Capitulo II

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CAPÍTULO 2
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE 
EMPREGO
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Estabelecer os requisitos e/ou critérios para existência de relação empregatícia.
 Compreender a natureza jurídica do contrato de trabalho a partir das teorias 
explicativas desenvolvidas, suas implicações e aplicações. 
 Interpretar os critérios de caracterização da relação empregatícia.
 Analisar aplicações jurisprudenciais dos componentes da relação empregatícia 
e suas consequências em casos concretos.
 Caracterizar condições jurídicas da existência de vínculo empregatício.
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 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
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RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
CONTEXTUALIZAÇÃO
Caro acadêmico, estamos entrando no Capítulo 2 do Livro de Estudos da 
disciplina O Direito do Trabalho e as relações de trabalho.
No primeiro capítulo, analisamos o percurso de formatação das estruturas 
normativas das relações de trabalho no Brasil, o que implica no surgimento do 
próprio Direito do Trabalho Pátrio. 
No ponto ápice da legalização das relações de trabalho está a CLT, porém 
esta não é a única norma sobre o assunto. Há inúmeras outras leis, decretos etc., 
que balizam juridicamente as relações entre trabalhadores e seus empregadores. 
É bom lembrar, por exemplo, que a Constituição Federal é a fonte primeira 
de normas disciplinadoras das relações de trabalho, estabelecendo, no tocante 
aos direitos sociais e do trabalho – direitos fundamentais de segunda geração – 
direitos e garantias básicos de todos os trabalhadores. 
Isso tem impacto sobre o que estudaremos neste capítulo, visto que 
ao analisarmos o contrato – ou a relação jurídica – que se estabelece entre 
empregadores e empregados temos que ter em conta que há um conjunto 
normativo consideravelmente abrangente que atua dirigindo as vontades das 
partes, por exemplo, as partes não podem estabelecer qualquer jornada de 
trabalho, devendo respeitar as regras legais e constitucionais a respeito. 
Para chegar a este ponto, é importante recordar algo do que analisamos 
anteriormente para que possamos estabelecer, ao menos didaticamente, uma 
passagem de um conteúdo para outro. 
Quando analisamos a evolução das relações de trabalho no Brasil, 
percebemos que um ponto culminante para compreender a atualidade foi 
exatamente a passagem do trabalho escravo para o trabalho livre.
A existência de trabalho livre, é algo que na linguagem econômica chamamos 
de mercado de trabalho, permitem pensar na questão da seguinte forma: 
os homens são livres para fazerem o que quiserem e também para venderem 
sua força de trabalho nas condições que conseguirem alcançar. Esta visão, 
essencialmente liberal (visto que afi rma a liberdade de cada um para agir conforme 
sua disposição), poderia levar a uma curiosa consequência; se todos aqueles 
que dispõem de força de trabalho se recusassem a vendê-la, ou simplesmente 
preferissem organizar “seu próprio negócio”, não haveria quem trabalhasse nas 
fábricas, no comércio etc. 
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 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
Vender força de trabalho é a forma pela qual a maior parte das pessoas, 
em qualquer lugar do mundo, consegue recursos para satisfazer necessidades 
básicas como: alimentação, vestuário, moradia etc. É dessa constatação que 
surgem princípios como o da hipossufi ciência do trabalhador, tido como elo 
mais fraco da relação laboral. Afi nal, não se trata apenas de escolha, mas de 
necessidade. 
No entanto, há pessoas que pela natureza de sua atividade ou pelo modo 
como determinados serviços são organizados e reconhecidos na sociedade, ou 
por sua própria escolha, prestam serviços a outras pessoas (físicas ou jurídicas), 
mas preservam essa liberdade. Um advogado, por exemplo, presta serviço a uma 
empresa, mas pode fazê-lo de forma autônoma e sem subordinação a ordens de 
seu contratante. 
Há outras situações em que as pessoas realizam atividades que 
correspondem a uma necessidade esporádica de quem contrata. Uma faxineira 
contratada eventualmente para uma limpeza de escritório; um eletricista 
contratado para executar uma ligação de energia para uma máquina na fábrica, 
são exemplos desse tipo de situação. 
Esta questão, a diferença entre trabalho subordinado e trabalho não 
subordinado é a essência, da temática deste capítulo. Veremos que, apesar de 
antiga, é uma questão que permanece controvertida. A temática da subordinação 
traz como uma questão de fundo o contrato de trabalho e sua natureza. 
Analisaremos centralmente as condições ou os requisitos de formação do vínculo 
de emprego, partindo da distinção preliminar entre relações de trabalho e 
relações de emprego. 
O capítulo está dividido em cinco seções. A primeira é reservada à Distinção 
entre relações de trabalho e relações de emprego; na segunda o tema será o 
Contrato de Trabalho e sua natureza jurídica; na sequência analisaremos os 
critérios (ou requisitos) de caracterização da relação empregatícia; a partir 
disso poderemos então analisar a validade jurídica da relação de emprego: 
elementos jurídico-formais do contrato empregatício; concluindo com as 
características, classifi cação e condições dos contratos de trabalho. 
Neste capítulo, assim como no seguinte, trabalharemos com casos práticos, 
geralmente julgados de tribunais, que sirvam de exemplo para os estudos. 
 Vamos lá!
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RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
DISTINÇÃO ENTRE RELAÇÕES DE 
TRABALHO E RELAÇÕES DE EMPREGO
Neste capítulo nossa preocupação será compreender a distinção entre 
relações de trabalho e relações de emprego, tendo como pano de fundo a 
diferença essencial entre trabalho subordinado e trabalho não subordinado. 
Para isso, começaremos analisando a situação das famílias Martini e 
Dallegrave e sua experiência de colheita de uva. A notícia mostra uma situação de 
trabalho envolvendo a solidariedade entre vizinhos e amigos e serve como ponto 
de partida da nossa análise para compreender o trabalho subordinado como 
elemento chave da relação de emprego. 
Leia a notícia a seguir: 
TEMPO DE COLHEITA
Familiares e vizinhos mantêm tradição antiga de se ajudarem 
uns aos outros durante a época da colheita da uva
PARCERIA Martini (E) e Dallegrave (D) se ajudam há 12 anos
O perfume que exala dos parreirais da Serra Gaúcha indica a 
quem transita pela região que o tempo de colheita já começou. E a 
cada ano, durante o verão, se renova uma tradição de longa data em 
diversas propriedades, a da ajuda mútua entre famílias de produtores 
para a retirada dos cachos de uva. Mesmo com os problemas 
enfrentados no campo, como a falta de sucessores na atividade rural, 
essa prática se mantém fi rme há décadas.
No interior de Caxias do Sul, as famílias Dallegrave e Martini 
são parceiras há 12 anos na colheita da uva. A cada safra, o trato se 
renova. Em um primeiro momento, Noeri Martini, sua esposa e o fi lho 
vão até a propriedade do vizinho Hamilto Dallegrave, em Caravaggio 
da Terceira Légua, para coletar a fruta. Posteriormente, Hamilto, sua 
esposa e o fi lho se dirigem até a propriedade dos Martini, em São 
Pedro da Terceira Légua, e fazem o mesmo processo.
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 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
– É difícil encontrar mão de obra. E também, dessa maneira, a 
gente mantém as famílias unidas. Quando um precisa do outro, a 
gente se ajuda – justifi ca Hamilto.
Para as duas famílias, o calendário acaba sendo um aliado. Em 
seus sete hectares de parreiras, os Dallegrave têm variedades que 
estão entre as primeiras a serem colhidas na safra, como Violeta e 
Isabel. Por dia, são tiradas 8 toneladas de uva. Sem o auxílio dos 
amigos, o volume cairia pela metade. Já os Martiniprivilegiam as 
uvas mais tardias, como Bordô e Niágara, em uma área de seis 
hectares. Assim, eles conseguem se organizar com facilidade para 
trabalharem juntos.
A maior agilidade na colheita e a economia fi nanceira, decorrente 
da não contratação de funcionários, são alguns dos frutos resultantes 
da união. No entanto, um benefício acaba se sobressaindo sobre os 
demais: o fortalecimento da amizade.
– Trabalhando juntos, os dias passam mais rápido. Vamos contando 
piadas, falando besteira, conversando em meio aos parreirais. Às 
vezes também falamos assuntos sérios – revela Noeri Martini.
Fonte: Disponível em: <http://pioneiro.clicrbs.com.br/especiais-pio/
maisserra/23/central.html>. Acesso em: 19 abr. 2018.
a) Situação 1
Essa notícia, que para alguns pode até mesmo evocar lembranças familiares 
ou de infância, serve de ponto de partida para um questionamento: como 
podemos descrever a relação de trabalho estabelecida entre as famílias Martini e 
Dallegrave? Trata-se de uma relação de trabalho?
Efetivamente há trabalho envolvido, em sentido amplo podemos falar de uma 
relação de trabalho, talvez muito mais em sentido sociológico, como abordamos 
no primeiro capítulo. Se procurarmos um enquadramento jurídico para a história 
contada anteriormente não o encontraremos em lugar algum. Trata-se de uma 
relação de solidariedade entre pessoas que têm auxílio mútuo, não só um apoio 
de mão de obra, mas o estabelecimento de relações de amizade e convívio, e 
não há normatização jurídica para a amizade. A reiteração da prática corresponde 
a uma tradição, em termos civis não há qualquer laço de obrigação envolvendo 
as duas famílias, ou seja, há trabalho envolvido, mas não há criação de nenhum 
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RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
tipo de liame jurídico entre as partes envolvidas. Podemos falar de um certo 
compromisso moral a ligar as famílias. Afi nal, se meu vizinho me ajudou, eu 
considero justo ajudá-lo, mas não passa disso. 
b) Situação 2
Tente imaginar uma segunda situação: suponha que uma das famílias 
(ou ambas) decidam ampliar e modernizar seus parreirais, adotando um novo 
modelo de plantio das parreiras. Para esse modelo tomam conhecimento de 
um empreiteiro especializado nesse tipo de serviço, de uma cidade vizinha. A 
empreitada envolve a colocação de postes, esticamento de arames e todas as 
demais obras de suporte necessárias e todo material, que envolve um nível médio 
de tecnologia, é fornecido pelo próprio empreiteiro. 
Nesse caso, estamos diante de uma relação de trabalho? Qual o liame 
jurídico que vai se dar entre os contratantes e o empreiteiro? 
Inicialmente, é importante constatar que há uma relação de trabalho, visto 
que há trabalho envolvido. Nesse caso há também uma relação contratual. O 
empreiteiro, que pode ser uma pessoa jurídica ou uma pessoa física – como 
no caso – vai realizar os trabalhos contratados. Em síntese temos uma relação 
de trabalho, juridicamente conformada, mas subordinada a normas que não 
pertencem ao campo do Direito do Trabalho. 
Vamos entender melhor isso, a partir de uma pequena leitura sobre o contrato 
de trabalho: 
Na sociedade moderna distinguem-se, nitidamente, dois 
grandes ramos de atividade ligada à prestação de trabalho: trabalho 
subordinado e trabalho autônomo. A expressão “contrato de trabalho” 
designa um gênero muito amplo, que compreende todo contrato 
pelo qual uma pessoa se obriga a uma prestação de trabalho em 
favor de outra (...). A distinção entre trabalho autônomo e trabalho 
subordinado prendem-se as duas categorias de locação de serviços, 
vindas do direito romano: “locatio operis” e “locatio operarum”. 
Na primeira é o resultado do trabalho que importa; na segunda, a 
própria força de trabalho. Enquanto na “locatio operis” o risco do 
resultado permanece a cargo de quem se obriga a realizar certa obra 
(empreiteiro), na “locatio operarum” recai sobre aquele que adquire 
o direito de dispor do trabalho alheio (empregador). O contrato de 
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 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
trabalho, porém, como iremos ver, é um contrato com individualidade 
especial, distinta de todos os demais contratos de direito privado, 
não se ajustando, assim, aos moldes do direito romano. Daí não 
apresentarem tais categorias, para o direito do trabalho, a mesma 
importância que lhes emprestava a doutrina clássica no direito civil. 
Dentro do sistema geral de produção industrial – escreve Gallard 
Folch – “não existe diferença maior entre o que presta um serviço 
ou executa uma obra, sempre que o façam para um empregador 
e sob a dependência deste”. Em lugar daquela classifi cação de 
diferentes espécies de “locação de serviço”, o que se deve ter 
em conta é a distinção fundamental entre trabalho autônomo e 
trabalho subordinado. Justifi ca-se, por isso, a afi rmação de Renato 
Corrado de que “o contrato de trabalho é antes um modo de ser de 
qualquer contrato que importe numa obrigação de fazer, quando a 
prestação deva realizar-se em um estado de subordinação, do que, 
principalmente, um contrato de conteúdo específi co” 
Fonte: Süssekind, Maranhão e Vianna (1991, p. 222-223, grifo nosso).
Esta citação, que você pode complementar com outras leituras sobre o 
assunto, permite estabelecer uma distinção essencial nas relações de trabalho. 
Como bem recordam os autores da citação, a industrialização produziu um nível 
profundo de homogeneização de relações de trabalho e mesmo a empreitada, 
contrato tipicamente civil, foi reduzido substancialmente, embora não tenha 
desaparecido e permaneça presente nos contratos de trabalho autônomo 
(SÜSSEKIND; MARANHÃO; VIANNA, 1991). 
No exemplo que demos, estaríamos então diante de um contrato de 
empreitada, previsto nos artigos 610 a 626 do Código Civil. Embora a atividade 
envolva uma prestação de serviço ela poderia, excepcionalmente, ser enquadrada 
sob normas de direito civil e corresponder a obrigações de natureza civil, mas 
apenas para a relação entre o empreiteiro contratado para a obra específi ca de 
modernização dos parreirais e o contratante. Sendo o empreiteiro uma pessoa 
jurídica e valendo-se de empregados, naturalmente que a relação entre os 
empregados e o empreiteiro terá a natureza de uma relação de trabalho ou, mais 
especifi camente, uma relação de emprego. 
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RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
c) Situação 3
Voltemos à questão da colheita da uva e agora tente imaginar como as 
famílias Martini e Dallegrave poderiam resolver o problema de colher a uva em 
suas propriedades. Além da hipótese de fazer o trabalho sozinhos, com a ajuda 
solidária uns dos outros, eles também poderiam dispor de outras possibilidades? 
Sim. Uma das hipóteses é que eles tivessem, por necessidades próprias do 
trabalho rural (e não apenas da uva), um ou mais empregados permanentes, que 
realizariam as atividades cotidianas entre as quais estaria também o cuidado com 
as videiras e a colheita da uva. Noutra hipótese, supondo que o trabalho de colheita 
durasse algumas semanas, eles também poderiam contratar um trabalhador 
safrista, considerando que a atividade de colheita não é permanente e o período 
de trabalho tem sua duração condicionada pelas variações estacionais da 
atividade agrária, e uma última hipótese seria a contratação de trabalhadores 
por pequeno prazo, por alguns dias, por exemplo, visto que se trata de atividade 
temporária de curta duração. Todas estas hipóteses estão reguladas pela lei 
5.889/73 que estatui normas reguladoras do trabalho rural. 
Embora a regulamentação do trabalho rural se dê pela lei 5.889/73 é 
importante lembrar que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho se 
consolidou no sentido da aplicação de dispositivos da CLT ao trabalhador rural, 
como no acórdão a seguir:
Horas In itinere. Trabalhadorrural. Aplicabilidade do Artigo 
58, § 2º, da CLT. Equiparação de Direitos Consagrada no ARTIGO 
7º, CAPUT, da Constituição Federal.
A Constituição Federal de 1988 passou a garantir, em seu 
artigo 7º, igualdade de direitos aos trabalhadores urbanos e rurais, 
revelando-se discriminatório e inconstitucional o entendimento de 
que somente o empregado urbano teria direito à garantia das horas in 
itinere. O citado dispositivo constitucional contempla expressamente 
os direitos dos trabalhadores ali enumerados, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social, o que leva à conclusão de 
que o rol não é taxativo. Dessarte, se as horas in itinere prestadas 
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 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
pelo reclamante, neste caso, ultrapassavam sua jornada de trabalho, 
como se extrai claramente do quadro fático delineado pelo acórdão 
regional, sua natureza de horas extras é inegável, consoante o teor do 
item V da Súmula nº 90 desta Corte, devendo ser remuneradas com 
o adicional de serviço extraordinário de, no mínimo, 50% assegurado 
pelo inciso XVI do artigo 7º da Constituição Federal a todos os 
trabalhadores, urbanos e rurais. Assim, o direito às horas in itinere é 
vantagem também extensiva ao trabalhador rural. Precedentes desta 
Corte. Recurso de revista não conhecido.
Fonte: Pimenta (2013, s. p.).
O artigo 58 § 2º. da CLT previa o pagamento das horas in itinere, 
conforme as previsões legais a seguir. As modifi cações introduzidas 
pela Reforma Trabalhista (lei 13.467/2017) nas relações de trabalho 
serão analisadas detidamente no último capítulo deste livro. 
§ 2° O tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não 
será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se 
de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o 
empregador fornecer a condução. 
No entanto, com a lei 13.467 de 2017, alterou este dispositivo 
para a seguinte redação: 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua 
residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu 
retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive 
o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de 
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. 
Quando pensamos nos exemplos anteriores é possível verifi car uma linha 
divisória fundamental para o enquadramento jurídico da situação envolvendo as 
relações de trabalho para a colheita da uva das famílias Martini e Dallegrave. 
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RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
Paul Colin descreve deste modo a subordinação:
Por subordinação entende-se um estado de dependência 
real criado por um direito, o direito de o empregador 
comandar, dar ordens, donde nasce a obrigação 
correspondente para o empregado de se submeter a 
essas ordens. Eis a razão pela qual chamou-se a esta 
subordinação de jurídica, para opô-la, principalmente, 
à subordinação econômica e à subordinação técnica 
que comporta também uma direção a dar aos trabalhos 
do empregado, mas direção que emanaria apenas de 
um especialista. Trata-se aqui, ao contrário, do direito 
completamente geral de superintender a atividade 
de outrem, de interrompê-la à vontade, de lhes fi xar 
limites, sem que para isso seja necessário controlar 
continuamente o valor técnico dos trabalhos efetuados. 
Direção e fi scalização, tais são então os dois polos da 
subordinação jurídica (COLIN apud MORAES FILHO, 
2000, p. 242-243).
Excluídos os laços de amizade e solidariedade que a rigor, não geram 
qualquer vínculo de natureza jurídica, as situações 2 e 3 nos permitem materializar 
duas situações emblemáticas do modo como podem se estabelecer relações de 
trabalho: em um trabalho autônomo, noutro trabalho subordinado.
 
Esta é uma distinção fundamental que nos permite compreender a diferença 
entre relação de trabalho e relação de emprego. 
Relação de trabalho é o gênero, que compreende o trabalho 
autônomo, eventual, avulso etc. Relação de emprego trata do 
trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador. 
(...) Contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de 
emprego. Contrato de trabalho poderia compreender qualquer 
trabalho, como o do autônomo, do eventual, do avulso, do 
empresário etc. Contrato de emprego diz respeito à relação entre 
empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí 
por que se falar em contrato de emprego, que fornece a noção 
exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado, porque 
o contrato de trabalho seria o gênero e contrato de emprego, a 
espécie (MARTINS, 2016, p. 160).
Note que o autor introduz a questão do contrato de trabalho, mas procura 
especifi car uma diferença entre contrato de trabalho e contrato de emprego. 
A distinção essencial entre uma e outra está na subordinação, característica 
essencial da relação de emprego. 
52
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
Se você acessar a bibliografi a verá que o próprio Sergio Pinto 
Martins acaba por utilizar a expressão contrato de trabalho para 
caracterizar a relação de trabalho subordinado. A explicação é 
simples: mesmo artigo 442 da CLT utiliza a expressão contrato de 
trabalho com este sentido. O que se tentou esclarecer aqui é que a 
caracterização de uma relação de emprego envolve subordinação, 
ao passo que relação de trabalho pode envolver uma gama maior 
de possibilidades, como a do trabalho autônomo, por exemplo. 
Então, uma relação de trabalho pode se dar sem necessariamente envolver 
uma relação de emprego? A resposta é sim. O exemplo do carpinteiro/empreiteiro 
mencionado é uma boa demonstração disso, mas poderíamos usar outros 
exemplos: se uma empresa contrata um eletricista/especialista para instalar 
um equipamento de ar condicionado, naturalmente contrata uma prestação de 
serviço, mas não estabelece uma relação de subordinação. O que se contrata é o 
resultado. Quando falamos de relação de emprego (ou contrato de emprego, ou 
mesmo contrato de trabalho conforme a explicação anterior referente ao texto da 
própria CLT) estamos falando de “um pacto de atividade, pois não se contrata um 
resultado” (MARTINS, 2016, p. 161); o que se contrata é a própria prestação de 
serviços, o exercício da força de trabalho.
Embora esta distinção seja na aparência, algo simples, não é bem assim. 
Para ler mais sobre a questão da subordinação e relação e 
emprego você pode acessar o artigo seguinte: <http://www.trt3.jus.br/
escola/download/revista/rev_86/paulo_mercon.pdf>.
Na seção seguinte analisaremos com mais detalhes a questão do contrato de 
trabalho (como contrato de emprego, ou seja, de trabalho subordinado), mas por 
ora, podemos tomar, com razoável convicção o seguinte: relação de trabalho (ou 
contrato de trabalho) pode ser compreendida como gênero, que não se confunde 
com relação de emprego (ou contrato de emprego) que pode ser considerada 
como uma modalidade de contrato de trabalho (NASCIMENTO, 2011). A distinção 
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RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
entre uma e outra não reside necessariamente na denominação que 
se dê a ela, mas no elemento essencial de distinção entre trabalho 
autônomo e trabalho subordinado. A subordinação então serve de 
característica distintiva entre o que chamamos de relação de trabalho 
e o que chamamos de relação de emprego. 
A questão da subordinação, por seu turno, torna-se um tanto 
mais complexa com as transformações nas relações de trabalho (em 
sentido sociológico e em sentido econômico, ou seja, como relações 
de produção – ou para a produção). Novas tecnologias e técnicas 
de trabalho, novas formas e espaços para a realização do trabalho, 
podem impactar sobre a visibilidade desse elemento subjetivo 
importante (a subordinação).Até mesmo modifi cações normativas ou 
o uso de formas contratuais diversas podem produzir também visões 
aparentes diversas, ocultando um vínculo de subordinação existente, 
por exemplo. 
Podemos resumir de forma simples, que enquanto a expressão 
relação de trabalho tem sentido amplo, descrevendo formas 
variadas de prestação de serviço e, principalmente, englobando 
trabalho autônomo, a expressão relação de emprego se refere 
ao trabalho subordinado que gera um vínculo especial entre 
empregador e empregado.
Relação de trabalho 
(ou contrato de 
trabalho) pode ser 
compreendida como 
gênero, que não 
se confunde com 
relação de emprego 
(ou contrato de 
emprego) que pode 
ser considerada 
como uma 
modalidade de 
contrato de trabalho 
(NASCIMENTO, 
2011).
A expressão relação 
de emprego se 
refere ao trabalho 
subordinado que 
gera um vínculo 
especial entre 
empregador e 
empregado.
Atividade de Estudos: 
1) Agora, ao modo como fi zemos com os exemplos envolvendo as 
famílias Martini e Dallegrave, imagine outras situações do seu dia 
a dia que lhe causam dúvidas envolvendo relações de trabalho. 
Procure localizar jurisprudências sobre essas situações que você 
pensou, e também posições doutrinárias sobre cada uma delas. 
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 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
CONTRATO DE TRABALHO E SUA NATUREZA 
JURÍDICA
Analisaremos agora o contrato de trabalho no sentido que lhe dá a 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT em seu artigo 442, Contrato individual 
de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego, ou seja, tomaremos o contrato de trabalho em seu sentido estrito de 
vínculo, entre empregador e empregado, marcado pela subordinação. 
Contrato de trabalho “strictu sensu” é o negócio jurídico pelo 
qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante 
o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar 
trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou 
jurídica (empregador), a quem fi ca juridicamente subordinada 
(SÜSSEKIND; MARANHÃO; VIANNA, 1991, p. 231).
Sobre este contrato estabeleceram ao longo do tempo, visões doutrinárias 
distintas sobre sua natureza jurídica ou sobre as obrigações a que se submete, 
sobretudo o empregado. Um dos pontos chave da temática está na chamada 
autonomia da vontade e como ela se manifesta na formação da relação de 
emprego. Estariam as partes, livres para formular os termos de seu contrato?
 
Já sabemos que não. Se por um lado, pode-se dizer que a regulação 
normativa das relações de trabalho (por alguns tida como excessiva) serve como 
limitador da autonomia contratual, por outro também, pode-se afi rmar que a 
posição do indivíduo, que nada tem além de sua força de trabalho, representa um 
limitador na manifestação autônoma de vontade. 
 
Fato é que o estabelecimento de um contrato de trabalho se encontra 
conformado a um conjunto de normas legais que restringem ou limitam a liberdade 
dos contratantes, ao ponto de que alguns autores chegam a negar a existência de 
um contrato na relação de emprego. 
 É sempre bom lembrar que a acusação de que as normas estariam a limitar 
a manifestação de vontade das partes não se presta apenas ao direito do trabalho 
e à disciplina do contrato de trabalho. Afora grandes agentes econômicos – que 
negociam condições em níveis mais complexo de articulação de seus interesses 
econômicos – contratos do direito comum (civil, empresarial, consumidor) também 
vão conter restrições iguais à liberdade de contratar, por exemplo, contrato de 
seguro; contrato de locação; contrato de crédito etc. De um lado estas limitações 
virão da própria posição econômica subordinada de algum dos contratantes ou de 
outra dos dispositivos legais, que visam proteger algum dos contratantes que se 
encontrem em posição mais frágil na relação contratual. 
55
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
A questão que divide então as análises teóricas é se haveria ou não relação 
contratual de trabalho e o que isto signifi ca. A teoria contratualista considera a 
relação entre um empregado e um empregador como um contrato. A teoria 
anticontratualista, por sua vez, considera que não há relação contratual entre 
empregado e empregador. Vejamos cada uma delas. 
a) Teoria Anticontratualista
 
A teoria anticontratualista considera que a relação estabelecida entre 
empregado e empregador não tem natureza contratual. Divide-se em duas 
subteorias: teoria da instituição e teoria da relação de trabalho. 
• Teoria da instituição
O ponto de partida desta teoria explicativa é aquele segundo o qual a 
empresa é uma instituição. Esta é uma explicação que em parte remete ao direito 
empresarial e à teoria do italiano Alberto Asquini, para quem a empresa é um 
fenômeno poliédrico. 
O conceito de empresa é o conceito de um fenômeno poliédrico, 
o qual tem, sob o aspecto jurídico, não um, mas diversos perfi s em 
relação aos diversos fenômenos que o integram. 
No Brasil, Fábio Konder Comparato, nos estudos do direito empresarial, 
adota uma semelhante perspectiva, de observar a empresa como instituição. 
“Se quiser indicar uma instituição social que, pela sua infl uência, dinamismo e 
poder de transformação, sirva de elemento explicativo e defi nidor da civilização 
contemporânea, a escolha é indubitável: essa instituição é a empresa” 
(COMPARATO, 1995, p. 3, grifo nosso).
Tal visão toma como referência a grande empresa capitalista, a sociedade 
anônima, regida por um estatuto, em que este prevê as condições de trabalho sob 
o poder diretivo e disciplinar do empregador. 
Compreendida a empresa como fenômeno subjetivo (que se distingue 
da empresa x estabelecimento e também se distingue do empresário – pessoa 
jurídica), ou seja, como organização da atividade econômica, a relação do 
empregado com esta seria uma natureza institucional e não contratual. 
56
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
Essa concepção é encontrada na CLT no art. 2º – que menciona a empresa 
como empregador (quando na verdade o empregador é a pessoa física ou 
jurídica); e também nos artigos 10 e 448 que consideram que a alteração na 
estrutura jurídica da empresa ou em sua propriedade, preservam-se os direitos 
dos seus empregados e preservam-se também os contratos de trabalho existentes 
(MARTINS, 2016). 
• Teoria da relação de trabalho 
Segundo esta teoria, defendida por autores alemães, não existe 
uma vontade na constituição da relação de trabalho. O trabalhador se 
submeteria a um estatuto, formado por um conjunto de: dispositivos 
legais, regulamentos da empresa, contrato de trabalho e negociação 
coletiva. Tal estatuto defi niria as condições de trabalho. “O empregador 
apenas dirige a prestação do serviço. Não há qualquer discussão sobre 
as condições de trabalho” (MARTINS, 2016, p. 167). 
A diferença entre uma e outra das teorias anticontratualistas é que a primeira 
(teoria da instituição) não despreza totalmente a manifestação de vontade de 
empregados e empregadores, ao passo que na teoria da relação de trabalho não 
há qualquer consideração sobre o elemento de vontade. 
b) Teoria Contratualista
Segundo esta teoria a relação estabelecida entre empregador e 
empregado é um contrato. Para essa teoria existe uma manifestação, de 
vontade das partes que o formam. Embora possa falar em restrições, a 
autonomia da vontade, pela lei, por regulamentos e outros dispositivos,ainda assim, permanece o efeito jurídico da manifestação de vontade. 
Vamos usar dois pequenos extratos de textos que permitem verifi car 
fundamentos dessa teoria. Você poderá buscar outros subsídios teóricos para sua 
compreensão: 
O empregador 
apenas dirige a 
prestação do serviço. 
Não há qualquer 
discussão sobre as 
condições de trabalho
Para essa teoria 
existe uma 
manifestação, de 
vontade das partes 
que o formam.
Texto 1: 
Impressionados com essa diminuição relativa da disciplina 
contratual da relação de trabalho, negam muitos autores a existência 
do contrato, e advogam a substituição do conceito de contrato de 
trabalho pelo de relação de trabalho. Na mesma linha de ideias, 
57
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
sustentam outros que essa relação resulta da simples inserção ou da 
ocupação de fato do trabalhador na empresa. O empregado não mais 
“contrata” com o empregador: torna-se membro de uma instituição. 
É a “institucionalização” da relação de trabalho imposta pelo fi gurino 
da moda. 
 
Parece-nos – “data vênia” – que vai em tudo isto, a par do gosto 
pela novidade, uma grande confusão a respeito do que se deve 
entender, juridicamente, por contrato. Contrato – é a lição da escola – 
é um acordo de duas ou mais vontades tendo em vista produzir efeitos 
jurídicos. Ora, se o empregado é admitido para trabalhar na empresa, 
essa admissão pressupõe, como é lógico, um acordo de vontade: um 
contrato, pois dir-se-á que a manifestação de vontade do empregado 
se resume em um ato de adesão a condições prefi xadas pelo 
empregador ou pela lei, mas como fi ga De Page, “nenhum texto ou 
princípio de direito exige, para a validade de um acordo de vontades, 
que o conteúdo do contrato seja estabelecido pelas duas partes ou 
tenha sido objeto de negociações e discussões preliminares”. [...] O 
contrato pressupõe a liberdade de contratar ou não; a igualdade dos 
contratantes no plano jurídico; e o respeito à palavra empenhada, à 
fé contratual: dignifi ca a pessoa humana do trabalhador. A noção 
do contrato traduz a ideia de uma união para produzir e do trabalho 
livremente aceito. A relação institucional, como ressalta Ripert, implica, 
ao revés “a obediência imposta no interesse da empresa, de que 
não participa o empregado: mais fortemente que a noção clássica 
do contrato, acentua a subordinação de homens pertencentes a uma 
classe social e a manutenção da servidão sob a forma do salariado” 
(SÜSSEKIND; MARANHÃO; VIANNA 1991, p. 225-226).
Texto 2:
A teoria predominante entende que o contrato de trabalho 
tem natureza contratual. Trata-se de um contrato, pois depende 
única e exclusivamente da vontade das partes para sua formação. 
Há, portanto, um ajuste de vontades entre as partes. Os efeitos 
do contrato não derivam apenas da prestação de serviços, mas 
daquilo que foi ajustado entre as partes. A execução é decorrente 
do que foi ajustado. O mero ajuste de vontades produz, portanto, 
efeitos jurídicos. A efi cácia jurídica ocorre desde o ajuste das 
partes, adquirindo efi cácia com a execução do trabalho. A liberdade 
em assentir, em ajustar o contrato de trabalho, é fundamental. O 
trabalho do empregado é livre, assim como é livre a vontade da 
pessoa passar a trabalhar para a empresa. Como bem esclarece 
58
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 149 apud MARTINS, 2016, 
p. 169-170), “ninguém será empregado de outrem senão por sua 
própria vontade. Ninguém terá outrem como seu empregado senão 
também quando for da sua vontade. Assim, mesmo se uma pessoa 
começar a trabalhar para outra sem que expressamente nada tenha 
sido combinado entre ambas, isso só será possível pela vontade ou 
pelo interesse das duas”. A existência do contrato de trabalho pode 
também ocorrer com a prestação de serviços se que o empregador a 
ela se oponha, caracterizando o ajuste tácito. 
 Note que os textos reproduzidos anteriormente, aos quais você aluno 
poderá acrescentar outras leituras, enfatizam o aspecto do acordo de vontades no 
estabelecimento da relação de emprego. 
 
Naturalmente não se está falando do contrato de trabalho num sentido formal, 
ou seja, como um documento escrito a registrar as manifestações de vontade dos 
contratantes. Ao contrário, a intepretação das normas do direito do trabalho se não 
rejeita ao menos relativiza o formalismo, como se vê no princípio da primazia da 
realidade. Recorde-se que o artigo 442 da CLT descreve o contrato de trabalho 
como “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
De acordo com Sérgio Pinto Martins (2016, p. 137), explicando 
o princípio da primazia da realidade, “no Direito do Trabalho os 
fatos são muito mais importantes que os documentos. [...] São 
privilegiados, portanto, os fatos, a realidade sobre a forma ou a 
estrutura empregada”.
c) Outras Teorias
Além das teorias apresentadas a doutrina aponta outras teorias do contrato 
de trabalho, chamadas de teorias mistas: (1) a teoria da concepção tripartida do 
contrato de trabalho; e (2) a teoria do contrato de trabalho como fato. 
 Qual seria a teoria adotada pela CLT? 
59
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
Atividade de Estudos:
1) Agora, o desafi o é você procurar conhecer as teorias mistas do 
contrato de trabalho apresentadas anteriormente, e também 
entender qual a teoria adotada pela CLT. Procure artigos 
científi cos e doutrinas que tratam do assunto e elabore uma fi cha-
resumo das visões encontradas sobre o tema, especialmente, 
sobre qual a teoria adotada na CLT. 
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CRITÉRIOS (OU REQUISITOS) DE 
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO 
EMPREGATÍCIA
Conforme abordagens anteriores, estamos discutindo a relação de trabalho 
em sua natureza jurídica (ou em sentido jurídico) específi ca de contrato de 
trabalho que envolve subordinação, e, portanto, uma relação entre empregador e 
empregado. O contrato de trabalho aqui discutido é aquele estabelecido entre dois 
contratantes, um na qualidade e empregador, outro na qualidade de empregado.
Como já visto, os dispositivos da CLT admitem que o contrato de trabalho 
se forme a partir até mesmo de um acordo tácito, ou seja, sem a necessidade de 
uma manifestação expressa de vontades por parte dos contratantes. 
Assim, é da verifi cação de determinados requisitos que se extrai, vida de regra, 
a existência ou não do vínculo jurídico específi co entre empregador e empregado. 
Nesta seção, analisaremos pontualmente cada uma dessas condições 
ou requisitos que, unidos, confi guram uma relação de emprego (ou contrato de 
trabalho strictu sensu como podem alguns também denominar). 
60
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
Utilizaremos, para cada um dos requisitos/critérios um ou dois exemplos, 
com julgados de tribunais do trabalho, para exercitar a compreensão da matéria. 
De pronto, para introduzir o assunto, listamos os requisitos do contrato de 
trabalho: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade. 
a) Continuidade (ou não eventualidade) 
O primeiro critério que permite aferir a existência ou não de um contrato de 
trabalho (vínculo entre empregador e empregado) é a continuidade da relação 
de trabalho. Isso implica que aquele que presta serviços eventualmente não é 
empregado. O exemplo da empreitada, dado lá no início, e mais especialmente 
do autônomo que atende a uma necessidadenão permanente do empregador, 
podem demonstrar situações de não continuidade. 
A continuidade indica que há um trato sucessivo na relação entre 
as partes e que tem natureza de permanência. 
O contrário da continuidade é a eventualidade. Neste sentido, 
podemos considerar que o requisito da continuidade se demonstra em 
oposição à eventualidade, ou seja, quando se considera que o trabalho 
é não eventual. 
Em sentido contrário, a contratação em caráter eventual pode ser 
descaracterizada se demonstrado que a relação de trabalho se deu de modo 
contínuo. A seguir, trazemos um exemplo para que você possa estudar:
A continuidade indica 
que há um trato 
sucessivo na relação 
entre as partes e 
que tem natureza de 
permanência.
PROCESSO Nº TST-RR-127300-08.2005.5.17.0151. ACÓRDÃO. 
(1ª Turma) GMLBC/cj/gs
[...]
 
VÍNCULO DE EMPREGO. NÃO EVENTUALIDADE
1. A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 2º, ao eleger 
a não eventualidade como elemento fático-jurídico caracterizador 
da relação de emprego, rejeitou a teoria da descontinuidade na 
caracterização do referido pressuposto da relação empregatícia. 
61
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
2. Registrado pela Corte de origem, no exame do conjunto fático-
probatório dos autos, que a reclamante laborou para a reclamada, 
como garçonete, no período de 12/11/2004 a 9/11/2005, de 
forma não eventual, ainda que descontínua, na atividade fi m 
da empresa, e que restou comprovada a subordinação jurídica. 
Recurso de revista não conhecido.
[...]
2.2 VÍNCULO DE EMPREGO. NÃO EVENTUALIDADE
O Tribunal Regional manteve a sentença mediante a qual se 
reconhecera o vínculo de emprego entre as partes e se declarara 
a unicidade contratual. Consignou, para tanto, os seguintes 
fundamentos às fl s. 763/767 (grifos acrescidos):
2.2.2 Vínculo de emprego. garçonete. nulidade dos contratos 
de trabalho por tempo determinado. unicidade contratual. 
anotação e retifi cação da ctps da reclamante
Insurge-se a primeira reclamada contra a r. sentença que 
reconheceu o vínculo empregatício, declarou nulos os contratos 
de trabalho por prazo determinado e determinou a anotação e 
a retifi cação da CTPS da reclamante. Não lhe assiste razão. Os 
elementos probatórios dos autos corroboram as assertivas da 
autora no sentido de que manteve com a reclamada uma relação 
de emprego ininterrupta durante o período compreendido entre 
12/11/2004 a 09/11/2005. De fato, as cópias da CTPS da autora, 
acostadas às fl s. 17/20, demonstram que a primeira reclamada, na 
tentativa de furtar-se de suas responsabilidades trabalhistas, anotou 
apenas parte do contrato de trabalho, nos períodos de 18/12/2004 
a 09/02/2005, 24/03/2005 a 27/03/2005, 21/04/2005 a 24/04/2005, 
16/07/2005 a 17/07/2007, 30/07/2005 a 31/07/2005, 09/09/2005 
a 11/09/2005 e 08/10/2005 a 09/10/2005. Na sua contestação, a 
própria recorrente demonstra, no quadro de fl s. 103/104, que a 
reclamante trabalhou durante muitos meses não anotados na CTPS 
da obreira, não merecendo prosperar a alegação de que a reclamante 
trabalhava como “diarista” em certos períodos e como empregada 
em outros. Nesse passo, há de se ater para o fato da essencialidade 
dos serviços de garçonete prestados pela obreira às reclamadas e 
para o fato de que as atividades das rés são permanentes, o que 
revela a confi guração da fraude trabalhista. Ora, as reclamadas, 
como observado nos autos, tratam-se de empresas que possuem 
62
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
um complexo de lazer composto de bares e restaurantes de renome 
no Estado do Espírito Santo (Multiplace Mais, Hotel Meaípe, Tribo 
de Gaia e Forte Enseada) e, mesmo que o funcionamento dos 
estabelecimentos não seja habitual, e que a abertura das casas 
comerciais se dê em dias predeterminados, conforme alegado pela 
recorrente, é certo que, apesar de não trabalhar durante todos os 
dias, a função desempenhada pela reclamante estava inserida 
na atividade fi m das reclamadas, não podendo ser considerada 
eventual. Não obstante houvesse preponderância da prestação de 
serviços no verão, a reclamante também prestou serviços em outras 
épocas e fi cava aguardando ser chamada para trabalhar em eventos, 
estando assim vinculada ao contrato tácito que as partes mantinham.
Nesse sentido, o depoimento da preposta da primeira reclamada, in 
verbis: “a CTPS da reclamante só foi registrada em relação aos períodos 
de verão e alguns feriados prolongados, que então quando o labor se 
dava em dia fora de feriado não havia registro na CTPS” (fl s. 274). 
Os contratos de trabalho por prazo determinado celebrados 
seriam válidos somente se não houvesse a prestação de serviços 
habitual e se a reclamante não tivesse continuado a trabalhar na 
baixa temporada, o que não ocorreu, fazendo incidir a hipótese dos 
artigos 450 e 451, ambos da CLT.
Presentes a pessoalidade, a não eventualidade na prestação dos 
serviços, a subordinação da reclamante às empresas reclamadas, a 
onerosidade do contrato e o cumprimento de horário previamente 
estipulado resta evidenciada a existência dos elementos essenciais 
da relação de emprego, sendo certo que a prestação laboral ocorreu 
de forma ininterrupta durante todo o período indicado na inicial. 
Por outro lado, não há se falar em temporariedade dos contratos 
de trabalho fi rmados com a autora e sequer há a possibilidade de 
considerá-los separadamente, não podendo ser aplicada a regra 
do artigo 453 da CLT, diante da prova contundente de existência de 
fraude nas rescisões. Dessa forma, deve ser mantida a r. sentença 
que reconheceu o vínculo empregatício, declarou nulos os contratos 
de trabalho por prazo determinado, reconheceu a unicidade 
contratual, e determinou a anotação e a retifi cação da CTPS da 
reclamante no período de 12/11/2004 a 09/11/2005. 
Fonte: Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/133942934/
recurso-de-revista-rr-1273000820055170151>. Acesso em: 26 abr. 2018.
63
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
Depois dessa leitura, você considera que compreendeu a questão? Para 
reforçar vamos dividir didaticamente: 
• 1º. O trabalho eventual pode (e geralmente está) associado a um 
trabalhador autônomo, contratado para atender uma demanda que não 
faz parte das atividades habituais da empresa, por exemplo, o contrato 
de um eletricista para fazer um reparo na rede elétrica interna. Ainda 
que o trabalho possa durar alguns dias ou mesmo algumas semanas, a 
rigor trata-se de algo eventual, não contínuo. O próprio contrato será um 
contrato de resultado, e não de trabalho. O que se quer, é a rede elétrica 
consertada e funcionando, não é mesmo?
• 2º. É importante não confundir trabalho eventual com trabalho temporário, 
ou mais precisamente, com contrato de trabalho temporário, regido pela 
Lei 6.019/74. No caso do trabalho temporário, a própria lei dispõe que 
não poderá durar mais de três meses. Ademais no contrato de trabalho 
temporário, o objetivo é suprir necessidades temporárias de substituição 
de pessoal, e há uma relação triangular envolvendo o empregado, uma 
empresa de trabalho temporário (ETT) e a empresa que demanda o 
trabalho, sendo que o empregado fi ca subordinado a esta última. 
• 3º. Há também outra modalidade de relação de trabalho que é a 
terceirização. Neste caso, o empregado é subordinado e mantém vínculo 
com uma empresa que é contratada para realizar atividades em uma 
empresa contratante. 
• 4º. A Reforma Trabalhista recente introduziu outras modifi cações no que 
toca à continuidade da relação de emprego, com a fi gura do trabalho 
intermitente. Analisaremos a questão no último capítulo. 
• 5º. Por fi m, é importante também distinguir essas situações do contrato 
de trabalho por tempo determinado. Neste caso, a própriaCLT admite 
que o contrato de trabalho seja estipulado por prazo certo, e estabelece 
as situações em que isso pode ocorrer. Além do mais, há outras situações 
legais em que se admite o contrato por tempo determinado: o contrato 
por safra da Lei 5.889/73; o atleta profi ssional na Lei 9.615/98; os artistas 
na Lei 6.533/78; entre outros. 
Frise-se que a análise da presença de condições que demonstrem 
continuidade da prestação tanto serve para a) descaracterizar a eventualidade, 
demonstrar a existência de um contrato de trabalho (ou vínculo empregatício), 
como para b) demonstrar a permanência e continuidade de um vínculo já existente 
e tido como temporário ou descontínuo. 
64
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
b) Subordinação
A subordinação indica a posição dos contratantes. O empregado 
presta serviço sob dependência e sob a direção daquele que o contratou. 
Neste ponto se encontra a diferença entre o trabalho autônomo e o 
trabalho subordinado. No trabalho autônomo o próprio prestador do 
serviço organiza seu trabalho. No trabalho subordinado, caracterizador 
do vínculo entre empregador e empregado, é o empregador que 
organiza a prestação do serviço, dirigindo o trabalho do contratado e 
determinando a realização de atividades. 
Lembremos o que diz o art. 3º da CLT: 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie 
de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual.
A expressão “sob dependência” tem certamente um sentido vago, podendo 
mesmo ser interpretada como dependência econômica, mas o sentido que lhe 
empresta a CLT é certamente um sentido jurídico, visto que é este elemento – 
subordinação que caracteriza o contrato de trabalho. 
Tem-se que a subordinação é decorrente da existência do contrato 
de trabalho e a caracterizadora deste contrato. Sem subordinação 
não se pode falar em contrato de trabalho, no mesmo passo que a 
subordinação jurídica “resulta de um contrato: nele encontra seus 
fundamentos e seus limites” (SÜSSEKIND, MARANHÃO; VIANNA, 1991, p. 236). 
Por outro lado, a subordinação decorre de uma questão elementar: não é 
possível separar a força de trabalho da fi gura do trabalhador e, é este o motivo 
da subordinação. Claro, que está não se trata de subordinação da pessoa nos 
sentidos dados pela “servidão” e pela “escravidão” de tempos pretéritos. O 
contrato de trabalho, guarda particularidades em relação aos demais contratos 
presentes na sociedade, no que reside a própria raiz da existência da disciplina do 
Direito do Trabalho. 
No trabalho 
autônomo o próprio 
prestador do 
serviço organiza 
seu trabalho. No 
trabalho subordinado, 
caracterizador 
do vínculo entre 
empregador e 
empregado, é o 
empregador que 
organiza a prestação 
do serviço.
Sem subordinação 
não se pode falar em 
contrato de trabalho
65
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
Süssekind, Maranhão e Vianna (1991, p. 235), esclarecem um pouco mais a 
questão: 
De um lado, temos a faculdade do empregador de utilizar-
se da força de trabalho do empregado – um dos fatores de 
produção de que dispõe – no interesse do empreendimento 
cujos riscos assumiu; de outro, a obrigação do empregado 
de se deixar dirigir pelo empregador, segundo os fi ns que 
este se propõe alcançar no campo da atividade econômica. 
Exatamente porque o trabalho é um dos fatores de 
produção, colocado à disposição do empregador mediante 
o contrato de trabalho, decorrente deste contrato, implica 
– como salienta D’Eufemia – uma certa indeterminação do 
conteúdo de cada prestação e, conseguintemente, o direito 
do empregador de defi nir, no curso da relação contratual 
e nos limites do contrato, a modalidade da atuação 
concreta do trabalho (faça isso, não faça aquilo; suspenda 
este serviço; inicie aquele). Ora, a subordinação é uma 
consequência desse direito (grifo nosso).
Veja que ao empregador é dado este controle por ser ele o organizador dos 
fatores de produção, e pelo fato de ser também o trabalho um fator de produção. 
Nessa condição de organizador da atividade econômica, na qual o serviço 
prestado está implicado, é onde o empregador adquire o direito de comando sobre 
a atividade do empregado, reforçado pelo trato sucessivo das prestações (de força 
de trabalho) que o empregado se obriga a entregar diariamente ao empregador. 
Veremos adiante, que a subordinação também pode (e deve) encontrar resistência 
em determinadas situações.
O poder de direção do empregador se dá em três dimensões: 
• Poder de organização ou de direção e comando
O empregado, que não detém poder de direção da atividade, e, portanto, 
submete-se a terceiro, é o empresário que organiza os fatores de produção 
ou prestação de serviços e colhe os resultados da atividade econômica 
(NASCIMENTO, 2011). É importante sempre recordar que tal, poder é exercido 
nos limites do contrato e no contexto da fi nalidade deste. 
• Poder de controle
Representa o poder de acompanhar e verifi car o cumprimento da prestação 
de trabalho determinada. Representa a possibilidade de fi scalizar e dirigir a 
prestação de serviços realizada por terceiro (o empregado). Basta recordar que 
66
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
o art. 2º da CLT defi ne Empregador como “a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço” (grifo nosso). 
• Poder disciplinar
 Tem como fundamento o inadimplemento da obrigação contratual. Em nossa 
legislação trabalhista são admitidas como sanções disciplinares aplicáveis pelo 
empregador: a advertência, a suspensão, nos termos do artigo 474 da CLT e a 
despedida. Não existe penalidade de multa. 
A legislação e a jurisprudência não admitem pena de multa ao 
empregado, mas há uma situação em que ela é admitida: no caso 
de atleta profi ssional de futebol, de acordo com a Lei 6.354/76, e 
mantida a vigência por disposição na Lei 9.615/98. 
Lembre-se, os poderes diretivos do empregador não são aleatórios ou 
ilimitados. O dever de obediência do empregado vai até onde vai o contrato. Em 
outros termos é possível aos empregados resistir a uma ordem injusta se ela 
colocá-lo em risco, ou seja, se fugir da natureza do trabalho contratado, ou sendo 
ilícita a ordem. 
Você pode aprofundar estudos sobre a questão do poder de 
direção do empregador nos artigos a seguir. Disponível em: <http://
siabi.trt4.jus.br/biblioteca/acervo/Doutrina/artigos/santos_2008_
limites_ao_poder_disciplinar_do_empregador.pdf> e <https://
juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/1939/94403/2014_allan_
nasser_abuso_poder.pdf?sequence=1>. 
 Agora, podemos retomar a ideia que vem nos guiando nesta parte dos 
estudos, a subordinação como um dos requisitos para a concretização do contato 
de trabalho (vínculo de emprego). Para facilitar o estudo, como no requisito 
anterior, apresentaremos dois trechos de julgados sobre o tema. 
67
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
CASO 1.
00723-2011-092-03-00-1-RO
EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO IMPLÍCITA
O conceito de subordinação não se confunde com o 
cumprimento de horário e convivência de empregado e empregador, 
porque, embora exista a possibilidade material de dar ordens ou 
controlar diretamente o cumprimento do trabalho, a exteriorização da 
subordinação em atos de comando pode ocorrer de maneira irregular 
e variável, muitas vezes imperceptível (ou desnecessária), sofrendo 
um processo de diluição, até quase desaparecer, à medida em que 
o trabalho se tecnisa e se intelectualiza. Arelação de emprego se 
estabelece independentemente da vontade das partes, submetida 
apenas à existência concomitante dos elementos que a informam.
[...]
2 – JUÍZO DE MÉRITO 2.1 – RECURSO DO RECLAMANTE DA 
RELAÇÃO DE EMPREGO
Insurge-se o reclamante contra a improcedência do pedido 
de reconhecimento de vínculo empregatício com a Top Line Ltda., 
primeira reclamada, que forma grupo econômico com as demais. 
Segundo a narrativa na petição de ingresso, fora admitido pela 
primeira reclamada em 12/12/2008, para exercer a função de 
motorista de caminhão, com uso de veículo próprio e mediante 
formalização de um suposto contrato de prestação de serviço 
autônomo; a tarefa principal e rotineira era entrega de móveis, que 
se inseria no objeto de empresa da reclamada; trabalhava de forma 
subordinada, tendo de cumprir as regras fi xadas para os empregados, 
como procedimentos de controle de atividades através de relatórios e 
cumprimento de horário; recebia salário fi xo mensal; o contrato durou 
23 meses, tendo sido rompido sem justa causa e por iniciativa da 
reclamada, em 12/11/2010. Como início de prova o autor ofereceu 
o anexo fotográfi co de fl s. 4050, em que ele se mostra trajado com 
uniforme da Top Móveis, bem como o seu caminhão caracterizado 
pelas cores, logomarca e telefone dessa empresa. Nas mesmas 
fotos o reclamante aparece usando um crachá aparentemente da 
Top Móveis, a se ver pelas cores.
68
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
A defesa conjunta das reclamadas, por seu turno, confi rmou a 
existência do grupo econômico e admitiu tenha havido a prestação 
de serviços, mas sob natureza diversa da pretendida pelo autor, pois 
não havia pessoalidade nem subordinação e tampouco alteridade, 
isso porque ele podia enviar um profi ssional substituto caso não 
pudesse executar o serviço pessoalmente, podia estabelecer o 
horário que mais lhe conviesse e utilizava o seu próprio caminhão, 
como dito na inicial, assumindo todas as despesas de manutenção 
do veículo. Por isso, concluiu a defesa, não concorriam os elementos 
formadores da relação de emprego, razão pela qual o trabalho do 
reclamante era de natureza autônoma.
[...]
O depoente Rodrigo da Silva Mora, único ouvido a requerimento 
do autor, declarou que este tinha horário a cumprir, de 7h a 18h de 
segunda a sexta-feira e no sábado de 7h a 12h, e sempre iniciava e 
encerrava a jornada na sede da empresa (fl . 152).
As três testemunhas das reclamadas depuseram no sentido de 
que não havia pessoalidade e subordinação, porém em alguns pontos 
fi zeram ruir tal afi rmação, que era a linha-mestra de sustentação da 
defesa:
- A testemunha Trindade Vilela de Jesus declarou que mesmo 
se não houvesse entregas a fazer durante todos os dias da semana 
o reclamante recebia a remuneração; o uniforme que aparece na foto 
foi efetivamente entregue ao reclamante; a reclamada forneceu um 
rádio Nextel ao reclamante, pelo qual este era acionado (fl s. 152153);
- O depoente José Luiz Correa Damasceno também disse que 
o reclamante usava camisa da reclamada e um rádio Nextel por ela 
fornecido (fl . 154);
- O depoente José Marcos Leandro afi rmou que o reclamante 
comparecia todos os dias e usava camisa da empresa; o reclamante 
já saía da empresa, para a rota de entregas, com as orientações pré-
determinadas (fl .155).
Percebe-se que tanto o preposto quanto as testemunhas 
arroladas pelas reclamadas bem se esforçaram na tentativa de 
demonstrar autonomia no labor desenvolvido pelo reclamante, 
mas, na verdade, apenas mais evidenciaram que os serviços se 
enquadravam, em justaposição, na atividade-fi m das reclamadas, 
além de revelarem a existência dos elementos fático-jurídicos e 
jurídico-formais da relação de emprego, senão vejamos:
69
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
[...]
No mesmo sentido de que o trabalho do reclamante se 
enquadrava na atividade-fi m, ressalte-se que ele era sempre auxiliado 
por dois empregados da reclamada (depoimento do preposto). Não 
só o horário a cumprir, como também uso de uniforme e de aparelho 
de comunicação, bem como o cumprimento de rota de entrega 
previamente determinada, conforme declarado pelas testemunhas 
do autor e das rés, também revelam, sem sombra de dúvida, que 
ele estava subordinado às regras gerais da empresa. Causa 
estranheza a afi rmação do preposto e sócio da primeira reclamada, 
de que ele, depoente, nem sequer conhecia direito os motoristas que 
eventualmente substituíam o reclamante, pois a cláusula 3.12 do 
instrumento contratual, fi rmado a título de contratação de serviços 
autônomos, prevê expressamente que em caso de excepcional 
necessidade de ser o serviço executado por outrem, deve haver 
prévia aprovação da empresa (fl . 104).
[...]
E eis o ponto nevrálgico da questão: há no caso a presença de 
alteridade, eis que a energia pessoal do trabalhador é direcionada 
em proveito econômico para o empresário da atividade, que assume 
os riscos do empreendimento. Aliás, não prevalece mais o conceito 
que confunde a subordinação com o cumprimento de horário e 
convivência de empregado e empregador, porque, embora exista 
a possibilidade material de dar ordens ou controlar diretamente o 
cumprimento do trabalho, a exteriorização da subordinação em atos 
de comando pode ocorrer de maneira irregular e variável, muitas 
vezes imperceptível (ou desnecessária), sofrendo um processo 
de diluição, até quase desaparecer, à medida em que o trabalho 
se tecnisa e se intelectualiza, ou, em complemento, como in casu, 
transpondo a ideia para a vertente hipótese, nem sequer se faz 
desnecessário aquele controle direto pela própria natureza do 
serviço, que no caso do reclamante era externo (entrega de móveis). 
Chegamos então à essência da coisa: a relação de emprego se 
estabelece independentemente da vontade das partes, submetida 
apenas à existência concomitante dos elementos que a informam.
Fonte: Disponível em: <https://trt-3.jusbrasil.com.br/
jurisprudencia/124293284/recurso-ordinario-trabalhista-
ro-723201109203001-0000723-4520115030092>. Acesso em: 26 abr. 2018.
70
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
CASO 2.
PROCESSO TRT/SP Nº 0002160- 55.2014.5.02.0089- 
RECURSO ORDINÁRIO DA 89a VT DE SÃO PAULO EMENTA. 
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. RELAÇÃO DE 
EMPREGO. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA EXISTENTE COM O 
EMPREITEIRO. VÍNCULO DE EMPREGO COM O DONO DA OBRA 
NÃO RECONHECIDO. 
Para fi ns de confi guração do vínculo de emprego, necessária se 
faz a presença concomitante de todos os requisitos previstos no artigo 
3º, da CLT, quais sejam, onerosidade, habitualidade, subordinação e 
pessoalidade. In casu, não há mesmo como se considerar empregado 
do dono da obra o pedreiro que trabalhava como auxiliar do 
empreiteiro contratado, quando admitido e subordinado a este último. A 
subordinação, como característica e requisito indispensável da relação 
de emprego, nos moldes do artigo 3º, da CLT, advém do poder diretivo 
do empregador, a quem cabe orientar, fi scalizar e dirigir a prestação 
pessoal de serviços e, por consequência, aplicar advertências e 
punições. Recurso do reclamante ao qual se nega provimento.
Inconformado com a r. sentença de fl s. 272/272-verso, cujo 
relatório adoto, e que julgou IMPROCEDENTES os pedidos 
formulados na presente reclamação, dela recorre ordinariamente 
o reclamante, pelas razões de fl s. 274/275. Insiste o demandante, 
em síntese, que sempre laborou para a reclamada, de forma 
subordinada, sendo o Sr. Jerônimo Odilon o encarregado de suas 
obras. Para tanto, invoca o depoimento prestado por sua única 
testemunha, pugnando, ao fi nal, pelo reconhecimento do vínculo de 
emprego diretamente com a ré, bem como pela procedência de todos 
os pedidos formulados na prefacial.
[...]
Conforme acima relatado, insiste o demandanteno reconhecimento 
do vínculo de emprego com a reclamada, sob o argumento de que 
lhe prestava serviços de maneira subordinada, à luz do depoimento 
prestado por sua única testemunha. Analisando todo processado, sem 
razão o recorrente, porém. Isso porque, observo que o julgado realizou 
um estudo coerente e detalhado do conjunto probatório dos autos, 
quando concluiu que o reclamante estava vinculado, na realidade, ao 
Sr. Jerônimo Odilon dos Santos, um dos empreiteiros contratados pela 
ré. De fato, o depoimento prestado pela única testemunha ouvida pelo 
71
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
autor, que, aliás, era o próprio Sr. Jerônimo Odilon dos Santos, sinalizou 
no sentido de que havia um contrato de empreitada entre a referida 
testemunha e a reclamada, ocasião em que o reclamante foi admitido 
para prestar serviços de pedreiro. Nos termos de seus esclarecimentos, 
“[...] 3- possuía uma empresa e realizava ‘bicos’; 4- reconhece sua 
assinatura nos contratos juntados pela reclamada, mas diz que não 
assinou; retifi ca o depoimento para dizer que assinou um contrato com 
a reclamada apenas em 2006; 5- contratou o reclamante para trabalhar 
como pedreiro; 6- o reclamante prestou serviços de 2010 a 2013; 
7- pagava ao reclamante diárias de R$80,00; [...] 10- cada obra que 
executava como empreiteiro, a reclamada realizava medições e pagava 
seu salário, sendo que o depoente pagava aos pedreiros [...]” (fl . 74; 
nosso grifo).
Do mesmo modo, a única testemunha ouvida pela reclamada 
foi determinante para demonstrar que o reclamante trabalhava, na 
realidade, para o Sr. Jerônimo, o qual, por sua vez, ativava-se como 
empreiteiro em favor da ré: “[...] 2- o Sr. Jerônimo era empreiteiro, 
executando serviços de construção civil, e realizava seguidos 
contratos de empreitada; 3- o reclamante era empregado do Sr. 
Jerônimo e não da reclamada; 4- o único encarregado da reclamada 
é o depoente, que coordenava os empreiteiros, que por sua vez 
coordenava seus empregados [...]” (fl . 74-verso; nosso grifo).
Neste ponto, cabe ressaltar que, para fi ns de confi guração do 
vínculo de emprego, necessária se faz a presença concomitante 
de todos os requisitos previstos no artigo 3º, da CLT, quais sejam, 
onerosidade, habitualidade, subordinação e pessoalidade, que, 
certamente, em virtude dos esclarecimentos transcritos acima, 
não restaram confi gurados nos autos, pelo menos em relação à 
reclamada. Por essa forma, conforme bem decidido na Origem, 
não há mesmo como se considerar empregado do dono da obra o 
pedreiro que trabalhava como auxiliar do empreiteiro contratado, 
quando admitido e subordinado a este último. A subordinação, como 
característica e requisito indispensável da relação de emprego, nos 
moldes do artigo 3º, da CLT, advém do poder diretivo do empregador, 
a quem cabe orientar, fi scalizar e dirigir a prestação pessoal de 
serviços e, consequentemente, aplicar advertências e punições.
Fonte: Disponível em: <https://trt-2.jusbrasil.com.br/
jurisprudencia/311978962/recurso-ordinario-ro-21605520145020089-
sp-00021605520145020089-a28>. Acesso em: 26 abr. 2018.
72
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
Veja que nos casos apresentados, o elemento subordinação é o ponto nodal 
para a confi guração da relação de emprego – naturalmente combinado com os 
demais requisitos caracterizadores da relação de emprego. É importante perceber 
que a caracterização (ou confi guração) da existência da subordinação não leva 
em conta a denominação que se dá a certa atividade profi ssional, ou mesmo a 
modalidade contratual (escrita ou verbal) adotada, e sim o modo como o trabalho 
é prestado. 
No primeiro caso, havia um contrato de trabalho autônomo. Demonstrada a 
existência dos demais requisitos caracterizadores do vínculo jurídico de emprego 
– onerosidade, pessoalidade, continuidade e alteridade – restava como questão 
crucial verifi car a existência ou não de subordinação. A despeito da existência 
de um contrato de trabalho autônomo, entendeu o tribunal que havia também a 
subordinação, fi cando, portanto, descaracterizado o trabalho autônomo. 
No segundo caso, em sentido contrário, o vínculo contratual de trabalho entre 
o demandante e a empresa demandada não fi cou demonstrado, exatamente 
pela ausência do elemento subordinação àquele empregador. Neste caso, 
a subordinação estava também presente, mas ela ocorria em face de outro 
empregador. É o que ocorre também nos contratos de terceirização. Adiante 
veremos melhor o tema da terceirização. 
É importante salientar, a partir dos exemplos apresentados, que a avaliação 
da existência ou não de subordinação deve ser feita em cada caso concreto, 
considerando o modo como o trabalho é prestado. Uma mesma atividade 
profi ssional pode ser realizada de forma autônoma ou subordinada. A análise 
factual permitirá verifi car – ainda que com certa dose de subjetividade – a 
existência da subordinação e a confi guração do contrato de trabalho/emprego.
c) Pessoalidade
O contrato de trabalho é intuitu personae nos diz a boa doutrina. Isto 
signifi ca que o contrato se dá com pessoa certa e determinada, de tal maneira 
que o empregado não pode pedir que alguém, em seu lugar, realize prestação de 
serviço contratada. 
Na pessoalidade também está contida a premissa de que o empregado só 
pode ser pessoa física, não havendo contrato de trabalho em que o trabalhador 
seja considerado pessoa jurídica. Não é demais recordar a disposição do artigo 
3º. da CLT: Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.
73
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
Sob esta ótica, fi caria difícil imaginar uma situação em que estivesse ausente 
este pressuposto do contrato de trabalho – a pessoalidade, ou seja, em que 
situação poderia se falar em ausência de pessoalidade? 
Primeiro, podemos ter em mente que não sendo possível que o empregado 
seja uma pessoa jurídica, a contratação de prestação de serviço por pessoa 
jurídica, como prestação de serviços ou empreitada pode eventualmente 
dissimular um contrato de trabalho. 
Em segundo lugar, há situações em que, embora confi gurada a prestação 
de serviço de forma onerosa, ainda assim, pode não existir a situação de 
pessoalidade. Vamos, como antes, utilizar o exemplo de julgados para entender 
melhor a questão.
CASO 1. 
ACÓRDÃO Nº: 20020580937 Nº de Pauta:110 PROCESSO 
TRT/SP Nº: 02293200290202005
RECURSO ORDINÁRIO - 70 VT de São Paulo
EMENTA:
CONTRATO. RELAÇÃO DE EMPREGO. MÚSICO. 
PESSOALIDADE. 
A pessoalidade está evidente no trabalho de um músico 
integrante de um grupo musical que se manteve em atuação ao 
longo de período considerável, com apresentações às sextas-feiras, 
sábados e domingos. A referência à substituição de um companheiro 
faltoso mediante convocação dos próprios integrantes da banda 
apenas ressalta a característica de autodefesa dos contratos de 
equipe mantidos em situação de irregularidade, na qual a vontade dos 
trabalhadores é suplantada pelo interesse do tomador dos serviços 
em mascarar o vínculo empregatício. Se a relação jurídica fosse 
legalmente tutelada, a falta ocasional seria naturalmente suprida pela 
substituição determinada ou autorizada pelo empregador, mas na 
contingência de um contrato de equipe meramente factual, incumbe 
aos próprios componentes do grupo resolver problemas e imprevistos 
de ordem administrativa que o tomador se recusa a enfrentar. A 
74
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
confi guração do contrato de trabalho decorre necessariamente 
da realidade que se revela em sua execução e quando a força de 
trabalho é canalizada para a implementação da atividade econômica 
resultamirrelevantes os aspectos dissonantes cuja constatação se 
possa atribuir ao intuito de fraudar a legislação consolidada.
Fonte: Disponível em: <https://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/15811430/recurso-
ordinario-ro-2293200290202005-sp-02293-2002-902-02-00-5>. Acesso em: 27 abr. 2018.
CASO 2. 
PROCESSO 13282200216901 PR 13282-2002-16-9-0-1
EMENTA:
MÚSICO AUTÔNOMO. VÍNCULO DE EMPREGO NÃO 
CONFIGURADO 
A prova oral foi mais do que convincente para demonstrar 
que o autor se fazia substituir por outro músico, o que afasta a 
pessoalidade da prestação de serviço, um dos requisitos previstos 
no artigo 3º da CLT para confi guração do vínculo empregatício. O 
contrato de trabalho é intuito personae em relação ao empregado 
e tal característica não estava presente na relação havida. Recurso 
ordinário do reclamante que se nega provimento.
Fonte: Disponível em: <https://trt-9.jusbrasil.com.br/jurisprudenc
ia/19052644/13282200216901-pr-13282-2002-16-9-0-1-trt-9>. Acesso em: 27 abr. 2018.
Nos exemplos, os dois casos referem-se à atividade de músico. É um tipo de 
atividade muito comumente exercida de forma autônoma, mas o que pesou nas 
decisões foi a presença ou ausência do caráter de pessoalidade do contrato. 
No primeiro caso, a não substituição do faltoso por outro músico serviu como 
ponto crucial de caracterização da pessoalidade. Em suma, o fundamento do 
julgamento pode ser assim entendido: se na falta do músico contratado não houve 
substituição, isso revela que o contrato era intuitu personae, ou seja, o contratado 
era aquele músico, e não outro.
75
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
No segundo caso, a situação é invertida. É exatamente a substituição por 
outro músico que descaracteriza o vínculo pessoal, ou seja, se o contratante 
pode ser (e é) substituído por outra pessoa, então há pessoalidade. Ausente a 
pessoalidade não se pode falar em contrato de trabalho. 
d) Onerosidade
O contrato de trabalho é oneroso. O trabalho é prestado mediante uma 
contraprestação fi nanceira, “mediante salário”, como menciona o art. 3º. da 
CLT. Este requisito reforça tratar-se de um contrato sinalagmático, posto que 
dele resultam “obrigações contrárias e equivalentes” e um contrato oneroso 
pois “à prestação de trabalho corresponde uma contraprestação de salário”. 
(SÜSSEKIND; MARANHÃO; VIANNA, 1991, p. 234). 
Duas ideias parecem ser essenciais: a) a primeira de que, não se 
concebendo que alguém trabalhe gratuitamente, todo contrato de trabalho 
implica a contrapartida remuneratória; b) a segunda, decorrente desta, é que, a 
contrapartida pecuniária pela prestação do serviço serve então como requisito de 
existência de um contrato de trabalho. Ausente esta contrapartida, ao menos em 
termos jurídicos não se confi gura o contrato de trabalho. 
O requisito da onerosidade é observado em termos jurídicos, e não em 
termos econômicos, ou seja, o que se considera é a existência de contrapartida 
e não seu valor. Há, na jurisprudência, decisões acerca do atingimento ou não do 
mínimo legal, considerando o salário mínimo vigente no país. 
Cuidado! Estamos focando aqui os aspectos jurídico-fáticos 
caracterizadores de uma relação de emprego. É preciso ter em mente 
que há muitas situações em que as condições de trabalho (visíveis 
ou ocultadas), inclusive no que toca à remuneração, ultrapassa os 
limites jurídicos e civilizatórios aceitáveis. Um exemplo disso é a 
persistência, no Século XXI, no Brasil, do trabalho escravo, ou, como 
utilizado pela doutrina especializada “trabalho em condição análoga 
à escravidão”. Sugiro uma leitura do texto a seguir sobre o assunto. 
Você também pode pesquisar outras leituras a respeito. Disponível 
em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-
40142000000100002&lng=en&nrm=iso&tlng=pt>.
76
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
Fica uma dica de documentário do ano de 2006 sobre condições 
de trabalho e remuneração no corte de cana-de-açúcar. Disponível 
em: <https://www.youtube.com/watch?v=LA9EInFFwRU>. 
Retomaremos a questão da onerosidade como requisito do contrato de 
trabalho, novamente com alguns exemplos jurisprudenciais:
CASO 1. 
AÇÃO/RECURSO: RECURSO ORDINÁRIO N°. 0032500-
27.2009.5.20.0001
ORIGEM: 1ª VARA DO TRABALHO DE ARACAJU EMENTA: 
RELAÇÃO DE EMPREGO. ADMISSÃO DA PRESTAÇÃO DE 
SERVIÇOS PELA RÉ. ÔNUS DA PROVA. DEMONSTRADA A 
AUSÊNCIA DE ONEROSIDADE. REFORMA DO DECISUM.
Tendo o sindicato atraído o ônus probatório para si por admitir a 
prestação de serviço, desincumbiu-se ele desse seu encargo, eis que, 
ao menos, demonstrou a inexistência da obrigação contraprestacional 
de pagar salário, isto é, a onerosidade, restando afastada a natureza 
empregatícia dessa relação. Recurso provido para, reformando a 
sentença, julgar improcedentes os pleitos autorais.
Fonte: Disponível em: <https://trt20.jusbrasil.com.br/
jurisprudencia/425482207/325002720095200001>. Acesso em: 27 abr. 2018.
77
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
CASO 2. 
Recurso Ordinário, nº TRT-RO-0076200-96.2009.5.22.0001
EMENTA:
INEXISTÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO E ONEROSIDADE. 
VÍNCULO FAMILIAR CONFIGURADO. DESCARACTERIZAÇÃO 
DA RELAÇÃO DE EMPREGO. 
A ausência de onerosidade e subordinação e a presença de 
trabalho fundado em vínculo familiar descaracterizam a relação de 
emprego. Recurso conhecido e improvido.
[...]
Do exposto, constata-se a existência de quadro diverso do 
descrito pela autora, pois ausente qualquer meio de prova nos 
autos em favor da alegada relação de emprego entre as partes, 
notadamente pela ausência de subordinação e onerosidade, traços 
inerentes ao contrato de trabalho previsto no art. 3º da CLT. 
Restou, assim, incontroversa a relação de cooperação familiar 
havida entre recorrente e recorrida de forma a não autorizar a 
procedência do pedido inicial. Aqui não houve a intenção de contratar, 
nem mesmo pactuação de salários. Há evidências da ampla liberdade 
da reclamante na condução dos negócios da empresa. 
Fonte: Disponível em: <https://trt22.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/16527021/
recurso-ordinario-ro-762200900122009-pi-00762-2009-001-22-00-9/
inteiro-teor-103545553>. Acesso em: 27 abr. 2018.
78
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
O primeiro caso diz respeito ao trabalho de advogado. O motivo do não 
reconhecimento do contrato de trabalho (vínculo de emprego) residiu exatamente 
na ausência da onerosidade, ou seja, o reconhecimento de que não havia 
pagamento pelo trabalho realizado, demonstrando ser atividade autônoma. 
Anteriormente foi mencionado na ementa, apenas sobre o julgamento, mas você 
pode acessar o site e verifi car o teor completo do acórdão. 
No segundo caso, também a ausência de onerosidade serviu para demonstrar 
a inexistência de contrato de trabalho, mas neste caso, pesou também a relação 
familiar que ligava as partes envolvidas. 
Podemos recordar o exemplo dado no início deste capítulo: a relação de 
solidariedade entre as famílias Martine e Dallegrave. Naquele exemplo também 
não há contraprestação pelo trabalho, embora os motivos sejam outros: amizade 
e solidariedade. 
Por outro lado, um alerta, essas são situações excepcionais. O uso desses 
exemplos aqui tem um sentido didático de demonstrar a presença ou não dos 
requisitos ensejadores da existência de um contrato de trabalho (vínculo de 
emprego). 
Por fi m, convém registrar a existência de uma situação jurídica em que se 
admite a ausência de remuneração pelo trabalho, em que juridicamente, pela 
própria determinação legal não se estabelece vínculo de emprego: é o caso da Lei 
9.608/98, que regulamenta o trabalho voluntário no Brasil. 
Vale um outro alerta. Por força do princípio da primazia da realidade, que 
você certamentejá viu (ou verá) em outra disciplina deste curso, o que vale para 
a demonstração da existência do contrato de trabalho a partir da comprovação de 
seus requisitos é a situação fática de cada caso, independentemente da forma 
contratual utilizada. 
e) Alteridade 
A alteridade diz respeito aos riscos da atividade profi ssional 
desenvolvida, “o empregado presta serviços por conta alheia 
(alteridade) (...) é um trabalho sem assunção de qualquer risco pelo 
trabalhador” (MARTINS, 2016, p. 176). Signifi ca dizer que os riscos 
da atividade econômica desenvolvida são daquele que a organiza 
e dirige, ou seja, o empregador, e nunca do empregado. Aquele que 
é empregado não presta serviços por conta própria e o que presta 
serviços por conta própria não é empregado. 
Aquele que é 
empregado não 
presta serviços por 
conta própria e o que 
presta serviços por 
conta própria não é 
empregado.
79
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
Vamos lembrar com um exemplo: em um dos casos estudados anteriormente, 
a análise do requisito da subordinação, a alegação de que o empregado era 
o dono do instrumento de trabalho (caminhão), foi utilizado para a alegação de 
ausência de alteridade, ou seja, para afi rmar que o trabalho era realizado por 
conta e risco do contratado. Com isso, negava-se a existência de alteridade. 
Naquele caso, os julgadores assim, apresentaram a questão: e eis o ponto 
nevrálgico da questão: há no caso a presença de alteridade, eis que a energia 
pessoal do trabalhador é direcionada em proveito econômico para o empresário 
da atividade, que assume os riscos do empreendimento, ou seja, a prestação de 
serviço se dava em proveito econômico do empregador, e não do empregado. Eis 
a forma de compreender a alteridade. 
Interpretado em sentido inverso, o requisito (para alguns autores princípio) 
da alteridade signifi ca que os riscos do negócio econômico não podem ser 
transferidos ao empregado. 
Vejamos agora, novamente, um acórdão que serve de exemplo para este tema:
Justiça do Trabalho Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região 
01392-2014-100-03-00-0-RO
EMENTA: PRINCÍPIO DA ALTERIDADE. INADIMPLÊNCIA DE 
CLIENTES. DESCONTO ILÍCITO. 
Segundo o princípio da alteridade, os riscos da atividade 
econômica devem ser suportados pelo empregador, revelando-se 
ilícita sua transferência aos empregados. Evidenciada a conduta 
da reclamada de transferir ao autor os riscos do empreendimento, 
mediante desconto de valores decorrentes da inadimplência dos 
clientes, é irretocável a decisão de origem que determinou a 
restituição destes valores ao reclamante.
3. JUÍZO DE MÉRITO
3.1 DIFERENÇAS SALARIAIS E DE VERBAS RESCISÓRIAS
A reclamada não se conforma com a decisão que a condenou 
ao pagamento das diferenças salariais, mês a mês, com base no 
salário mensal equivalente a R$1.500,00 e, consequentemente, ao 
pagamento de diferenças das verbas rescisórias. Sem razão. Em sua 
80
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
peça inaugural, o reclamante afi rmou que recebia salário baseado na 
aplicação de percentuais variáveis de acordo com o tipo de bebidas 
que vendia, sendo que sua remuneração deveria corresponder a 
aproximadamente R$1.500,00 por mês quando atingida a meta 
mensal de vendas no valor de R$50.000,00. Aduz ter alcançado tal 
meta em todos os meses de labor. A reclamada, por sua vez, negou 
a imposição de metas, bem como a garantia de uma remuneração 
mínima, e afi rmou que pagou de forma correta todas as comissões 
devidas. A prova testemunhal vai ao encontro das alegações autorais. 
A testemunha Valdeni afi rmou “que havia uma meta de R$50.000,00 
que se cumprida receberiam salário aproximado de R$1.500,00, 
mas se não cumprissem receberiam o valor de R$915,00; que 
recebiam através de comissões com limitação acima descrita; (...) 
que os vendedores não recebiam relatório das vendas” (fl . 277 - 
destaquei). No mesmo sentido, o depoimento da testemunha Sra. 
Shery: “que os vendedores possuíam metas a serem cumpridas, mas 
não sabe especifi car o valor; que se alcançassem as metas, haveria 
pagamentos das comissões; se não alcançassem as metas, teria 
uma remuneração mínima” (fl . 277).
A reclamada, por inércia ou conformação, não produziu nenhuma 
contraprova que pudesse afastar a veracidade dos depoimentos 
acima transcritos. Ressalto que a única testemunha ouvida a seu 
rogo nada informou sobre a matéria. Diante do exposto, não merece 
qualquer reparo a decisão de origem. Nego provimento.
[...]
3.4 RESTITUIÇÃO DOS DESCONTOS INDEVIDOS
A reclamada não se conforma com a decisão que determinou 
a restituição do valor equivalente a R$14.988,29, relativo ao 
somatório dos descontos indevidamente efetuados na remuneração 
do reclamante, conforme documentos de fl s. 105/111. Alega que 
jamais descontou quaisquer valores por eventuais inadimplências de 
clientes. Sem razão. A prova testemunhal confi rmou as alegações 
autorais quanto ao desconto de valores em razão da inadimplência 
dos clientes. A testemunha Sra. Shery, ouvida a rogo do reclamante, 
disse: “quando havia inadimplemento por algum cliente, o respectivo 
valor era descontado da remuneração do vendedor, às vezes 
mediante parcelamento; [...] que ratifi ca que o valor inadimplido era 
integralmente descontado nas comissões a receber, esclarecendo 
que não havia supressão da respectiva comissão, mas sim desconto 
81
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
do débito (valor da venda não paga); tais valores eram descontados 
na oportunidade do pagamento das comissões; que muitas vezes 
os trabalhadores não sabiam e descobriram tal procedimento 
por um acaso”. (fl . 277- destaquei). A própria testemunha ouvida 
a rogo da reclamada, Sr. Marcos, informou: “que se houvesse 
inadimplemento por parte do cliente, o vendedor apenas não recebia 
as correspondentes comissões” (fl . 278 – destaquei). Segundo 
o princípio da alteridade, os riscos da atividade econômica 
devem ser suportados pelo empregador, revelando-se ilícita sua 
transferência aos empregados. Restando evidenciada a conduta 
da reclamada de transferir ao autor os riscos do empreendimento, 
faz jus ao reclamante ao pagamento dos valores descontados por 
inadimplência, conforme decidido na origem. Ressalto que não 
houve impugnação quanto aos valores apontados pelo reclamante. 
Nego provimento. (Grifo nosso).
Fonte: Disponível em: <https://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/222097564/
recurso-ordinario-trabalhista-ro-1392201410003000-0001392-6920145030100/
inteiro-teor-222097571?ref=juris-tabs#>. Acesso em: 27 abr. 2018.
O exemplo dado enfatiza um aspecto crucial: o risco da atividade 
econômica não pode ser transferido do empregador para o empregado. 
Em sua existência fático-jurídica, pensado como requisito do 
contrato de trabalho, o requisito da alteridade aparece para distinguir o 
trabalho subordinado (próprio do contrato de trabalho) do trabalho por 
conta (e risco) próprios, típico do trabalho autônomo. 
f) Outros requisitos ou critérios
Não há outros requisitos essenciais para a existência do contrato de trabalho 
além daqueles citados anteriormente. Um debate sempre presente na doutrina, 
por exemplo, é acerca da exclusividade na prestação de serviços, mas neste 
caso, nossa legislação, mesmo que não expressamente, admite que o empregado 
tenha mais de um emprego. O contrato, como acordo de vontades, pode prever 
a exigência de exclusividade. Neste caso, o não cumprimento da cláusula de 
exclusividade por parte do empregado não desconfi gura o contrato, mas dará 
justifi cativa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
risco da atividade 
econômica não 
pode ser transferido 
do empregador para 
o empregado.
82
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕESDE TRABALHO
A escolaridade também não representa impedimento para o exercício da 
prestação de serviços, desde que não seja decorrente de uma exigência legal 
associada ao exercício de determinada profi ssão para a qual haja previsão de 
formação como: medico, engenheiro etc. Há situações em que, a peculiaridade da 
atividade realizada pode conter a exigência de uma formação específi ca, como é o 
caso do vigilante, do qual se exige participação e aprovação em curso específi co, 
conforme defi nido na Lei 7.102/83. 
Martins (2016) recorda um aspecto de natureza subjetiva que deva ser 
considerado para a caracterização do contrato de trabalho: a intenção do 
trabalhador. Diz ele que “se o trabalhador tinha a intenção de ser sócio da empresa, 
não se pode dizer que era empregado” (MARTINS, 2016, p. 177). A interpretação 
de elementos subjetivos como este levam em conta casos concretos e a primazia 
da realidade, posto que – em sentido inverso – um contrato de sociedade simulado 
pode dissimular um contrato de trabalho, como lembra Süssekind, Maranhão e 
Vianna (1991). 
Atividade de Estudos: 
1) Neste capítulo usamos vários exemplos jurisprudenciais dos 
requisitos do contrato de trabalho. Sua atividade agora é 
pesquisar como os temas que estudamos aqui são tratados em 
Súmulas do TST e, eventualmente, de outros tribunais, fazendo 
uma compilação sintética das principais, para seu uso no dia a 
dia profi ssional. 
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83
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
VALIDADE JURÍDICA DA RELAÇÃO DE 
EMPREGO: ELEMENTOS JURÍDICO-
FORMAIS DO CONTRATO EMPREGATÍCIO
Agora podemos nos perguntar: que elementos jurídico-formais são 
necessários para a validade jurídica de um contrato de trabalho (relação de 
emprego)? Quais são as condições para se considerar um contrato de trabalho 
como válido, ou, em que condições ele não será válido?
Vamos dividir a questão em dois pontos: o primeiro, das exigências legais de 
validade do contrato como negócio jurídico; o segundo como análise da invalidade 
do negócio jurídico contratual a que se sujeita o contrato de trabalho. 
Este tema deve ser observado à luz do Código Civil, que em seu artigo 104 
enumera as condições de validade do negócio jurídico, quais sejam: 1) agente 
capaz; 2) objeto lícito e possível, determinado ou determinável e 3) forma prescrita 
ou não defesa em lei. 
a) Agente capaz
Art. 3o São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente 
os atos da vida civil os menores de 16 (dezesseis) anos. 
Art. 4o São incapazes, relativamente a certos atos ou à maneira 
de os exercer: 
I - os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos; 
II - os ébrios habituais e os viciados em tóxico; 
III - aqueles que, por causa transitória ou permanente, não 
puderem exprimir sua vontade; 
IV - os pródigos. 
Parágrafo único. A capacidade dos indígenas será regulada 
por legislação especial. 
A Constituição Federal (art. 7º., XXXIII), por sua vez, proíbe o trabalho do 
menor de 16 anos, exceto na condição de aprendiz. O menor de 16 anos e maior 
de 14 pode trabalhar como aprendiz, de acordo com o art. 428 da CLT (com 
redação dada pela Lei 11.180/05). 
84
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
O maior de 16 anos é relativamente incapaz, mas pode estabelecer contrato de 
trabalho. Neste caso, há duas previsões da CLT aplicáveis, que se deve recordar: 
• “ao responsável pelo menor é facultado pleitear a extinção do contrato 
de trabalho, desde que que o serviço possa acarretar para ele prejuízos 
de ordem física ou moral” (art. 408).
• “é lícito ao menor fi rmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-
se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 
18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, 
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for 
devida” (art. 439).
Ao menor de 18 anos é proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre. 
Você pode ler um pouco mais sobre os instrumentos legais de 
proteção ao trabalho do menor no artigo indicado aqui. Disponível 
em: <http://www.uel.br/revistas/uel/index.php/direitopub/article/
viewFile/10959/9635>. Lembre-se de que a CLT dispõe de um 
capítulo reservado ao tratamento normativo do trabalho do menor. 
a) Objeto lícito
O objeto ilícito pode ser aquele que envolve atividade ilegal, vedada e 
reprimida pelo poder público. Segundo Martins (2016), objeto ilícito o contrato de 
um empregado para trabalhar na venda de drogas. 
Um exemplo comum de ocorrência mais ou menos frequente é o trabalho no 
jogo do bicho, considerado uma contravenção penal. 
Há na jurisprudência julgados em dois sentidos sobre o jogo do bicho. O 
TST, na Orientação Jurisprudencial 199 (2010) adotou a seguinte posição: “199. 
Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto ilícito. É nulo o contrato de 
trabalho celebrado para desempenho de atividade inerente à pratica do jogo do 
bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para 
a formação do ato jurídico”. A seguir você verá julgado do TST neste sentido, e 
também um julgado do TRT-6 considerando impossível declarar a nulidade com 
efeitos retroativos. 
85
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 6ª REGIÃO. 
PROC. º TRT 0000779-69.2010.5.06.0144.
EMENTA: CONTRATO DE TRABALHO. ILICITUDE DO 
OBJETO. JOGO DO BICHO. CONTRAVENÇÃO PENAL. 
NULIDADE: IMPOSSIBILIDADE DE DECLARAÇÃO COM EFEITOS 
RETROATIVOS: PRECEDENTE DO SUPREMO TRIBUNAL 
FEDERAL. DIREITOS SOCIAIS: CONCESSÃO POR NORMA 
CONSTITUCIONAL DOTADA DE MÁXIMA EFETIVIDADE. 
Conquanto se trate de contrato de trabalho cujo objeto foi 
classifi cado, no milênio passado, como contravenção penal – 
uma vez que vinculado à exploração do jogo do bicho (atividade 
econômica que é praticada atualmente, de forma análoga aos 
jogos lotéricos da Caixa Econômica Federal, com permissão 
expressa ou tácita dos poderes públicos) –, os direitos sociais 
são assegurados ao trabalhador não só por força do disposto no 
artigo 7º da Constituição da República (normas dotadas de máxima 
efetividade), mas, também, do princípio constitucional fundamental 
da dignidade humana e pela impossibilidade – já proclamada pelo 
Supremo Tribunal Federal no julgamento do AI-529.694, relator o 
Ministro Gilmar Mendes – de efeitos retroativos da declaração de 
nulidade. Recurso ordinário não acolhido.
Fonte: Disponível em: <https://trt-6.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/17548332/
recurso-ordinario-trabalhista-ro-779692010506-pe-0000779-6920105060144/
inteiro-teor-103757027?ref=juris-tabs>. Acesso em: 27 abr. 2018.
PROCESSO Nº TST-RR-1126-66.2013.5.06.0122 RECURSOS 
DE REVISTA DOS RECLAMADOS EM FACE DE DECISÃO 
PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. 
ANÁLISE CONJUNTA. IDENTIDADE DE MATÉRIA. VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO. OBJETO ILÍCITO. “JOGO DO BICHO”. 
NULIDADE.
O exercício de função vinculada ao núcleo da atividade prevista 
como contravenção penal afasta a licitude do objeto de trabalho, 
elemento essencial para a constituição válida do contrato de 
86
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
trabalho (Orientação Jurisprudencial nº 199, da SDI-I, do TST). Por 
conseguinte, incorre em nulidade absoluta, que não enseja pagamento 
de indenização pela impossibilidade de restituição da força laboral. 
Recursos de revista de que se conhece e a que se dá provimento.
Fonte: Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/186848738/recurso-de-revista-rr-11266620135060122>. Acesso em: 27 abr. 2048.
a) Forma prescrita ou não defesa em lei:
Não há forma específi ca para o contrato de trabalho. O art. 443 da CLT diz 
que ele pode ser escrito ou verbal, tácito ou expresso, ou seja ainda que não 
haja nenhum entendimento direto e taxativo. O “contrato de trabalho pode ser 
decorrente dos fatos”, ou seja, a simples continuidade na prestação de serviços 
sem oposição do empregador pode demonstrar a existência do vínculo contratual. 
b) Outras questões: 
Pode-se também considerar, com base no Código Civil, três outras situações 
a merecer análise e atenção no tocante à manifestação de vontade e que podem 
incidir no contrato de trabalho:
• O erro, previsto nos artigos 138 a 144 do CC. Süssekind, Maranhão 
e Vianna (1991) sustentam que o erro substancial quanto à pessoa 
do contratado (se o contrato de trabalho tem como pressuposto certa 
“habilitação profi ssional”) que no CC ensejaria nulidade, se resolve, no 
Direito do Trabalho como justa causa para dispensa. 
• As disposições sobre dolo e coação, previstos nos artigos 145 a 155 do 
CC podem ser aplicadas ao contrato de trabalho. 
 Essas são situações em que o negócio jurídico (contrato de trabalho) é 
anulável. 
 
c) Nulidades: 
A rigor o contrato de trabalho é considerado nulo sob duas previsões 
normativas: 
• Nos mesmos casos de nulidade do ato jurídico em geral, conforme 
previsão do Código Civil.
87
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
Você pode ler mais sobre a questão das nulidades no contrato 
de trabalho e a questão da ilicitude do objeto do contrato de trabalho 
no artigo a seguir indicado. Disponível em: <http://www.egov.ufsc.
br/portal/conteudo/considera%C3%A7%C3%B5es-cerca-teoria-da-
nulidade-contratuais-no-direito-do-trabalho>.
Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:
 I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
 II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
 III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
 IV - não revestir a forma prescrita em lei;
 V - for preterida alguma solenidade que a lei considere 
essencial para a sua validade;
 VI - tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
 VII - a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, 
sem cominar sanção.
 Art. 167. É nulo o negócio jurídico simulado, mas subsistirá o 
que se dissimulou, se válido for na substância e na forma.
• Nos termos do artigo 9º. da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação.
 
Neste caso estamos falando de situações jurídicas em que o contrato será nulo. 
No livro de Sérgio Pinto Martins listado nas referências, você 
encontra uma análise mais extensa sobre a situações de nulidade a 
anulabilidade do contrato de trabalho. 
88
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
CARACTERÍSTICAS, CLASSIFICAÇÃO E 
PROVA DO CONTRATO 
A seguir, elencamos sinteticamente as características do contrato de trabalho, 
uma breve classifi cação doutrinária e os meios de prova da existência do contrato 
e suas condições.
Quadro 2 - Características e classifi cação dos contratos de trabalho
CARACTERÍSTICAS
a) é um contrato de direito privado, embora as disposições 
legais de ordem pública apontem para uma situação de 
dirigismo contratual;
b) é um contrato bilateral, celebrado entre empregado e 
empregador sem intervenção de terceiros;
c) é um contrato consensual e sem uma forma específi ca;
d) é um contrato oneroso, posto que à prestação de trabalho 
corresponde uma contraprestação em salário;
e) é um contrato sinalagmático, pois as partes se obrigam 
reciprocamente; 
f) é de trato sucessivo. As prestações são continuadas no 
tempo, não se exaurindo o contrato com o cumprimento de uma 
única prestação;
g) é um contrato intuitu personae, o que não signifi ca que o 
vínculo seja pessoal; a subordinação presente no contrato se 
dá entre partes em situação de igualdade jurídica;
E mais:
- o empregado não pode concorrer com o empregador nas 
atividades deste (art. 428 CLT);
- o empregador deve cumprir normas relativas à medicina 
segurança no trabalho;
- o empregado tem dever de fi delidade na relação de emprego;
- empregado e empregador devem agir com probidade e boa-fé.
89
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
CLASSIFICAÇÃO
Comuns – os contratos que dizem respeito a qualquer 
empregado e em que é aplicada a CLT;
Especiais – contratos que guardam particularidades, regidos 
por leis especiais ou por parte específi ca da CLT, por exemplo, 
marítimos, menores etc.;
Quanto à jornada: 
Tempo total – o empregado trabalha 8 horas por dia;
Tempo parcial – em que o empregado trabalha 4 ou 5 horas por 
dia, e no máximo 25 horas por semana;
Quanto à manifestação de vontade:
Expresso ou Tácito
Quanto à duração:
por prazo determinado;
por prazo indeterminado;
PROVA DO 
CONTRATO
a) por todos os meios de prova admitidos no direito, inclusive 
testemunha;
b) a carteira de trabalho;
c) prova testemunhal contra ou além do instrumento escrito.
Fonte: O autor.
Atividade de Estudo: 
1) Agora faça uma pesquisa procurando conhecer outras possíveis 
classifi cações dos contratos de trabalho. Depois utilize uma das 
classifi cações, aquela acerca da duração do contrato de trabalho, 
e identifi que nas legislações especiais aquelas hipóteses 
possíveis de contrato por prazo determinado. 
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90
 O DIREITO DO TRABALHO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Este capítulo teve como objetivo auxiliar seus estudos para distinguir as 
situações jurídicas de trabalho subordinado e trabalho não subordinado. 
É possível afi rmar, com convicção, que esta distinção continua sendo o 
elemento explicativo central para a caracterização ou não da relação de emprego 
– acompanhado dos requisitos elencados ao longo deste capítulo – defi nindo as 
normas jurídicas aplicáveis a uma relação de trabalho. 
As novas tecnologias de trabalho, e o desenvolvimento da técnica, tanto 
na produção de bens, como na atividade econômica de serviços, produziram 
alterações signifi cativas no modo como o trabalho pode ser realizado. Veremos 
algumas dessas possibilidades no próximo capítulo, mas a relação essencial 
entre aquele que, como empregador, estabelece as condições de prestação 
de serviço e as dirige, e aquele que, como empregado, segue as orientações e 
determinações, continua sendo a subordinação. 
Compreender este e os demais requisitos é fundamental para qualquer 
profi ssional da área jurídica em sua atuação diária. Por isso, é importante que 
você, além do que foi visto aqui, aprofunde seus estudos, buscando informações, 
textos e jurisprudências que permitam compreender a fundo esta parte da 
disciplina de Direito do Trabalho. 
REFERÊNCIAS 
ASQUINI, Alberto. Perfi s da empresa. Tradução: Fábio Konder Comparato. 
Revista de Direito Mercantil, Industrial, Econômico e Financeiro, XXXV, n. 
104, São Paulo, out. 1996. 
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho – CLT e normas correlatas. 
Brasília: Senado Federal, Coordenação de Edições Técnicas, 2017.
BRASIL. Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Diário 
Ofi cial da União. Brasília, 2002. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
CCivil_03/Leis/2002/L10406.htm>. Acesso em: 10 fev. 2018.
CECATO, Maria Áurea; MAIA,Marcela. Considerações acerca da teoria das 
nulidades contratuais no direito do trabalho. 2006. Disponível em: <http://
www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/considera%C3%A7%C3%B5es-cerca-teoria-
da-nulidade-contratuais-no-direito-do-trabalho>. Acesso em: 11 fev. 2018. 
91
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Capítulo 2 
COMPARATO, Fábio Konder. Direito empresarial. São Paulo: Saraiva, 1995. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2016.
MORAES FILHO, Evaristo. Introdução ao Direito do Trabalho. 8. ed. rev., 
atualizada e ampliada por Antônio Carlos Flores de Moraes, São Paulo: LTr, 
2000.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: 
Saraiva, 2011.
PIMENTA, Freire, Roberto, José. Horas in itinere. 2013. Disponível em: 
<https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24600549/recurso-de-revista-rr-
3683620135180128-368-3620135180128-tst>. Acesso em: 6 fev. 2018.
SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas. Instituições de 
Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 1991. 
SILVA, Suélen Shiguetomi Cordeiro; OLIVEIRA, Lourival José. A proteção ao 
trabalho do menor. Revista de Direito Público, Londrina, v. 3, n. 3, p. 60-82, 
set./dez. 2008.