Resumo Trabalho II

Prévia do material em texto

Resumo Direito do Trabalho II
Férias
- A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o direito ao: “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”. 
- O art. 129 da CLT prevê: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.
Conceito: período mais prolongado de descanso, em que o empregado não presta serviços, mas tem direito de receber a remuneração. 
Natureza jurídica: apresenta natureza da interrupção do contrato de trabalho; é inegável que as férias possuem natureza de direito do social e trabalhista, de ordem fundamental, pois necessário à saúde e segurança do trabalhador, preservando a dignidade da pessoa do pessoa do trabalhador. Do ponto de vista do empregador, as férias constituem um dever a ser cumprido, ou seja, uma obrigação de fazer, no sentido de conceder as férias, ao empregado, acompanhado de uma obrigação de pagar a respectiva remuneração.
Período aquisito: em termos genéricos o empregado tem direito a férias a cada ano, como previsto pelo art. 129 da CLT: “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.
- Assim, o período aquisito de férias é de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, como estabelece o art. 130 da CLT. 
	Número de faltas
	Período de férias
	00-05 dias de faltas
	30 dias de férias
	06-14 dias de faltas
	24 dias de férias
	15-23 dias de faltas
	18 dias de férias
	24-32 dias de faltas
	12 dias de férias
OBS: se o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas, passa a não ter direito a férias. 
OBS: é vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço (§ 1º do art. 130 da CLT). 
Período concessivo: é o período de 12 meses seguintes ao término do período aquisitivo (art. 134). A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador (art. 136 da CLT).
OBS: tanto as férias individuais como as férias coletivas podem ser concedidas de forma fracionada, em dois períodos. Quando às individuais, esse fracionamento pode ocorrer “somente em casos excepcionais” (art. 134, § 1º, da CLT) e um dos dois períodos não poderá ser inferior a dez dias corridos; quanto às coletivas, nenhum dos períodos de férias pode ser inferior a 10 dias corridos (art. 139, § 1º, da CLT).
 
Classificação: podem ser classificadas em individuais e coletivas.
Individuais: são concedidas individualmente, a cada empregado em particular. 
Coletivas: conforme dispõe o art. 139 da CLT, podem ser concedidas “a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa”.
Remuneração: prevê o art. 142 da CLT: “O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão”. 
- O pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período (art. 145 da CLT). O empregado deve dar quitação do pagamento, como indicação do início e do término das férias. 
- A CF/88 passou a estabelecer que o empregado, além da remuneração, também tem direito ao acréscimo de pelo menos 1/3, ao usufruir as férias (art. 7º, inciso XVII). 
- Súmula 328 do TST: “Férias. Terço constitucional. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/88, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII”.
Abono: a CLT, no art. 143, faculta ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
- O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo (§ 1º do art. 143 da CLT). Assim como o pagamento da remuneração das férias, o abono pecuniário de férias também deve ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.
- Tratando-se de férias coletivas, a referida conversão em abono pecuniário deve ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono (§ 2º do art. 143 da CLT).
- O abono de férias de que trata o art. 143 (abono pecuniário), bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho.
Férias concedidas após o período concessivo: Súmula 81 do TST – “Férias. Os dias de férias gozados após o período de concessão deverão ser remunerados em dobro”.
Cessação do contrato de trabalho: ocorrendo a terminação do contrato de trabalho, as férias adquiridas, mas ainda não gozadas, são sempre devidas, de forma indenizada, com o acréscimo constitucional de 1/3 (Súmula 328 do TST). 
- Se o período concessivo já tiver encerrado quando da extinção contratual, as referidas férias indenizadas com 1/3 são devidas em dobro, na forma do art. 137, caput, da CLT.
- Súmula 171 do TST: “Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses (art. 147 da CLT)”.
Caso concreto – aula 1
Ana Lúcia ingressou na empresa Brasil Serviços Ltda. em 15.04.2009 na função de auxiliar de serviços gerais. As férias do período 2009/2010 foram usufruídas de 01.03.2011 a 30.03.2011. Ocorre que o empregador só efetuou o pagamento destas férias quando do seu retorno ao trabalho em 31.03.2011. Além disso, Ana Lúcia recebeu a título de férias o mesmo valor do salário recebido no mês anterior, sem qualquer acréscimo. Ana Lúcia procurou o escritório de advocacia para saber se foi regular a atitude da empresa e se tem direito a algum valor a título de férias. Qual a orientação você daria para Ana Lúcia? Justifique.
R: Tendo em vista a dupla finalidade das férias, é devido o direito ao recebimento em dobro do pagamento por ter sido frustrado uma das finalidades do instituto (OS 386 da SBDI-I do TST, art. 145 da CLT, art. 137 da CLT) incluindo o acréscimo de 1/3. Nos termos do artigo 145 da CLT, o pagamento das férias deveria ter sido efetuado dois dias antes do início da fruição do direito.
QUESTÃO OBJETIVA: 
1-Jorge, Luiz e Pedro trabalham na mesma empresa. Na época designada para o gozo das férias, eles foram informados pelo empregador que Jorge não teria direito às férias porque havia faltado, injustificadamente, 34 dias ao longo do período aquisitivo; que Luiz teria que fracionar as férias em três períodos de 10 dias e que Pedro deveria converter 2/3 das férias em abono pecuniário, podendo gozar de apenas 1/3 destas, em razão da necessidade de serviço do setor de ambos. Diante disso, assinale a afirmativa correta. 
a) A informação do empregador foi correta nos três casos. 
b) Apenas no caso de Jorge o empregador está correto.
c) O empregador agiu corretamente nos casos de Jorge e de Luiz, mas não no de Pedro. 
d) O empregador está errado nas três hipóteses
INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
De acordo com o art. 477 da CLT: “É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para a cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa”. 
- Tem-se a previsão da indenização por tempo de serviço, a ser calculada com base na maior remuneração recebida na empresa, devida ao empregado dispensado sem justa causa (bem como na despedida indireta, na cessação da atividade da empresa sem força maior e no factum principis), quando contratado por tempo indeterminado.
Indenização nos contratos a prazo determinado: de acordo com o art. 481 da CLT, seas partes firmaram contrato a prazo certo, inclusive de experiência (Súmula 163 do TST), mas inseriram o direito recíproco de fazer cessá-lo antes do termo fixado, caso este direito seja exercido, aplicam-se as normas pertinentes à cessação do contrato a prazo indeterminado, com o direito ao aviso prévio e à indenização de 40%.
- Não havendo a referida cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, é necessário verificar se a cessação do contrato foi de iniciativa do empregador ou do empregado. Se for do empregador: art. 479 da CLT (empregado também tem direito à indenização compensatória de 40% do FGTS); se do empregado: art. 480 da CLT.
Indenização compensatória de 40% do FGTS: o empregado dispensado sem justa causa (e na despedida indireta) tem direito a indenização compensatória de 40%, calculada sobre o “montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros”.
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
Criado como um sistema opcional pela Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966. No caso, o empregado regido pela CLT podia optar pelo regime do FGTS, em substituição à indenização por tempo de serviço, prevista nos arts. 477, 478, 496 e 498 da CLT. A referida opção só se aplicava aos empregados urbanos, e não aos trabalhadores rurais.
- Com a CF/88, o FGTS passou a ser previsto como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, conforme o art. 7º, inciso III.
- A Lei 8.036/1990 é a lei atual que regulamenta a matéria do FGTS (art. 2º). De acordo com o art.15 da lei 8.036/90, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta bancaria vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal. 
- OJ 232 da SBDI-I do TST: “O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude de prestação de serviços no exterior”.
CASO CONCRETO 2
 
Lúcia trabalha na sede de uma estatal brasileira que fica em Brasília. Seu contrato vigora há 12 anos e, em razão de sua capacidade e experiência, Lúcia foi designada para trabalhar na nova filial do empregador que está sendo instalada na cidade do México, o que foi imediatamente aceito. Em relação à situação retratada e ao FGTS, é preciso recolher o FGTS de Lúcia, assim como para todos os empregados transferidos para o exterior?
R: Lúcia terá direito ao depósito do FGTS enquanto estiver trabalhando no México, que deverá continuar sendo depositado na sua conta vinculada no Brasil, conforme entendimento dado pela OJ 232 da SBDI-I do TST. 
QUESTÃO OBJETIVA
 
1- (FCC- 2016) - Em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com base na Lei n° 8.036/90, é correto afirmar:
a) A critério da empresa, seus diretores, apenas os que forem empregados, poderão ser incluídos no regime do FGTS.
b) As pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos, reconhecidas na forma da lei como entidades beneficentes de assistência social, estão dispensadas do recolhimento do FGTS. 
c) É direito dos trabalhadores, a qualquer tempo da vigência do contrato, optar pelo regime do FGTS, retroativamente à 05/10/1978 ou à data da sua admissão, se esta última for mais recente. (1° de janeiro de 1967). 
d) Na hipótese de dispensa sem justa causa, a sociedade anônima empregadora pagará, juntamente com as demais parcelas de vidas pelo distrato, diretamente ao empregado, importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante o contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos os respectivos juros. 
e) É hipótese de movimentação pelo trabalhador de sua conta vinculada, no curso do contrato de trabalho, quando algum dependente seu for portador do vírus HIV
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO: GESTANTE E ACIDENTADO
É o direito do empregado de permanecer no emprego, restringido o direito do empregador de dispensá-lo sem justa causa ou de forma arbitraria, só se autorizando a cessação contratual em caso de falta grave, força maior, força maior que determine a extinção da empresa, ou cessação das atividades da empresa (art. 492 e seguinte da CLT). 
As estabilidades provisórias, também chamadas de garantias de emprego, no sentido de permanecer no emprego durante certo período, salvo prática de justa causa ou extinção da empresa. 
- Estabilidade definitiva: estabilidade absoluta; o direito é, efetivamente, à manutenção do emprego.
- Estabilidade provisória: estabilidade realtiva; é aquela que permite a sua conversão em pecúnia ou indenização, como ocorre no caso do dirigente sindical. 
Decenal: art. 492; a referida estabilidade, também conhecida como decenal, não tem como ser adquirida depois da entrada em vigor da CF/88. A partir da nova ordem constitucional, a indenização por tempo de serviço foi substituída, de forma completa, pelo FGTS. 
Empregada gestante: além do direito à respectiva licença de 120 dias, também faz jus à garantia de emprego prevista no art. 10, II, b, do ADCT. 
- A Súmula 244 do TST, estabelece que: “Gestante. Estabilidade provisória.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.
- A Lei 11.324/2006 acrescentou à Lei 5.859/1972 o seguinte dispositivo: “Art. 4º-A. É vedada a dispensa arbitraria ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto”.
- O direto surge a partir da “confirmação” da gravidez, o que deve ser interpretado de forma ampla e benéfica à gestante, por se tratar de norma de proteção. Se a empregada encontra-se gestante quando da dispensa sem justa causa, mas só vem a tomar conhecimento desse seu estado no curso do aviso prévio, trabalhado ou mesmo indenizado (pois este é tempo de serviço), entende-se que a garantia de emprego deve ser reconhecida. 
Empregado acidentado: estabilidade prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991, com a seguinte redação – “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação di auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”. 
- A doença profissional e a doença do trabalho são consideradas acidentes do trabalho, inclusive para os efeitos da estabilidade aqui debatida.
A súmula 378, inciso II, do TST, prevê que: “São pressupostos para a concessão d estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada após despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”.
CAS O CONCRETO 3
 
Maria foi contratada em 17/05/2010 pela Indústria Automobilística Vitória S/A. Em 25/03/2016 sofreu acidente de trabalho ficando incapacitada para o trabalho até 01/04/2016, quando obteve alta médica e retornou ao serviço. Em 03/06/2016 foi dispensada sem justa causa. Maria entende ser detentora da estabilidade acidentária, razão pela qual ajuizou ação trabalhista postulando sua reintegração no emprego. Diante do caso apresentado, responda se as seguintes indagações: 
A) Quais os requisitos necessários para a concessão da estabilidade acidentária? Justifique indicando o prazo da garantia de emprego.
 
R: Para a concessão da estabilidade acidentáriade 12 meses deverá o empregado, ter os seguintes requisitos: ter ocorrido um acidente de trabalho ou doença a ele equiparado, consequentemente receber auxílio-doença; ter sido afastado das atividades laborais por um período superior a 15 dias e receber auxílio-doença acidentário (art. 118 da Lei 8.213/91 c/c Súmula 378 do TST).
B) No caso apresentado, Maria terá êxito na ação trabalhista? Justifique.
R: Não. Porque Maria ficou incapacitada por apenas sete dias, não recebendo, assim, o auxílio-doença, que é um dos requisitos para obter a estabilidade acidentária, uma vez que a Súmula 378, inciso II, do TST, prevê que a concessão da estabilidade o afastamento da funções laborais deve ser superior a 15 dias. 
QUESTÃ O OBJETIVA: 
Mônica celebrou contrato de trabalho com Construtora Aurora Ltda. em 19/10/2014. Em 12/04/2016 foi dispensada imotivadamente, com aviso prévio indenizado, sem receber qualquer valor rescisório ou indenizatório. No dia 19/04/2016 obteve os resultados dos exames que confirmaram sua gravidez de 2 (dois) meses. Em face dessa situação hipotética, assinale a opção correta:
A) Caso Mônica ajuíze ação trabalhista após o período da estabilidade garantido à gestante, não terá direito a qualquer efeito jurídico referente à estabilidade.
B) Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, uma vez que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
C) O desconhecimento, pelo empregador, do estado gravídico de Mônica afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
D) Na hipótese de ajuizamento de ação trabalhista no último dia do prazo prescricional,
Mônica terá direito apenas aos salários e de mais direitos correspondentes ao período de estabilidade garantido à gestante.
Dirigente sindical: prevista no art. 543, § 3º da CLT; sumulado pelo TST na Súmula 379 – “Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3º da CLT”. OBS: Súmula 197 do STF. 
- A estabilidade do dirigente sindical tem início com a candidatura ao cargo de direção e representação sindical, findando-se até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente. Por isso, é considerada uma estabilidade provisória. 
Empregado membro da CCP (Comissão de Conciliação Prévia): prevê o art. 625-B, § 1º da CLT – “É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei”.
- Apenas os representantes dos empregados é que possuem a estabilidade provisória, e não aqueles indicados do empregador. 
Membro do Conselho Curador do FGTS: o art. 3°, § 9°, d Lei 8.036/1990 prevê que – “Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical”.
Membro do Conselho Nacional de Previdência Social: art 3°, § 7°, da Lei 8.036/1990, idem ao membro do Conselho Curador do FGTS.
Servidor público regidos pela CLT: a CF/88, no art. 41, prevê a estabilidade do servidor público. 
- A Súmula 390 do TST assim prevê: “ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL.
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
CASO CONCRETO 4
1- Cristóvão Buarque, advogado, exerce a função de professor de Direito na Universidade Campo Belo desde sua admissão em 01/02/2010. Em 10/05/2015 foi eleito dirigente sindical do Sindicato dos Advogados, com mandato de 3 (três) anos. Ao longo do contrato de trabalho Cristóvão vem descumprido reiteradamente as ordens estabelecidas pela Universidade em seu regulamento interno, o que gerou a aplicação de várias advertências e suspensões, provocando diversos transtornos para o trabalho. Diante do caso relatado, responda justificadamente: 
A) A Universidade Campo Belo poderá dispensar Cristóvão Buarque sem justa causa? Justifique. 
R: No caso em questão a Universidade poderá dispensar sem justa causa, pois Cristóvão é diretor sindical da categoria dos advogados, não dos professores, portanto, não possui estabilidade sindical, conforme preceitua a Súmula 369, inciso III do TST. 
B) Na hipótese de rompimento do contrato de trabalho por justa causa, em que modalidade seria enquadrada a conduta faltosa? Justifique indicando o fundamento legal. 
R: Será enquadrado por falta grave, tendo a necessidade de abertura de inquérito judicial conforme Súmula 379 do TST.
Súmula 379 do TST: “DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT”. 
QUESTÃO OBJETIVA: 
(OAB/FGV) Tício, gerente de operações da empresa Metalúrgica Comercial, foi eleito dirigente sindical do Sindicato dos Metalúrgicos. Seis meses depois, juntamente com Mévio, empregado representante da CIPA (Comissão Interna para Prevenção de Acidentes) da empresa por parte dos empregados, arquitetaram um plano para descobrir determinado segredo industrial do seu empregador e repassá-lo ao concorrente mediante pagamento de numerário considerável. Contudo, o plano foi descoberto antes da venda, e a empresa, agora, pretende dispensar ambos por falta grave. Você foi contratado como consultor jurídico para indicar a forma de fazê-lo. O que deve ser feito? 
(A) Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício e Mévio, no prazo decadencial de 30 dias, caso tenha havido suspensão deles para apuração dos fatos. 
(B) Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício, no prazo decadencial de 30 dias, contados do conluio entre os empregados; e simples dispensa por justa causa em relação a Mévio, independentemente de inquérito. 
(C) Simples dispensa por falta grave para ambos os empregados, pois o inquérito para apuração de falta grave serve apenas para a dispensa do empregado estável decenal. 
(D) Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício, no prazo decadencial de 30 dias, caso tenha havido suspensão dele para apuração dos fatos; e simples dispensa por justa causa em relação a Mévio, independentemente de inquérito.
AVISO PRÉVIO
O art. 7º, inciso XXI, da CF/88 prevê o direito dos empregados urbanos e rurais: “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.
No plano infraconstitucional, os arts. 487 a 491 da CLT versam sobre o tema, o que, no âmbito da relação de trabalho rural, é feito pela Lei 5.889/1973, art. 15.
- Súmula 380 do TST: “AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
- A Lei 12.506/2011 passou a estabelecer que o aviso prévio, de que trata a CLT, deve ser “concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contém até 1 ano de serviçona mesma empresa” (art. 1°, caput). Ao aviso prévio assim previsto devem ser acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias (§ único).
- Súmula 441 do TST: “Aviso prévio. Proporcionalidade. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei n° 12.506/2011, em 13 de outubro de 2011”.
- O aviso prévio só é cabível na hipótese de contrato de trabalho que seja por prazo indeterminado (art. 487, caput, parte inicial, da CLT). 
OBS: exceto na hipótese do art. 481 da CLT (Súmula 163 do TST: “AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT”.
- Também não se aplica aviso prévio no trabalho temporário, regido pela Lei 6.019/1974.
- O aviso prévio é devido ao empregado na cessação da atividade da empresa, conforme Súmula 44 do TST: “AVISO PRÉVIO. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio”.
Ausência de concessão do aviso prévio:
1 - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
2 - A fala de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
OBS: se o empregador tinha o dever de conceder o aviso prévio, mas não o observa, o empregado passa a ter o direito de receber, de forma indenizada, os salários correspondentes ao prazo do aviso. Trata-se do aviso prévio indenizado.  
- Sobre o aviso “prévio cumprido em casa”, quanto ao prazo para pagamento das verbas rescisórias a OJ 14 da SBDI-I do TST esclarece que: “Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida”.
OBS: o aviso prévio cumprido em casa é considerado como aviso prévio indenizado.
Integração do período no tempo de serviço: de acordo com a Súmula 305 do TST – “Fundo de Garantia de Tempo de Serviço. Incidência sobre o aviso prévio. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS”.
- Seguindo a referida integração ao tempo de serviço também justifica os seguintes entendimentos consolidados na jurisprudência do TST:
OJ 82 da SBDI-I do TST: “Aviso prévio. Baixa na CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado”.
OJ 83 da SBDI-I do TST: “Aviso prévio. Indenizado. Prescrição. A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1°, CLT”. 
- Aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, conforme Súmula 276 do TST – “AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Aviso prévio e trabalho o período: no aviso prévio concedido pelo empregador, a prestação de serviço, conforme art. 488 da CLT, assegura que o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, “será reduzido de 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral”. 
- Tem-se a faculdade do empregado, podendo optar pela redução de duas horas diárias, ou pela ausência durante sete dias corridos, sendo ambas as hipóteses sem prejuízo do salário intergral.
- No âmbito da relação de trabalho rural, a Lei 5.889/1973, no art. 15, apresenta a seguinte disposição: “Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a 1 dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho”. 
A súmula 230 do TST, preconiza a ilegalidade da substituição do período do aviso prévio: “Aviso prévio. Substituição pelo pagamento das horas reduzidas da jornada de trabalho. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes”.
Justa causa durante o aviso prévio: a hipótese de justa causa praticada pelo trabalhador é prevista expressamente no art. 491 da CLT – “O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
- Cabe lembrar a Súmula 73 do TST, ao estabelecer que: “A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”. 
OBS: a ressalva quanto ao abandono do emprego, no curso do prazo do aviso prévio concedido pelo empregador, justifica-se porque o empregado pode ter de assumir o novo emprego, não tendo, assim, como continuar prestando serviços durante o aviso prévio.
- A justa causa patronal, durante o aviso prévio, gera ao empregado o direito de rescindir imediatamente o contrato de trabalho, recebendo a remuneração do período correspondente ao aviso, bem como as verbas rescisórias decorrentes da despedida indireta. 
Reconsideração do aviso prévio concedido: mesmo havendo a reconsideração quanto à concessão do aviso prévio, o que deve ocorrer antes do término de seu prazo, a outra parte tem a faculdade de aceitar, ou não, a reconsideração, como prevê o art. 489 da CLT.
OBS: entende-se que a referida previsão apenas te aplicabilidade no aviso prévio trabalhado, mas não na forma indenizada, pois nesta o contrato cessa de imediato, constituindo um ato jurídico perfeito.
CASO CONCRETO 5
1- Maria,foi contratada pela empresa ABC Ltda, para trabalhar com contrato de experiência de 90 dias, ressalvando que o contrato continha cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, a empregadora rescindiu o contrato antecipadamente, tendo completado apenas 60 dias de pacto. Diante do caso apresentado pergunta-se: 
A) É devido o aviso prévio a Maria? 
R: Segundo art. 481 da CLT, que assegura as partes se arrependerem antecipadamente, cabendo nesse caso o aviso prévio, sendo assim, é devido o aviso prévio à Maria. 
B) Em caso afirmativo, quantos dias de aviso prévio a empresa ABC Ltda deve a Maria? 
R: 30 dias, pois não alcançou um ano de trabalho na empresa. 
QUESTÃO OBJETIVA 1-Depois de concedido o aviso-prévio, o ato poderá ser reconsiderado se a: 
a) iniciativa, nesse sentido, for da parte que pré-avisou, independente da outra parte. 
b) parte pré-avisada ainda não tiver se manifestado sobre a notificação. 
c) outra parte concordar com a reconsideração. 
d) parte que concedeu o aviso pagar a indenização legal exigida pela outra parte. 
e) reconsideração ocorrer até o 29º dia do curso do pré-aviso
CASO CONCRETO 16
Janaina Lemos foi contratada em 10/05/1978 pela empresa Brasil XYZ S/A e não optou pelo sistema do FGTS. Em 08/05/2013, sob alegação de prática de ato de improbidade, o empregador dispensou sumariamente Janaina por justa causa. Inconformada Janaina ajuíza ação trabalhista postulando sua reintegração no emprego sob o argumento de nulidade da dispensa, em virtude da inobservância dos procedimentos previstos no diploma celetista para rompimento do contrato por justa causa. Pergunta-se: Janaina Lemos terá êxito na ação trabalhista? Fundamente. 
R: Sim. Conforme preconiza o art. 14 da lei 8.36/1990, o empregador não efetuou a ação de inquérito de apuração por justa causa, pressuposto para dispensar empregado por justa causa. 
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV) - As alternativas a seguir apresentam casos para os quais a Lei prevê garantia de emprego, à exceção de uma. Assinale-a. 
A) Dirigente de associação profissional. 
B) Membro representante dos empregados junto ao Conselho Nacional de Previdência Social.C) Representantes dos empregados em comissão de conciliação prévia de âmbito empresarial. 
D) Representante dos empregados no Conselho Curador do FGTS.
 
CASO CONCRETO 6
Após ter completado 25 (vinte e cinco) anos de trabalho na empresa Gama Ltda, Pedro Paulo conseguiu junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) o deferimento de sua aposentadoria por tempo de contribuição, que somando ao período prestado para outras empresas, completou o tempo de contribuição exigido pela Autarquia Federal para a concessão da aposentadoria voluntária. No entanto, embora Pedro Paulo tenha levantado os valores depositados no FGTS, em razão da aposentadoria, não requereu seu desligamento da empresa, por não conseguir sobreviver com os proventos da aposentadoria concedida pelo INSS, porque seus valores são ínfimos e irrisórios. Assim, permaneceu no emprego trabalhando por mais 5 (cinco) anos, quando foi dispensado imotivadamente. Diante do caso apresentado, responda justificadamente: 
A) A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho quando o empregado continua trabalhando após a aposentadoria? Justifique indicando a jurisprudência do TST e do STF sobre a matéria. 
R: Não. A aposentadoria não extingue o contrato de trabalho, haja visto que nos termos da OJ 361 SDI-I TST, a aposentadoria espontânea não é caso de extinção do contrato de trabalho, se o empregado continuar prestando serviço após a jubilação. 
B) A indenização compensatória de 40% do FGTS incide sobre todo o contrato de trabalho, ou somente no período posterior à aposentadoria? 
R: Sim, segundo a OJ 361 SDI – I do TST, o empregado tem direito a multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral, por ocasião de sua dispensa imotivada. 
QUESTÃO OBJETIVA 1-Um empregado ajuizou reclamatória trabalhista contra sua ex-empregadora, alegando, em suma, que fora demitido por justa causa, deixando de receber as verbas rescisórias devidas. Na ação pleiteia a conversão da justa causa para dispensa injusta com o pagamento das verbas rescisórias referentes a tal modalidade de rescisão contratual. A empresa apresentou defesa alegando que a demissão ocorreu por justa causa em razão de o reclamante ter agredido seu superior hierárquico. Quando do julgamento do feito, o juiz reconheceu que o reclamante tomou esta iniciativa por ter sido ofendido por seu chefe, tendo ambas as partes, culpa na ocorrência dos fatos que culminaram com a rescisão do contrato, ou seja, restando configurada a culpa recíproca. Nesse caso, com relação à rescisão contratual por culpa recíproca: 
a) o empregado terá direito a receber a integralidade das verbas rescisórias, sem qualquer dedução. 
b) o empregado terá direito a 100% do saldo de salário e das férias vencidas + 1/3 e 50% do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais + 1/3, além de poder sacar seu FGTS com multa de 20%. 
c) o empregado terá direito a 50% do saldo de salário e das férias vencidas + 1/3, e a totalidade das demais verbas rescisórias, além de sacar os depósitos do FGTS. 
d) o empregado terá direito a 50% do valor do décimo terceiro salário e das férias proporcionais + 1/3 e a 100% do saldo de salário e do aviso prévio, além de poder sacar seu FGTS com multa de 20%.
TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
- A resilição (resilitórias) do contrato de trabalho pode ser unilateral (denúncia) ou bilateral (distrato). 
A resilição unilateral (denúncia) do contrato de trabalho significa a manifestação de vontade de apenas uma das partes, pondo fim ao negócio jurídico em questão. Trata-se da dispensa sem justa causa ou do pedido de demissão. É encontrada no art. 473 do Código Civil de 2002.
A resilição bilateral (distrato) do contrato de trabalho é o acordo de vontades entre as partes da relação jurídica de emprego, para pôr fim a este negócio jurídico. É um acordo judicial, ou extrajudicial, entre o empregado e empregador estabelecendo a cessação do vínculo de emprego. O termo distrato é previsto no art. 472 do Código Civil de 2002.
- A resolução (resolutórias) do contrato de trabalho indica a sua terminação em razão de falta praticada por uma das partes, ou mesmo por ambas. No caso do contrato de trabalho, tem-se a sua cessação com a dispensa por justa causa ou falta grave, dispensa indireta e culpa recíproca. 
OBS: resolução ope iuris (justa causa) – empregado, art. 482.
OBS: resolução ope judice (despedida indireta) – empregador, art. 483; empregador detém o poder diretivo (art. 2º, CLT), pois assume os riscos do negócio, sendo assim, tem o poder de organizar, controlar (art. 4º) e disciplinar/punir. A punição pode ser por meio de advertência, suspensão ou justa causa.
- A rescisão (rescisórias) do contrato de trabalho, fica reservada para os casos de extinção do contrato de trabalho decorrente de nulidade. Nesse sentido, a declaração de nulidade, ou mesmo a anulação do contrato, significaria a sua rescisão. 
Dispensa arbitrária: é aquela que não se funda em qualquer causa justificada, seja de natureza disciplinar, econômico-financeira ou técnica.
Dispensa sem justa causa: feita pelo empregador sem motivo dado pelo empregado; não se funda em motivos subjetivos, ou seja, disciplinares, referentes ao empregado. 
Dispensa obstativa: aquela que tem o objetivo, fraudulento, de impedir que o empregado adquira determinado direito, como a estabilidade (art. 499, §3º da CLT).
Dispensa retaliativa: é a que é efetuada por represália do empregador; é o que ocorre quando o empregado é dispensado por ter ajuizado reclamação na Justiça do Trabalho ou por ter servido como testemunha em processo proposto contra a empresa.
Dispensa discriminatória: é aquela decorrente de características ou aspectos pessoais do empregado, como, por exemplo, idade, sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, crença religiosa ou estado de gravidez, havendo previsão na Lei 9.029/1995. 
OBS: a Súmula 443 do TST assim prevê quanto à dispensa discriminatória – “Dispensa discriminatória. Presunção. Empregado portador de doença grave. Estigma ou preconceito. Direito à reintegração. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”. 
Classificação das modalidades de cessação do contrato de trabalho:
Por decisão do empregador, referindo-se à dispensa sem justa causa, à dispensa com justa causa ou por falta grave e à culpa recíproca;
Por decisão do empregado, referindo-se ao pedido de demissão (rectius: demissão) e à despedida indireta;
Por desaparecimento de uma das partes, como a morte do empregado, a morte do empregador pessoa física ou a extinção da empresa;
Por consentimento das partes;
Pelo advento do termo do contrato a prazo determinado;
Por força maior;
Por factum principis
Dispensa sem justa causa: a “despedida arbitrária ou sem justa causa” gera ao empregado dispensado o direito a receber: aviso prévio; férias vencidas e proporcionais com 1/3; décimo terceiros salários vencidos e proporcionais; saldo salarial referente aos dias trabalhados; indenização de 40% do FGTS; levantamento dos depósitos do FGTS; guias do seguro-desemprego.
OBS: a dispensa sem justificativa não se considera lícita no âmbito do regime de emprego público, com os referidos entes de direito público.
OBS: justa causa é a sanção maior que o empregado pode receber, decorrente do poder de punir em função do poder diretivo do empregador positivado pelo art. 2º da CLT.
Dispensa com justa causa: quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, tendo em vista falta disciplinar praticada pelo empregado. Na dispensa com justa causa o empregado tem direito a receber: férias vencidas com 1/3; décimo terceiro salário vencido; saldo salarial referente aos dias trabalhados.
OBS: no Brasil, o sistema adotado a respeito da justa causa é o taxativo, pois cabe somente à lei estabelecer hipóteses de justacausa, sendo o respectivo rol taxativo, e não meramente exemplificativo.
OBS: a justa causa deve se caracterizar pela efetiva gravidade do ato cometido. Para a validade da justa causa e da respectiva dispensa, o ato faltoso, dotado de gravidade, deve ser a causa para a dispensa. Deve existir uma relação de proporcionalidade entre o ato faltoso, praticado pelo empregado, e a sua dispensa por justa causa. 
OBS: o empregador não pode aplicar certa penalidade mais branda ao empregado e, em seguida, arrependendo-se, punir a mesma falta com a dispensa por justa causa, pois isso configuraria bis in idem, o qual é vedado. 
OBS: a justa causa não deve ser objeto de anotação na CTPS; trata-se de informação restrita à relação entre empregado e empregador, que não deve ser inserida no referido documento do empregado. 
Hipóteses de justa causa (art. 482 da CLT): ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal do empregado transitada em julgado, desídia (negligência, desinteresse), embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina, ato de insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra ou boa fama em serviço, ofensas físicas em serviço, ato lesivo da honra ou boa fama contra o empregador, ofensas físicas contra o empregador, práticas constantes de jogos de azar, atos atentatórios a segurança nacional.
Culpa recíproca: quando se verifica condutas faltosas tanto do empregado (art. 482) como do empregador (art. 483). Ex: o empregado profere contra empregador palavra de baixo calão, ofendendo a sua honra ou imagem, e este responde no mesmo tom, ofendendo, por sua vez, a honra ou a imagem do trabalhador. Está prevista no art. 484 da CLT. 
OBS: atualmente a Lei 8.036/1990, no art. 18, §2º, estabelece que, na “despedida por culpa recíproca”, a indenização compensatória calculada sobre os depósitos do FGTS “será de 20%”.
OBS: em conformidade com a Súmula 14 do TST – “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (Art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.
Demissão: na demissão o empregado tem direito de receber: férias vencidas com 1/3; férias proporcionais (Súmula 261 do TST); décimo terceiro salário vencido; décimo terceiro salário proporcional (Súmula 157 do TST); saldo salarial referente aos dias trabalhados.
Súmula 261, TST: “O empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem direito à férias proporcionais”. 
Súmula 157, TST: “A gratificação instituída pela Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, é devida na resilicao contratual de iniciativa do empregado”.
Despedida indireta: a dispensa indireta se configura por deliberação do empregado, mas ela ocorre em razão de justa causa praticada pelo empregador, tornando inviável ou indesejada a continuidade do vínculo de emprego. 
OBS: na rescisão indireta, o empregado tem direito às verbas rescisórias equivalentes à dispensa sem justa causa. 
Hipóteses de justa causa do empregador (art. 483 da CLT): exigência de serviços superiores às forças do empregado, exigências de serviços defesos por lei, exigências de serviços contrários aos bons costumes, exigência de serviços alheios ao contrato, rigor excessivo, perigo manifesto de mal considerável, não cumprimento das obrigações do contrato, ato lesivo de honra e boa fama, ofensa física, redução do trabalho por peça ou tarefa, afetando o salário, rescisão indireta do contrato de trabalho do empregado adolescente.
Cessação do contrato por falecimento do empregado: o falecimento do empregado acarreta a cessação do contrato de trabalho; as verbas rescisórias passam a ser devidas aos dependentes ou sucessores do empregado.
Cessação do contrato por falecimento do empregador pessoa física: no caso de morte do empregador constituído em empresa individual “é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho”. 
- No referido caso, as verbas rescisórias devidas são, portanto: saldo salarial; férias vencidas e proporcionais; décimo terceiro salários vencido e proporcional. 
Extinção da empresa pelo falecimento do empregador (art. 485): o que se verifica é a dispensa do empregado, pois este não corre o risco do empreendimento. Sendo assim, são devidas as verbas rescisórias, tal como na dispensa sem justa causa. 
OBS: Súmula 44 do TST – “A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui por si só, o direito do empregado ao aviso prévio”. 
Cessação do contrato de trabalho por consentimento das partes: o acordo judicial homologa a cessação do vínculo de emprego, com previsão da respectiva baixa na CTPS, bem como do pagamento de verbas rescisórias (pactuadas no termo judicial) a serem pagas ao empregado. 
Cessação do contrato de trabalho por força maior: no âmbito do Direito do Trabalho, art. 501 da CLT dispõe, de forma expressa, que: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.
Cessação do contrato de trabalho por factum principis: o factum principis é espécie do gênero força maior. Assim, para sua configuração, é necessário que o evento seja inevitável e imprevisível, e o empregador não tenha concorrido para que se realize. Sua caracterização exige a completa impossibilidade de continuação da atividade empresarial, em seu todo ou de forma parcial, em razão de lei ou ato administrativo. 
- Havendo a cessação de contrato de trabalho em razão de fato do príncipe, a indenização trabalhista permanece sendo devida, mas fica a cargo do ente público responsável pelo ocorrido. 
Cessação do contrato de trabalho por tempo determinado: caso seja firmado contrato a prazo certo, inclusive contrato de experiência (Súmula 163 do TST), mas inserido o direito recíproco das partes de fazer cessá-lo antes do termo fixado (direito recíproco de rescisão), se este direito for exercido, aplicam-se as normas pertinentes à cessação do contrato a prazo indeterminado, com o direito ao aviso prévio, à indenização de 40% do FGTS, ao saque dos depósitos do FGTS, às férias vencidas e proporcionais com 1/3, ao décimo terceiro salários vencido e proporcional, ao saldo salarial e às guias do seguro-desemprego.
- Não havendo a referida cláusula é devida uma indenização no valor correspondente à metade da remuneração que ainda seria devida até fim do contrato. Além disso, o empregado também tem direito à indenização compensatória de 40% do FGTS (ou 20%, tratando-se de culpa recíproca), “sem prejuízo do disposto no referido art. 479 da CLT”. 
OBS: se o contrato de trabalho por prazo determinado chega a seu fim em razão do advento de seu termo, tem-se, na realidade, a terminação normal do referido pacto, em conformidade com a sua previsão. São devidas as verbas rescisórias: saldo salarial, saque dos depósitos do FGTS em conta vinculada, férias vencidas e proporcionais com 1/3 (Súmula 171 do TST), décimo terceiro salários vencido e proporcional. Não se verifica à indenização de 40% do FDTS, aviso prévio e seguro-desemprego, pois as partes já sabiam, desde a contratação, a respeito do término do vínculo de emprego.
Súmula 171, TST: “Salvo na hipótese de dispensa por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses (Art. 147 da CLT)”.
CASO CONCRETO 8
Tales, empregado da empresa Bom Garfo, falsificou atestado médico para justificar suas faltas e consequentemente não ter desconto em sua remuneração. Neste caso, Tales cometeu falta grave passível de demissão por justa causa, uma vez que praticou ato de “desídia”. No caso apresentado, a tipificação pelo empregador (desídia) foi correta? Justifique a sua resposta. 
R: Não foi correta, pois Tales praticou o ato de improbidade, conforme art. 482, a, da CLT. 
QUESTÃO OBJETIVA1- A empresa Tudo Limpo, ao admitir seus empregados, sempre informa sobre obrigação do uso do uniforme. Mas para evitar esquecimentos, esta espalhou por todo o ambiente de trabalho aviso sobre o uso obrigatório do uniforme. Paulo e Maurício fazem parte do quadro de empregados da empresa. O superior hierárquico do setor onde desempenham suas atividades, dividiu as atribuições de cada um, cabendo a Paulo a obrigação de visitar todos os clientes da empresa e ao final elaborar um relatório sobre a satisfação ou insatisfação destes, tarefa a ser executada em cinco dias. Ao final do prazo ao questionar Paulo sobre a tarefa, teve como resposta que ele não a tinha executado porque não gostava de ficar paparicando cliente. Nesta mesma oportunidade, ao entrar na sala onde Paulo se encontrava, o chefe viu Maurício sem uniforme. 
a) Paulo e Maurício podem dispensados por justa causa, respectivamente por atos de insubordinação e indisciplina respecitivamente. 
b) Ambos praticaram ato de indisciplina. 
c) Ambos praticaram ato de insubordinação. 
d) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por justa causa. 
e) Ambos, somente poderão receber advertência em respeito a graduação da penalidades permitidas em lei.
Caso concreto 9
Ana Maria trabalhou na empresa Preço Bom Ltda., por 3 (três) anos. Foi dispensada imotivadamente em 20.04.2015, não tendo cumprido o aviso prévio. O empregador efetuou o depósito das verbas rescisórias na conta salário de Ana Maria no dia 29.04.2015, mas a homologação da ruptura contratual só ocorreu no dia 21.05.2015. Diante do caso apresentado, responda justificadamente se Ana Maria tem direito à multa prevista no art. 477, §8º, da CLT, indicando o prazo máximo (dia, mês e ano) para a quitação das verbas da rescisão contratual. 
R: Sim. O empregador deveria efetuar o pagamento das verbas rescisórias até o décimo dia a partir da notificação da demissão, uma vez que Ana Maria não cumpriu aviso prévio, conforme preconizado no §6º do art. 477 da CLT. Sendo assim, Ana Maria faz jus à multa prevista no art. 477, §8º, tendo em vista que o dispositivo prevê tal multa quando da inobservância do §6° do art. citado. 
QUESTÃO OBJETIVA 1- Homologar a rescisão nada mais é do que efetuar o pagamento das verbas rescisórias a que o empregado fizer jus, nas entidades competentes, que orientarão e esclarecerão as partes sobre o cumprimento da lei. Tendo em vista a afirmativa, é correto dizer: 
a) O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 6 (seis) meses de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
b) O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
c) Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Promotor de Justiça. 
d) O empregador em hipótese alguma poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, poderá ser representado por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. 
e) Tratando-se de empregado menor, será obrigatória, também, a presença e a assinatura do pai e da mãe respectivamente, ou de seu representante legal, que comprovará esta qualidade.
 
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
- A prescrição torna inexigível a pretensão referente ao direito subjetivo material, em razão de inércia do seu titular. “É a perda da pretensão de reparação do direito violado, em virtude da inércia do seu titular, no prazo previsto em lei”. 
Distinção entre prescrição e decadência: a prescrição atinge a pretensão de natureza condenatória, a ser normalmente exercida por meio da respectiva ação judicial. As ações declaratórias não estão sujeitas, em princípio, à prescrição, e as ações constitutivas com prazo previsto em lei para seu ajuizamento estão sujeitas, quanto ao direito potestativo a ser exercido, à decadência. 
- Os prazos prescricionais podem ser suspensos e interrompidos. Conforme dispõe OJ392 da SBDI-I do TST e OJ 359 da SBDI-I do TST.
- Já os prazos decadenciais, em regra, não estão sujeitos à suspensão e à interrupção. 
OBS: reconhece-se como de natureza decadencial o prazo de 30 dias (art. 853 da CLT) para o ajuizamento da ação de inquérito para apuração de falta grave, na em que o empregado titular da estabilidade foi suspenso na forma do art. 494 da CLT. Nesse sentido prevê a Súmula 403 do TST: “É de decadência o prazo de 30 dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável”. 
- A natureza decadencial também se faz presente no prazo de dois anos (a contar do trânsito em julgado da última decisão proferida no processo) para o ajuizamento de ação rescisória (art. 972 do NCPC c/c o art. 836 da CLT), até porque visa a desconstituir a coisa julgada material. Nesse sentido prevê a Súmula 100 do TST. 
- Ainda a Lei 12.016/2009, no art. 23, assim prevê: “O direito de requerer mandado de segurança extinguir-se-á decorridos 120 dias contados da ciência, pelo interessado, doa to impugnado”. Sobre essa questão, a Súmula 632 do STF assim pontifica: “É constitucional lei que fixa o prazo de decadência pra a impetração de mandado de segurança”. 
Prescrição no direito do trabalho: tendo em vista o princípio da actio nata, violado o direito trabalhista, o empregado (urbano ou rural) terá cinco anos para exigir o seu direito material subjetivo. No entanto, se extinto o contrato de trabalho, o prazo prescricional é de dois anos. Decorrido este biênio, há prescrição total da pretensão quanto a quaisquer direitos decorrentes do contrato de trabalho extinto.
- Estabelece o art. 7º, XXIX, da CF/88: “ação, quanto aos créditos resultante das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”. 
OBS: quanto ao prazo de prescrição referente ao FGTS, devem ser aplicadas, harmonicamente, as súmulas 206 e 362 do TST.
Súmula 206 do TST: “A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS”. 
Súmula 362 do TST: “É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 anos após o término do contrato de trabalho”. 
OBS: há entendimento majoritário no sentido de também ser aplicável ao empregado doméstico o prazo previsto no art. 7º, XXIX, da CF/88. 
Classificação da prescrição 
- No âmbito trabalhista, observam-se dois prazos prescricionais distintos: 
O bienal é contado da extinção da relação de emprego (art. 7º, XXIX, parte final, da CF/88), s endo a prescrição total por excelência. Após esses dois anos, estão atingidas pela prescrição todas as pretensões relativas ao extinto pacto laboral. 
A prescrição quinquenal, por sua vez, tem aplicabilidade para lesões de direito ocorridos durante a vigência do contrato de trabalho (art. 7º, XXIX, da CF/88).
OBS: