Retoque - De empresa familiar à Holding familiar

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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................3
2 Plano de Carreira Estrutura em Linha.................................................................9
3 Plano de Melhoria............................................................................................10
4 PROGRAMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...............................12
4.1 Fazer o levantamento das becessidades de treinamento e desenvolvimento...12
4.2 Desenvolver um bom planejamento................................................................13
4.3 Colocar o plano em prática............................................................................13
4.4 Avaliar or resultados......................................................................................14
CONCLUSÃO....................................................................................................16
REFERÊNCIAS..................................................................................................17
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INTRODUÇÃO
 Marcelo Santana de Albuquerque assumiu em 2005 a diretoria da empresa familiar Retoque, com atuação no segmento varejista de ferragens, ferramentas, materiais elétricos, hidráulicos e materiais para reforma em uma cidade próspera do triângulo mineiro, contando com 35 funcionários. 
Nos últimos dez anos, Marcelo presenciou e foi o principal responsável pelo crescimento vertiginoso da empresa que atualmente possui cinco filiais nas principais cidades do estado de Minas Gerais e aproximadamente 450 funcionários, tornando-se referência no mercado de material de construção, oferecendo soluções que vão do piso ao teto. 
Marcelo reconhece que no segmento em que atua, as mudanças são constantes e requer ações estratégicas para a empresa crescer, ser lucrativa e manter-se no mercado competitivo. Com a expansão da empresa, e consequentemente o aumento do número de funcionários, também cresceram as reclamatórias trabalhistas, principalmente no setor de Materiais da Construção Civil, que recebe materiais como ferragens, areia, pedra, cimento, peças cerâmicas (tijolo, pisos, blocos dentre outros) e tubulações de PVC. Alguns trabalhadores alegam ter desenvolvido doenças do trabalho no decorrer de suas atividades como problemas de coluna, perda parcial da audição, além de um evento onde uma escavadeira quase atropelou um dos funcionários. A Retoque conta com uma equipe de profissionais da segurança do trabalho e CIPA. Este fato demonstra que precisa ser dada maior atenção e cuidados quanto a Saúde e Segurança dos trabalhadores.
Além do crescimento no próprio segmento, a Retoque está ampliando seus horizontes e diversificando suas atividades, investindo na área de treinamento empresarial, criando a “RetoqueSeg T&D Consulting”, que além de treinar seu público interno, oferecerá cursos e treinamentos na área de Segurança do Trabalho para o público externo (NR – 5 Prevenção de Acidentes para Membros da CIPA , NR 11 – Operador de Empilhadeira, NR 18 – Segurança na Construção Civil, curso de primeiros socorros, entre outros). 
Para assessorá-lo nesse passo estratégico, contratou Esmeralda Figueiroa uma experiente e talentosa profissional da área de RH, cuja principal incumbência será estruturar a área de recursos humanos da Retoque e posteriormente assumir a diretoria da “RetoqueSeg T&D Consulting”. Marcelo (agora presidente da Holding), convocou uma reunião de diretoria para apresentar Esmeralda aos demais diretores da empresa, explicando a necessidade de possuir uma área específica para cuidar dos “talentos” da organização, criando um banco de dados com as competências e habilidades de cada empregado, visando adequar o perfil aos cargos existentes, bem como elaborar um plano de remuneração e carreiras consistente, para não perder esses talentos para a concorrência. Esmeralda, ressaltou a importância do apoio dos diretores das diferentes áreas na implementação desses projetos, principalmente com a disponibilização de funcionários com as habilidades e competências necessárias para cada projeto, enfatizando que a negociação e troca de informações entre as áreas é fundamental para minimizar possíveis conflitos e atingir os objetivos da organização.
Durante a reunião, Marcelo confidenciou ao grupo de diretores que está planejando a negociação da compra de uma fábrica de tintas que está há 20 anos no mercado (cujo patriarca faleceu e os filhos não tem interesse em administrá-la), produzindo aproximadamente 300 toneladas de tintas/mês, possuindo uma carteira de clientes consolidada, sendo conhecida pela qualidade, beleza e diferencial do produto em relação às empresas concorrentes.
Um plano de carreira deve unir objetivos do funcionário e da empresa. Assim, o crescimento de ambos é potencializado. 
Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro da organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição. De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Tendo um plano de carreira, o profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas. 
Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados. Essas empresas vivem na velocidade do cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode esperar dos próximos anos, que degraus pode subir e como desenvolver as competências que o levarão até lá.
A empresa Retoque está em pleno crescimento, e a equipe de colaboradores tem a expectativa de desenvolver sua carreira profissional na empresa. Para tanto, é preciso estruturar um plano de carreira que atenda os objetivos organizacionais e dos colaboradores.
descrição de cargo por competÊncia
A análise e descrição de cargos são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoas, dando apoio para administração de salários, facilitando, assim, a compreensão de cada cargo que compõe a estrutura. A análise dos cargos deve ser feita para que seja possível identificar os requisitos qualitativos dos cargos para o desempenho das funções, ou seja, as responsabilidades envolvidas, o grau de instrução e a capacidade de desenvolvimento. Estas informações darão sustentabilidade para uma descrição e especificação de cargos adequada dentro da organização. 
Existem duas formas de análise de cargos: a clássica e por competências. O formato clássico tem sido mais utilizado pelas organizações, mas há uma forte tendência para análise de cargos por competências. Na empresa Retoque serão descrito três cargos de Treinamento e Desenvolvimento:
Analista de Rh Pleno;
Analista de Treinamento Júnior;
Assistente de Treinamento Trainne;
	DESCRIÇÃO DE CARGO/COMPETÊNCIAS
	Cargo: Analista de Rh Pleno
	Competência do Negócio:
	
	
	
	
	
	Missão do Cargo
	Este cargo tem como missão principal contribuir na administração dos subsistemas da área de Recursos Humanos, envolvendo: departamento de pessoal, recrutamento e seleção e administração de benefícios, bem como prestar atendimento aos colaboradores para esclarecimento de dúvidas, visando o cumprimento da legislação vigente e procedimentos internos.
	Funções / Atribuições e Responsabilidades
	Desenvolver atividades inerentes à rotina trabalhista e relações trabalhistas,tais como: folha de pagamento, férias, rescisão contratual, homologações no sindicato, cálculo de encargos trabalhistas e administração de estagiários, visando o pleno atendimento às exigências legais.
Realizar o recrutamento e seleção de pessoal, captando candidatos, efetuando análise prévia através de contato telefônico e entrevista presencial, juntamente com a área solicitante.
	Matriz de Competências
	Experiência Mínima
	Formação
Mínima/Desejável
	Treinamentos Necessários
	Habilidades e Pesos Necessários
	2 a 4 anos
	Ensino Superior 
	
	
Figura 1: Descrição de cargo por competências
	DESCRIÇÃO DE CARGO/COMPETÊNCIAS
	Cargo: Analista de Treinamento Júnior
	Competência do Negócio:
	
	
	
	
	
	Missão do Cargo
	Responsável por desenvolver técnicas e métodos de treinamento relacionados às necessidades da empresa. coordena os treinamentos internos e externos, elaborando conteúdo de treinamento com trabalhos de planos de desenvolvimento individuais baseado em gestão por competência.
	Funções / Atribuições e Responsabilidades
	Executar atividades de treinamento de pessoal, desenvolver e implementar programas de treinamento, educação e desenvolvimento profissional dos funcionários, acompanhar e avaliar o resultado dos programas de treinamento através de indicadores, conduzir programas de treinamento e integração de novos funcionários, ministrar treinamentos e palestras, coordenar e desenvolver soluções de treinamento alinhadas com as metas da empresa, organizar os recursos instrucionais para os eventos de treinamento, realizar o levantamento das necessidades da empresa, aplicar a logística de treinamento, avaliação de eficácia, pesquisa de clima, capacitação e avaliação dos multiplicadores, desenvolver módulos de treinamentos técnicos e comportamentais, ministrar e negociar a validação de custos com fornecedores, recrutamento, seleção e programas de responsabilidade social, preparar relatórios gerenciais de treinamentos, desenvolver treinamentos internos da empresa, visando a motivação dos colaboradores para que o profissional tenha um bom desempenho como Analista de Treinamento
	Matriz de Competências
	Experiência Mínima
	Formação
Mínima/Desejável
	Treinamentos Necessários
	Habilidades e Pesos Necessários
	2 a 4 anos
	Graduação em administração;
Gestão de Pessoas;
Recursos Humanos;
	
	Além da graduação é necessário ter experiência na realização de treinamentos e programas de integração, boa didática e metodologia de treinamentos, bom relacionamento interpessoal, capacidade de liderança, flexibilidade, comunicação, capacidade analítica, foco em resultados e visão sistêmica.
Figura 2: Descrição de Cargo por Competências
	DESCRIÇÃO DE CARGO/COMPETÊNCIAS
	Cargo: Assistente de Treinamento Trainne
	Competência do Negócio:
	
	
	
	
	
	Missão do Cargo
	É o profissional responsável por desenvolver materiais, apostilas para a aplicação dos treinamentos. apoia e acompanha os projetos de treinamento e desenvolvimento.
	Funções / Atribuições e Responsabilidades
	Está sob as responsabilidades de um Assistente de Treinamento desenvolver materiais, apostilas para a aplicação dos treinamentos, fazer a captação de empresas externas, acompanhar e monitorar os treinamentos de recursos humanos, dar apoio e acompanhar os projetos de treinamento e desenvolvimento, aplicar treinamentos comportamentais para a operação, preparar cronograma mensal de treinamento e aplicar os comportamentais para lideranças, acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores, desenvolver e acompanhar os projetos de trainees e estagiários, manter acompanhamento dos indicadores de treinamentos de todos os colaboradores, analisar os relatórios de desempenho definindo plano de ação, realizar o desenvolvimento do material didático e material de apoio, controlar a qualidade do material, recursos materiais e tecnológicos para os projetos, captar e buscar solução para desenvolvimento das ações nos treinamentos, desenvolver relatórios de resultados dos treinamentos, fazendo a programação de eventos e pesquisa de ações de desenvolvimento de pessoas.
	Matriz de Competências
	Experiência Mínima
	Formação
Mínima/Desejável
	Treinamentos Necessários
	Habilidades e Pesos Necessários
	1 a 2 anos
	Graduação em Administração;
Psicologia;
Recursos Humanos;
	
	Além da graduação é essencial que possua conhecimento em pacote Office a cursos na área de gestão de pessoas com ênfase em treinamento.
Figura 3: Descrição de Cargo por Competências
PLANO DE CARREIRA ESTRUTURA EM LINHA
 Esta é a estrutura mais simples de um plano de carreira. Ela segue apenas uma direção e o funcionário só pode seguir um caminho para chegar ao topo. Nela, as possibilidades ficam limitadas a um único caminho e a sequência fica fixada em um padrão de linha vertical.
	Fatores
	Especificação / 
Carga Horária
	Pontuação
	Cursos de especialização (aperfeiçoamento) voltados à área de atuação
	Participar de cursos com carga horária mínima de 110 horas
	35 pontos para cada 110 horas concluídas
	Cursos extracurriculares, voltados a área de atuação 
(exceção: Auxiliares e técnicos)
	Participar de cursos com carga horária mínima de 20 horas para analistas e 16 horas para assistentes.
	10 pontos a cada 80 horas concluídas para analistas e 10 pontos a cada 40 horas concluídas para assistentes.
	Cursos ministrados na área de atuação
	Carga horária mínima de 04 horas
	20 pontos para cada curso ministrado
	Trabalhos apresentados em Congressos e seminários, voltados a área de atuação
	-
	15 pontos para cada trabalho apresentado.
	Trabalhos publicados na área de atuação
	-
	20 pontos para cada trabalho (não cumulativo com anterior)
	Palestras ministradas na área de atuação
	-
	10 pontos para cada palestra ministrada
	Participação em Grupos de Trabalho.
	Apresentação de relatório de resultados aprovado pelo Coordenador do grupo.
	10 pontos para participação em cada Grupo de Trabalho.
PLANO DE MELHORIAS
 As NRs, relativas à segurança e saúde ocupacional, são de observância obrigatória para qualquer empresa ou instituição que tenha empregados regidos pela CLT, incluindo empresas privadas e públicas, órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como dos órgãos dos poderes Legislativo e Judiciário. Existe uma infinidade de documentos previstos em: leis, decretos, decretos-lei, medidas provisórias, portarias, instruções normativas da Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho (FUNDACENTRO), resoluções da Comissão Nacional de Energia Nuclear (CNEN) e agências do Governo, ordens de serviço do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e regulamentos técnicos do Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial (INMETRO). A observância das NRs não desobriga as empresas do cumprimento destas outras disposições contidas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos estados ou municípios, e outras, oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho.
 Em observação as atividades desenvolvidas no Setor de Materiais da Construção Civil (MCC), foram identificadas as seguintes necessidades de melhorias pra evitar e mitigar situações que possam afetar a Saúde e segurança dos trabalhadores:
Administrativas:
Item 9.1 da Norma Regulamentadora 09: Elaboração e implementação de um programa visando a preservação da Saúde e da integridade dos trabalhadores. Através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho,
Item 7.2.1 da Norma Regulamentadora 07. O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR. Inclusive a NR 09 ( PPRA).
O ProgramaSerá Utilizado como referência para realização de Controle Médico ( Exames, periodicidade, Plano de Ação).
Item 1.7, b) da Norma Regulamentadora 01: A empresa deverá elaborar Ordem de Serviço sobre Segurança e Saúde no trabalho. As Ordens de Serviço deverão informar aos Trabalhadores os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de Trabalho, os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa dentre outras informações importantes para a prevenção de acidentes ou doenças ocupacionais.
Cabe ao empregador dar ciência ao empregado dos itens mencionados a cima.
Operacionais:
Item 17.1.1 da Norma Regulamentadora 17: As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho, e à própria organização do trabalho.
Item 17.1.2. Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise ergonômica do trabalho, devendo a mesma abordar, no mínimo, as condições de trabalho, conforme estabelecido nesta Norma Regulamentadora.
Irá definir as Características para conforto no local, Temperatura, Luminosidade, Estruturas, transporte manual de peso, Etc...
Item 11.1.5 da Norma Regulamentadora 11: Nos equipamentos de transporte, com força motriz própria, o operador deverá receber treinamento específico, dado pela empresa, que o habilitará nessa função.
Necessário o treinamento para Operação da Empilhadeira que transporta e Empilha os matérias em estoque.
11.1.3.2 Em todo o equipamento será indicado, em lugar visível, a carga máxima de trabalho permitida.
1.2.1 Em todo equipamento deve ser indicado, em lugar visível, a sua identificação, carga máxima de trabalho permitida, nome e CNPJ do fabricante e responsável técnico.
1.2.2 O fabricante do equipamento deve fornecer manual de instrução, atendendo aos requisitos estabelecidos na NR-12, objetivando a correta operação e manutenção, além de subsidiar a capacitação do operador.
11.3.2 O material armazenado deverá ser disposto de forma a evitar a obstrução de portas, equipamentos contra incêndio, saídas de emergências, etc.
11.3.3. Material empilhado deverá ficar afastado das estruturas laterais do prédio a uma distância de pelo menos 0,50m (cinquenta centímetros).
4 PROGRAMA DE TREINAMENTO
 A NBR 10.015 traz uma ótima orientação para os gestores direcionarem os treinamentos na corporação. Ela foi desenvolvida pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) e é referência para as organizações, em várias questões. Confira abaixo as principais etapas para o desenvolvimento de um planejamento de T&D!
4.1 Fazer o levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento
O levantamento de necessidades de treinamento (LTN), também chamado de definição de necessidades de treinamento (DNT), é um processo de diagnóstico. Nele, os gestores e outros profissionais de RH olham para a empresa e procuram responder algumas perguntas:
Quais são as metas corporativas?
Quais são as competências prioritárias a serem desenvolvidas?
Quais problemas devem ser eliminados por meio de treinamento?
Quais são os resultados esperados?
No levantamento de necessidades de treinamento, a empresa precisa observar o clima da empresa e procurar os feedbacks de clientes, gestores, colaboradores e fornecedores. Além disso, é preciso avaliar indicadores da organização, tanto os quantitativos (produtividade, valores econômicos, metas, rotatividade, histórico de investimentos em T&D) quanto os qualitativos (qualidade de vida, conhecimento técnico dos profissionais, processos contra a empresa, ações corretivas ou registros de não conformidades, inovação tecnológica e tendências de mercado). 
4.2 Desenvolver um bom planejamento
 Elaborar um bom planejamento para T&D é fundamental para que o projeto seja bem-sucedido. É muito importante pensar em quais são as intenções do programa e as razões de realização, para formar ações objetivas e realmente alcançar as metas idealizadas. Esta etapa pode ser compreendida como o desenho do plano de capacitação, que visa atender às necessidades diagnosticadas, estabelecendo previamente:
O que deve ser ensinado? – Conteúdo do treinamento.
Porque deve ser ensinado? – Diagnóstico problema.
Quem deve aprender? – Pessoas que necessitam eliminar gaps de competências.
Como se deve ensinar? – Métodos e recursos instrucionais.
Quem deve ensinar? – Seleção de instrutores ou multiplicadores.
Onde deve ser ensinado – Local e equipamentos necessários.
Quando deve ser ensinado – Data ou período ideal.
Quanto vai custar? – Orçamento para o plano de capacitação.
 No planejamento, é preciso pensar em como estruturar o processo. Para isso, é importante considerar os melhores métodos (palestras, curso online, seminários, aulas, grupos de estudos, entre outros), a logística (local, materiais, como tornar viável) e quem vai dirigir o treinamento. Além disso, você deve planejar, também, os prazos, pensando no início e término do processo.
4.3 Colocar o plano em prática
 A execução é a hora de tirar os planos do papel e colocá-los em prática. Após estruturar bem o levantamento de necessidades e planejar adequadamente a capacitação, é preciso agir. Quanto melhor você e sua equipe tiverem desenvolvido o planejamento, mais preparados estarão para a execução. Nesta etapa devem ser realizadas as seguintes ações:
Organizar e delegar responsabilidades de execução e avaliação.
Apresentar o plano aos executores.
Divulgar o programa de treinamento.
Produzir os conteúdos e adequar nas mídias instrucionais (manuais, apresentações, vídeos, infográficos, e-learning).
Programar locais e prover equipamentos – internos ou externos.
Controlar e avaliar os métodos de aprendizagem (prático, conceitual, simulado ou comportamental).
Fazer avaliação pós-treinamento.
4.4 Avaliar os resultados
 O treinamento pode ter sido executado com eficiência, mas não necessariamente trouxe resultados para a organização. Para fazer a avaliação dos treinamentos realizados precisamos considerar dois aspectos importantes:
O treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento das pessoas?
O treinamento produziu os resultados em relação a consecução das metas da organização?
Os gestores podem fazer isso de várias formas. O ideal é utilizar mais de uma estratégia, garantindo uma visão mais completa dos efeitos. Confira abaixo as formas mais comuns de avaliar o T&D:
Avalie conteúdos: aplicar avaliações de conteúdo pode ser ótimo se o treinamento envolve aquisição de conhecimento técnico ou estratégias diferentes de atuação, por exemplo. Através das respostas dadas, você perceberá se o conteúdo foi bem absorvido pelos profissionais.
Peça feedbacks: procure saber a opinião dos colaboradores sobre as medidas de T&D. Ouça as sugestões e, caso perceba alguma dificuldade, converse com o time sobre possíveis soluções. Caso note que os colaboradores estão hesitando muito em falar, é possível oferecer questionários anônimos.
Compare os indicadores da empresa: primeiramente observe os problemas que desencadearam a necessidade das capacitações. Veja se houve melhorias ou se novas dificuldades surgiram. Procure, também, observar as posturas dos colaboradores.
 O treinamento e desenvolvimento são processos focados em investir no capital humano da corporação, promovendo crescimento pessoal e profissional. Através destes processos, as pessoas podem aprender novos conhecimentos, habilidades e destrezas, que modifiquem seus hábitos e comportamento para torná-las mais eficientes naquilo que fazem. Para elaborar um bom planejamento de T&D, é importante ter atenção ao levantamento de necessidades de treinamento, procurando identificar as demandasda corporação. É a partir daí que você poderá desenvolver um planejamento efetivo e que facilitará os processos de execução.
 Por último (e não menos importante) é preciso avaliar os resultados do treinamento e desenvolvimento, mensurando a aquisição e o aprimoramento de competências que agregaram valor competitivo para a organização e social para o indivíduo.
conclusão
Essa é a oportunidade de análise e síntese da consultoria, onde o grupo deverá propor à empresa ações de melhorias relacionadas ao diagnóstico organizacional realizado, para contribuir com seu desenvolvimento. Incluir: 
Proposta de melhoria para os seguintes aspectos: Comunicação, tomada de decisão e iniciativas que visem a melhoria da qualidade de vida no trabalho considerando os critérios e indicadores de Walton. 
Nos dias atuais, não se pode negar o valor da inovação em um negócio, independentemente de seu ramo de atuação. A inovação ocorre a partir do conhecimento. Sendo assim, a atividade empresária escolhida apresenta alguma inovação, que a faz se destacar no mercado, entre seus concorrentes? Se sim, descreva-a; se não, o grupo deve fazer uma análise se na empresa escolhida há espaço para inovar e o que faltaria, na visão do grupo, para que a empresa alcance resultados inovadores. 
REFERÊNCIAS
SOBRENOME, Nome do autor. Título da obra. Edição. Cidade: Editora, Ano de Publicação. 
AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São Paulo: Futura, 1996.
ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-município na política de alfabetização. 1990. 283 f. Dissertação (Mestrado em Educação) - Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em: <http://www.inep.gov.br/cibec/bbe-online/>. Acesso em: 28 set. 2001.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1 de maio de 1943, atualizado até a Lei n.º 9.756, de 17 de dezembro de 1998. 25 ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 1999.
CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: metodologia cientifica, fundamentos e técnicas. 5. ed. São Paulo: Papirus, 1995. 175 p.
CURITIBA. Secretaria da Justiça. Relatório de atividades. Curitiba, 2004.
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
______. Pesquisa: princípio científico e educativo. 6. ed. São Paulo: Cortez, 2000.
MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São Paulo: Martins Fontes, 1996.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
REIS, José Luís. O marketing personalizado e as tecnologias de Informação. Lisboa: Centro Atlântico, 2000.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
tecnologia em gestão de recursos humanos
 cheila cristina dos santos
MARIEDNA DE SOUZA
RETOQUE: De empresa familiar à Holding Familiar
Barreiras - Ba
2018
cheila cristina dos santos
MARIEDNA DE SOUZA
RETOQUE: De empresa familiar à Holding Familiar
Trabalho de Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas do Semestre 3º Flex / 4º Regular.
Orientador: Equipe de professores do semestre
Barreiras – Ba 
2018