Direito do Trabalho Aula 01

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Direito do Trabalho 
O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula 
ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros 
doutrinários e na jurisprudência dos Tribunais. 
 
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Sumário 
 .......................................................................................................................................... 
1. Considerações Iniciais ............................................................................................. 2 
2. Direito do Trabalho ................................................................................................. 2 
2.1 Conceito ............................................................................................................ 2 
2.2 Relação de Emprego e Relação de Trabalho .................................................... 2 
2.3 Contrato de Trabalho ........................................................................................ 4 
2.3.1 Classificação ................................................................................................. 4 
 
 
 
Direito do Trabalho 
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1. Considerações Iniciais 
Professor Leandro Antunes 
E-mail: leandroantunes@superig.com.br 
 Para estudo: CLT atualizada + súmulas e OJs do TST. 
1º passo: Ler a CLT por assunto. 
2º passo: Ler as remissões trazidas nos artigos da CLT, as quais vão se referir às 
súmulas, OJs e leis referentes ao assunto em voga. 
 Bibliografia básica: 
 - Maurício Godinho Delgado (leitura densa); 
- Gustavo Felipe Barbosa - Curso ou Manual de Direito do Trabalho; 
- Ricardo Resende - Direito do Trabalho Esquematizado; 
- Henrique Correia – Direito do Trabalho (mais objetivo). 
→ O professor vai disponibilizar um material de súmulas e OJs e de questões de 
provas anteriores. 
 
2. Direito do Trabalho 
2.1 Conceito 
É um conjunto de princípios que regulam as relações de trabalho. 
A relação de trabalho é gênero. Já a relação de emprego é espécie. 
 
2.2 Relação de Emprego e Relação de Trabalho 
Relação de Emprego ≠ Relação de Trabalho 
a) Relação de emprego: é a relação de trabalho + requisitos do SHOPP (subordinação, 
habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física - artigos 2º e 3º da CLT). 
 Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
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outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a 
empresa principal e cada uma das subordinadas. 
 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
arágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
SHOPP 
S → Subordinação Jurídica: subordinação técnica ou econômica não configuram, por 
si só, a relação de emprego. 
H → Habitualidade: também denominada não-eventualidade, é tudo aquilo que 
acontece, pelo menos, por metade do período que se leva em consideração para referência, 
com exceção das domésticas no RJ. 
Observação: Doméstica 
- TRT do RJ entende que até 3 dias de trabalho não se configura como doméstica 
(súmula 19 TRT1). 
19 - TRABALHADOR DOMÉSTICO. DIARISTA. PRESTAÇÃO LABORAL DESCONTÍNUA. 
INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
A prestação laboral doméstica realizada até três vezes por semana não enseja 
configuração do vínculo empregatício, por ausente o requisito da continuidade previsto 
no art. 11 da Lei 5.859/72. 
- TST entende que 3 dias já seria relação de emprego, configurando vínculo 
empregatício de doméstica, bem como para qualquer outra espécie de empregado. 
Verifique-se o porquê dessa consideração: os dias de trabalho, em regra, são seis por 
semana, visto que o domingo é dia de repouso semanal remunerado, preferencialmente. 
Sendo assim, ao trabalhar 3 dias abarca-se 50% total possível, configurando habitualidade. 
Exemplo: Gratificação trimestral integra o salário do empregado? Partindo do 
pressuposto que só integra aquilo que é habitual, e utilizando como referência o período de 
12 meses, que equivale a um ano; a gratificação trimestral, neste período, é percebida 4 
vezes, o que não chega à metade dos 12 meses. Sendo assim, não é habitual, e não integra o 
salário do empregado. 
É necessário observar a questão da habitualidade para tudo. 
O → Onerosidade: é a contraprestação da prestação de serviços. 
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Não existe contrato de trabalho voluntário, pois este não tem onerosidade e, 
portanto, não há contrato de trabalho, mas mera prestação de serviços. 
P → Pessoalidade: aquele que foi contratado deve prestar os serviços pessoalmente, 
não se podendo fazer substituir por outro empregado. Salvo quando há anuência do 
empregador (quebra de pessoalidade, mas continuidade do vínculo empregatício). 
P → Pessoa Física: desde que não investida de fraude, utilizando-se de criação de 
pessoa jurídica somente para impedir a configuração do vínculo empregatício/direitos. 
*A → o ‘A’ representaria a alteridade no contrato de trabalho, ou seja, riscos da 
atividade sendo suportados pelo empregador. No entanto, o professor entende que para 
concurso essa corrente doutrinária não deve ser adotada, uma vez que a alteridade não se 
traduz como requisito da relação de emprego, já que nascendo o contrato de trabalho a 
alteridade é consequência automática. 
 
2.3 Contrato de Trabalho 
Contrato de trabalho dá a ideia de relação de emprego e vice-versa (o ideal seria que 
a nomenclatura fosse ‘contrato de emprego’). 
2.3.1 Classificação 
I. Quanto à forma de celebração 
Contrato de trabalho não se confunde com carteira de trabalho. Pode até ser que a 
carteira traga alguma informação do contrato, mas aquela é tão somente um requisito 
formal, devendo ser anotada em até 48 horas (se não for feita essa anotação no prazo 
estipulado, a presunção é sempre de que o empregador não quis anotar, haja vista o cunho 
protetor do Direito do Trabalho. Hoje, inclusive, a não-anotação pode ensejar danos morais). 
No caso do empregador doméstico, a falta de anotação enseja multa. 
i. Tácito: mera aceitação das partes. 
Exemplo: A CLT prevê que o atraso do empregado pode ser de até 5 minutos.Leonardo chega diariamente atrasado, nunca ultrapassando 15 minutos. Um dia, Leonardo 
chega com 16 minutos de atraso e seu empregador lhe chama a atenção, dizendo que está 
atrasado. Nos dias subsequentes, continua a chegar com até 15 minutos de atraso. Quando 
volta a chegar com 16 minutos. Sendo novamente chamada a sua atenção por isso. 
Nesse caso, nasceu uma cláusula contratual tácita quanto à tolerância de 15 minutos 
de atraso do empregado, que é mais benéfica para o mesmo, muito embora a lei preveja 
outra tolerância. 
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Exemplo2: Em um bairro os vizinhos decidem pagar um policial militar, mensalmente, 
para fazer a ronda diária, fora da sua função de policial, uma vez que muitos assaltos 
estavam acontecendo. Essa relação se estabelece de maneira informal, uma vez que um 
estabelece regras e o outro as cumprem. Nasce aí um contrato de trabalho tácito. 
Súmula nº 386 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 - Conversão da Orientação 
Jurisprudencial nº 167 da SDI-1 
Policial Militar - Reconhecimento de Vínculo Empregatício com Empresa Privada 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de 
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 
167 - Inserida em 26.03.1999) 
Exemplo3: Conflito entre cláusula tácita e cláusula expressa. Um empregador que, em 
contrato de trabalho expresso, estabeleceu que as horas a serem trabalhadas semanalmente 
seriam 44h, mas sempre exigiu o cumprimento de apenas 40 horas. Depois de algum tempo 
com o empregado cumprindo as 40 horas semanais, decide o empregador que devem ser 
cumpridas as 44h. Há um conflito. Especialmente, porque as 40 horas, cláusula tácita, são 
mais benéficas para o empregado. Esse tipo de alteração faz com que o salário do 
empregado seja reduzido, o que é ilícito, pois significa uma alteração contratual lesiva 
(princípio da inalterabilidade contratual lesiva). 
ii. Expresso 
- Verbal 
- Escrito 
Observação1: Algumas espécies contratuais, obrigatoriamente, devem ser feitas por 
escrito. Caso não respeitem a solenidade prevista em lei, nesses casos, não serão 
considerados válidos, são nulos, passando a ser considerados como contratos a prazo 
indeterminado. 
Exemplos: Contrato de Trabalho Temporário (Lei nº 6.019/74); Contrato do 
Empregado Aprendiz; Contrato de Experiência. 
*Contrato de Experiência – não há exigência legal para que este contrato seja 
escrito. Alguns doutrinadores chagam a dizer que já que não há essa exigência, o contrato 
não precisaria ser escrito. Porém, o TST vem na contramão desse entendimento e, 
majoritariamente, entende que o contrato de experiência deve ter o mínimo de 
formalidade. 
Observação2: O contrato do atleta profissional de futebol também deve ser 
celebrado por escrito. 
 
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II. Quanto à duração 
 
i. Regra geral: contrato de trabalho por tempo indeterminado. 
ii. Exceção: contrato de trabalho por prazo determinado/a termo/ de prazo 
estipulado. 
 
 Regras Específicas do Contrato a Prazo Determinado 
 Artigos 445, 451 e 452 da CLT: 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
 
 Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, 
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
 
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 
(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste 
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos. 
Prazo máximo: até 2 anos 
Prorrogação: pode acorrer a prorrogação por uma vez, desde que não ultrapasse o 
prazo máximo de 2 anos. 
Mais de uma prorrogação, ainda que dentro do prazo máximo de 2 anos, transforma 
o contrato de trabalho como de prazo indeterminado, desde o seu nascimento. 
Observação1: súmula 195 do STF – resta prejudicada, em razão da previsão da CLT 
acerca do contrato por prazo determinado (é posição isolada do Valentim Carrion). 
Súmula 195 STF 
Contrato de trabalho para obra certa, ou de prazo determinado, transforma-se em 
contrato de prazo indeterminado, quando prorrogado por mais de quatro anos. 
Observação2: contrato a prazo determinado ≠ contrato temporário: este serve para a 
contratação de trabalhadores que venham a atender urgência por aumento de serviço, por 
meio de empresa interposta (Exemplo: lojas de shopping no final do ano). 
Observação3: Quando se trata de contrato por prazo indeterminado, a dispensa pega 
o empregado de forma inesperada, pelo que este deve ser indenizado com os 40% do FGTS, 
bem como deve receber aviso prévio. Já no caso do contrato por prazo determinado, desde 
o seu começo é sabido quando se dará o seu fim, não há situação de desemprego 
inesperada, não cabendo a indenização do FGTS nem aviso prévio. 
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Verifique-se que seria mais vantajoso para o empregador somente realizar contratos 
por prazo determinado, pelo que o legislador estabeleceu requisitos para que esse contrato 
seja realizado e considerado regular (artigo 443, parágrafo 2º, CLT). 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
 § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
Entre um contrato por prazo determinado e outro deve ser respeitado o lapso de 6 
meses. 
Observação4: Prorrogação e Renovação – na hipótese de o empregador ter 
contratado Getulio por 1 ano. Pode o empregador contratar Getulio de novo por prazo 
determinado? Sim, desde que respeitado o lapso mínimo de 6 meses entre as contratações. 
O novo contrato que será realizado poderá ter o prazo de duração de até 2 anos. Veja-se que 
não se está falando de prorrogação, mas de renovação. 
Caso não respeitado o prazo de 6 meses exigido pela lei entre um contrato de prazo 
determinado e outro, o segundo contrato passa a ser considerado como de prazo 
indeterminado. 
Exceções: artigo 452, CLT – serviços especializados e certos acontecimentos. 
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 
(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste 
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos. 
Exemplo: serviços especializados – João é contratado para desenvolver um sistema 
de dados informatizados de uma empresa, pelo período de 5 meses. Acontece que, depois 
de2 meses, o sistema apresentou um problema complexo somente capaz de ser resolvido 
pelo seu criador. Assim, João foi contratado por mais 1 mês. Essa hipótese está abarcada 
pela exceção do artigo 452, CLT e, por isso, não se obriga a respeitar o período de 6 meses 
entre os dois contratos de prazo determinado. 
Observação5: Contrato de Experiência - O contrato de experiência é modalidade de 
contrato a prazo determinado, logo as regras deste são aplicadas àquele. 
Contrato de Experiência é de até 90 dias. 
 
 
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 Extinção Antecipada do Contrato a Prazo Determinado 
Pode ocorrer por: 
- demissão sem justa causa: nesse caso o empregador terá que indenizar o 
empregado combinando os artigos 479 da CLT e 14 do Dec . 99.684/90. 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
 
Art. 14. No caso de contrato a termo, a rescisão antecipada, sem justa causa ou com 
culpa recíproca, equipara-se às hipóteses previstas nos §§ 1° e 2° do art. 9°, 
respectivamente, sem prejuízo do disposto no art. 479 da CLT. 
Exemplo: José tinha contratado com o empregador por prazo determinado de 2 
anos. Sendo acordada remuneração mensal de R$ 5.000,00. Com 1 ano e 2 meses, o 
empregador o dispensou sem justa causa. Faltavam 10 meses. Assim, até o final do contrato 
José ainda faria jus a R$ 5.000,00 x 10 = R$ 50.000,00. 
Desta forma, a título de indenização lhes são devidos R$ 25.000,00. Para além da 
indenização, devidas ainda as verbas do período trabalhado. E, ainda, devidos os 40% do 
FGTS. Não devido o aviso prévio. 
*Cláusula Assecuratória do Direito Recíproco de Rescisão: baseada no artigo 481 da 
CLT - se inserida essa cláusula ao contrato, na extinção antecipada, serão aplicadas as 
mesmas regras de um contrato a prazo indeterminado. A diferença aqui é que ao invés de o 
empregador pagar ao empregado tudo aquilo que seria devido até o final do contrato 
reduzido pela metade, paga o aviso prévio + indenização de 40% do FGTS. 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
 Em regra, existe aviso prévio em contrato a prazo determinado? 
R: Não. Mas pode existir, desde que contenha a cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão. 
 No contrato de experiência o aviso prévio vai ser observado? 
R: Em regra, não. Mas pode ocorrer, nos termos das regras do contrato por prazo 
determinado, conforme já explicitado. 
Súmula 163 do TST. 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do 
Art. 481 da CLT. 
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- pedido de demissão: aplica-se a regra do artigo 480 da CLT. Cabe indenização ao 
empregador, no caso de comprovado o prejuízo. Não podendo a indenização ser superior a 
50% daquilo que seria devido até o final do contrato, isto é, não pode o empregado pagar 
mais do que aquilo a que teria direito no caso de dispensa sem justa causa. 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, 
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que 
desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado 
em idênticas condições. 
Observação: O contrato celebrado com base na Lei nº 9.601/98 terá suas regras de 
extinção previstas em acordo coletivo de trabalho e/ou convenção coletiva de trabalho. 
Este contrato é a prazo determinado, mas previsto em lei extravagante e não pela 
CLT. 
Prazo máximo de 2 anos. Para celebração de um novo deve respeitar 6 meses. 
E a título de prorrogação, há diferença, pois pode ser prorrogado por tantas vezes 
quantas forem necessárias, desde que obedeça ao prazo máximo de dois anos. 
Para ser celebrado não necessita respeitar os requisitos da CLT, bastando que haja 
previsão em acordo coletivo de trabalho e/ou convenção coletiva de trabalho.