O CONTRATO DE TRABALHO E A LEGALIZAÇÃO DE EMPRESAS

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SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
42	DESENVOLVIMENTO	�
2.1 FORMALIDADES E EXIGENCIAS PARA A ABERTURA DE UMA CLINICA DE REPOUSO....................................................................................................................4
2.2 IMPACTO CAUSADO PELA PEC DAS DOMÉSTICAS.........................................5
2.3 O PROCESSO DE FORMALIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO..............6
2.3.1PRESSUPOSTOS SUBJETIVOS: CAPACIDADE DAS PARTES.......................7
123	CONCLUSÃO	�
4 13REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
Para a abertura de uma empresa o processo não é tão simples como se imagina, mas em contrapartida será destacado quais iniciativas e exigências tomar para que uma Clinica de Repouso seja corretamente legalizada para que não haja problemas ou seja fechada. E dos requisitos é a contratação de funcionários o que levara a um acordo contratual.
O contrato de trabalho é uma formalidade entre empregador e empregado. Muitas pessoas não cumprem ou simplesmente não dão importância para o contrato de trabalho, mas o contrato formalizado é essencial para um eventual ajuizamento de ação, pois poderá constituir o único meio de prova que a parte possui.
A partir do segundo trimestre do ano de 2013, foi estabelecida a nova PEC das domesticas onde o trabalhador doméstico passa a ser um trabalhador como os outros. Mas o que parecia ser bom se tornou pesadelo, pois muitos empregadores estão demitindo seus funcionários domésticos, pois os custos ficariam bastante elevados e não teria como pagar todos os funcionários. 
DESENVOLVIMENTO
2.1 Formalidades e exigências para abertura de uma Clinica de Repouso
O país passa por uma grande transformação na sua pirâmide etária. Estatísticas indicam que o numero de idoso será maior que a quantidade de jovens, por essa e diversas razões temos que cuidar bem dos velhinhos. 
Os equipamentos implementados dependerão substancialmente da estrutura que vai ser montada. Vai variar de acordo com o processo e mecanismo de trabalho adotado. Um projeto básico certamente contará com:
- Camas especiais
- Aparelhos de TV e vídeos
- Veículo
- Móveis e utensílios para cozinha e refeitório
- Emissora de cupom fiscal
- Telefone
- Fax
- Computador e impressora
São equipamentos e acessórios médico-hospitalares indispensáveis ao bom funcionamento de uma casa de repouso: fraldas, soros, cadeira de rodas, colchão d'água, andadores, cadeiras de banho, camas hospitalares e equipamentos para pronto-atendimento de urgência.
Para registrar sua empresa você precisa de um contador. Profissional legalmente habilitado para elaborar os atos constitutivos da empresa, auxiliá-lo na escolha da forma jurídica mais adequada para o seu projeto e preencher os formulários exigidos pelos órgãos públicos de inscrição de pessoas jurídicas. Além disso, ele é conhecedor da legislação tributária à qual está subordinada a nossa produção e comercialização. Mas, na hora de escolher tal prestador de serviço, deve-se dar preferência a profissionais qualificados, que tenha boa reputação no mercado e melhor que seja indicado por alguém que já tenha estabelecido com ele uma relação de trabalho.
Para legalizar a empresa é necessário procurar os órgãos responsáveis para as devidas inscrições:
- Registro na Junta Comercial;
- Registro na Secretaria da Receita Federal;
- Registro na Prefeitura do Município;
- Registro no INSS;
- Registro no Sindicato Patronal (empresa ficará obrigada a recolher por ocasião da constituição e até o dia 31 de janeiro de cada ano, a Contribuição Sindical Patronal);
- Registro na Prefeitura para obter o alvará de funcionamento;
- Cadastramento junto à Caixa Econômica Federal no sistema “Conectividade Social;
- “INSS”;
- Você deve procurar a prefeitura da cidade onde pretende montar a casa de repouso para fazer a consulta de local e efetuar a inscrição municipal para obter o Alvará de funcionamento.
- Liberação e registro na vigilância sanitária Estadual - o alvará de licença fornecido pela vigilância sanitária é renovado anualmente.
Além disso, deve possuir responsável técnico de nível superior cadastrado junto ao seu respectivo conselho; uma equipe multidisciplinar com, no mínimo, um médico, um enfermeiro, um nutricionista e um fisioterapeuta; equipe de apoio com auxiliares/técnicos de enfermagem, serviços gerais, cozinheira, podendo também contar com serviços terceirizados como lavanderia, por exemplo.
Na cozinha: verificar as condições de higiene do mobiliário e dos equipamentos; se a geladeira tem variedade de legumes, verduras e frutas; se o freezer está abastecido de carnes variadas e as embalagens estão identificadas com os diversos tipos de carnes, data do fracionamento e validade; se a refeição que está sendo preparada corresponde com o cardápio do dia que deve ser elaborado por nutricionista; se a profissional cozinheira fica exclusivamente à disposição da cozinha, se está com uniforme adequado e limpo com sapatos fechados e se dispõe de EPI's (luva térmica e touca); se a fruteira está abastecida com a quantidade de frutas suficientes para o número de idosos residentes; se as louças e vasilhas estão em bom estado de conservação e higiene; se existem alimentos em abundância nos armários.
Nos quartos: verificar se são arejados e bem iluminados; se é possível transitar com cadeira de rodas; se as camas comuns e hospitalares têm colchão impermeável, caixa de ovo e grades de proteção; se as trocas de roupas de cama são diárias; se possui campainhas com alarme sonoro e visual conectando todos os leitos a central de enfermagem.
Na sala de convivência: se possui acomodações confortáveis para todos os idosos; se possui televisão, aparelho de som, TV a cabo; se os idosos são monitorados.
No refeitório: observar como as refeições são servidas e se a logística funciona; se existem profissionais suficientes para atender todos os hóspedes que precisam de auxílio para se alimentar; a reação dos idosos que estão se alimentando; você almoçaria na casa de repouso?
Quanto aos banheiros: quantos banheiros a casa de repouso possui; se são adaptados com barras de segurança; se possuem dispensadores de sabonete líquido e papel toalha abastecidos; se possuem cadeiras de banho suficientes para auxilio dos idosos que não conseguem ficar em pé; se existem sanitários exclusivos para visitantes e funcionários.
Com relação ao postinho de enfermagem: se possui pia exclusiva para higienização das mãos; se possui dispensadores de sabonete líquido e papel toalha abastecidos; se possui geladeira exclusiva para acondicionar medicamentos termolábeis.
Quanto à área externa: se todos os espaços comuns estão adaptados para atender às necessidades do idoso; se possui espaço amplo, confortável e aconchegante destinado ao banho de sol (solarium); se o mobiliário é prático e adequado para transitar com cadeiras de rodas; se possui barras de segurança em torno do espaço.
2.2 Impactos causados pela PEC das Domésticas 
Números oficiais constatam o que antes era somente uma especulação: no DF, há menos sete mil empregados domésticos nos lares brasilienses. Com a aprovação da PEC das Domésticas, houve queda de 8,1% no número de ocupados do setor no mês de abril deste ano, em relação a março. Os dados são da Pesquisa de Emprego e Desemprego, do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).
 A redução do emprego doméstico foi justificada pelo momento de incerteza devido à falta de regulamentação de alguns direitos previstos na emenda. Há quase dois meses, alguns pontos não estão definidos, como o pagamento de 8% do Fundo de Garantia, o seguro desemprego, adicional noturno, salário-família e o auxílio-acidente, além da multa de 40% sobre o saldo do FGTS para demissão sem justa causa. 
De acordo com Leandro Cesar, contadorda empresa Contec da cidade de Rio Maria, depois que foi estabelecida a PEC nº 66 teve diversos impactos relacionados ao aumento dos impostos e custos proporcionados pelos direitos que o domestico passou a ter direito. Mas como diz o ditado cada ação tem sua reação.
O trabalhador domestico passou a ter os mesmos direito de um trabalhador urbano, com registro de CTPS, recolhimento do FGTS, seguro desemprego, enfim todos os seus benefícios, mas o custo ficou maior para os empregadores e assim acabar demitindo seu funcionário, pois a família não possui condições para custear a dispensa de um trabalhador registrado. E há casos onde o trabalhador domestico ainda não é registrado.
2.3 Os processos de formalização do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é, um contrato consensual, pois “não está sujeito a qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário” (art. 6º LCT). Esta característica, relativa à questão da forma negocial, tem que ver com o modo por que surge o contrato de trabalho. Na verdade, trata-se de saber que tipos de comportamento declarativo são aptos a constituir esse contrato. A formação de qualquer contrato resulta de duas declarações negociais: a proposta e a aceitação. Conforme se conclui, do disposto nos arts. 233º e 234º CC, da proposta – que exprime a iniciativa de um dos sujeitos – devem constar todos os elementos do negócio, de modo que, para a sua conclusão, baste a pura e simples aceitação do seu destinatário. Se este incluir, na sua declaração, aditamentos, limitações ou outras modificações ao conteúdo da proposta, considera-se que a rejeita e, quando muito, tem-se tal declaração por equivalente proposta.
A proposta do contrato de trabalho e a sua aceitação assumem, basicamente, três formas:
a)     Proposta verbal e aceitação expressa (verbal) ou tácita;
b)     Proposta e aceitação escritas;
c)      Proposta manifestada através de cláusulas contratuais gerais e aceitação, por adesão expressa ou tácita, do trabalhador.
A hipótese de proposta e aceitação verbais predomina largamente, salvo na constituição de relações de trabalho no contexto de empresas de maior dimensão. A aceitação tácita ocorrerá “logo que a conduta da outra parte (o trabalhador, em regra) mostra a intenção de aceitar a proposta” (art. 234º CC).
A proposta e a aceitação por escrito têm lugar, em princípio, nos casos em que – de harmonia com a ressalva do art. 6º LCT – a lei expressamente impuser essa forma.
A LCT prevê expressamente (art. 8º) a hipótese de promessa de contrato de trabalho, exigindo documento assinado pelo promitente ou promitentes, mas especificando – em razão da peculiaridade do vínculo laboral – que não lhe é aplicável o mecanismo de suprimento judicial, configurado pelo art. 830º CC, para o caso de incumprimento da promessa (impossibilidade de eficácia real).
A promessa de trabalho pode ser, visto que, não raro, fica entendido entre os contraentes que só em momento posterior ao da celebração do contrato começarão a produzir-se os seus efeitos. Existem, com efeito, situações em que, após o estabelecimento do consenso acerca da futura admissão do trabalhador ao serviço de um empregador, uma das partes aparece a denunciar tal consenso, pretendendo que, assim, se opera a frustração de uma promessa de contrato e não a rescisão de um contrato já celebrado.
Tanto a promessa de contrato de trabalho como a atribuição de eficácia diferida ao mesmo contrato está sujeitas a rigorosas exigências de forma: a promessa há-de, constar de “documento assinado pelo promitente ou promitentes, no qual se exprima, em termos inequívocos, a vontade de se obrigar, a espécie de trabalho a prestar e a respectiva retribuição” (art. 8º/1 LCT); a condição e o termo suspensivos implicam “documento assinado por ambas as partes” (art. 9º LCT).
Não existindo, formal e inequivocamente, promessa de contrato, nem estipulação formal de termo ou condição, o contrato de trabalho produz os efeitos que lhe são próprios a partir do momento em que é celebrado.
Quando da contratação dos referidos profissionais, pode ser fixada a periodicidade da prestação de serviços, ou seja, poderá ser pactuada uma jornada semanal de seis dias, intercalada pelo repouso semanal remunerado ou até uma carga semanal inferior como, por exemplo, três vezes por semana, duas vezes por semana, etc., desde que esteja de acordo com a legislação em vigor e a vontade das partes.  Importante ressaltar que a caracterização de um trabalhador como doméstico, bem como o vínculo empregatício não se dá pela periodicidade da prestação de serviço, mas pelo trabalho contínuo subordinado a uma pessoa física sem fins lucrativos, no âmbito residencial desta.
Com a promulgação da proposta de emenda à Constituição conhecida como PEC das Domésticas, os direitos dos trabalhadores domésticos serão ampliados. Entre as mudanças estão a jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais, pagamento de hora extra e de adicional noturno, além de FGTS obrigatório.
A PEC afeta qualquer trabalhador com mais de 18 anos contratado para trabalhar para uma pessoa física ou família em um ambiente residencial e familiar. Entre eles, estão profissionais responsáveis pela limpeza da residência, lavadeiras, passadeiras, babás, cozinheiras, jardineiros, caseiros de residências na zona urbana e rural, motoristas particulares e até pilotos de aviões particulares. 
Segundo Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, mestre em direito do trabalho e professor de pós-graduação da Pontifícia Universidade Católica (PUC) de São Paulo, profissionais responsáveis pela limpeza da residência, babás, cozinheiras, motoristas e jardineiros, por exemplo, terão seus direitos igualados aos dos trabalhadores em regime CLT e garantidos em contrato, que “será o principal instrumento de defesa e garantia dos direitos”.
"Trata-se de um avanço necessário para tornar o empregado doméstico de vez um verdadeiro cidadão com amplos direitos e deveres”, afirmou. Segundo ele, com a emenda, a empregada doméstica terá de exigir em seu contrato os novos direitos. “O empregador terá que cumprir as novas regras. A supervisão será feita por sindicatos e associações de domésticas e trabalhadores.”
Abaixo segue dois quadros que mostram a diferença dos direitos do empregado e do empregador antes e depois da pec.
	Antes da PEC
	
	Para o empregador
	Para o Trabalhador
	Salário
O empregador precisa pagar, ao menos, o equivalente a um salário mínimo mensal ao empregado
	Salário
Tem o direito de receber, ao menos, um salário mínimo ao mês.
	Recolhimento do INSS
Recolhe, ao INSS, o equivalente a 12% do salário pago ao trabalhador doméstico
	Recolhimento do INSS
Recolhe, ao INSS, o equivalente a entre 8% e 11% do salário que recebe
	Repouso remunerado 
Precisa dar ao trabalhador um dia de descanso semanal, preferencialmente aos domingos
	Férias
Tem direito a férias anuais remuneradas e a receber mais um terço do salário normal
	Férias
Precisa remunerar o trabalhador com férias de 30 dias por ano (com o adicional de um terço do salário)
	13ª salário
Tem direito ao 13º salário com base na remuneração (fração igual ou superior a 15 dias trabalhados)
	13ª salário
Paga o equivalente a um salário a mais por ano ao trabalhador com base na remuneração (fração igual ou superior a 15 dias trabalhados)
	Aposentadoria
Como contribuinte da Previdência Social, tem direito a se aposentar de acordo com o previsto em lei
	Aviso Prévio
Deve conceder aviso prévio de no mínimo 30 dias
	Irredutibilidade dos salários
Não pode ter o salário reduzido, a não ser que isso seja acordado em convenções ou acordos coletivos.
	Irredutibilidade dos salários
O empregador não pode diminuir o salário pago ao doméstico, a menos que isso seja acordado em convenções ou acordos coletivos.
	Licença gestante e licença-paternidade
A empregada doméstica tem direito a licença maternidade a partir de 28 dias antes e 92 dias depois do parto,num total de 120 dias. O salário maternidade é pago pela Previdência Social – a renda mensal é igual ao seu último salário de contribuição (sobre o qual é descontada a alíquota do INSS)
A licença paternidade é de cinco dias
	FGTS
O pagamento é facultativo
	Salário
Tem o direito de receber, ao menos, um salário mínimo ao mêsSeguro-desemprego 
Só se o patrão recolher o FGTS (há no mínimo 15 meses nos últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa), que é opcional, diz o Portal Doméstica Legal. De acordo com o MTE, contudo, as domésticas têm a garantia de apenas 3 parcelas
	
	Repouso remunerado
Tem direito a um dia de folga por semana (preferencialmente aos domingos)
	
COMO FICA COM A NOVA PEC
Para o empregador
Para o trabalhador
Salário 
Precisa pagar ao menos um salário mínimo ao empregado, inclusive para quem recebe remuneração variável
Salário 
Tem o direito de receber, ao menos, um salário mínimo ao mês, inclusive quem recebe remuneração variável
Não pode deixar de pagar o salário
O empregador não pode deixar de pagar o salário todo mês sob nenhuma hipótese ou alegação
Pagamento garantido por lei
Tem direito a garantido a receber o salário todo mês.
Jornada de trabalho
O empregador deve respeitar o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais de trabalho
Jornada de trabalho 
Deve cumprir a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais
Hora extra
Se a carga horária ultrapassar o limite da jornada, deve pagar um adicional de 50% sobre cada hora trabalhada a mais
Hora extra
Tem direito a receber pelas horas extras trabalhadas
Segurança no trabalho
Deve cumprir normas de higiene, saúde e segurança no trabalho, como oferecer equipamentos de proteção e prevenir acidentes no local de trabalho
Segurança no trabalho
Tem direito a trabalhar em local onde sejam observadas todas as normas de higiene, saúde e segurança
Acordos e convenções coletivas
Deve reconhecer e respeitar acordos e convenções coletivas da categoria
Acordos e convenções coletivas
Terá as regras e acordos estabelecidos em convenções coletivas dos trabalhadores respeitados pelo empregador
Discriminação
Não pode manter diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil ou para portador de deficiência
Discriminação
Não pode sofrer diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil ou para portador de deficiência
Trabalho noturno
O empregador não poderá ter menor de 16 anos exercendo trabalho noturno, perigoso ou insalubre
Trabalho noturno
O trabalhador menor de 16 anos não poderá trabalhar à noite, ou ter trabalho perigoso ou insalubre
Adicional noturno*
Deverá pagar adicional quando o empregado trabalhar no período noturno
Adicional noturno*
Terá direito a receber a mais se trabalhar à noite
FGTS*
Deverá pagar FGTS e indenização de 40% sobre o saldo do fundo se demitir o trabalhador sem justa causa
FGTS*
Tem direito ao depósito do FGTS por parte do empregador, além de indenização de 40% do saldo do FGTS se for demitido sem justa causa
Seguro desemprego*
Tem direito a receber seguro desemprego se for demitido
Salário-família*
O trabalhador de baixa renda tem direito a receber salário-família para cada dependente
Auxílio-creche e pré-escola*
Tem direito a assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até os cinco anos de idade em creches e pré-escolas
Seguro contra acidentes de trabalho*
Tem direito ao seguro contra acidentes de trabalho
Indenização em caso de despedida sem justa causa*
 
2.3.1Pressupostos subjetivos: capacidade das partes
A)    Capacidade jurídica:
A qualidade de trabalhador subordinado só pode recair sobre uma pessoa física ou singular. Significa isto que as pessoas coletivas não possuem a correspondente capacidade jurídica: não podem ser titulares dos direitos e das obrigações próprios do trabalhador.
A lei articula a aquisição da “capacidade jurídico-laboral” com o regime da escolaridade obrigatória. Assim, e desde 1/1/97. A “idade mínima de admissão para prestar trabalho” situa-se nos 16 anos (art. 122º/1 LCT), embora se admita essa admissão para “trabalhos leves”, em “atividades e condições a determinar”, a partir dos 14 anos.
B)    Capacidade para o exercício de direitos:
Quanto à possibilidade de uma pessoa exercer por si própria os direitos de que é titular –, a regra é, a de que ela se adquire com a maioridade, isto é, ao completarem-se 18 anos (art. 122º e 130º CC).
Ora, no que respeita aos direitos e deveres próprios do trabalhador subordinado, a capacidade de exercício adquire-se aos 16 anos, embora com ressalva da possibilidade de oposição dos representantes legais do menor (art. 123º/2 LCT). Esse regime é extensivo à capacidade para receber pessoalmente a retribuição (art. 123º/6 LCT). Antes dessa idade, isto é, a partir dos 14 anos, o menor só pode assumir a qualidade de trabalhador, nos casos permitidos, se o correspondente contrato for celebrado com a assistência do seu representante legal (art. 123º/3 LCT).
São também incapazes para o exercício de direitos os interditos (art. 138º segs. CC), os inabilitados (art. 152º segs. CC), os insolventes (art. 1313º CC) e os falidos (art. 1135º CPC).
C)    Efeitos das incapacidades:
Quando seja celebrado um contrato de trabalho por quem não disponha da correspondente capacidade jurídica, o contrato é nulo.
Se, em vez disso, faltar a capacidade para o exercício de direitos que se requer para a conclusão do contrato, a sanção é, em regra, a anulabilidade contrato.
  Determinabilidade
De harmonia com o art. 280º CC, são só os seguintes requisitos gerais do objeto do negócio: possibilidade física e legal, não contrariedade à lei, determinabilidade, não contrariedade à ordem pública, e conformidade aos bons costumes.
A possibilidade legal propriamente dita tem escasso interesse como requisito a que deve obedecer ao objeto do contrato de trabalho.
É necessário que o objeto do contrato seja determinado para que as obrigações sobre ele incidentes possam ser cumpridas; mas isso é obviamente compatível com a indeterminação inicial do mesmo objeto, no momento da celebração do contrato, bastará uma referência genérica ou alternativa ao conteúdo concreto da prestação a realizar; tudo está em que, mais tarde, seja viável a determinação, segundo um critério legal ou consoante do próprio contrato: basta, em suma, que o objeto deste seja determinável.
É necessário que o trabalho subordinado ocupe, na vida do devedor, um espaço limitado, de modo que o crédito laboral se não apresente como algo de semelhante a um direito sobre a sua pessoa.
A conformação da prestação concreta pelo devedor de trabalho pode não ocorrer, nem ter cabimento (art. 5º/3 LCT), sem que haja lugar para a suposição de que o objeto do contrato fica por determinar e de que o cumprimento da obrigação correspondente não pode ser exigido.
 
 Possibilidade física
Para que o contrato de trabalho seja válido, exige-se que seja fisicamente possível a atividade estipulada. Este requisito entende-se em termos de abranger condições bastante diversas, materiais ou naturais, isto é, derivadas da “natureza das coisas”, cuja falta implica a inexequibilidade da prestação.
O art. 401º/3 CC dispõe: “só se considera impossível a prestação que o seja relativamente ao objeto e não apenas em relação à pessoa do devedor”. É a regra geral de que só a impossibilidade objetiva da prestação poderá afetar a validade do negócio. Tal regra deixa à margem os casos em que a prestação só seja possível para o devedor concreto, isto é, subjetivamente.
É em presença do conjunto das estipulações definidoras do condicionamento material da prestação que a sua possibilidade natural deve ser apreciada – precisamente porque, nos termos observados, essecondicionamento “penetra” no objeto do dever laboral, delimitando o âmbito do compromisso do trabalhador.
 
 Licitude
O objeto do contrato não deve ser “contrário à lei”, diz o art. 280º/1 CC. Em termos gerais, está nessas condições o objeto de um negócio jurídico “quando viola uma disposição da lei, isto é, quando a lei não permite uma combinação negocial com aqueles efeitos (…) ou sobre aquele objeto mediato”. Trata-se de contratos nulos por ilicitude do objeto (art. 16º LCT).
No entanto, a atividade prometida pode ser lícita em si mesma; e, todavia, ter que se considerar ilícita por virtude de certos elementos conexos ou concomitantes. Tal é, em primeiro lugar, o caso em que a atividade é atingida pela ilicitude do fim a que se destina.
Outros casos em que a licitude do trabalho em si mesmo não obsta a que se considere ilícito o objeto do contrato relacionam-se com certas atividades perante as quais a lei estabelece proibições ou limitações fundadas em elementos conexos à pessoa do trabalhador. Trata-se, nomeadamente, de casos em que relevam a idade e o sexo. Assim, o art. 122º LCT, por um lado, e os art. 8º DL 392/79, de 20/9, e 16º L 4/84, de 5/4, por outro, envolvem a possibilidade do condicionamento, limitação ou proibição do exercício de certos tipos de atividade, respectivamente, por menores e por mulheres. Há determinadas atividades cuja realização está vedada aos menores, por serem perigosas “para o seu desenvolvimento físico, espiritual ou moral”. Identicamente, a mulher está impedida de exercer certos trabalhos susceptíveis de implicarem “riscos efetivos ou potenciais para a função genética”.
É só esta maior intensidade dos riscos envolvidos em certos tipos de trabalho que conduz o legislador a proibi-los ou condicioná-los expressamente; a defesa dos referidos a valores impõe-se, em geral, para quaisquer trabalhadores e seja qual for o género de atividade estipulado (arts. 19º-c, 40º e 41º LCT).
 
 O termo
“Se for estipulado que os efeitos do negócio jurídico comecem ou cessem a partir de certo momento” – seguindo a formulação do art. 278º CC –, diz-se que ao mesmo negócio foi posto um termo, respectivamente, suspensivo  (inicial) ou resolutivo (final).
O termo suspensivo ou inicial é admitido pelo art. 9º LCT, embora com a exigência de que conste de documento escrito e assinado por ambas as partes. O termo resolutivo ou final cabe no âmbito do regime instituído pelos arts. 41º a 54º DL 64-A/89, de 27 de Fevereiro: trata-se aí, com efeito, somente da oposição de termo resolutivo (prazo de duração) ao contrato de trabalho.
A disciplina do contrato de trabalho a termo encontra-se no DL 64-A/89, de 27/2. São três as ideias mestras deste regime, abstraindo dos aspectos que especificamente respeitam à cessação dos vínculos em causa:
a)     Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto;
b)     Exigência de uma razão objetiva e explicita para a celebração de contratos a termo, certo ou incerto, e independentemente da duração;
c)      Permissão do encadeamento de contratos a termo certo (por máximo de duas renovações) até ao limite de três anos.
Existe o termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que seguramente ocorrerá em momento rigorosamente determinado. Fala-se, ao invés, de termo incerto para significar um evento que seguramente ocorrerá, mas em momento indeterminado.
O DL 64-A/89 fez reentrar no campo da legalidade a contratação de trabalho incerto. Fê-lo, todavia, numa postura restritiva e cautelar: são tipificadas, dentro da lista de hipóteses a que, em geral, se liga a possibilidade de celebração do contrato de trabalho a termo, aquelas, em reduzido número, que justifiquem a aposição de termo incerto (arts. 41º/1 e 48º LCT).
A lei exige não só que exista motivação ou justificação da celebração do contrato a termo; é necessário que ela integre uma tipologia descrita pelo art. 41º/1 DL 64-A/89, e, ainda, que seja indicada no documento escrito de que constarão as estipulações contratuais (art. 42º/1-e DL 64-A/89).
Se a situação concreta não preencher nenhuma das hipóteses enumeradas no art. 41º/1 DL 64-A/89 ou se não constar no contrato a “indicação do motivo justificativo”, a consequência é a mesma: tem-se por inválida a estipulação do termo, o vínculo é considerado de duração indeterminada (arts. 41º/2 e 42º/3 DL 64-A/89).
O contrato a termo é, um negócio formal. Pelo art. 42º/1 DL 64-A/89, é exigida a forma escrita, cuja inobservância tem a consequência restrita de invalidar a aposição de termo – mantendo-se, portanto o contrato válido, mas passando a ter duração indeterminada (art. 42º/3 DL 64-A/89). Trata-se, pois, de uma exigência de forma ad substantiam ou ad essentiam, mas apenas no tocante à cláusula de duração.
O art. 3º/2L 38/96 de, 31 de Agosto, veio esclarecer que a forma escrita é também exigida para a “prorrogação do contrato a termo por período diferente do estipulado inicialmente”.
 
 Condição
De harmonia com a formulação do art. 270º CC, designa-se por condição “um acontecimento futuro e incerto” ao qual as partes subordinem “a produção dos efeitos do negócio jurídico ou a sua resolução”. Ter-se-á assim, respectivamente uma condição suspensiva ou uma condição resolutiva.
Quanto à condição suspensiva, não há qualquer dúvida: o art. 9º (ao contrato de trabalho pode ser aposta condição ou termo suspensivo, mas a correspondente clausula deve constar de documento assinado por ambas as partes) LCT, admite-a, desde que exarada em documento assinado por ambas as partes.
No que toca à condição resolutiva, a lei é omissa e há que preencher a lacuna pelos meios usuais.
A admissibilidade da contratação a termo incerto, introduzida pelo DL 64-A/89, leva a considerar, no limite, como susceptível de legitimar a aposição de condição resolutiva a ocorrência de situação enquadrável na restrita tipologia do art. 48º DL 64-A/89.
 
A invalidade do contrato de trabalho
A falta de capacidade dos sujeitos e a inidoneidade do objeto, além de outros vícios que tenham afetado a formação do contrato, refletem-se sobre a sua validade, quer tornando-o nulo quer fazendo-o anulável. A diferença entre as duas sanções consiste em que a primeira é “invocável a todo o tempo por qualquer interessado e pode ser declarada oficiosamente pelo Tribunal” (art. 286º CC), ao passo que a segunda só pode ser arguida pelas “pessoas em cujo interesse a lei a estabelece e só dentro do ano subsequente à cessação do vício que lhe serve de fundamento” (art. 287º/1 CC). De resto, “tanto a declaração de nulidade como a anulação têm efeito retroativo, devendo ser restituído tudo o que tiver sido prestado ou, se a restituição em espécie não for possível, o valor correspondente” (art. 289º/1 CC).
A peculiar natureza do contrato de trabalho introduz, aqui, notáveis especialidades. A LCT, com efeito, nos arts. 15º e 16º, adopta perante o tema posições semelhantes às que, na generalidade dos sistemas, tem inspirado a singular relevância da execução do contrato - isto é, das “relações factuais de trabalho” ou da “incorporação” a que se faz referência.
Do art. 15º LCT decore que, declarado nulo ou anulado o contrato de trabalho:
a)     Ele produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução;
b)     Produzem efeitos os atos modificativos (mudança de categoria, alteração de salário, etc.) ou extintivos (mútuo acordo, despedimento, rescisão pelo trabalhador) praticados naquele período;
c)      Se o contrato foi celebrado com prazo (termo final), as consequências normais da aposição de tal cláusula deixam de se produzir, que interessa sobretudo no respeitante ao regime da cessação do vínculo.
O período experimental
A lei considera, experimental o período inicial da execução do contrato de trabalho (art. 44º LCT; art. 55º/2 DL 64-A/89).
A necessidade dessa experiência (ou “período de prova”) existe sobretudo nos contratos de duração indeterminada. Se há prazo estipulado, éde presumir que a força de trabalho se destine a um objetivo concreto e delimitado, em relação ao qual é mais fácil estabelecer previamente a adequação entre o homem e a função; por outro lado, a própria circunstância de o contrato ter vida limitada, quer dizer, durabilidade restrita, torna menos grave os eventuais desajustamentos que se venham a manifestar. Daí que, na LCT, o período experimental constituísse regra nos contratos sem prazo (art. 44º/1 LCT) e execução nos de duração determinada (art. 44º/2 LCT). Relativamente aos primeiros, poderia ser excluída, por escrito, a experiência; quanto aos segundos, poderia ser estipulada, também por escrito, a existência do período de prova.
Não é, porem assim no atual regime do contrato de trabalho a termo (DL 64-A/89). O período de experiência constitui, regra (art. 43º), embora admitindo-se o seu afastamento por estipulação expressa.
Com a promulgação da proposta de emenda à Constituição conhecida como PEC das Domésticas, os direitos dos trabalhadores domésticos serão ampliados. Entre as mudanças estão a jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais, pagamento de hora extra e de adicional noturno, além de FGTS obrigatório.
A PEC afeta qualquer trabalhador com mais de 18 anos contratado para trabalhar para uma pessoa física ou família em um ambiente residencial e familiar. Entre eles, estão profissionais responsáveis pela limpeza da residência, lavadeiras, passadeiras, babás, cozinheiras, jardineiros, caseiros de residências na zona urbana e rural, motoristas particulares e até pilotos de aviões particulares. 
Segundo Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, mestre em direito do trabalho e professor de pós-graduação da Pontifícia Universidade Católica (PUC) de São Paulo, profissionais responsáveis pela limpeza da residência, babás, cozinheiras, motoristas e jardineiros, por exemplo, terão seus direitos igualados aos dos trabalhadores em regime CLT e garantidos em contrato, que “será o principal instrumento de defesa e garantia dos direitos”.
"Trata-se de um avanço necessário para tornar o empregado doméstico de vez um verdadeiro cidadão com amplos direitos e deveres”, afirmou. Segundo ele, com a emenda, a empregada doméstica terá de exigir em seu contrato os novos direitos. “O empregador terá que cumprir as novas regras. A supervisão será feita por sindicatos e associações de domésticas e trabalhadores.”
CONCLUSÃO
Para a abertura de uma empresa é necessário cumprir diversas exigências e formalidades estabelecidas pela lei, apesar de muitas não serem cumpridas que por sinal é um sinal muito ruim, principalmente relacionado á saúde. 
A abertura de uma empresa não é a única coisa que tem cumprir com suas formalidades, o contrato de trabalho também tem suas exigências tanto para o empregado quanto para o empregador e a cada dia o contrato vem sofrendo modificações para melhor atender as necessidades dos funcionários como, por exemplo, a pec das domesticas, o que ninguém esperava é que ela fosse trazer tantas consequências deixando vários trabalhadores domésticos desempregados.
	
	 
REFERÊNCIAS
http://vix.sebraees.com.br/ideiasnegocios/arquivos/CasadeRepouso.pdf
 http://www.unipac.br/bb/tcc/tcc-789ecbfe2e58f1157e13e37a89b166b1.pdf
http://casaderepousobemviver.com.br/
http://www.sebrae.com.br/setor/servicos/acesse/ideias-de-negocio/ideias-de-negocio/visualizarideias/documento/F5FE7C71EB5C665A832579B1003FE0AD/campo/exigencias
http://www.direitonet.com.br/contratos/dicas
http://www.clicabrasilia.com.br/site/noticia.php?pec-das-domesticas:-incertezas-levam--7-mil-ao-desemprego&id=473032
Sistema de Ensino a distancia Conectado
curso superior de bacharelado em ciências contabeis
o contrato de trabalho e a legalização de empresas
Xinguara
2013
o contrato de trabalho e a legalização de empresas
Trabalho apresentado ao Curso de Bacharelado em Ciências Contábeis da UNOPAR – Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas: Contabilidade Empresarial e Trabalhista, Noções de Direito, Matemática Financeira e Metodologia Científica.
Profs.: Valdeci Araujo, Vânia Machado, Janaína Testa, Adriane Loper, Rodrigo Trigueiro.
Xinguara
2013