2013), primeiramente devemos 
entender alguns conceitos, que são: 
 Aprendizagem: é a prática do indivíduo em fixar diferentes conhecimentos, habilidades e 
atitudes, que lhe possibilitem desenvolver um trabalho de uma nova maneira e comportar-se 
diferentemente frente a situações críticas. 
Treinamento: é o crescimento sistemático do padrão de conhecimento, prática e atitude, 
importante para que um indivíduo desempenhe, de forma própria, uma determinada tarefa ou 
serviço. 
Desenvolvimento: é o conjunto de recursos sistemáticos de que se vale uma instituição para 
desenvolver a educação permanente de seus membros, de modo a melhorar a eficiência e a eficácia 
de sua atividade profissional, contribuindo para a aumento dos resultados empresariais. 
Educação: é o meio de extrair, trazer, obter. Em outros termos, significa a necessidade de 
trazer de dentro para fora do ser humano as suas competências interiores. 
Na atualidade o treinamento é considerado um meio de melhorar competências nas pessoas 
para que elas se tomem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os 
objetivos empresariais, e cada vez mais valiosas, veja na figura 2 um exemplo disso. Pode-se 
afirmar que o treinamento é uma maneira forte de agregar valor às pessoas, à instituição e aos 
clientes. (Kielwagen 2013). 
 
FIGURA 2 COM AS MUDANÇAS QUE PODEM OCORRER ATRAVÉS DE TREINAMENTOS 
 
FONTE: Chiavenatto (1999, p. 295) 
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4. RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Considera-se recrutamento o meio de encontrar e trair concorrentes para as posições abertas 
na organização, assim, é de suma importância que este processo esteja bem elaborado e que possua 
diferentes candidatos pois deve alimentaro processo de seleção. 
O meio de recrutamento e seleção está se desenvolvendo a cada dia, quando uma 
organização precisa de novos ajustes, raramente dava oportunidade de promoção aos 
colaboradores. (Pontes, 2010) 
O recrutamento é um meio que varia de acordo com cada gestão, e isto está totalmente 
atrelado ao processo de abertura de vaga da área, sendo assim permitido ao órgão de recrutamento 
da empresa dar origem a este processo, pois ainda nos dias de hoje o setor de RH é considerado 
como staff (apoio), (CHIAVENATO, 2006). 
Para se chegar a perfeição em recrutamento e seleção, é necessário saber quais as reais 
necessidades e como se deseja supri-la, no que envolve a carência de recursos humanos, e a partir 
daí utilizar a decisão cabível (ARAUJO E GARCIA, 2009). 
No meio do sistema de recrutamento, de acordo com as políticas da organização e da gestão 
de RH, poderão ser usados três recursos diferentes de recrutamento, sendo eles interno, externo e 
misto. O setor de recursos humanos deve estabelecer as demandas e carências, devendo entender 
todas as áreas e níveis corporativos, colocando as características de forma própria, dentro da prática 
da empresa, está busca interna pode ser substituída por um trabalho mais geral, que se chama 
planejamento de pessoal, (ARAUJO E GARCIA, 2009). 
O recrutamento é interno quando, tratando de determinada vaga, a empresa busca preenche-
la através de substituição de seus empregados, que podem ser promovidos, (movimentação 
horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal) (CHIAVENATO, 
2006). Este meio só será válido se possuir muita seriedade, conhecimento e clareza durante todo o 
processo. Este procedimento de recrutamento interno traz vantagens e desvantagens. 
O recrutamento externo, é uma forma de obter novos candidatos vindos de fora da 
instituição e procurar ocupar as vagas com concorrentes diferentes à empresa e que estejam 
capazes, para suprir a necessidade da seleção, que é a de escolher o candidato mais bem capaz para 
exercer o cargo em aberto. (CHIAVENATO,2006). 
 Encontram-se diversas maneiras de se realizar o recrutamento externo, podem ser através 
de currículos entregues espontaneamente ou em outros processos, apresentação de candidatos por 
parte dos empregados da organização, cartazes, anúncios na portaria da empresa, agências de 
recrutamento, internet e etc. (KIELWAGEM, 2013) 
 
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Sempre que há a substituição de um funcionário, ou as inclusões de uma nova função que 
necessita de mão de obra, geralmente ocorrem remanejamentos de pessoas (recrutamento interno) 
e recrutamento externo. Mesmo que se efetue mais de um remanejamento, no final acaba 
surgindo à necessidade do recrutamento externo. Só não ocorre o recrutamento interno e externo 
simultaneamente quando for possível conciliar o preenchimento de uma vaga com um processo 
de racionalização, que tenha a extinção de um cargo ou atividade. 
O recrutamento misto permite a prática de boas políticas de gestão de pessoas, tanto com 
relação à motivação através do recrutamento interno, quanto à possibilidade de renovação do 
quadro, buscando um profissional externo que contribui com o rompimento de paradigmas. 
(CHIAVENATO, 2007) 
A entrevista é a forma de seleção mais divulgada. Quando se decide por um processo de 
fase única (como é o caso de muitas micro e pequenas empresas), é quase certo que a técnica 
aplicada será a entrevista. 
 Segundo Chiavenato (2000, p. 234): 
 
á entrevista é a técnica mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. 
Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e 
imprecisa de seleção, a entrevista é aquela que mais influencia a decisão final a 
respeito dos candidatos. A entrevista tem outras aplicações, como a triagem inicial 
do recrutamento, na seleção, no aconselhamento, na avaliação de desempenho, no 
desligamento, entre outras, tanto no processo de seleção quanto no recrutamento. 
 
Qualquer uma das técnicas de seleção tem como propósito verificar um determinado 
aspecto da personalidade do concorrente. 
 Conforme Kielwagen (2013, p. 79): 
 
Todas as entrevistas devem ser previamente planejadas. No caso dos dados de 
identificação e Referências Pessoais do Candidato, o entrevistador pode elaborar 
um roteiro a partir das informações contidas no currículo ou solicitação de 
emprego. Geralmente, estes documentos possuem um modelo similar em todas as 
organizações e são utilizados para coletar os dados de Identificação e referências 
Pessoais do candidato. 
 
São muitos os métodos atuais para determinar as habilidades que devem ser focalizadas 
para construir a estratégia de treinamento. Um dos moldes é analisar o processo produtivo dentro 
da organização, observando fatores como produtos rejeitados, problemas de estrutura interna, 
avaliação do desempenho das pessoas, custos elevados etc. Outra forma seria a adaptação junto aos 
próprios trabalhadores sobre o que eles percebem como necessidade de treinamento na empresa. 
(CHIAVENATO, 1999). 
 
 
 
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Conforme Chiavenato (1999, p. 300), o treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise: 
 
a) Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para 
verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o 
treinamento deve atender. 
b) Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os 
comportamentos, atitudes, conhecimentos e competência são necessários para que 
as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da 
organização. 
c) Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações 
dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e competências que as 
pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. 
d) Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados 
como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia dos programas de 
treinamento. 
 
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REFERÊNCIAS 
ARAUJO, Luis César G de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: Estratégias e 
Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª Edição, 
São Paulo: Atlas, 2006. 
______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2009 
______. Administração de recursos humanos. São Paulo: Makron Books, 2000. 
______. Empreendedorismo: dando asas ao espírito. Rio de Janeiro: Editora Saraiva, 2008. 
 
______. Como transformar R.H: de um centro de despesa em um centro de lucro. São Paulo: 
Makron Books, 2000. 
______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 14. ed. Rio de 
Janeiro: Campus, 1999. 
Kielwagen, Edson Klaus Gestão de pessoas / Edson Klaus Kielwagen. Indaial : Uniasselvi, 2013. 
256 p. : il 
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: 
LTR, 2010. 
 
FONTE: Adaptado de: FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e seleção de pessoas. FGV. Rio de Janeiro, 
2005, CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São 
Paulo; Atlas, 2007