894X - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Modulo 2 UNIP

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Módulo 2 – Contrato de Trabalho. Definição. Natureza Jurídica. Características e Requisitos
de Validade. Formação do Contrato de Trabalho. Contrato de Trabalho por Prazo
Determinado. 
 
DO DIREITO CIVIL OBRIGACIONAL
 
Nosso Direito pode ser divido, sempre, em dois grandes ramos: o dos direitos não patrimoniais, referentes
à pessoa humana (direito à vida, à liberdade, etc...) e dos direitos patrimoniais, de valor econômico, que,
por sua vez, se subdividem em diretos reais e obrigacionais. O direito real recai sobre uma coisa,
vinculando-a a seu titular e lhe conferindo o direito de persegui-la, de busca-la onde quer que ela esteja. Já
o direito obrigacional, também chamado de direito pessoal ou de crédito trata do cumprimento de
determinadas obrigações contraídas a partir de um pacto entre duas ou mais pessoas determinadas. É um
direito transitório e se extingue pelo simples cumprimento da obrigação.
 
OBRIGAÇÃO, na acepção jurídica do termo, é o vínculo jurídico que confere ao credor (sujeito ativo) o
direito de exigir do devedor (sujeito passivo) o cumprimento de determinada prestação. Corresponde a uma
relação de natureza pessoal, de crédito e débito, de caráter transitório, extinguindo-se pelo cumprimento,
cujo objeto consiste numa prestação economicamente auferível.
 
 obrigação, então, é composta de três elementos essenciais: o elemento SUBJETIVO, relativo aos sujeitos
da obrigação; o VÍNCULO JURÍDICO existente entre os sujeitos e o elemento OBJETIVO, atinente ao objeto
da relação jurídica.
 
Os SUJEITOS DA OBRIGAÇÃO podem ser pessoas físicas ou jurídicas, mas devem ser sempre, sujeitos
determinados ou pelo menos determináveis e capazes de contraírem obrigações. O VÍNCULO JURÍDICO
resultante do acordo das partes, sujeita o devedor a determinada prestação em favor do credor. O vínculo
se divide em débito e responsabilidade. O débito, também chamado de vínculo espiritual ou pessoal,
une o devedor ao credor e exige o cumprimento pontual da obrigação. O vínculo material
(responsabilidade) confere ao credor o direito de exigir juridicamente prestação não cumprida. O OBJETO
da obrigação é sempre uma conduta humana (dar, fazer ou não fazer) e chama-se prestação ou objeto
imediato. O objeto da prestação é o objeto mediato da obrigação, devendo ser sempre lícito e possível.
 
 A obrigação, na maioria das vezes é contraída através de um CONTRATO celebrado entre as partes. Este
contrato, para ser válido, deve possuir alguns requisitos básicos, quais sejam: a capacidade dos
contratantes, o objeto lícito, a forma prescrita em lei e o consentimento das partes, sendo este
último nulo se o contrato for feito sob qualquer vício de consentimento (dolo, coação, erro, fraude, estado
de perigo, etc...).
 
 O direito contratual é regido por alguns princípios básicos, a saber:
 
a. Princípio da Autonomia da Vontade: ampla liberdade de contratar. As partes podem celebrar ou
não contratos, sem qualquer interferência do Estado e podem acordar sobre qualquer coisa, desde que
se trate de objeto lícito.
b. Princípio da Supremacia da Ordem Pública: limita a autonomia de vontade das partes na medida
em que as mesmas só podem celebrar contratos dentro dos limites gerais da lei existente e jamais
acordar sobre nada que vá contra o interesse público.
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c. Princípio do Consensualismo: o contrato resulta, sempre, do acordo de vontades entre duas
partes, se aperfeiçoando independentemente da entrega da coisa, do adimplemento da obrigação.
d. Princípio da Relatividade dos Contratos: funda-se na idéia de que os efeitos produzidos pelos
contratos só alcançam as partes contratantes, não afetando terceiros
e. Princípio da Obrigatoriedade dos Contratos: os acordos de vontade tem força vinculante entre as
partes, sendo de observância obrigatória.
 
 
O CONTRATO DE TRABALHO
 
Na sociedade, distinguem-se dois ramos da prestação de serviços: trabalho subordinado e o trabalho
autônomo. A expressão "contrato de trabalho" designa um gênero muito amplo, compreendendo todo o
contrato pelo qual uma pessoa se obriga a prestação de um trabalho em favor de outra. O contrato de
trabalho a ser estudado aqui é o contrato de trabalho strictu sensu, o contrato de trabalho subordinado.
 
 Então, contrato é um acordo de duas ou mais vontades tendo em vista a produção de efeitos jurídicos.
Ora, se o empregado é admitido para trabalhar em uma empresa, essa admissão pressupõe um acordo de
vontades e eis aqui um contrato de trabalho. Há de se distinguir, porém, as terminologias usadas para
descrever contrato de trabalho, relação de emprego e relação de trabalho.
 
Toda vez que existe uma relação jurídica de trabalho, dela resulta um contrato de trabalho, chamando-
se de relação de emprego a resultante de um contrato de trabalho subordinado e de relação de
trabalho a resultante de um contrato avulso ou mesmo simplesmente verbas
 
Imagine-se um particular que contrata um jardineiro para a
limpeza do jardim de sua residência. Estabelece-se entre estas
pessoas uma relação de trabalho sem a celebração expressa de
um contrato, existe um contrato autônomo, mas não um trabalho
subordinado. Neste caso, então, não existe relação de emprego,
mas sim simples relação de trabalho.
 
 
Pois bem, Então, o contrato de trabalho estudado aqui vai, na maioria das vezes resultar em uma relação
de emprego, uma vez que refere-se a prestação do serviço subordinado, é o contrato de trabalho strictu
sensu.
 
Relação de emprego ou contrato de trabalho strictu sensu é o tipo de relação jurídica de
natureza contratual tendo como sujeitos o emprego e o empregador e como objeto o trabalho
subordinado, continuado e assalariado. (Amauri Mascaro)
 
Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante
remuneração, a prestar serviços não eventuais e outra pessoa ou entidade, sob a direção de
qualquer delas (Magano)
 
 
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TIPOS DE TRABALHO SUBORDINADO E DE TRABALHO AUTÔNOMO
 
 O trabalho subordinado pode ser típico e atípico. Trabalho subordinado típico é o do EMPREGADO,
definido pelo nosso direito como a pessoa que presta serviços de modo habitual a empregador mediante a
paga de salários e dependência deste (ar. 3º, CLT).
 
Trabalho subordinado atípico é o do trabalhador EVENTUAL, aquele que presta serviços de forma
descontínua a determinado empregador (descontinuidade, impossibilidade de fixação jurídica a uma fonte
de trabalho e a curta duração do contrato; o AVULSO, e o TEMPORÁRIO.
 
O trabalho autônomo é aquele no qual o trabalhador mantém o poder de direção sobre a própria atividade,
se dividindo em trabalho autônomo propriamente dito e empreitada. O trabalho autônomo
propriamente dito é aquele em que o trabalhador não transfere a terceiro o poder de organização de sua
atividade, não se submetendo ao controle e ao poder disciplinar de outrem. Autônomo é o médico e o
dentista com consultórios próprios.
 
Como modalidade do trabalho autônomo temos o serviço de empreitada. EMPREITADA é o contrato em que
uma das partes se propõe a fazer ou mandar fazer obra certa, mediante remuneração determinada ou
proporcional ao serviço executado.
 
 
A RELAÇÃO DE EMPREGO E O CONTRATO DE TRABALHO
 
A regulamentação individual do trabalho na época contemporânea é o resultado de uma multiplicidade de
influências e de acontecimentos baseados no pressuposto da necessidade de atribuir ao trabalhador um
estatuto que permita antepor-se aos eventuais arbítrios do empregador.
 
Numa sociedade pluralista e democrática, o papel desempenhado pelo contratode trabalho é de
fundamental importância, e os próprios fins a que se destina acham-se em consonância com a estrutura da
mesma comunidade política na qual é encontrado e se realiza, impondo até bases jurídicas entre
empregados e empregadores, com vistas à segurança das relações jurídicas, situando-as num complexo de
direitos e deveres que resultam não da liberdade ilimitada de cada um, mas da livre iniciativa das partes
combinada com os limites postos pelo Estado através da legislação trabalhista.
 
ELEMENTOS DE FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
 Para a formação do contrato de trabalho são exigidos os mesmos requisitos para a validade do negócio
jurídico previstos no art. 104 CC
 
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
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III - forma prescrita e não defesa em lei.
 
A) AGENTE CAPAZ: em princípio são capazes para celebrar um contrato de trabalho os maiores de 18
anos (ar. 5º, CC), levando-se em conta as exceções dos arts. 3º e 4º do CC/02.
- maiores de 16 e menores de 18 anos: necessitam de autorização para trabalhar e para tirar a CTPS (art.
402 e ss da CLT);
-maiores de 14 e menores de 16: proibido trabalhar, exceto como aprendiz (art. 403, CLT);
-menores de 14 anos, proibido qualquer tipo de trabalho (art. 7º, inc. XXXIII, EC 20/98);
 
Especial atenção em relação ao empregado doméstico, pois a idade para o trabalho doméstico é de
18 anos, nos termos do art. 1° da Lei Complementar n° 150 de 1° de Junho de 2015 (Lei do Trabalhador
Doméstico) que assim dispõe:
Art. 1° Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para
desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de
junho de 2008. 
 
 
São SUJEITOS desta relação de emprego o empregado - pessoa física que prestar serviços de natureza
não-eventual - e os empregador, destinatário da atividade e seus resultados, dirigindo-a em decorrência do
poder de organização, de fiscalização e de disciplina que lhe é conferido.
 
OBJETO LÍCITO: admitido pela ordem jurídica. A CAUSA do contrato de trabalho, da relação de emprego
é, para o empregado, o salário e outras garantias trabalhistas e, para o empregador, o trabalho e os
resultados da atividade do empregado.
 
A causa não se confunde com o objeto, pois este é o modo ou
o tipo de trabalho que é prestado, na relação de emprego, o objeto
é o trabalho subordinado não eventual. O objeto do contrato de
trabalho deve ser sempre lícito e moral, caso contrário será
ineficaz. Ex.: "contrato de trabalho"de uma prostituta com seu
cafetão.
OJ 199: Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto
ilícito. Arts. 82 e 145 do Código Civil
 
Neste diapasão, podemos diferenciar os trabalhos proibidos ou irregulares, cujo objeto desrespeita uma
norma imperativa ou vedatória, como o trabalho do menor em ambiente insalubre ou noturno (art. 7º,
XXXIII); e o trabalho ilícito, que caracteriza um tipo penal ou concorre diretamente para ele.
 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm
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No trabalho PROIBIDO ou irregular o que existe é um desrespeito à uma norma imperativa vedatória do
labor em certas circunstâncias, conforme acima ressaltado, Nesse caso o contrato de trabalho não será nulo
e não há impedimento para a formação de vínculo de emprego. Vide o caso do Policial Militar que realiza
atividades de “segurança privada” nos termos da Súmula 386 do TST:
 
Súmula nº 386 do TST - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT,
é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa
privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.
 
C) FORMA PRESCRITA E NÃO DEFESA EM LEI: de regra, a lei não prescreve forma para o contrato de
trabalho, exceto em alguns tipos, como o do atleta profissional, trabalhador temporário, etc...
 
E. 363. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor
público, após a CF/1988, sem previa aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §2º, somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitando o valor da
hora do salário mínimo,e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS.
 
TEORIA DAS NULIDADES DO DIREITO DO TRABALHO
 
O Direito do Trabalho criou uma teoria própria para tratar das nulidades.
 
No Direito Civil, quando se reconhece uma nulidade, o ato que a comporta será excluído da ordem jurídica,
fazendo com que as partes retornem à situação fático-jurídica que se encontravam antes da prática de tal
ato. O ato nulo não produz efeito algum. A nulidade terá efeitos ex tunc.
 
No Direito do Trabalho o ato tido como nulo terá consequências reconhecidas, pois sua invalidação terá
efeitos ex nunc. O contrato trabalhista nulo somente perderá seus efeitos do momento em diante que se
soube de sua nulidade, ficando resguardados os efeitos anteriores à nulidade.
 
Os efeitos do contrato de trabalho nulo serão respeitados. Isso ocorre porque, o trabalho já foi prestado,
sendo assim, o tomador de serviços já se apropriou do trabalho do empregado. Se houvesse a negativa de
aceitar os efeitos do contrato nulo, haveria o enriquecimento ilícito do tomador dos serviços. Além de tudo
dito acima, a ordem jurídica reconhece grande valor ao trabalho e direitos trabalhistas, devendo sempre ser
protegida.
Assim, no Direito do Trabalho, três são os princípios que regem as nulidades em relação aos contratos de
trabalho:
 
• Princípio da irretroatividade das nulidades: diferente do Direito Civil, a nulidade não retroage, sendo
que o contrato nulo irá produzir efeitos até o momento da declaração da respectiva nulidade;
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• Princípio do enriquecimento ilícito (ou sem causa): o empregador foi beneficiado com a prestação
dos serviços, mesmo diante da nulidade do contrato;
• Impossibilidade de restituição das partes ao “status quo ante”: uma vez o trabalho prestado, não
há como “ser devolvido” ao empregado, não sendo justo deixá-lo sem uma reparação.
 
NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO:
 
Existem, basicamente, duas teorias que explicam a natureza jurídica do contrato de trabalho:
 
A) Teoria Contratualista: a teoria contratualista prega, basicamente, que a relação de emprego celebrada
por um contrato de trabalho tem natureza contratual, existindo diversas subdivisões desta teoria, cada qual
procurando determinar, exatamente, qual o tipo de contrato seria o contrato de trabalho.
 
Em primeiro lugar temos a Teoria do Arrendamento, a primeira das teorias contratualistas civilistas que
tentou explicar a natureza do contrato de trabalho. Esta teoria se inspirava no Direito Romano e assumia
que o contrato de trabalho era, na verdade, um contrato de arrendamento, já que o homem e sua força de
serviço eram alugados como se fosse um imóvel.
 
 Outra teoria contratualista era aTeoria da Compra e Venda, surgida no começo do século XIX com
Pothier e aderida por Laurent, Chatelain e Carnelutti. Por tal teoria, o contrato de trabalho era, de fato, um
contrato de compra e venda, uma vez que o obreiro virtualmente venderia sua força de trabalho ao
empregador, em contrapartida a um preço, consubstanciado no salário.
 
Outra teoria contratualista é a Teoria do Mandato, que pregava que o caráter fiduciário existente entre
empregado e empregador responderia pela tentativa de se assimilar o contrato empregatício à espécie dos
contratos de mandato, funcionando o empregado como mandatário de seu empregador.
 
 Ainda, temos a Teoria da Sociedade que acredita que existência de um suposto interesse em comum em
direção à produção, de uma associação de atos sucessivos, coordenados e simultâneos, dos partícipes da
relação de emprego, tudo conduziria à assimilação da figura empregatícia ao contrato de sociedade.
 
Por fim, temos a Teoria Contratualista Moderna que, de fato, pacificou o entendimento de que a relação
de emprego, têm, efetivamente, natureza contratual, mas, em contraposição às demais teorias
contratualistas, não tenda a Moderna enquadrar o contrato de trabalho em qualquer outra espécie de
contrato civil.
 
A Teoria Moderna acredita que a natureza jurídica da relação de emprego é contratual na medida em que
decorre da vontade das partes, elemento essencial à configuração da mesma. Assim, a vontade de
constituir o vínculo empregatício expressada por ambas as partes lança a relação de emprego no mundo
jurídico com natureza contratual.
 
B) Teoria Anticontratualista ou Acontratualista: essa teoria, basicamente, nega a natureza contratual
da relação de emprego, se dividindo em dois outros ramos a se ver.
 
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A Teoria da Relação de Trabalho parte do princípio de que a vontade não cumpre papel significativo e
necessário na constituição do vínculo de emprego, sendo a prestação material dos serviços, a prática dos
atos de emprego as fontes verdadeiras da relação de emprego. A relação de emprego, então, seria uma
situação jurídica objetiva para a prestação de serviços subordinados.
 
Outra teoria anticontratualista é e Teoria Institucionalista, que diz que a relação de emprego configuraria
um tipo de vínculo jurídico em que as idéias de liberdade e de vontade não cumpririam um papel relevante
e o contrato de trabalho seria um contrato de adesão, pelo qual a empresa, como instituição se impõe
objetivamente a um conjunto de pessoas e cuja a permanência e desenvolvimento não se submetem à
vontade particular de seus membros componentes.
 
C) A CLT: a redação do art. 442, CLT é clara quando fala que o contrato de trabalho é um acordo, tácito
ou expresso, mostrando a natureza contratual. O pacto laboral é um contrato típico, nominado com regras
próprias, distinto de qualquer outro, mas um contrato efetivo.
 
CARACTERÍTICAS
 
Uma das características da relação de emprego é sua NATUREZA PRIVATÍSTICA, já que se trata de
relação entre particulares, de um lado o empregado, pessoa física; de outro, o empregador, pessoa física ou
jurídica. Mesmo quando o Estado se coloca na categoria de empregador, com prestadores de serviço
situados o regime celetista, a natureza privatística da relação de emprego permanece, já que aquele desce
de sua posição de ente público, figurando, naquela relação, como se particular fosse.
 
 A segunda característica da relação de emprego é a CONSENSUALIDADE, a necessidade de assentimento
verbal, escrito ou tácito para a configuração do vinculo jurídico. A consensualidade pode aparecer na
modalidade da mera adesão do trabalhador às condições de trabalho instituídas na empresa, quer por
regulamento desta, quer por imposição do próprio Estado.
 
Outra característica do contrato é o TRATO SUCESSIVO ou de EXECUÇÃO CONTINUADA: a sua
execução se dá em caráter continuado através do tempo, distinguindo-o dos chamados contratos
instantâneos, que se exaurem em um só momento, como o contrato de compra e venda.
 
O contrato de trabalho é, ainda um contrato BILATERAL, já que pressupõe a existência de duas partes e
SINALAGMÁTICO, uma vez as partes se obrigam entre si, visando a satisfação de prestações recíprocas
 
Também é característica do contrato de trabalho a ONEROSIDADE, caracterizando-se esta por um
sacrifício das partes em troca de uma vantagem. Se não existe remuneração, ou a relação é fraudulenta ou
a prestação de serviços é feita por benevolência ou altruísmo, executada, por exemplo, por religiosos. O
fato de se receber pagamento de terceiros também não descaracteriza o contrato de trabalho, como , por
exemplo, as gorjetas ou utilidades.
 
 O contrato de trabalho é um contrato INTUITU PERSONAE, ou seja, é um contrato celebrado em razão
da pessoa do empregado, com todo aquele que presta serviços pessoalmente, não podendo se fazer
substituir senão com anuência do empregador, bem como é um contrato do tipo FACIENDA NECESSITAS,
implicando, sempre, em uma obrigação de fazer, na obrigação de exercer determinada atividade, sendo
esta a obrigação principal do contrato
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Por fim, as relações de emprego podem ser classificadas da seguinte maneira:
 
a. quanto a forma de constituição: expressas (verbais ou escritas) e tácitas (art. 442 e 443, CLT)
Tácito: sem exteriorização de vontade, ausência de palavras
escritas ou verbais, decorre de comportamento
Expresso: exteriorização da vontade, de forma inequívoca e literal.
Pode ser escrito ou verbal.
Regra geral: não exige forma escrita, com exceção de atleta
profissionais, aprendizagem e artistas
 
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado.
b. quanto ao prazo (art. 443, CLT): por prazo determinado, por prazo indeterminado e de temporadas
(a relação de trabalho tem duração intermitente)
 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado.
 
regra geral: contratação é por prazo indeterminado (Em. 212, TST). Exceção: prazo determinado (art. 443,
§1º, CLT)
 
212. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando
negociados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Art. 443, §1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato
de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
 
Hipóteses de contrato a prazo: art. 443, §2º, CLT
- serviços de natureza transitória: substituição de empregados em férias, licenças, aumentos de pedido,
trabalho em shopping na época de Natal (pode coincidir com a atividade principal)
- empresa passageira: loja de fogos de artifício para festa junina
-para verificação de aptidão do empregado: experiência (art. 445, CLT)
 
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Art. 443, §2º. O contrato por prazo determinado só será válido em
se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifiquem
predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório ;
c) contrato de experiência.
Prazo: 02 anos (art. 445, CLT)
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos,
observada a regra do art. 451Prorrogação: uma única vez, dentro do prazo total (art. 451, CLT). Para contrato de experiência. En. 188,
TST
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a
vigorar sem determinação de prazo
En. 188. O contrato de experiência pode ser prorrogado,
respeitado o limite máximo de 90 dias
 
c. quanto ao local de prestação de serviço: por estabelecimento, em domicílio e serviços externos
d. quanto aos fins da atividade: rural, urbana e doméstica
e. quanto ao número de empregados na contratação: relações individuais e relações plúrimas
(contratos de equipe)
f. quanto à espécie de relação: relação de emprego, de aprendizagem e de experiência.
 
 
FORMAÇÃO E CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
O fenômeno da relação de emprego deriva, sempre, da caracterização e da conjugação de determinados
elementos (elementos fáticos-jurídicos) sem os quais não se configura mencionada relação.
 
A CLT aponta esses elementos em dois preceitos combinados. No caput dos arts. 2º e 3º, que pregam,
respectivamente:
 
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços
 
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
 
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Assim, são elementos para a caracterização do vínculo empregatício ou da relação de emprego: o trabalho
prestado por pessoa física, a pessoalidade, a habitualidade ou a não-eventualidade, a subordinação e a
onerosidade ou a contraprestação pelo trabalho prestado.
 
TRABALHO POR PESSOA FÍSICA: a prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em
consideração é aquela pactuada por pessoa física e, por essa razão, a pactuação da prestação de serviços
por pessoa jurídica, sem fixação específica de uma pessoa física, afasta a relação de emprego propriamente
dita.
 
PESSOALIDADE: o fato do trabalho ser prestado por pessoa física não significa, necessariamente, ser ele
prestado com pessoalidade. É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação do trabalho,
feito pela pessoa natural tenha caráter de infungibilidade ou seja intuitu personae, de modo que o emprego,
o prestador de serviços e só ele satisfaça seu empregador, não podendo se fazer substituir, mesmo que
eventualmente, por outro trabalhador. A prática da substituição intermitente, tornando o trabalho impessoal
e fungível a figura do prestador, descaracteriza a relação de emprego.
 
São exceções a tal situação:
 
1 - as substituições propiciadas pelo consentimento do empregador
2 - as substituições normativamente autorizadas, por lei ou norma
autônoma, como nos casos de férias, licença-gestante, cumprimento de
mandato sindical
 
 Efeitos práticos:
 
1 - no caso de substituição do empregado por outro empregado: se a
substituição for temporária, mas não eventual, o substituto deve receber
todas as vantagens inerentes ao cargo do substituído. (art. 450, CLT e EN.
159, TST)
2 - recrutamento externo: contratação por prazo certo ou por contrato
temporário
 
NÃO-EVENTUALIDADE:para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha
caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho
esporádico
 
Assim, a legislação trabalhista clássica na incide sobre o trabalhador eventual, embora não haja dúvidas de
que ele também possa ser um trabalhador subordinado de curta duração. Não obstante e justamente por
ter uma vinculação esporádica e intermitente a distintos tomadores de serviço lhe falta um dos cinco
elementos de caracterização do vínculo - o elemento da permanência ou da não eventualidade.
 
Existem algumas teorias que tentam explicar o conceito de não-eventualidade inserido na CLT, o que
nenhuma faz com sucesso completo. A teoria mais prestigiada seria, talvez, a teoria dos fins do
empreendimento ou dos fins da empresa, pela qual o trabalhador é eventual quando é chamado a realizar
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tarefas não inseridas nas atividades fins da empresa e que, por essa mesma razão, serão esporádicas e de
estreita duração.
 
No entanto, a melhor maneira de entender o conceito de eventualidade é a conjugação de todas as teorias,
que acabaria por formular a seguinte caracterização para o trabalhador eventual:
descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização
com ânimo definitivo;
não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho com pluralidade variável de tomadores de serviços;
curta duração do trabalho prestado;
natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no tocante à
regular dinâmica do empreendimento do tomador de serviços;
em conseqüência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão
dos fins normais do empreendimento.
 
Ressalte-se que a eventualidade não traduz intermitência ou descontinuidade na prestação de serviços: se
a prestação de serviços é descontínua mas permanente deixa de haver eventualidade, até porque a jornada
contratual pode ser inferior à jornada legal, inclusive na quantidade de dias trabalhados.
 
Difere-se, ainda, o trabalhador eventual do trabalhador sazonal ou adventício. De fato, este tipo de
trabalhador só desenvolve suas atividades em determinadas épocas do ano, como as safras ou plantios,
mas suas atividades não apresentam, em geral, duração tão curta e seu trabalho diz respeito a atividade
integrada à dinâmica do empreendimento.
 
ONEROSIDADE: a relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico. Ao valor econômico
da força de trabalho colocada à disposição do empregador deve corresponder uma contrapartida econômica
em benefício obreiro, consubstanciada no conjunto salarial, isto é, no complexo de verbas contraprestativas
pagas pelo empregador ao empregado em virtude da relação de emprego pactuada.
 
A onerosidade, como requisito para configuração da relação de emprego deve ser analisada apenas sob a
ótica do prestador de serviços e não sobre a ótica do trabalho realizado, já que por esta, qualquer tipo de
trabalho, mesmo o prestado sem relação de emprego é oneroso.
 
A onerosidade, sob a ótica do prestador de serviços, vai se apresentar em dois planos: objetivo e subjetivo.
No primeiro, a onerosidade se manifesta pelo pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a
remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado.
 
Tais parcelas pagas pelo empregador formam o complexo salarial, constituído de diversas verbas marcadas
pela mesma natureza jurídica. O salário pode ser pago em dinheiro ou, parcialmente, em utilidade (art.
458, CLT), pago por dia, por semana, por quinzena ou por mês (art. 459, CLT) e, assim, em geral, a
onerosidade é sempre elemento de destaque na configuração da relação de emprego, não havendo sequer
a necessidade de se analisar o plano subjetivo de tal requisito.
 
 No entanto, em determinados casos, a análise do plano subjetivo é o único meio de se determinar a
existência ou não da relação de emprego, por existirem situações onde não há efetiva remuneração ao
empregado por parte do empregador, como nos casos de servidão branca (existe a efetiva prestação de
serviços, mas a ausência de real contraprestação pelo tomador de serviços), de trabalho voluntário,
comunitário ou religioso.
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 Nestes casos, a onerosidade se manifesta no plano subjetivo, ou seja, pela intençãocontraprestativa, pela
intenção econômica conferida pelas partes ao fato da prestação de serviços. Existirá o requisito para a
configuração da relação de emprego se a prestação de serviços tiver sido feita, pelo trabalhador, com o
intuito contraprestativo trabalhista, com o intuito essencial de auferir ganho econômico pelo trabalhado
ofertado. A prestação laboral teria-se feito visando à formação de um vínculo empregatício entre as partes,
com as conseqüências econômicas favoráveis ao prestador oriundas das normas jurídicas trabalhistas
incidentes.
 
Assim, para a configuração da relação de emprego pelo requisito onerosidade deve existir, na verdade, o
animus contrahendi, que traduz, na verdade, a intenção do prestador de se vincular (ou não) a título
oneroso e empregatício: inexistindo esta intenção, não há o plano subjetivo deste elemento fático-jurídico.
 
 
SUBORDINAÇÃO: a subordinação, dentre todos os elementos de configuração da relação empregatícia, é o
de maior destaque. Com efeito, a subordinação é o elemento que marca a diferença específica da relação
de emprego perante as tradicionais modalidades de relação de trabalho.
 
Subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção de estado de dependência ou
obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Juridicamente, subordinação é a situação
jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de
direção do empregador empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços. Assim, a
subordinação é encarada, na relação de emprego, sob um prisma objetivo: ela atua sobre o modo de
realização da prestação de serviços e não sobre a pessoa do trabalhador.
 
A natureza jurídica da subordinação é de fenômeno jurídico derivado do contrato de trabalho estabelecido
entre o trabalhador e o tomador de serviços, pelo qual o primeiro acolhe o direcionamento objetivo do
segundo sob forma de efetuação da prestação do trabalho.
 
VALIDADE JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO
 
A relação de emprego surge desde que reunidos seus cinco elementos fáticos-juridicos constitutivos: a
prestação de serviços por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e
subordinação.
 
Assim, uma vez presentes esses cinco elementos, em tese, a relação de emprego existe. No entanto, além
de existir, esta relação de emprego deve ser válida e isto só acontece se estiverem presentes, em tela
relação, os elementos jurídicos-formais do contrato, quais sejam: a capacidade dos contratantes, o objeto
lícito, forma prescrita e não defesa em lei e manifestação de vontade das partes (art. 82, CC)
 
Então, verificada a reunião dos elementos fáticos-jurídicos a relação de emprego existe; mas, se não
confirmada a presença ou a regularidade de todos os elementos jurídicos-formais do correspondente
contrato, a relação de emprego pode se tornar impotente para provocar efeitos no mundo jurídico.
 
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Ex: sujeito que trabalha onerosamente, com pessoalidade, não
eventualidade e subordinação para um tomador de serviços
diretamente envolvido no contrabando ou no tráfico (objetos
ilícitos) não terá seu vínculo reconhecido pelo Direito do Trabalho,
sendo o contrato incapaz de gerar efeitos trabalhistas.
Ex: formação de vínculo ilegal com a administração pública
(inexistência de concurso ou admissão em época eleitoral): gera
pagamento apenas dos dias efetivamente trabalhados segundo a
prestação pactuada (Em. 363)
Ex: trabalho de menor de 14 anos: pagamento de todas as
parcelas cabíveis até então e extinção imediata do contrato de
trabalho
 
 
EXIGÊNCIA DE EXPERIÊNCIA PRÉVIA DO EMPREGADO:
 
Com a inclusão do art. 442-A por meio da Lei n° 11.644 de 10 de março de 2008, ficou estabelecido que o
empregador não poderá exigir, para fins de contratação, mais de 6 meses de experiência do candidato a
emprego.
 
Esta lei trouxe muitas controvérsias quanto à sua efetividade prática no mercado de trabalho, haja vista
que de um lado, o empregador, dono do negócio e responsável por suportar o risco do empreendimento, se
vê no direito de escolher os candidatos que apresentam as melhores qualificações para o preenchimento da
vaga e por outro, os candidatos a emprego que, ainda que não possuem a experiência exigida pelas
empresas, se veem no direito à oportunidade de poderem mostrar sua capacidade profissional.
 
Segundo o Ministério do Trabalho quando da edição da referida norma, esta lei busca ampliar as
oportunidades de emprego no que tange, principalmente, o acesso ao jovem recém-formado que ainda não
possui grande experiência profissional no mercado de trabalho.
 
Assim está consagrado o referido dispositivo:
 
“Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.”
 
EXIGÊNCIA DE CERTIDÃO DE ANTECEDENTES:
 
Exigir certidão negativa de antecedentes criminais em casos que isso não se justifique por situações
específicas gera dano moral. Por outro lado, é um procedimento que a empresa pode adotar caso a vaga a
ser preenchida envolva situações consideradas especiais.
Com essas ponderações, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior
do Trabalho definiu quando este tipo de exigência é válido.
 
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Para o Tribunal Superior do Trabalho, exigência é considerada legítima em atividades que envolvam, entre
outros aspectos, o cuidado com idosos, crianças e incapazes, o manuseio de armas ou substâncias
entorpecentes, o acesso a informações sigilosas e transporte de carga.
 
A decisão se deu em julgamento de incidente de recurso repetitivo, e o entendimento adotado
deverá ser aplicada a todos os casos que tratam de matéria semelhante. (TST, SBDI-I, IRR
243000-58.2013.5.13.0023)
 
A tese vinculante, a respeito da exigência de certidão de antecedentes criminais assim ficou definida:
 
Não é legítima, e caracteriza lesão moral, a exigência de certidão de antecedentes
criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não
se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de
fidúcia exigido.
 
A exigência de certidão de candidatos a emprego é legítima e não caracteriza lesão
moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da
natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados
domésticos, cuidadores de menores, idosos e pessoas com deficiência, em creches,
asilos ou instituições afins, motoristas rodoviários de carga, empregados que
laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho
perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias
tóxicas e entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações
sigilosas.
 
A exigência da certidão de antecedentes criminais, quando ausentes alguma das
justificativas de que trata o item 2, caracteriza dano moral in re ipsa [presumido],
passível de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não
sido admitido.
 
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE:
 
A legislação reformista (Lei n 13.467/2017 – Lei da Reforma Trabalhista) adotou uma nova modalidade de
contrato de trabalho, denominado de contrato de trabalho intermitente, conceituado pela legislação como
sendo aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (art. 443 CLT).
 
Art. 443. O contrato individual de trabalhopoderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
 
Definição: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (§ 3° art. 443 da CLT)
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§3o: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação,
não é con�nua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de ina�vidade, determinados em
horas, dias ou meses, independentemente do �po de a�vidade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
A criação da espécie de contrato de trabalho sob a denominação “contrato intermitente” visa, na verdade,
autorizar a jornada móvel variada e o trabalho variável, isto é, a imprevisibilidade da prestação de serviços.
 
Esse contrato permitirá a prestação de serviços de forma descontínua, podendo alternar períodos em dia e
hora, cabendo ao empregador o pagamento pelas horas efetivamente trabalhadas, observados alguns
requisitos (art. 452-A e §§).
 
De acordo com os dispositivos que regulamentam a nova modalidade contratual, observamos os seguintes
preceitos:
- deverá ser celebrado por escrito;
-especificação do salário-hora, que não poderá ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente
ou não;
- convocação do empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência;
- resposta do empregado em até um dia útil, presumindo-se, no silêncio, a recusa, que não descaracteriza
a subordinação;
- multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração devida para o caso de descumprimento do
pactuado;
- o empregado poderá prestar serviços a outros contratantes durante o período de inatividade, pois não é
considerado tempo à disposição do empregador;
- remuneração que deve auferir depois de cada período de prestação (o empregado receberá o pagamento
imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo
terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais legais.);
- o empregador deverá providenciar a elaboração de recibo de pagamento, que deverá conter a
discriminação dos valores pagos;
- recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com
base nos valores pagos no período mensal e fornecendo ao empregado o respectivo comprovante;
- A cada período de doze meses, o empregado tem direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um
mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
 
Portanto, o trabalho intermitente é aquele caracterizado por períodos de prestação de serviços e por
inatividade, levando e conta a imprevisibilidade de sua repetição. Quando o empregador tiver trabalho a
oferecer, deverá convocar o empregado para a prestação de serviços, que poderá recusá-la sem que a
atitude configure motivo para a rescisão contratual, tendo em vista a possibilidade de vinculação à vários
tomadores de serviço ao mesmo tempo.
Referida modalidade de contrato quebra com o requisito da continuidade da prestação de serviços, típica da
caracterização da figura do empregado, consoante o art. 3° da CLT.
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Na prática essa modalidade de prestação de serviços pode ser exemplificado no caso de bares e
restaurantes (no caso de garçons, cozinheiros e seguranças para atuarem nos períodos que demandam
maior público). Outro exemplo são lojas de varejo com relação aos vendedores para trabalharem em datas
cujo movimento do comercio é maior. Assim, tendo em vista que a prática atual é a prestação informal
desses serviços, a nova regulamentação permitirá que esses trabalhadores sejam vinculados
definitivamente ao tomador de serviços (empregador), mediante contrato de trabalho por prazo
indeterminado, em com a observância da totalidade dos direitos trabalhistas.
A intenção do legislador foi a de facilitar a contratação de trabalhadores permitindo uma maior flexibilização
das condições de trabalho, com vistas à diminuir o número de desempregados, com a formalização da
prestação de serviços, hoje realizada de maneira informal.
Novamente, o ordenamento jurídico vem para romper paradigmas. O trabalho eventual sempre levou como
argumento de exclusão de vínculo de emprego, além da ausência do seu caráter habitual, a possibilidade de
recusa pelo prestador de serviços. Todavia, a nova lei inaugura a inclusão da ausência de habitualidade e da
manifestação contrária pelo prestador de serviços como elementos incapazes de excluir o vínculo de
emprego.
Também a subordinação jurídica sempre foi o aspecto mais relevante para a caracterização da relação de
emprego. A subordinação permite ao empregador o exercício dos poderes disciplinar e diretivo, comandos
típicos e decorrentes do próprio contrato de trabalho e valerá na relação de trabalho intermitente de forma
condicionada à aceitação da convocatória do empregador.
De uma maneira muito resumida, o contrato de trabalho intermitente possui a seguinte sistemática: o
empregador faz um contrato com um empregado que pode ser convocado para o trabalho. Quando da
necessidade da prestação de serviços, o empregador tem de avisá-lo com pelo menos três dias de
antecedência. O empregado, então, presta serviços ao empregador pelo tempo combinado, seja qual for
esse período — horas, dias, semanas ou meses.
Trata-se de verdadeiro contrato de trabalho, com todos os direitos trabalhistas e benefícios da Previdência
Social. A diferença é que existe uma flexibilização dos períodos de prestação de serviço tanto para o
empregado, quanto para o empregador.
A convocação do trabalhador deve acontecer por qualquer meio de comunicação eficaz. Recebida a
convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Em caso de ausência de
resposta, ficará presumida a recusa da oferta. Referida recusa não caracteriza insubordinação. Quando
aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma
multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias.
O contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e conter especificamente o valor da hora de
trabalho. Essa quantia não pode ser inferior ao “valor horário” do salário mínimo nem inferior ao salário dos
demais empregados daquela empresa que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não. Nos
períodos de inatividade, o funcionário nada recebe, estando livre para prestar serviços a outros
contratantes.
Depois de finalizar determinada prestação de serviços, o empregado deve obrigatoriamente receber
imediatamente por aquele período. O valor deverá incluir remuneração, férias proporcionais com acréscimo
de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga
da categoria) e adicionais legais (como hora extra, se for o caso). O valor referente ao FGTS (Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço) é depositado em conta vinculada. O recibo de pagamento deverá conter a
discriminação de cada um desses valores recebidos pelos serviços prestados.
Está também assegurado o direto de férias, anualmente, tendo em vista que o empregado sempre recebeas férias após cada período de trabalho.
A seguir, os dispositivos incluídos na CLT que regulamentam a nova modalidade de contrato de trabalho.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
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§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder
ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de
trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir sem
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta
por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual
prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos
valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador.
 
 
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO DA LEI N° 9.601/98 (CONTRATO PROVISÓRIO)
 
O contrato por prazo indeterminado é a regra do direito trabalhista. Sendo assim, os contratos por prazo
determinado serão exceção, devendo ser aplicado em situações restritas e rígidas, legalmente
especificadas. As repercussões rescisórias dos contratos a termo são mais restritas do que nos contratos
por tempo indeterminado.
 
A Lei n° 9601 de 1998 veio a diminuir as restrições quanto a aplicação dos contratos a termo, prejudicando
os princípios da norma mais favorável e da continuidade da relação de emprego, levando a carência de
direitos trabalhistas nesses tipos de contratos.
 
O contrato a termo criado por essa lei também se amolda às regras aplicáveis aos contratos a termo
previstos na CLT. Entretanto, a lei restringiu bastante as regras específicas aplicáveis aos contratos por
prazo determinado. Sendo assim, tornou mais frágil as relações trabalhistas surgidas com esses contratos.
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Celebração contratual
 
A Lei n° 9.601/98 confere tratamento diferenciado quanto aos contratos por prazo determinado. Ela deixa
de prever algumas regras que a CLT prevê para os demais contratos a termo e cria alguns requisitos
diferentes.
 
Hipóteses de pactuacão
 
A Lei em questão permite que contratos a termo sejam pactuados sem que se respeitem as regras da CLT
que dizem respeito a esse tipo de contrato.
 
A CLT prevê três requisitos quanto aos contratos por prazo determinado, são eles: a natureza do serviço
seja transitória; atividade empresarial transitória; contrato de experiência. A Lei n° 9.601/98 irá afastar tais
requisitos.
 
A nova lei atenua os requisitos previstos na CLT, inclusive permitindo que os contratos com prazo
determinado sejam aplicados a serviços de qualquer natureza.
 
Requisitos do contrato
 
Apesar de atenuar a aplicação dos requisitos exigidos pela CLT, a lei ora em debate possui requisitos
próprios. São eles: contrato de trabalho instituído por negociação coletiva, com a participação do respectivo
sindicato obreiro; contrato de trabalho instituído para pactuar admissões que representem acréscimo no
número de empregados.
Quanto ao primeiro requisito, conclui-se que os pactos só serão realizados após a prévia negociação
coletiva por meio de instrumentos formais (convenção e/ou acordo coletivo).
Quanto ao segundo requisito, conclui-se que as contratações só poderão ocorrer para acrescentar novos
empregados.
 
Caracterização da figura jurídica
Essa nova caracterização dos contratos a termo trás alguns aspectos novos a serem analisados, são eles:
os comuns a qualquer contrato a termo e os especiais, que se distinguem dos exigidos pela CLT.
 
Denominação
 
Muitas denominações têm surgido para designarem o contrato a termo da Lei n. 9601. Algumas delas são:
contrato diferenciado por tempo determinado, contrato especial por tempo determinado, novo contrato
temporário, novo contrato por tempo determinado, contrato de trabalho precário, contrato provisório de
trabalho e outros similares.
 
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A designação “contrato diferenciado por tempo determinado” se dá ao fato de que os contratos por tempo
determinado da lei são diferentes de tais contratos na CLT. A lei irá reduzir certos direitos trabalhistas com
relação aos empregados contratados; não se submetem as hipóteses estipuladas pela CLT; favorece ainda
mais o empregador com vantagens parafiscais e creditícias; não se submete aos prazos do Direito do
Trabalho.
 
A qualificação “contrato especial por tempo determinado” não é muito correta, pois os contratos
determinados pela lei irão se diferenciar dos contratos na CLT, não por serem mais “especiais”, e sim por
serem mais genéricos e abrangentes.
 
Os nomes “novo contrato temporário”, “novo contrato por tempo determinado” e não são justificáveis.
Apesar do contrato estabelecido pela Lei n. 9601 ser diferente do contrato temporário da CLT, ele trata de
um contrato já existente na seara trabalhista. A lei não criou uma nova figura de contrato, ela somente
modificou alguns requisitos aplicáveis a uma figura já existente.
O nome “contrato provisório de trabalho” é o menos criticado.
 
Características trabalhistas comuns
 
O contrato regulado pela Lei n. 9601 de 1998 terá algumas características comuns aos contratos por prazo
determinado da CLT.
 
Quanto ao prazo de duração: o prazo máximo dos contratos será de dois anos, sendo que, o desrespeito a
esse prazo faz com que o contrato se transforme, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado.
O contrato poderá ser prorrogado uma única vez, desde que, o prazo inicial somado ao prazo de
prorrogação não ultrapasse dois anos.
 
Quanto aos meios de fixação do prazo final: a presença de uma data final é que torna o contrato por prazo
determinado. Esse termo pode ser certo ou incerto. O primeiro é aquele que possui uma data precisa para o
fim do contrato. O segundo determina que o contrato só chegará ao fim com a verificação de uma situação
prefixada.
 
A CLT determina três meios pelos quais se estipula o termo final do contrato, são eles: critério cronológico;
execução de um serviço determinado; realização de determinado acontecimento.
 
A Lei n. 9601 adotou o critério cronológico como o termo final do contrato. Entretanto, nada impede que os
outros meios também sejam utilizados. Como o contratoestabelecido pela lei não é tão rígido quanto o
contrato da CLT, o uso de tais critérios poderiam trazer mais insegurança ainda.
 
Quanto a sucessividade contratual: a Lei n. 9601 não aplica as regras da CLT quanto a esta figura.
 
Segundo a CLT, a sucessividade consiste na celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima
de contrato anterior da mesma natureza. A sucesso corresponde a diferentes tipos de contratos, enquanto
que a prorrogação diz respeito a um mesmo tipo de contrato.
 
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A CLT exige um prazo de seis meses entre um contrato e a sucessão por outro contrato. Ainda determina
que, se este prazo não for respeitado, o contrato se transmuda em contrato por prazo indeterminado.
Poderá haver a sucessão de contratos sem o respeito ao prazo de seis meses, na hipótese do contrato
anterior ter expirado pela execução de serviços especializados.
 
Como já foi dito, nos contratos provisórios da Lei n. 9601, o termo final ocorrerá com data fixada (termo
cronológico). Sendo assim, não será possível que se aplique a exceção acima, que permite que quando o
termo final for por realização de atividade determinada, o prazo de seis meses não seja aplicado. Com isso,
a sucessão de contratos terá que respeitar o prazo de seis meses.
Quanto ao tempo de serviço: as regras previstas na CLT quanto à contagem cumulativa do tempo de
serviço do empregado que tenha se vinculado ao mesmo empregador, por diferentes períodos e contratos,
será aplicada aos contratos provisórios de trabalho.
As regras da contagem cumulativa (accessio temporis) são as seguintes: mesma natureza dos contratos
somados; mesmo empregador ou mesma empresa do grupo; o último contrato seja indeterminado, salvo
nos contratos de safra e obra certa; soma dos períodos descontínuos.
 
Características trabalhistas especiais
 
O contrato a termo da Lei n. 9601 possui algumas características diferentes do contrato a termo da CLT.
 
Quanto à pactuação do contrato, não há a exigência de que se trate de serviços cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou atividade empresarial transitória ou contrato de
experiência.
 
A única exigência é a existência da autorização negocial coletiva para a respectiva contratação e que esta
gere a admissão de mais empregados. Tal autorização dependerá de convocação da correspondente
assembleia geral, para que subscreva o competente instrumento coletivo autorizador e normatizador dos
contratos de trabalho precário.
 
Quanto à formalidade contratual, segundo os contratos da CLT, a forma não será exigida. Entretanto,
quando os contratos são formalmente estabelecidos, eles são mais fáceis de serem comprovados. A Lei n.
9601, diferentemente da CLT, exige a formalidade de tais contratos, sendo que a ausência da forma
comprometerá a própria validade do contrato na ordem jurídica.
 
Devido à formalidade, se torna necessária a lavratura por escrito, excluindo-se a modalidade verbal. O
documento por escrito será público no ambiente de trabalho. A cópia do contrato escrito será depositada no
Ministério do Trabalho e Emprego. Caberá ao empregador anotar na CTPS do empregado a indicação se sua
condição de contratado para atividade por prazo determinado.
 
Outra formalidade quanto ao contrato previsto na lei, é a exigência de celebração de acordo coletivo do
trabalho ou convenção coletiva prévia à pactuação.
 
O depósito da cópia do contrato escrito gerará um protocolo, que faz com que o empregador seja
beneficiado com reduções parafiscais e de FGTS previstas na lei.
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Quanto à prorrogação contratual, não se aplica as regras da CLT. Segundo a CLT, o contrato por prazo
determinado que for prorrogado mais de uma vez, será transformado, automaticamente, em contrato por
prazo indeterminado. A nova lei não restringe em uma única prorrogação os contratos por prazo
determinado. Segundo ela, o contrato pode ser prorrogado inúmeras vezes, desde que o tempo total não
ultrapasse dois anos.
 
Apesar da lei não restringir o número de prorrogações do contrato, as normas de Direito estabelecerão
limites. O mecanismo de prorrogações não poderá ocorrer de modo a atacar a própria dignidade do obreiro,
os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, previstos na Constituição Federal. Além disso, tais
prorrogações não podem ser realizadas com abuso de direito.
 
Se o contrato da Lei n. 9601 começar a ser utilizado de forma a afrontar a dignidade da pessoa humana e
com abuso de direito, ele se transmudará para um contrato por prazo indeterminado da CLT.
 
A Lei n. 9601/98 gerou importantes repercussões no ordenamento jurídico. As mais importantes ocorreram
perante o problema social do desemprego, no quadro de flexibilização do direito do trabalho e nas relações
trabalhistas normatizadas pela Constituição Federal.
 
A Lei n. 9601/98 foi criada com o intuito de reduzir o desemprego. O argumento principal era de que com a
redução dos gastos com a força do trabalho o empregador teria maiores possibilidades de criação de
empregos.
 
 
CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL (ART. 58-A DA CLT)
 
O contrato de trabalho a tempo parcial foi introduzido em nosso ordenamento jurídico pela Medida
Provisória n° 2.164 de 24 de Agosto de 2001, com o acréscimo do artigo 58-A em nosso diploma
consolidado.
A Lei da Reforma Trabalhista altera o conceito do instituto. Quando da redação original do art. 58-A,
trabalho a tempo parcial é aquele cuja duração não exceda de 25 horas na semana, podendo ser realizado
em tempo inferior ao previsto. Isso corresponde a 05 horas por dia na hipótese de trabalho em 05 dias da
semana.
Com a nova redação, temos que o conceito foi ampliado. O art. 58-A da lei em comento define trabalho em
regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de
horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais,
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Ou seja, houve a ampliação
para até 30 horas semanais.
De qualquer forma, o trabalhador tem a garantia de receber o salário-mínimo ou o piso salarial da categoria
proporcional ao tempo trabalhado.
Importante modificação é a possibilidade da contratação a tempo parcial e a realização de horas extras.
Antigamente, o artigo 59, §4° da CLT não permite a sobrejornada dos empregados contratados ou que
trabalham neste tipo especial de contrato.
Com o advento da nova legislação, poderá o empregado ser contratado para trabalhar até 30 horas
semanais, vedada ainda a realização de horas extras, ou a contratação pode ser feita até 26 horas
semanais, sendo possível a realização de até 06 horas suplementares, totalizando 32 horas semanais.
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Permitida também a realização de horas extras se o trabalho a tempo parcial for estipulado em jornada
inferior a 26 horas, nos termos do §4°.
Em nossa opinião, fez bem o legislador em liberar a realização de horas extras, mas impondo limite, pois
apesar do instituto do trabalho a tempo parcial ter a finalidade permitir que pessoas que não possam
laborar a jornada completa, mas que precisam trabalhar, possam, eventualmente, em períodos que a
jornada possa ser maior do que a prevista em lei, realizar horas extras, com a remuneração dessas horas
com o adicional de horas extras, mais as integrações em razão da natureza salarial da verba em questão.
Foi mantido o permissivo legal de transformar os contratos de trabalho em tempo integral para tempo
parcial, desde que, mediante expressa concordância do trabalhador,haja previsão em instrumento coletivo.
O novo §5° permite a compensação das horas extras realizadas no contrato de trabalho a tempo parcial,
compensação essa acordada diretamente com o empregado, desde que realizada na semana seguinte à
execução da sobrejornada. Essa expressão “diretamente” está ensejando, por parte de alguns
doutrinadores, a dispensa de realizar acordo escrito com o empregado. A conferir o entendimento que irá
prevalecer pois o artigo 59 da CLT e a Súmula 85 do TST exigem a existência de acordo escrito para a
realização e compensação de horas extras.
As horas extras realizadas deverão ser pagas no mês seguinte, nos termos do que já dispõe o art. 459 da
CLT, de estipula a periodicidade máxima para pagamento dos salários.
Outra alteração importante é a unificação do direito a férias para os empregados contratados a tempo
integral e parcial. Com a revogação dos art. 130-A e §3° do art. 143 da CLT (art. 5° da Lei 13.467/2017),
passa o trabalhador a tempo parcial ter direito ao período de férias na mesma proporção que o trabalhador
a tempo integral, bem como a possibilidade de converter um terço do período de férias em abono
pecuniário.
 
Finalmente, importante destacar que no caso do empregado doméstico, o conceito de trabalho a tempo
parcial continua o mesmo, consoante a redação anterior do art. 58-A da CLT, nos termos do art. 3° da Lei
Complementar n° 150/2015:
 
Art. 3°: Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.
 
 
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)
 
A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em
caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
 
A Natureza jurídica da Carteira de Trabalho é de prova da existência de contrato de trabalho.
A lei 13.874/19, denominada lei da liberdade econômica, instituiu a Declaração de Direitos de liberdade
econômica, que estabelece normas de proteção à livre iniciativa e ao livre exercício de atividade econômica
e disposições sobre a atuação do Estado como agente normativo e regulador, além de revogar e alterar
alguns dispositivos da CLT.
 
Para o registro de empregados, cria-se e privilegia-se a carteira de trabalho digital, em substituição da carteira de trabalho
impressa (a chamada “CTPS”). Também foi excluído da CLT o prazo de devolução da CTPS ao empregado e a multa pela sua
retenção. O empregador terá prazo de 5 dias para fazer as anotações. De fato, a CTPS hoje, além de ter pouca serven�a, facilita fraudes
ao Ins�tuto Nacional de Seguridade Social (“INSS”).
https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf
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Inicialmente, vamos ressaltar a primeira modificação acerca da carteira de trabalho digital. As CTPS serão
emitidas pelo Ministério da Economia preferencialmente por meio digital, conforme Art. 14 desta lei:
 
“Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em
meio eletrônico.
Parágrafo único. Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde
que:
I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas
para a emissão;
II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da
administração direta ou indireta;
III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a
administração, garantidas as condições de segurança das informações.” (NR)
 
Por motivos de viabilidade econômica a impressão em papel será exceção e o documento terá como
identificação única do empregado o número do CPF.
 
“Art. 15. Os procedimentos para emissão da CTPS ao interessado serão estabelecidos
pelo Ministério da Economia em regulamento próprio, privilegiada a emissão em
formato eletrônico.” (NR)
 
“Art. 16. A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição
no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF).
 
Outra mudança importante diz respeito ao prazo que os empregadores terão de cinco dias úteis
(anteriormente o prazo era de 48 horas), a partir da admissão do trabalhador, para fazer anotações na
CTPS.
 
“Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em
relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as
condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
 
6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador
equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da
emissão de recibo.
 
7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da
CTPS em meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei.
 
8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48
(quarenta e oito) horas a partir de sua anotação.” (NR)
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Além disso, o trabalhador deverá ter acesso às informações em até 48 horas, contadas a partir da inscrição
das informações.
 
Como se destacou acima, a Lei da Liberdade Econômica alterou a redação do artigo 14 da CLT,
estabelecendo que a carteira de trabalho será emitida pelo Ministério da Economia, preferencialmente de
forma eletrônica.
 
A tentativa de desburocratização fica ainda mais clara com a medida, além do que, acompanha a
modernidade imposta pelos avanços tecnológicos. Todavia, o parágrafo único do artigo 14, em seus incisos
I, II e III, prevê algumas hipóteses que viabilizam a emissão da CTPS em meio físico, que são: nas
unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão; mediante
convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta; e mediante
convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantidas as condições de
segurança das informações.
 
Tem-se, pois, que com o advento da Lei da Liberdade Econômica, a regra geral é que a CTPS seja emitida
por meio eletrônico, somente podendo ser expedida por meio físico, excepcionalmente, nos casos
estabelecidos pela própria lei, o que foi enfatizado através da alteração da redação do artigo 15 da CLT.
 
Outra modificação promovida em relação à emissão da CTPS diz respeito às informações contidas no
documento, anteriormente à vigência da Lei da Liberdade Econômica, tínhamos uma série de dados.
Seguindo a tendência de simplificação, o artigo 16 da CLT agora passa a vigorar estabelecendo que a CTPS
terá como identificação única do empregado o número no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF).
 
O prazo para anotação da CTPS por parte do empregador também foi ampliado. Anteriormente, a CTPS
deveria ser anotada no prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas corridas. Com o advento da Lei da
Liberdade Econômica, o artigo 29 da CLT, que regulamenta a matéria, foi alterado, e agora o prazo para
anotação da CTPS passa a ser de 05 (cinco) dias úteis.
 
Discutiu-se muito tempo, tanto na doutrina, quanto na jurisprudência dos nossos pretórios trabalhistas,
sobre se as anotações da CTPS geram presunção absoluta (juris et de jure) ou relativa (juris tatum). O
debate foi pacificado pelo egrégio TST que, no seu Enunciado nº. 12, fixou entendimento que as anotações
feitas na CTPS são relativas, podendo, portanto, ser invalidada por qualquer outra espécie de prova
admitida no nosso ordenamento jurídico (perícia, prova testemunhal, etc.).
 
Entretanto, é óbvio que em se tratando de reconhecimento judicial de trabalho em tempo de serviço
superior àquele anotado na CTPS, a prova em contrário deve ser robusta a fim de possibilitar o
convencimentojudicial, sob pena de ser elidida.
 
 
Exercício 1:
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Com relação ao contrato individual de trabalho, pode-se afirmar que:
A)
só é admitido o contrato de trabalho expresso, escrito ou verbal.
B)
o contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
C)
não poderá haver contrato de trabalho por prazo determinado em atividades empresariais de caráter transitório.
D)
o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
E)
o contrato a prazo pode ser prorrogado por até duas vezes, sem ultrapassar o prazo máximo de vigência previsto por lei.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D) Conforme o disposto no artigo 445, paragrafo único: “ O contrato deexperiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias
Exercício 2:
Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado é correto afirmar:
A)
A conversão de um contrato por prazo indeterminado em contrato por prazo determinado é válida desde que o primeiro
contrato não exceda de 90 (noventa) dias.
B)
O contrato de experiência não deve anteceder ao contrato de trabalho por prazo indeterminado.
C)
É válido contrato de experiência que sucede a um contrato de trabalho temporário, celebrado para substituição de quadro
efetivo ou em caso de acréscimo extraordinário de serviço momentâneo.
D)
O contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez e sua duração total não pode exceder de 3 (três) meses.
E)
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O contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, tácita ou expressamente, passará a vigorar por tempo
indeterminado.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)
Comentários:
E) Art. 451 - CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ouexpressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar semdeterminação de prazo. Art. 452 - Considera-
se por prazo indeterminado todocontrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato
por prazodeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviçosespecializados ou da realização de certos acontecimentos. Art.445. Parágrafoúnico. O
contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. SUM-244 GESTANTE.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA.III - Não há direito da empregadagestante à estabilidade provisória
na hipótese de admissão mediante contrato deexperiência, visto que a extinção da relação de
emprego, em face do término doprazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa
Exercício 3:
Leia as assertivas e assinale a alternativa correta abaixo:
I – Para efeitos trabalhistas, são relativamente incapazes os adolescentes entre 16 e 18 anos,
totalmente incapazes os menores de 16 anos, exceto como aprendiz a partir dos 14 anos, e
absolutamente capazes os maiores de 18 anos.
II – O empregado com idade entre 16 e 18 anos não precisa de assistência para firmar contrato de
trabalho, porque a emissão da CTPS pressupõe a apresentação de declaração expressa dos pais ou
responsáveis; também pode assinar recibos sem assistência, inclusive o de quitação final do
contrato de trabalho.
III – O aprendiz a partir de 14 anos de idade para a celebração de contrato de aprendizagem deve
estar representado pelo representante legal.
A)
apenas as assertivas I e II estão corretas.
B)
apenas as assertivas I e III estão corretas.
C)
apenas a assertiva II está correta.
D)
todas as assertivas estão corretas.
E)
todas as assertivas estão incorretas.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
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B) Adolescentes entre 16 e 18 anos são considerados relativamente incapazes,conforme art. 402,
CLT, jovens entre 14 e 16 anos são incapazes, salvo emcondição de aprendiz, conforme disposto
no artigo 403 , CLT, e devem estar sobrerepresentação.
Exercício 4:
Para identificar uma relação de emprego é formado o contrato de emprego. A expressão, entretanto, consagrada na
prática é o contrato de trabalho (sinônimos: contrato de trabalho stricto senso, vínculo empregatício e relação de
emprego). São características do contrato de trabalho, EXCETO:
A)
Oneroso
B)
Consensual
C)
Especialidade
D)
Trato sucessivo
E)
N.D.A
 
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)
Comentários:
B) Relativo a consenso; em que há consentimento, anuência, concordância
E) Nenhuma das alternativas estão corretas
C) Ramo de estudos, de trabalho a que alguém se dedica particularmente
Exercício 5:
Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, o mesmo ...
A)
é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
B)
pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três vezes.
C)
pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de atividade empresarial.
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D)
não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato de experiência, não poderá ser estipulado por
mais de 90 dias.
E)
N.D.A
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D) O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos e, dentro deste prazo, só poderá ser renovado uma única O contrato de experiência não
poderá exceder de 90 (noventa) dias
Exercício 6:
Sobre contrato de trabalho e relação empregatícia é INCORRETO afirmar que:
A)
A subordinação é a concepção jurídica da dependência do empregado em relação ao empregador, atribuindo a este os
poderes de direção, controle e disciplinar, não sendo necessária a supervisão técnica, mas sim a possibilidade do
empregador intervir nas atividades do empregado.
B)
Desde que presentes os requisitos da relação de emprego o texto consolidado trabalhista não distingue entre o
trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o executado no domicílio do empregado ou à distância.
C)
Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente, resulta a consequência de
que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega o contrário o encargo de provar a celebração de
contrato a termo.
D)
O contrato de trabalho é bilateral e não sinalagmático ou comutativo, visto que as obrigações das partes nem sempre
se equivalem, ficando a alteridade a cargo do empregador e não pode ser ajustado de forma tácita porque é
indispensável a sua anotação em Carteira de Trabalho.
E)
N.D.A
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
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D) A alternativa incorreta é a letra D. O contrato de trabalho é sinalagmático ou comutativo,
porque a parte conhece previamente sua obrigação e o que receberá em troca, gerando direitos e
obrigações para ambas as partes, tais sejam, receber os serviços x receber remuneração, por
exemplo.
Exercício 7:
O contrato de trabalho, dentro de uma visão civilista, é composto de diversos aspectos e elementos. Deste modo,
podemos elencar que são elementos essenciais (jurídico-formais) do contrato de trabalho:
A)
capacidade das partes, objeto, forma prescrita, higidez de vontade.
B)
capacidade das partes, licitude do objeto, forma vedada, higidez de vontade.
C)
capacidade das partes, licitude do objeto, forma prescrita ou não vedada, higidez de vontade.
D)
capacidade das partes, objeto, forma prescrita ou não vedada, vício de vontade.
E)
N.D.A
O aluno respondeu e acertou.