Processos Grupais

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LABORATORIO DE TREINAMENTO
 O nome laboratório indica, fundamentalmente, o caráter experimental da situação de treinamento, no sentido de que os participantes são encorajados a experimentar comportamentos diferentes do seu padrão costumeiro de interação com outras pessoas em grupo, sem as conseqüências que adviriam de tal experimentação na vida real (trabalho, lar etc.).
 Conquanto sui generis sob vários aspectos, o laboratório de treinamento não pode ser considerado inteiramente artificial, pois as pessoas que o compõem são reais e o que nele acontece é real, ainda que sob condições controladas, que diferem das da vida real, tal como ocorre no laboratório de pesquisas científicas.
 O enfoque aqui-e-agora é a característica mais marcante do método de laboratório. A experiência presente é o ponto de partida para a aprendizagem, uma vez que é comum a todos os membros do grupo. A experiência presente é direta, pessoal, imediata, compartilhada pelos membros do grupo, podendo ser comparada, apreciada e validada, como base para conceitos e conclusões pessoais e grupais a serem elaborados.
O laboratório de desenvolvimento interpessoal toma diversos nomes, conforme seus objetivos específicos e a orientação de modelo teórico dada pelo coordenador. Suas características essenciais, entretanto, permanecem como base comum de trabalho, como premissas sobre as quais podem se r construídas variantes para atingir objetivos semelhantes, embora com ênfase e gradações diferentes, que determinam técnicas diferentes.
O laboratório de desenvolvimento interpessoal pode ser planejado para atender a objetivos individuais, grupais e organizacionais. O laboratório básico de DI, geralmente, é conduzido de forma intensiva durante um fim de semana com a duração de 20 a 24 horas, por dois a três dias. Se o esquema é extenso, sua duração pode variar de 30 a 60 horas, com sessões duas a três vezes por semana.
LABORATÓRIOS DE SENSIBILIDADE
Os problemas grupais mais crônicos, que poderiam ser atenuados pela participação em um laboratório de sensibilidades, são os seguintes: pessoas insensíveis aos outros, e que portanto comunicam, intencionalmente ou não, uma falta de respeito pelos outros; pessoas preocupadas exclusivamente com as suas próprias necessidades emocionais por status, segurança, atenção, confôrto, e por isso incapazes de ouvir os outros; líderes, que por alguma das razões acima, precipitam o grupo à ação, antes que o mesmo esteja psicologicamente preparado para isso; líderes que polarizam a atenção prematuramente, optando por uma das alternativas já existentes, antes que outras novas ou mais criativas possam ser geradas pelo grupo; líderes e outros participantes que são insensíveis às diferenças de status dentro do grupo, as quais, se não contornadas, bloqueiam a comunicação; líderes que falham em observar e avaliar as normas grupais . 
Para a pessoa (sei!) do participante, os resultados seriam:
 a) maior consciência dos próprios sentimentos e reações, e do seu impacto sôbre os outros;
 b) maior consciência dos sentimentos e reações dos outros e do impacto dos mesmos sôbre si próprio; c) maior consciência da dinâmica da ação grupal;
 d) mudança de atitudes em relação a si mesmo, aos outros e ao grupo, isto é, maior respeito, tolerância e fé em si, nos outros e no grupo; 
e) maior competência e habilidade em lidar com as relações interpessoais e grupais, tornando tais relações mais produtivas e satisfatórias.
 Da experiência no laboratório de sensibilidade, resultariam ainda, para cada membro do grupo:
 a) maior consciência do próprio papel na organização, na dinâmica organizacional, na dinâmica dos demais sistemas sociais, na dinâmica da mudança propriamente dita, nos pequenos grupos e nas organizações;
b) mudança de atitudes em relação ao seu próprio papel, ao papel dos outros e das relações organizacionais, isto é, mais respeito àqueles com quem se é interdependente, e mais disposição de lidar com êles, chegando a relações colaborativas à base de confiança mútua;
 c) maior competência interpessoal em manejar papéis organizacionais relativos a superiores, pares e subordinados. 
Ao nível da organização, as conseqüências seriam: 
a) maior consciência dos problemas organizacionais específicos existentes em grupos ou unidades interdependentes e, também, mudança de atitudes e maior competência interpessoal no tratamento dêsses problemas; 
b) aperfeiçoamento da organização através do desenvolvimento das relações e dos grupos, mais do que de indivíduos isolados.
PAPEL DO COORDENADOR DE LABORATÓRIO
O papel do coordenador é ajudar o grupo a explorar a situação e examinar os e ventos, objetiva e
subjetivamente, para que cada membro possa aprender com a experiência, isto é, passe a observar e compreender
OS eventos ocorridos no processo d e grupo. Sua função exige habilidade especial, competência técnica e
interpessoal, para criar, com o grupo, uma atmosfera socioemocional de confiança recíproca, em que os
participantes se sintam à vo ntade para experimentar novas m aneiras de reagir, exercitar novos comportamentos e
ousar dar e receber feedback útil para opções de mudança pessoal, sem necessidade de recorrer a subterfúgios
amenizadores, com medo de ferir os outros ou de receber agressões.
Andragogia e Pedagogia
Uma é destinada para crianças e adolescentes, já a outra é voltada para a educação de adultos, ambas são educação, cada vertente voltada para orientar um ‘público’ específico. 
Os adultos deiferenciam-se de crianças e jovens, principalmente em relacao a autoconceito, experiência, prontidão e perspectiva temporal e orientação de aprendizagem.
Autoconceito – os jovens são mais dependentes do professor e de seus ensinamenos, enquanto os adultos consideram –se mais independentes e capacitados para buscarem o que carecem, e com responsbilidade no proprio processo de aprendizagem.
	
	Modelo Pedagógico
	Modelo Andragógico
	 Papel
da
Experiência
	A experiência daquele que aprende é considerada de pouca utilidade. O que é importante, pelo contrário, é a experiência do professor.
	Os adultos são portadores de uma experiência que os distingue das crianças e dos jovens. Em numerosas situações de formação, são os próprios adultos com a sua experiência que constituem o recurso mais rico para as suas próprias aprendizagens.
	Vontade
de
Aprender
	A disposição para aprender aquilo que o professor ensina tem como fundamento critérios e objetivos internos à lógica escolar, ou seja, a finalidade de obter êxito e progredir em termos escolares.
	Os adultos estão dispostos a iniciar um processo de aprendizagem desde que compreendam a sua utilidade para melhor afrontar problemas reais da sua vida pessoal e profissional.
	Orientação
da
Aprendizagem
	A aprendizagem é encarada como um processo de conhecimento sobre um determinado tema. Isto significa que é dominante a lógica centrada nos conteúdos, e não nos problemas.
	Nos adultos a aprendizagem é orientada para a resolução de problemas e tarefas com que se confrontam na sua vida cotidiana (o que desaconselha uma lógica centrada nos conteúdos)
	Motivação
	A motivação para a aprendizagem é fundamentalmente resultado de estímulos externos ao sujeito, como é o caso das classificações escolares e das apreciações do professor.
	Os adultos são sensíveis a estímulos da natureza externa (notas, etc), mas são os fatores de ordem interna que motivam o adulto para a aprendizagem (satisfação, auto-estima, qualidade de vida,, etc)