Capitulo 3

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CAPÍTULO 3
Sucessão de Empregadores
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Entender a sucessão trabalhista.
� Compreender a abrangência da sucessão trabalhista.
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 O Empregado e o Empregador
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Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Contextualização
A sucessão de empregadores, ou também chamada de sucessão trabalhista, 
ou ainda de sucessão de empresas, ocorre quando o empregador é uma pessoa 
jurídica. É certo que o Direito do Trabalho não desconsidera o conceito ou até 
mesmo a existência da pessoa jurídica, em que o empregador pode ser uma 
pessoa jurídica ou uma pessoa física. Contudo, por autorização da lei, ou em caso 
de abuso ou fraude, tem-se adotado a tese da despersonificação como forma de 
garantir e resguardar direitos trabalhistas.
Não se considera relevante a pessoa jurídica do empregador e sim o 
fato de o empregado estar ligado a uma unidade produtiva, para a teoria da 
despersonificação, na qual a empresa pode ser tanto uma pessoa física, como 
uma pessoa jurídica. Assim, o empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas, 
em certas circunstâncias, isso não é relevante. O que é relevante é o fato de estar 
o empregado ligado a uma unidade produtiva, então, não é o mais importante a 
personalidade jurídica do empregador em determinadas situações.
Tem-se a seguinte situação: um empregador, com o intuito de reduzir o salário 
de seus empregados, altera a razão social da sua empresa ou altera a estrutura 
jurídica da sua empresa, como no caso da empresa Logs LTDA que passa a ser a 
empresa Logs S.A. Diante desta situação, indaga-se: os contratos de trabalho dos 
empregados que trabalhavam na Logs LTDA poderão ser alterados por causa da 
alteração na razão social desta empresa? Será, então, válida uma redução salarial 
destes empregados, já que houve alteração na estrutura da empresa?
É claro que a resposta é NÃO para as duas indagações. Caso fosse possível, 
seria muito fácil o empregador se desonerar de certos encargos, principalmente 
os trabalhistas. Na situação que se apresenta, o empregado continua a trabalhar 
da mesma maneira, integrado à mesma unidade produtiva da empresa, então, 
não há motivo para alteração no seu contrato de trabalho.
Não se provoca o rompimento ou a descaracterização do vínculo 
empregatício em uma sucessão de empregadores, mudança na 
propriedade, alteração na forma societária, fusão, incorporações etc. 
ocorridas durante a vigência do contrato de trabalho. O que predomina 
é a ligação do empregado com a empresa e não com a pessoa física 
do sócio ou titular do empreendimento. Desta feita, temos dois artigos 
importantes previstos na CLT que cuidam deste assunto, qual seja, a sucessão 
trabalhista, que são os arts. 10 e 448.
Assim, no presente estudo, trataremos da definição e da denominação 
da sucessão de empregadores, entendendo como se caracteriza a sucessão 
Não se provoca o 
rompimento ou a 
descaracterização 
do vínculo 
empregatício em 
uma sucessão de 
empregadores,
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 O Empregado e o Empregador
trabalhista. Em seguida, trataremos dos requisitos da sucessão trabalhista, bem 
como dos fundamentos dessa sucessão.
Logo após, estudaremos a abrangência e os efeitos da sucessão trabalhista. 
E, por fim, compreenderemos a natureza jurídica da sucessão trabalhista. 
Dominado o assunto sobre a sucessão trabalhista, poderemos ter o entendimento, 
também trazido pelo presente trabalho e de forma complementar, sobre a 
presença do Estado-Administração, ou também conhecida como Administração 
pública, no instituto da sucessão.
Desta forma, o estudo principal deste capítulo é voltado à compreensão da 
sucessão trabalhista, que se dá no contexto da transferência de titularidade de 
empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção 
de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos, ou seja, o novo 
adquirente assume os créditos e débitos em face do antigo dono da empresa, 
quando ocorrerá a alienação ou a cessão da empresa ou do estabelecimento 
entre estes titulares.
Por enquanto, a compreensão do instituto da sucessão de empregadores 
com a aplicação do Direito do Trabalho na sucessão trabalhista é que será 
estudada na modalidade EAD. 
Definição e Denominação
A sucessão é uma figura regulada nos artigos 10 e 448 da CLT que está 
relacionada ao instituto justrabalhista, em virtude do qual se opera, no contexto 
da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa 
transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e 
adquirente envolvidos, ou seja, o novo adquirente assume os créditos e débitos 
em face do antigo dono da empresa, quando ocorrerá a alienação ou a cessão da 
empresa ou do estabelecimento entre estes titulares. Assim prescreve o artigo 10 
da CLT (BRASIL, 1943, p. 3):
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Você encontrará, no próximo capítulo, um conteúdo mais 
específico sobre outros tipos de empregadores.
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Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Art. 10 - A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas 
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em 
que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois 
anos depois de averbada a modificação do contrato, observada 
a seguinte ordem de preferência:
 
 I - a empresa devedora; 
 II - os sócios atuais; e
 III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente 
com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração 
societária decorrente da modificação do contrato. 
O artigo 448 da CLT prevê o seguinte (BRASIL, 1943, 136):
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica 
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, 
as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em 
que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, 
são de responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá 
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada 
fraude na transferência. 
No que se refere à alteração contratual subjetiva, esta está ligada 
à figura da impessoalidade do empregador, pois este é que pode se 
fazer substituir, ou que haja uma alteração durante o contrato de 
trabalho, é certo que isto provoca o rompimento ou descaracterize a relação de 
emprego, então, se houver uma alteração subjetiva do contrato, esta só pode 
ocorrer em virtude do empregador, tendo em vista o elemento da impessoalidade 
inerente ao empregado – que são os atributos pessoais desse empregado que 
interessam à empresa, não podendo se fazer substituir por outra pessoa.
Alienação: Esta expressão pode ter diversos significados, 
mas, no âmbito empresarial está no sentido de cessão de bens ou a 
transferência de domínio de algo com valor.
Cessão: significa que parte da empresa será transferida para 
outra empresa.
Está ligada à figura 
da impessoalidade 
do empregador.
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 O Empregado e o Empregador
Alice Monteiro de Barros, acerca do conceito e requisitos da 
sucessão trabalhista, assim dispõe (BARROS, 2017, p. 391): 
Sucessão de empregadores: o conceito de sucessão 
no Direito do Trabalho possui contorno distinto daquele 
encontrado em outros ramos do direito. A sucessão, 
no Direito do Trabalho, traduz uma substituição de 
empregadores, com uma imposição de créditos e débitos.
A sucessão pressupõe os seguintes requisitos: a) mudança 
na estrutura jurídica ou na propriedade
da empresa; 
b) continuidade no ramo do negócio; c) continuidade 
dos contratos de trabalho com a unidade econômica de 
produção e não a pessoa natural que a explora. 
Acerca da jurisprudência sobre o assunto, temos a OJ 261 – 
SDI-I, TST:
Orientação jurisprudencial nº 261 da sdi-1 do TST: 
bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações trabalhistas, inclusive 
as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o 
banco sucedido, são de responsabilidade dos sucessores, uma vez 
que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e 
deveres contratuais caracterizando típica sucessão trabalhista.
As normas que dispõem sobre a temática (art. 10 e 448, da CLT) 
são imperativas, insuscetíveis de transação entre as partes. 
Atividade de Estudos:
 1) O que dispõem os artigos 10 e 448 da CLT?
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Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Sucessão Trabalhista: 
Caracterização
Conforme determinado pelo artigo 10 da CLT (BRASIL, 1943), 
os direitos adquiridos pelos empregados de uma empresa não serão 
afetados se houver qualquer alteração na sua estrutura jurídica, como 
também no artigo 448 da CLT (BRASIL, 1943), que prevê que a 
mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não irá 
afetar os contratos de trabalho de seus respectivos empregados.
Convém esclarecer que a alteração jurídica trazida pela definição 
técnica da CLT tende a ocorrer na estrutura jurídica do titular da empresa, 
ou seja, na pessoa física ou na pessoa jurídica, ou até mesmo no ente 
despersonalizado, a qual possui o controle dos estabelecimentos e da 
empresa. 
A CLT registra que se houver alteração na estrutura jurídica da empresa, não 
afetará os contratos de trabalho, isto é, caso a empresa transforme o tipo jurídico 
da sociedade, por exemplo, a transformação de uma sociedade limitada para 
uma sociedade anônima ou uma firma individual em sociedade por cotas, esta 
transformação não afetará os contratos de trabalho até então existentes.
Desta forma, qualquer alteração na modalidade societária em relação aos 
antigos contratos será preservada com os seus efeitos passados, presentes e 
futuros, mesmo com uma nova forma societária que surgiu.
Convém lembrar que o elemento pessoalidade, já estudado em capítulo 
anterior, não se aplica ao empregador, mas tão somente ao empregado, assim, 
a expressão empresa utilizada pelo diploma celetista apresenta caráter funcional 
e prático, qual seja, pode trazer a ênfase em relação à despersonalização do 
empregador e insistir em uma relevante vinculação do contrato de trabalho ao 
empreendimento empresarial, sem qualquer dependência a seu efetivo titular.
Em relação a estes conceitos, a jurisprudência passou a julgar e considerar 
determinadas situações-tipo, tidas como tradicionais de sucessão e novas 
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Os direitos 
adquiridos pelos 
empregados de uma 
empresa não serão 
afetados se houver 
qualquer alteração 
na sua estrutura 
jurídica, a mudança 
na propriedade ou 
na estrutura jurídica 
da empresa não irá 
afetar os contratos 
de trabalho de 
seus respectivos 
empregados.
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 O Empregado e o Empregador
de sucessão, as quais submetem-se à regência dos artigos 10 e 448 da CLT 
(BRASIL, 1943), considerando que quaisquer modificações não afetarão os 
contratos de emprego dos trabalhadores, assim consideradas: 1) Situações-tipo 
tradicionais de sucessão: Algumas dessas situações são consideradas clássicas 
e outras são consideradas mais recentes, tendo em vista uma nova leitura trazida 
pela jurisprudência, e, consequentemente, pela doutrina atualizada, que se faz 
em relação a este instituto do Direito do Trabalho.
A situação-tipo que se destaca em primeiro lugar é a da alteração na 
estrutura formal da pessoa jurídica que contrata a força de trabalho. Esta 
alteração está ligada a modificações na modalidade societária, como 
ocorre nos processos de fusão, incorporação, cisão e outros institutos 
correlatos; aqui também temos a situação de uma mudança em relação 
a uma firma individual para outro modelo societário e vice-versa.
A segunda situação-tipo em destaque está ligada à substituição 
do antigo titular passivo da relação empregatícia por uma outra 
pessoa física ou jurídica. Esta situação está ligada a aquisições de 
estabelecimentos isolados ou em conjunto ou aquisições da própria 
empresa em sua integralidade.
Essas duas situações-tipo são consideradas clássicas em relação ao 
enquadramento da leitura tradicional que se faz dos artigos 10 e 448 da CLT 
(BRASIL, 1943). 
Tais situações podem ter desdobramentos em inúmeras possibilidades 
concretas, que se apresentam pela prática do mercado empresarial, como no 
caso de aquisição de controle, incorporação, fusão etc., em que se dá origem a 
uma nova pessoa jurídica titular do empreendimento, e, consequentemente, dos 
respectivos contratos de trabalho, nos quais terá um novo controlador para antiga 
pessoa jurídica.
Neste caso, a sucessão que ocorre entre uma sociedade por outra ou 
quando ocorrer alteração na titularidade da empresa ou do estabelecimento, irá se 
preservar os contratos de trabalho, sejam antigos ou com novos empregados, isto 
em relação aos novos empregadores, garantindo-se todos os efeitos da relação 
empregatícia, seja para o passado, presente e futuro.
2) Situações-tipo em relação às novas sucessões: essas novas 
situações surgiram no final do século XX, em decorrência de uma 
reestruturação no mercado empresarial do Brasil, principalmente no 
mercado financeiro, em relação às privatizações e outros segmentos 
correlatos, assim, este tipo legal é considerado o mais amplo do que 
originalmente concebido pela doutrina e jurisprudência dominantes até 
então.
Esta alteração 
está ligada a 
modificações 
na modalidade 
societária,
Este tipo legal é 
considerado o 
mais amplo do 
que originalmente 
concebido 
pela doutrina e 
jurisprudência 
dominantes até 
então.
Esta situação está 
ligada a aquisições 
de estabelecimentos 
isolados ou em 
conjunto ou 
aquisições da 
própria empresa em 
sua integralidade.
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Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
A base desta nova interpretação está ligada a uma garantia em 
relação a qualquer mudança intra ou interempresarial, na qual os 
contratos de trabalho não poderão ser afetados, pois houve uma 
maior amplitude de alcance no sentido objetivo do instituto sucessório 
trabalhista previsto nos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
O cerne desta alteração está ligado ao fato de que qualquer 
mudança significativa na estrutura da empresa possa afetar os contratos 
empregatícios, em que, caso se verifique a real mudança, irá se operar 
a sucessão trabalhista, isto independentemente de uma continuidade 
efetiva da prestação de trabalho.
Qualquer mudança na empresa que afete a garantia original dos contratos de 
trabalho irá provocar a incidência dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943), 
pois é desta forma que a interpretação dada pela jurisprudência deve ser aplicada, 
considerando uma configuração da situação própria à sucessão de empregadores 
a alienação ou transferência de parte significativa dos estabelecimentos ou da 
empresa, de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho. Neste 
sentido, tem-se o posicionamento de Mauricio Godinho Delgado:
Isto significa que a separação de bens, obrigações e relações 
jurídicas de um complexo empresarial, com o fito de se 
transferir
parte relevante dos ativos saudáveis para outro titular 
(direitos, sobre obrigado e relações jurídicas), preservando-se 
o restante de bens, obrigações e relações jurídicas no antigo 
complexo - agora significativamente empobrecido -, afeta, sim, 
de modo significativo, os contratos de trabalho, produzindo a 
sucessão trabalhista com respeito ao novo titular (artigos 10 e 
448 da CLT) (DELGADO, 2017, p. 448).
Então, mesmo que ocorra a transferência de parte relevante de uma 
empresa para a outra, em que haverá a preservação da outra parte do complexo 
empresarial, haverá o entendimento de que há sucessão trabalhista, mesmo que 
a transferência seja de somente parte da empresa, na qual o entendimento é de 
que os contratos de trabalho sejam preservados e garantidos, conforme a nova 
visão jurisprudencial do texto consolidado.
A base desta nova 
interpretação 
está ligada a 
uma garantia em 
relação a qualquer 
mudança intra ou 
interempresarial, na 
qual os contratos 
de trabalho não 
poderão ser 
afetados,
Atividades de Estudos:
 1) Quais são as situações-tipo que se apresentam em relação às 
novas sucessões? 
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 O Empregado e o Empregador
Requisitos da Sucessão Trabalhista
Em geral, a sucessão trabalhista envolveria dois requisitos: um relacionado 
a uma unidade econômico-jurídica, em que haja a transferência de um para outro 
titular, o outro requisito é que não haja uma relação de continuidade na prestação 
dos serviços pelo trabalhador.
Esta interpretação dos dois requisitos está ligada ao modelo tradicional 
de sucessão trabalhista. Já no modelo extensivo, dado pela nova interpretação 
jurisprudencial, a sucessão ocorreria, essencialmente, caso seja verificado o 
primeiro requisito, que é a unidade econômico-jurídica, em que haja transferência 
de um para outro titular.
Assim iremos analisar estes dois requisitos que se apresentam:
a) Transferência de Unidade Econômico-jurídica
Para o Direito do Trabalho, numa análise objetiva, a transferência empresarial 
é a transferência da unidade econômico-jurídica, em que, ou a transferência está 
ligada ao controle da sociedade ou ao conjunto desta, ou está ligada a um ou 
alguns de seus estabelecimentos específicos, como no caso de agência, filial, 
entre outros, ou a transferência abrange uma fração empresarial significativa que 
não traduz uma noção de unidade econômico-jurídica.
Então, para o texto consolidado ocorrerá a sucessão de empregadores 
não somente com o transpasse de toda a organização, mas também com 
a transferência de apenas uma ou algumas de suas frações, isto é, alguns 
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 2) Quais são as situações-tipo tradicionais de sucessão?
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Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
estabelecimentos; nestas situações haverá alteração subjetiva do contrato, na 
qual irá ingressar no polo passivo o novo titular.
A lei ainda considera como sucessão de empregadores a modificação 
na titularidade do empreendimento, como quando ocorre a mudança de uma 
sociedade anônima para uma sociedade em nome coletivo, por exemplo.
Com este entendimento, verifica-se que não produzirá efeitos previstos no 
artigo 10 e no artigo 448 da CLT uma transferência simples de coisas singulares, 
pois estas coisas simples não compõem uma universalidade de fato, como no 
caso de equipamentos e máquinas, não havendo, então, uma sucessão de 
empregadores quando ocorre a transferência dessas coisas singulares de uma 
para outra empresa.
O que se pretende, com interpretação legal, é que se garanta os efeitos do 
contrato de trabalho, independentemente de como a figura da sucessão trabalhista 
se apresenta, assim, o significado principal que se pretende alcançar é que, 
qualquer mudança intra ou interempresarial significativa provocaria incidência dos 
artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943). 
Não esquecendo que a ideia central desta nova interpretação da lei está 
ligada a uma transferência de parte significativa do estabelecimento da empresa, 
a qual pode afetar significativamente os contratos de trabalho.
• Título jurídico da transferência
Neste ponto, o destaque está relacionado a ser indiferente ao Direito do 
Trabalho a modalidade de título jurídico utilizada para o trespasse efetuado, 
assim, qualquer título jurídico que seja considerado a transferência de 
universalidades para o direito brasileiro é compatível com a sucessão de 
empregadores, como no caso de compra e venda, arrendamento etc.
O tema relacionado ao respectivo título jurídico de transferência e sucessório 
possui três situações concretas e interessantes, quais sejam: a viabilidade ou 
não da sucessão trabalhista em hipótese de alteração ocorrida na empresa 
concessionária de serviço público é a primeira situação.
A segunda situação está ligada aos efeitos do arrendamento da sucessão 
trabalhista, já a terceira situação está ligada à aplicabilidade dos artigos 10 e 
448 da CLT (BRASIL, 1943) em relação às aquisições de ativos empresariais em 
hasta pública.Essas situações são descritas por Mauricio Godinho Delgado da 
seguinte forma:
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 O Empregado e o Empregador
No primeiro caso, prepondera já antigo entendimento de que, 
assumindo a nova empresa concessionária o acervo da anterior 
ou mantendo parte das relações jurídicas contratadas pela 
concessionária precedente, submete-se às regras imperativas 
dos dois preceitos celetistas, impositivos de obrigações e direitos 
trabalhistas prévios (19). Este caso (como o das privatizações) não 
escapa, pois, à regra geral relativa à sucessão de empregadores.
A segunda situação merece destaque apenas para fins de se 
enfatizar que não se verifica qualquer óbice à incidência das 
regras cogentes da alteração subjetiva do contrato de emprego 
em casos de arrendamento de empresas ou estabelecimentos. 
Produz-se, no caso, sucessão trabalhista, em direção ao novo 
titular provisório do estabelecimento. Mais à frente pode-se 
operar, outra vez, nova alteração subjetiva do contrato, retornando 
ao polo passivo da relação a antiga pessoa física ou jurídica 
originariamente arrendante. O título jurídico que confere substrato 
formal à transferência é, de fato, irrelevante.
A terceira das situações destacadas (transferência por hasta 
pública) consistiria, entretanto, em singular exceção às regras 
estabelecidas nos arts. 10 e 448 da CLT (DELGADO, 2017, p. 480).
Este autor continua ainda sobre o mesmo assunto:
Há entendimentos de ser juridicamente viável que os 
dispositivos da hasta pública elidam a incidência das normas 
da sucessão de empregadores na transferência operada. Já 
houve inclusive decisão do Tribunal Superior do Trabalho de que 
“inexiste a sucessão trabalhista, quando o acervo da empresa 
falida é adquirido em hasta pública e repassado, sem qualquer 
ônus sobre ele incidente, para um terceiro adquirente” (21). 
Nesta hipótese, a excepcional modalidade de transferência é 
que estaria conferindo a elisão acolhida jurisprudencialmente. 
É que objetivamente não há diferenciação substantiva entre 
esta e as demais situações em que se transfere a titularidade 
do estabelecimento ou empresa, preservando-se as relações 
de trabalho contratadas. Mas o título jurídico enfocado é tido 
como
excepcional — submetido ao interesse de materializar 
a coisa julgada a que se refere —, sendo hábil, portanto, a 
neutralizar a regra geral justrabalhista. Esclareça-se, contudo, 
que ainda assim emerge como relevante ao efeito elisivo aqui 
mencionado a previsão nos editais de hasta pública da ruptura 
propiciada pela aquisição do patrimônio a ser arrematado 
(DELGADO, 2017, p. 480).
Na mesma direção está a nova lei de falências e recuperação empresarial 
(Lei n. 11.101/2005), a qual determina que nas falências processadas a partir do 
novo diploma legal, que teve vigência desde 9 de junho de 2005, não há incidência 
da sucessão de empregadores no caso de alienação de empresa falida ou de um 
ou alguns de seus estabelecimentos, conforme determina o artigo 141, inciso II e 
parágrafo 2º da lei 11.101/2005 (BRASIL, 2005, p. 141).
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Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
O STF também considerou excluída a sucessão trabalhista nos casos de 
alienação de ativos de empresas submetidas a recuperação judicial, conforme 
interpretação dada recentemente aos dispositivos da nova lei, na Adi 3.934 do 
Distrito Federal e no Recurso Extraordinário 583955-9 do Rio de Janeiro, ambos 
tiveram a relatoria do Ministro Ricardo Lewandowski e foram julgados em 2009. 
A corte, então, entendeu constitucionais o artigo 60, parágrafo único, e 141, II, 
da Lei 11.101/2005 (BRASIL, 2005), em que houve a compreensão de que os 
preceitos são remetidos às situações de recuperação judicial.
b) Continuidade na prestação laborativa
Esse é o segundo requisito apresentado pela vertente tradicional, em relação 
ao tipo legal de sucessão trabalhista, em que o obreiro irá prestar serviço ao novo 
titular. Como ilustração, temos a transferência da agência para outro banco, onde 
há manutenção dos bancários e seus antigos postos de trabalho.
Este requisito é considerado importante para o exame de diversas situações 
fático-jurídicas concretas, muito embora não há que se sustentar que este 
requisito é imprescindível para a existência do instituto sucessório trabalhista.
O tipo legal celetista apresenta-se, inquestionavelmente, quando 
há a presença do segundo requisito ao lado do primeiro já estudado. 
Quando se verificar a continuidade laborativa em um cenário de 
transferência interempresarial, ocorrerá a sucessão de empregadores 
com respeito ao novo titular da empresa ou estabelecimento.
Contudo, caso falte o segundo requisito, o operador jurídico será 
obrigado a conduzir-se a necessidade de exame mais circunstanciado 
do tipo de transferência entre empresas que ocorrer.
Não é em toda transferência intraempresarial que ocorrerá a 
sucessão de empregador, mas, tão somente, aquela transferência 
que afetar de modo significativo as garantias anteriores do contrato 
laborativo.
Quando se verificar 
a continuidade 
laborativa em 
um cenário de 
transferência 
interempresarial, 
ocorrerá a sucessão 
de empregadores 
com respeito 
ao novo titular 
da empresa ou 
estabelecimento.
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 O Empregado e o Empregador
Em contraponto, ocorrerá a sucessão, mesmo que a transferência 
interempresarial não tem afetado significativamente o contrato de trabalho, mas 
desde que se verifique a continuidade da prestação laborativa para o novo titular 
da empresa.
c) Situações-tipo consideradas novas de sucessão
Em relação aos requisitos deste ponto, a nova tendência interpretativa 
da situação sucessória trabalhista considera que é essencial, tão somente, a 
garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não venha afetar os 
contratos empregatícios, isto de forma independente em relação a ter ocorrido a 
continuidade da prestação laborativa. 
Isto quer dizer que qualquer alteração intra ou interempresarial de forma 
significativa, ou seja, que possa afetar os contratos de trabalho, seria considerado 
hábil a provocar a incidência dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
Há que se destacar que, o que é essencial, é a transferência da 
universalidade, ou seja, é que haja, pelo menos, uma transferência de parte 
significativa do estabelecimento ou da empresa, de modo que irá afetar 
significativamente os contratos de emprego.
A transferência para outro titular, de uma parte importante de um complexo 
empresarial, que envolve bens materiais e imateriais e que irá comprometer 
de modo importante o antigo complexo, pode caracterizar a sucessão de 
empregadores, pois afeta também de maneira significativa os antigos contratos de 
emprego. Mauricio Godinho Delgado, em relação ao entendimento exposto, tem a 
seguinte posição:
Não será, pois, toda e qualquer transferência interempresarial, 
isoladamente, que será apta a provocar a sucessão trabalhista. 
Se ela vier acompanhada da continuidade da prestação 
laborativa para o novo titular, ocorrerá, sim, é claro, a 
sucessão (vertente tradicional). Porém, não se verificando o 
segundo requisito, é preciso que se trate de transferência de 
universalidade empresarial que seja efetivamente apta a afetar 
os contratos de trabalho (sob pena de se estender em demasia 
o instituto sucessório, enxergando-o em qualquer negócio 
jurídico interempresarial). Conforme já exposto, não será toda 
transferência intraempresarial que propiciará a sucessão de 
empregador... mas somente aquela transferência que afetar 
de modo significativo as garantias anteriores do contrato de 
emprego (DELGADO, 2017, p. 482).
Consegue-se perceber que há uma nítida distinção entre a nova interpretação 
extensiva e a clássica situação sucessória existente, pois esta não exige a 
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Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
continuidade da prestação laborativa pelo trabalhador, trata-se, então, de uma 
sucessão civil e/ou empresarial.
Caso certa empresa adquira o controle, encampe ou se funda com outra 
empresa, dando origem a uma nova entidade, mesmo que seja em meses ou 
anos após a ruptura do contrato de trabalho, irá assumir as velhas obrigações 
trabalhistas da antiga empresa que desapareceu, isto por conta do instituto da 
sucessão civil/empresarial, a qual irá assumir de forma obrigatória as pendências 
previdenciárias, tributárias, entre outras.
Para que seja configurada a sucessão trabalhista, é necessária 
a presença de dois requisitos:
a) transferência do estabelecimento: a necessidade de 
transferência da parte produtiva (unidade econômico-jurídica), 
possibilitando que o sucessor (que adquiriu o estabelecimento) 
continue explorando a atividade econômica do sucedido. A 
transferência apenas de partes separadas da sucedida (venda de 
equipamentos isolados para diversos computadores, um carro para 
determinado comprador, equipamentos eletrônicos para outro etc.), 
sem que proporcione a continuidade da atividade, não configura a 
sucessão. A transferência da unidade produtiva ocorre com a cessão 
do ponto comercial e da clientela, equipamentos, marca, banco de 
dados etc., essa transferência poderá ser realizada mediante venda, 
incorporação, arrendamento, cisão, fusão etc.
b) não ocorrência da paralisação da atividade: após a 
sucessão, o sucessor deverá dar continuidade ao empreendimento, 
sem que fique paralisado por muito tempo. Destaca-se que essa 
continuidade se refere à manutenção da mesma atividade-fim 
exercida pelo sucedido, não havendo prazo mínimo ou máximo 
para que isso ocorra, o que será aferido pela utilização do critério 
da razoabilidade. Se aquele que adquire o estabelecimento não 
prosseguir com nenhuma atividade empresarial, ou se alterar a 
atividade-fim, não há sucessão, ainda que os empregados sejam os 
mesmos no mesmo local de trabalho (CORREIA, 2018, p. 322).
98
 O Empregado e o Empregador
Fundamentos da Sucessão 
Trabalhista
O instituto sucessório trabalhista possui seus fundamentos localizados 
na teoria do Direito do Trabalho
e, também, nos textos de legislação laborativa 
heterogênea estatal do Brasil.
a) Fundamentação embasada na doutrina
A sucessão trabalhista é o resultado da convergência de três princípios que 
informam o Direito do Trabalho. 
Primeiro temos o princípio da intangibilidade objetiva do contrato 
empregatício e o princípio da despersonalização da figura do empregador. Em um 
segundo momento, temos o princípio da continuidade do contrato de trabalho, 
considerando que esteja presente o segundo requisito do instituto sucessório.
Visto de uma maneira objetiva, a figura sucessória aparece como veículo 
de afirmação da intangibilidade dos contratos de trabalho, mesmo que se 
altere o sujeito de direito que se localiza no polo passivo do contrato, no caso 
o empregador, o contrato irá se manter inalterado em relação às obrigações e 
direitos dele decorrentes.
A sucessão mantém preservadas as mesmas garantias tradicionais que 
foram originadas pelo antigo empregador, isto em benefício de seu empregado, 
já que o efeito da sucessão incide de maneira direta no caso de transferência 
interempresarial de uma certa unidade econômico-jurídica e que afeta os contratos 
de trabalho anteriores de maneira significativa.
A sucessão trabalhista evidencia a afirmação da impessoalidade em relação 
à figura do empregador, isto considerando a relação de emprego, pois a lei não 
se opõe a alteração subjetiva do contrato empregatício, desde que esta alteração 
seja efetuada apenas no polo passivo do contrato.
Haverá a continuidade da relação de emprego, caso se constate a presença 
dos dois requisitos então estudados, quando ocorrer as alterações intra ou 
interempresariais, mesmo que haja mudança na figura do empregador, no qual, 
o que se garante é a manutenção da antiga relação de emprego em face do novo 
titular da empresa.
99
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
b) Fundamentação embasada na lei
O fundamento legal da sucessão trabalhista está nos artigos 10 e 448 da 
CLT (BRASIL, 1943). Estes fundamentos legais não se aplicam apenas aos 
empregados urbanos, mas também, à aplicação aos rurícolas, isto em virtude 
da plena compatibilidade das regras em face a esta categoria de trabalhadores, 
conforme determina o artigo 1º, caput, da Lei 5.889/1973 (BRASIL, 1973).
Em um primeiro momento, verifica-se que a única categoria 
específica em que não se aplicam estes preceitos é dos empregados 
domésticos, essa situação será estudada no ponto a seguir que trata 
da abrangência da sucessão trabalhista.
Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 2011, p. 486-487), sobre a 
estatização de empresas, trouxe uma importante informação: 
Quanto à estatização, o fenômeno ocorre quando a 
exploração da atividade sai da empresa privada e volta 
para o controle do Estado. Neste caso não há que se 
falar em sucessão.
Todos os contratos são extintos no momento de 
regresso da atividade para o Estado. Para que possam 
ser empregados novamente terão que ser aprovados 
em concurso público, na forma do artigo 37, II da 
Constituição Federal. 
Se você quiser conhecer mais sobre o papel da administração 
pública na sucessão trabalhista, existem bons livros sobre este 
assunto, tais como: CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 13. 
ed. São Paulo: Editora Gen Método, 2017.
100
 O Empregado e o Empregador
Abrangência da Sucessão 
Trabalhista
O instituto da sucessão trabalhista abrange de maneira geral 
toda relação de emprego, independentemente das cláusulas que 
são fixadas no contrato de trabalho pelos sujeitos envolvidos neste 
liame. Quando se fala em toda relação de emprego, está se referindo 
ao contrato empregatício que envolve o trabalhador urbano ou rural, 
nos moldes da aplicação dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943) 
combinados com artigo 1º, caput, da Lei 5.889/73 (BRASIL, 1973).
a) Restrições tópicas à sucessão trabalhista
Há localizadas restrições em relação à incidência do instituto da sucessão 
trabalhista. Estas restrições estão ligadas à categoria do empregado doméstico, 
como também do empregador que se constitui em empresa individual e que 
falece, e também em relação ao desmembramento de estado ou de município 
onde se dará origem a uma nova entidade pública.
Também há relação com as situações geradas pela nova lei de falências e 
recuperação empresarial e a peculiar situação relativa aos cartórios extrajudiciais, 
nos moldes do artigo 236 da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988) – 
artigo regulamentado pela Lei 8.935/94.
Atividade de Estudos:
 1) Quais são os fundamentos da sucessão trabalhista localizados 
na teoria do Direito do Trabalho e, também, nos textos de 
legislação laborativa heterogênea estatal do Brasil?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
Quando se fala em 
toda relação de 
emprego, está se 
referindo ao contrato 
empregatício 
que envolve o 
trabalhador urbano 
ou rural.
101
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
• Empregado doméstico 
Em relação à categoria dos empregados domésticos, que se refere 
à primeira das restrições colocadas pela sucessão trabalhista, não 
incidirão as normas e condutas próprias a uma alteração subjetiva do 
contrato de trabalho dos empregados domésticos.
Tem-se três fundamentos centrais que suportam esta exceção: o primeiro 
fundamento está no artigo 7º, letra A da CLT (BRASIL, 1943), que exclui 
expressamente o empregado doméstico da incidência das normas celetistas, 
desta forma não se aplicaria nos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
Houve um enfraquecimento desta determinação com entrada em vigor 
da Lei complementar nº 150, de 2015, que determinou a aplicação de maneira 
subsidiária do texto consolidado aos contratos de trabalho dos domésticos, 
conforme determina o artigo 19, caput, da LC 150/15 (BRASIL, 2015). 
Contudo, há uma necessidade atual de se investigar sobre a compatibilidade 
do instituto da sucessão trabalhista com as relações do trabalho doméstico. Assim, 
o instituto sucessório apresenta incompatibilidade com os contratos de trabalho do 
empregado doméstico, uma vez que a CLT utiliza o conceito de empresa para aplicar 
as suas regras, apresentando-se, pois, uma incompatibilidade com a realidade do 
empregador doméstico, uma vez que, como se sabe, na relação do empregado 
doméstico com seu empregador doméstico não se pode considerar qualquer 
conteúdo econômico do trabalho para o tomador, este é o segundo fundamento.
A noção de empresa exclui o tipo legal para aplicação em relação ao 
empregador doméstico. 
Já o terceiro fundamento é de natureza doutrinária e está relacionado 
ao princípio da despersonalização da figura do empregador, pois desaparece 
drasticamente na relação do empregado doméstico, uma vez que nesta relação 
jamais podem assumir a qualidade de empregador as pessoas jurídicas ou 
entes despersonalizados, como no caso do condomínio e da massa falida, por 
exemplo, já que a relação do empregado doméstico é feita apenas com a pessoa 
ou a família que são considerados tomadores do trabalho do doméstico.
Também está ligado à questão da pessoalidade do empregador doméstico, 
uma vez que, com a morte deste empregador, o contrato se extingue 
automaticamente, a menos que a prestação do trabalho se mantenha nos mesmos 
moldes em que vinha sendo realizado em face da mesma família ou da mesma 
unidade familiar.
Não incidirão as 
normas e condutas 
próprias a uma 
alteração subjetiva 
do contrato de 
trabalho dos 
empregados 
domésticos.
102
 O Empregado e o Empregador
• Empregador considerado como empresa individual
Outra exceção a ser analisada está ligada à morte do empregador constituído 
em empresa individual. Nesta situação, a legislação permite que o empregado 
haja com faculdade em dar por terminado o contrato de trabalho, mesmo que 
o empreendimento tenha continuidade através de seus sucessores, conforme 
determina o artigo 483, parágrafo 2º da CLT (BRASIL, 1943).
Isto é, nesta situação de alteração subjetiva do empregador, deixa de ser 
imperativa a aplicação do texto legal, sobre o ponto de vista do trabalhador, é claro 
que se o obreiro continuar laborando no empreendimento, ocorrerá a sucessão 
trabalhista.
• O Estado-administração ou o Município desmembrado como 
empregador 
Esta é mais uma exceção em relação à aplicação legal do instituto da 
sucessão trabalhista e que tem previsão legal no artigo 18, parágrafo 3º e 
parágrafo 4º da Constituição Federal de 1988.
A Entidade de direito público que se institui recentemente, mesmo absorvendo 
parte dos servidores celetistas do ente público desmembrado, não sofrerá os 
efeitos dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943), isto em virtude do princípio 
da autonomia político-administrativa dos relativos entes, conforme previsão 
constitucional, artigo 18, caput, da Constituição Federal de 1988, tendo ainda o 
entendimento no TST nesta mesma linha, que é a Orientação Jurisprudencial nº 
92 da SDI-I (BRASIL, 1997).
• Empregador em estado de falência ou recuperação empresarial 
Uma outra exceção foi criada pela Lei 11.101, de 2005, que cuida da 
regulação do processo de falência e de recuperação empresarial e que teve 
vigência a partir de 9 de junho de 2005.
Às falências que foram processadas a partir da vigência da nova lei, não 
incidirá a sucessão trabalhista dos empregadores no caso de alienação da 
empresa falida ou de um ou de alguns de seus estabelecimentos, isto é o que 
determina o artigo 141, inciso II e parágrafo 2º da Lei 11.101, de 2005 (BRASIL, 
2005). Serão, pois, considerados como novos os contratos de trabalho iniciados 
com o empregador adquirente, mesmo que se trate de antigos empregados da 
antiga empresa que se extinguiu. 
103
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Esta exceção não se aplicaria às alienações efetivadas durante 
os processos de simples recuperação extrajudicial ou de recuperação 
judicial das empresas.
Quanto à modalidade de recuperação extrajudicial, o artigo 161, parágrafo 
1º, e o artigo 163, parágrafo 1º, combinado com o artigo 83, da Lei 11.101, de 
2005 (BRASIL, 2005), trazem a abrangência da excludente sucessória.
Os créditos dos empregados, sejam eles trabalhistas ou acidentário, 
possuem absoluta preponderância na ordem jurídica, em decorrência dos 
princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana na ordem jurídica, da 
prevalência do valor do trabalho, da justiça social, e o princípio da subordinação da 
propriedade à sua função social, tornando-se inviável proceder uma interpretação 
extensiva das regras infraconstitucionais que agridem os direitos individuais e 
sociais assegurados pela Constituição Federal de 1988.
Sobre este assunto, tem-se o entendimento do STF quanto à interpretação 
excludente da sucessão trabalhista, conforme registrado por Mauricio Godinho 
Delgado (DELGADO, 2017, p. 487):
Registre que, não obstante, o STF decidiu-se pela interpretação 
excludente da sucessão trabalhista também nos casos de 
alienações de ativos de empresa submetida a recuperação 
judicial. Quer na ADI 3.934/DF, quer no RE 583.955-9/RJ, 
ambos sob relatoria do Min. Ricardo Lewandowski, julgados 
em 2009, a Corte Máxima entendeu constitucionais os arts. 60, 
parágrafo único, e 141, II, da Lei n. 11.101/05, compreendendo 
ainda que os dispositivos remetem-se inegavelmente às 
situações de recuperação judicial. 
Com esta interpretação trazida pelo STF em relação a este tema, nos moldes 
da Lei 11.101, de 2005, a sucessão trabalhista não se aplicaria às situações 
de alienação de ativos nos processos de falência e mesmo nos processos de 
recuperação judicial das empresas.
Recuperação 
extrajudicial ou de 
recuperação judicial 
das empresas.
Para saber mais sobre a inexistência de sucessão civil, 
trabalhista e tributária do adquirente de empresa falida, tem o 
sítio virtual Portal de e-governo, inclusão digital e sociedade do 
conhecimento, da UFSC, que apresenta um excelente conteúdo 
acerca deste assunto: Disponível em: <http://www.egov.ufsc.br/
portal/conteudo/inexist%C3%AAncia-de-sucess%C3%A3o-civil-
trabalhista-e-tribut%C3%A1ria-do-adquirente-de-empresa-falida>. 
Acesso em: 18 abr. 2018.
104
 O Empregado e o Empregador
• Os Cartórios Extrajudiciais, peculiaridades da situação
Os cartórios possuem peculiaridades que se estruturam em torno da figura 
pessoal do titular da serventia, conforme determina o artigo 5º da Lei 8.935/94 
(BRASIL, 1994), que ostenta a delegação pública pessoal e das circunstâncias, 
de que as novas titularidades da serventia devam ser instituídas com prévia 
aprovação em concurso público de provas e títulos. 
Assim, se considera empregador a pessoa natural de seu titular, 
ao invés de um suposto fundo notarial ou de um estabelecimento 
cartorário, o mesmo do próprio cartório, é assim que dispõe a Lei 8.935 
no seu artigo 20, caput e no seu artigo 48, caput.
Estas peculiaridades restringem, pois, a incidência da sucessão 
trabalhista dos empregadores regulada pela CLT, na qual essa sucessão 
somente se aplica às situações fáticas e jurídicas em que estejam 
presentes, de maneira concomitante, os dois elementos que integram 
a sucessão trabalhista, que seriam a transferência da titularidade da 
serventia e a continuidade da prestação de serviços dos trabalhadores.
Caso não estejam reunidos estes dois elementos, a relação 
de emprego que existia anteriormente não irá se transferir para o 
novo titular da serventia, em que a vinculação será mantida somente ao antigo 
empregador.
Aqui, nesta situação dos cartorários, não se aplica a interpretação extensiva 
do instituto da sucessão trabalhista, mesmo que verificada a presença de apenas 
o primeiro elemento que integra esta figura jurídica, sem a continuidade da 
prestação laboral.
Efeitos da Sucessão Trabalhista
O principal objetivo da lei em relação ao instituto da sucessão 
trabalhista é que se assegure a intangibilidade dos contratos de 
trabalho que existam no conjunto da organização empresarial, 
caso haja alguma alteração ou transferência, ou mesmo que haja a 
transferência de uma parte dessa organização. 
É, pois, desta forma, que o instituto visa assegurar que a alteração 
intra ou interempresarial não afete os contratos de trabalho da empresa, do 
estabelecimento, e dos titulares envolvidos.
Essa sucessão 
somente se aplica 
às situações fáticas 
e jurídicas em que 
estejam presentes, 
de maneira 
concomitante, os 
dois elementos que 
integram a sucessão 
trabalhista, 
que seriam a 
transferência 
da titularidade 
da serventia e 
a continuidade 
da prestação 
de serviços dos 
trabalhadores.
Assegure a 
intangibilidade 
dos contratos de 
trabalho.
105
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
A partir disto, tem-se dois efeitos a serem examinados, o efeito que envolve 
o novo titular da empresa ou do estabelecimento e o efeito ligado ao empregador 
sucedido.
a) Posição jurídica do sucessor empresarial
A figura da sucessão trabalhista provoca uma transferência automática dos 
direitos e das obrigações contratuais, em virtude de força legal, do antigo titular 
do empreendimento para o novo titular deste empreendimento, ou seja, do antigo 
empregador para o seu sucessor.
A imediata e automática assunção dos contratos trabalhistas é o que acontece 
para
o novo titular da organização empresarial ou de uma parte que foi transferida. 
Este novo titular da empresa passa a responder pelas repercussões presentes, 
futuras e passadas dos contratos de emprego que lhe foram transferidos, isto 
imediatamente.
Os direitos e as obrigações do contrato de trabalho transferem-se de 
maneira interativa por determinação legal, isto em decorrência da transferência 
interempresarial que se opera. Os ativos e os passivos trabalhistas transferem-se 
em sua totalidade ao novo empregador em que os efeitos jurídicos são plenos.
• Cláusula prevista de não responsabilização
Numa relação intra e interempresarial de transferência de universalidade 
de estabelecimento ou de empresa é comum haver a estipulação contratual de 
cláusula de não responsabilização.
O adquirente, que será o novo empregador, enfatiza qual será o início da 
sua responsabilidade trabalhista, que no caso, só contará a partir da efetiva 
transferência, na qual se firma a responsabilidade do antigo empregador até a 
data da efetiva transferência. 
Estas cláusulas que restringem a responsabilização trabalhista não possuem 
qualquer valor para o Direito do Trabalho. Isto porque, na medida que o instituto 
sucessório é criado e regulado por normas jurídicas imperativas, é irrelevante para 
o Direito do Trabalho a existência de cláusulas contratuais firmadas no âmbito 
dos empregadores envolvidos e que sustentam que o alienante responderá por 
todos os débitos trabalhistas até a data da transferência, sem responsabilização 
do adquirente.
Para a CLT, os débitos trabalhistas transferem-se de maneira imperativa 
ao adquirente. Essas cláusulas excludentes e previstas nos contratos de 
106
 O Empregado e o Empregador
transferência produzirão repercussões apenas fora do Direito do Trabalho, não 
gerando qualquer consequência trabalhista.
Contudo, não se pode negar a importância da existência deste tipo de 
cláusula nas relações interempresariais, o que se quer é apenas esclarecer os 
seus efeitos, que terão repercussões nas áreas civis e comerciais, não afetando 
os direitos e prerrogativas dos contratos dos trabalhadores.
b) Posição jurídica do empregador sucedido
O instituto da sucessão trabalhista opera uma assunção plena dos direitos e 
das obrigações trabalhistas pelo novo titular da empresa ou do estabelecimento, 
em que este passa a responder, na qualidade de empregador sucessor, tanto pelo 
passado, quanto pelo presente e futuro dos contratos de trabalho.
Esta situação gera os seguintes questionamentos: Qual a posição jurídica 
do empregador sucedido neste quadro? O empregador responderia ou não 
pelos contratos de trabalho e qual seria a intensidade e a extensão dessa 
responsabilidade?
Afirma-se que, para o Direito do Trabalho, como regra, não se preserva 
qualquer responsabilidade, seja solidária ou subsidiária, do alienante pelos 
créditos trabalhistas relativos ao período anterior à transferência.
O sucessor assume, integralmente, o papel de empregador e responde por 
toda a história do contrato de trabalho. Este é o resultado da consumação plena 
dos efeitos da figura sucessória, como regra geral.
A jurisprudência coloca como imperioso a aplicação dos artigos 10 e 448 
da CLT na presente situação, conforme estudo trazido pelo Mauricio Godinho 
Delgado (DELGADO, 2017, p. 490):
Contudo, a jurisprudência também tem inferido do texto 
genérico e impreciso dos arts. 10 e 448 da CLT a existência 
de responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos 
valores resultantes dos respectivos contratos de trabalho, 
desde que a modificação ou transferência empresariais tenham 
sido aptas a afetar (arts. 10 e 448) os contratos de trabalho. 
Ou seja, as situações de sucessão trabalhista propiciadoras 
de um comprometimento das garantias empresariais deferidas 
aos contratos de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a 
incidência da responsabilização subsidiária da empresa 
sucedida. Isso significa que a jurisprudência tem ampliado 
as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo 
titular do empreendimento por além das situações de fraude 
comprovadas no contexto sucessório (art. 9º, CLT; art. 159, 
107
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
CCB/1916, e art. 186, CCB/2003, combinados com art. 8º, 
parágrafo único, CLT) (26). Mesmo que não haja fraude, 
porém comprometimento das garantias empresariais deferidas 
aos contratos de trabalho, incide, portanto, a responsabilidade 
subsidiária da empresa sucedida. 
Nas sucessões trabalhistas ditas precárias, que são aquelas resultantes de 
títulos jurídicos que não transferem de modo definitivo, mas sim de maneira 
transitória ou precária, como ocorre no arrendamento, a responsabilidade 
subsidiária do sucedido se justifica ainda mais, na aplicação dos artigos 10 e 448 
da CLT (BRASIL, 1943).
É que as novas garantias que são ofertadas aos contratos de 
trabalho pelo novo titular arrendante são provisórias, o que afeta de 
modo significativo os respectivos contratos de emprego.
c) Insurgência obreira contra a sucessão trabalhista
A sucessão importa em uma alteração do pacto laboral primitivo, 
que é alteração subjetiva do contrato, esta alteração é provocada de 
modo unilateral pelo empregador.
Em princípio, não se poderia invocar o artigo 468 da CLT (BRASIL, 
1943), no qual o empregador opor-se-ia à sucessão, invocada pelo 
princípio da inalterabilidade assegurado pela lei, pois a sucessão 
trabalhista se configura como uma alteração contratual permitida pela 
ordem jurídica.
Contudo, o instituto da sucessão trabalhista atual foi concebido de forma a ser 
um veículo protetor muito importante em benefício dos interesses contratuais do 
trabalhador, mesmo que em certas situações possa lhe trazer algum desconforto 
ou até mesmo algum individual prejuízo.
Assim, o Direito do Trabalho não considera relevante a essência expressa, 
ou, até mesmo de maneira tácita, feita pelo trabalhador, a validade do processo 
de modificação ou transferência interempresarial e que corresponde às 
repercussões dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
Não existe qualquer suporte no Direito do Trabalho a uma situação do 
empregador poder pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos moldes 
do artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943), isto pelo fato de não concordar com a 
transferência da empresa ou do estabelecimento em que trabalha. Esta situação 
não seria possível em virtude do princípio da despersonalização da figura do 
empregador e da imperatividade das regras da sucessão trabalhista. 
As novas garantias 
que são ofertadas 
aos contratos de 
trabalho pelo novo 
titular arrendante 
são provisórias, 
o que afeta de 
modo significativo 
os respectivos 
contratos de 
emprego.
A sucessão 
trabalhista se 
configura como uma 
alteração contratual 
permitida pela 
ordem jurídica.
108
 O Empregado e o Empregador
Contudo, este entendimento não é pacífico na doutrina, Délio Maranhão 
vê uma possibilidade do trabalhador insurgir-se de maneira válida contra essa 
sucessão trabalhista, isso ocorreria quando o pacto da relação feita com o 
empregado esteja diretamente ligado à figura do empregador e sua decisão tenha 
sido tomada como causa para a fixação do pacto laboral, registra o doutrinador: 
“Pense-se na situação de um jornalista e na mudança radical de orientação da 
empresa jornalística de que era empregado” (MARANHÃO, 1987, p. 25).
Esta possibilidade deve ser entendida como absolutamente excepcional, 
sob pena de descaracterizar completamente o próprio instituto da sucessão 
trabalhista.
É de se destacar que, no caso do falecimento do empregador que se 
constituiu como empresa individual, a lei faculta ao empregado rescindir o contrato 
de trabalho nos moldes do artigo 483, parágrafo 2º da CLT (BRASIL, 1943).
Isto é, mesmo que o empreendimento tenha continuidade por meio dos 
sucessores do falecido, tem-se a possibilidade do trabalhador dar por encerrado 
o pacto laboral, mas esta atitude não lhe propicia efeitos plenamente favoráveis, 
pois conforme parte da doutrina defendida por Mozart Victor Russomano, Valentin 
Carrion e Nélio Reis, este tipo de ruptura apenas tira do empregado o ônus do 
pedido de demissão, que teria como consequência a concessão de aviso-prévio 
ao empregador sob pena de desconto rescisório, mas não lhe dá o direito às 
vantagens de uma rescisão indireta.
RESPONSABILIDADE DOS SUCESSORES DE 
ACORDO COM A REFORMA TRABALHISTA
Com a reforma trabalhista, houve a inclusão do artigo 448-A na 
CLT, para prever a responsabilidade do sucessor e do sucedido caso 
configurada a sucessão de empresa:
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que 
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente 
com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
109
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
A reforma trabalhista acrescentou o presente artigo à CLT 
para prever a responsabilidade do sucessor e do sucedido 
caso configurada a sucessão trabalhista. Anteriormente, a 
responsabilidade das empresas era determinada pela doutrina e 
jurisprudência, que já estabelecia a responsabilidade do sucessor 
pelos débitos trabalhistas. O sucessor, portanto, assumia o bônus 
(riquezas produzidas pela empresa sucedida) e os ônus (débitos 
trabalhistas) decorrentes da sucessão.
De acordo com a redação do artigo em análise, as obrigações 
trabalhistas, inclusive aquelas contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor. Portanto, o sucessor tem a 
responsabilidade sobre todos os débitos trabalhistas, ainda que a 
verba se refira a momento de prestação dos serviços para o sucedido.
A empresa sucessora teve tempo para verificar a viabilidade 
do negócio, devendo, portanto, assumir os riscos dessa aquisição. 
A responsabilidade passiva deve ser total, ou seja, atingindo os 
débitos referentes aos antigos, presentes e futuros empregados. O 
posicionamento doutrinário e jurisprudencial (OJ número 261 da SDI-I 
do TST) já reconhecia na sucessão de bancos a responsabilidade 
total do sucessor, o que agora passou a ser expressamente previsto 
a todos os empregadores no artigo 448-A da CLT.
Inclusive, entendemos que não há mais discussão quanto à 
responsabilidade pelos débitos trabalhistas decorrentes de contratos 
extintos antes da sucessão, pois o sucessor responderá pelos 
débitos que tenham sido contraídos antes da sucessão, o que inclui 
os débitos de antigos empregados ainda não quitados (processo em 
trâmite na Justiça do Trabalho).
O parágrafo único do artigo 448-A da CLT estabelece uma 
única exceção para que haja a responsabilidade tanto do sucessor 
como do sucedido. Ambos responderão solidariamente quando ficar 
constatada a fraude na transferência das empresas. Por exemplo: se 
a empresa sucedida efetuar a transferência para evitar o pagamento 
dos débitos trabalhistas ou para dificultar sua exigência em juízo, 
responderá solidariamente com a empresa sucessora.
Entendemos que esse dispositivo traz maior segurança jurídica 
às relações de trabalho, pois permite ao empregado exigir todas 
as parcelas do sucessor e incluir o sucedido como solidariamente 
responsável caso comprovada a fraude na sucessão.
110
 O Empregado e o Empregador
Natureza Jurídica Da Sucessão 
Trabalhista
Entender a natureza jurídica de um instituto é posicioná-lo no universo de todas 
as figuras existentes no direito. A reflexão da figura da sucessão trabalhista em 
relação à sua natureza jurídica tem de assimilar os preceitos dos artigos 10 e 448 
da CLT em relação às figuras semelhantes e clássicas do direito civil, tais figuras se 
referem a novação, estipulação em favor de terceiro, sub-rogação e cessão.
O que se conclui, atualmente e de maneira consensual, é que 
o tipo jurídico clássico de quaisquer dessas figuras civilistas não se 
ajusta de maneira satisfatória à sucessão trabalhista.
Todas as tentativas de assimilar e que foram efetuadas conduziram 
a uma perda ou distorção de alguns elementos característicos 
importantes da figura sucessória trabalhista ou das figuras civilistas 
enfatizadas, o que comprometeu a validade daquelas tentativas de assimilações.
a) Figura civilista clássica 
Em um primeiro momento examina-se o instituto da novação. Percebe-se que 
este instituto do Direito Civil possui uma relação estranha aos institutos dos artigos 
10 e 448 da CLT. O que se observa é que o instituto trabalhista não tem a intenção 
de novar obrigação, pois a sucessão trabalhista tem efeitos imperativos, até mesmo 
contra a vontade dos titulares da empresa ou dos estabelecimentos envolvidos.
Ocorre, na prática, a celebração de contrato, chamado de 
contrato de exclusão de responsabilidade, prevendo que o comprador 
do estabelecimento não será responsável pelo passivo trabalhista, 
fiscal e previdenciário. O acordo entre sucessor e sucedido para 
exclusão de responsabilidades trabalhistas do novo empregador 
(sucessor) não tem efeito na Justiça do Trabalho, pois a expressa 
previsão em lei sobre a sucessão, os artigos 10, 448 e agora 448-
A, da CLT são imperativos, não cabendo transação entre as partes. 
É importante ressaltar que será possível o ajuizamento de ação de 
regresso por uma empresa em relação a outra. Essa ação deverá ser 
proposta perante a justiça comum.
Fonte: Correia (2018, pp.323-324).
O tipo jurídico 
clássico de 
quaisquer dessas 
figuras civilistas 
não se ajusta de 
maneira satisfatória 
à sucessão 
trabalhista.
111
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Também não se verifica no instituto trabalhista a extinção da obrigação 
prévia, em decorrência da celebração da nova obrigação. A novação civilista 
exige consentimento expresso do credor, como regra geral, ao contrário do que se 
verifica no instituto trabalhista.
Em relação ao instituto da estipulação em favor de terceiro, 
também é estranho ao fixado nos artigos 10 e 448 da CLT.O empregado 
é credor dos seus direitos trabalhistas e devedor da obrigação de 
prestar trabalho e de outras prestações contratuais, ele não é mero 
terceiro favorecido.
Assim, a sucessão provoca efeitos dialéticos, ou seja, distintos, 
mas combinados, que se verificam tanto no âmbito dos direitos do 
empregado, como no âmbito de suas obrigações, ao contrário do que se verifica 
na figura civil comparada.
Em relação ao instituto civilista da sub-rogação, a distinção é substantiva em 
contraponto à figura da sucessão trabalhista. Em um primeiro momento, preserva-
se, no instituto civil, a relevância da vontade das partes, ao contrário do que ocorre 
no instituto da sucessão de empregadores. No momento seguinte, a sub-rogação 
tende a ser parcial, enquanto a figura sucessória do Direito do Trabalho é plena.
O último contraponto se refere à cessão. Em relação a este instituto, as 
diferenciações são bem marcantes. A figura do Direito Civil confere especial 
relevo à vontade das partes, que é diferente do instituto trabalhista. O instituto civil 
tem efeitos parciais, ao contrário da generalidade dos efeitos da sucessão dos 
empregadores na seara trabalhista.
Pressupõe, ainda, certas formalidades para se valer perante terceiros, 
conforme determina o artigo 1.067 do Código Civil brasileiro de 1916 e o artigo 
288 do Código Civil brasileiro de 2002 (BRASIL, 2002), já a figura sucessória do 
Direito do Trabalho opera-se
independentemente de qualquer significativo ritual 
prévio, e, por fim, a figura civil abrange créditos e não dívida, diferente do instituto 
justrabalhista.
b) Singularidade trabalhista
A sucessão de empregadores surge com caráter próprio, que é 
assimilável a qualquer figura clássica do Direito Civil, contudo, o instituto 
justrabalhista não se enquadra nos institutos civilistas de que se tem 
conhecimento, pois possui natureza jurídica própria.
O empregado é 
credor dos seus 
direitos trabalhistas 
e devedor da 
obrigação de prestar 
trabalho e de 
outras prestações 
contratuais, ele 
não é mero terceiro 
favorecido.
O instituto 
justrabalhista não 
se enquadra nos 
institutos civilistas 
de que se tem 
conhecimento, pois 
possui natureza 
jurídica própria.
112
 O Empregado e o Empregador
A figura juslaboral consiste na conjugação de duas operações distintas, 
porém combinadas, que são a transmissão de crédito e a assunção de dívida, em 
que ambas se realizam em decorrência da lei e no mesmo momento.
Assim, não se pode comparar a sucessão trabalhista a qualquer instituto civil 
existente.
DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO
De acordo com a Orientação Jurisprudencial no 92 da SDI-I do 
TST, no caso de desmembramento de município, cada um deles deve 
ser responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período 
em que foram “realmente empregadores.” Quis dizer, no período 
que apareceram formalmente como empregadores, pois a pessoa 
jurídica é apenas o empregador aparente (o que aparece na CTPS e 
nos documentos como tal), pois a real empregadora é a EMPRESA.
Neste caso, o empregado poderá optar pelo município que 
tiver interesse em trabalhar e, se for para o novo município, este 
responderá a partir desse momento, enquanto o antigo responde 
pelas obrigações trabalhistas até o momento do desmembramento.
Esta posição contraria todos os fundamentos da sucessão 
e viola os arts. 10 e 448 da CLT, pois a nova unidade deveria 
suceder as dívidas trabalhistas porventura existentes antes do 
desmembramento, assim como os contratos vigentes na época. Ora, 
se o novo município aproveitou o concurso realizado pelo trabalhador 
para ingresso no emprego, dentro da antiga região, com toda razão, 
pois incluía em seu limite territorial, deve trazer o contrato como um 
todo e não apenas a parte que permanece no novo município. Dividir 
o contrato em dois períodos, com “empregadores” diferentes, é o 
mesmo que dizer que são dois os contratos, logo, o segundo teria 
sido firmado sem a observância do art. 37, II, da CRFB, pois sua 
nova admissão ocorreu sem prévia aprovação em concurso público.
Há argumentos contrários à tese, no sentido de que não se pode 
criar um município com dívidas e que o concurso foi realizado para 
aquele “espaço territorial geográfico” também, e, por isso, haverá 
sucessão do contrato de trabalho, todavia, com responsabilidade 
trabalhista limitada à data do desmembramento em diante.
113
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Não pode o empregado trabalhar em dois municípios distintos e 
cada um responder por seu período. O que se admitiria nesta situação 
seria a ruptura do primeiro contrato, com o pagamento de todas as 
verbas devidas no caso de resilição contratual e uma nova pactuação 
com o novo empregador, após aprovação em novo concurso público. 
Ou, no máximo, a cessão provisória dos empregados ao município 
primitivo (para o qual fez o concurso) para o novo (com ou sem 
encargos) até que o novo município contrate (por concurso público) 
seus próprios empregados.
RECURSO DE REVISTA. DESMEMBRAMENTO DE 
MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE. DIREITOS TRABALHISTAS. 
Consoante estabelecido na Orientação Jurisprudencial no 92 da 
SDI-I desta Corte, em caso de criação de novo município, por 
desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que 
figurarem como real empregador. Recurso conhecido e provido. 
T STRR-423494/98 - Rel. Designado: Juiz Convocado André Luís 
Moraes de Oliveira. DJU 29/08/2003.
Existem ainda na jurisprudência alguns entendimentos no 
sentido de não reconhecer a existência de sucessão entre municípios, 
pois eles possuem natureza de direito público, o que inviabiliza a 
aplicação da regra de sucessão que seria de direito privado.
Neste sentido:
MUNICÍPIOS. Os municípios são pessoas jurídicas distintas e de 
direito público. A sucessão referente a entes da Administração 
Pública não tem a mesma natureza da sucessão trabalhista disposta 
nos arts. 10 e 448 da CLT. TST-RR 121053/94.2 - Rel. Min. Galba 
Velloso. DIU 28/06/96.
Fonte: Extraído de Cassar (2011, p. 491).
114
 O Empregado e o Empregador
Faça uma pesquisa nas empresas que você conhece e 
procure saber se ocorreu alguma forma de sucessão, como aqui 
estudado. Procure saber que tipo de sucessão ocorreu e como 
ficou a responsabilidade em relação aos contratos de trabalho. Isto 
para verificar a identificação do conteúdo em situações práticas e 
as responsabilidades perante os créditos trabalhistas no instituto da 
sucessão.
Atividade de Estudos: 
 1) No que concerne às responsabilidades decorrentes da 
existência de grupo econômico, analise as seguintes assertivas e 
assinale a alternativa correta. 
 a) A responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo 
econômico somente pode ser reconhecida judicialmente, e desde 
que o trabalhador ajuíze a ação em face de todas as empresas 
integrantes do grupo econômico. 
 b) Mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de 
trabalho, Agnaldo presta serviços a todas as empresas do grupo 
econômico a que pertence seu empregador. Entendendo que tal 
situação caracteriza a coexistência de mais de um contrato de 
trabalho, Agnaldo pretende o recebimento de direitos trabalhistas 
de todas as empresas para as quais presta serviços. 
 c) Marcelo, empregado de empresa de processamento de 
dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo 
econômico, pretende o reconhecimento de sua condição de 
bancário, tendo em vista que a empresa de processamento de 
dados empregadora não presta serviços a qualquer outro cliente 
que não o banco. 
 d) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários 
de empresa pertencente ao mesmo grupo econômico de seu 
empregador, pretende a integração na sua remuneração da 
vantagem pecuniária auferida em decorrência dessa atividade. 
No entanto, considerando tratar-se de atividades correlatas, 
ligadas à atividade bancária em geral, não procede a pretensão 
de Paula. 
115
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Algumas Considerações 
Este capítulo procurou definir a sucessão trabalhista e entender a sua 
denominação, compreendendo a caracterização deste instituto (da sucessão 
trabalhista), entendendo a letra da lei e sua aplicação nos casos registrados 
doutrinariamente, além de apresentar algumas orientações de estudos em EAD.
É de primordial importância compreender o instituto da sucessão trabalhista, 
pois é da sua compreensão que saberemos como ficará a responsabilidade pelos 
créditos decorrentes da relação de trabalho e a continuidade dos contratos de 
trabalho firmados com o empregado.
Entendemos, com este estudo, que a sucessão trabalhista possui dois artigos 
na CLT que tratam da sua previsão legal, que são os artigos 10 e 448, da CLT 
(BRASIL, 1943, pp. 3 e 136).
Identificamos os requisitos, a abrangência e os efeitos da sucessão trabalhista, 
como também entendemos a natureza jurídica deste instituto. O capítulo também 
trouxe um estudo complementar relativo à presença da Administração Pública 
quando ocorrer uma sucessão trabalhista com ela envolvida.
No próximo capítulo, continuaremos a abordar a figura do empregador, mas 
agora em relação
aos empregadores em destaque, entre os quais se incluem o 
empregador estatal, a pessoa jurídica de direito público, a empresa pública e a 
sociedade de economia mista, o cartório judicial e o consórcio de empregadores.
A identificação da importância da leitura e a forma com que auxiliamos no 
autoaprendizado do aluno são de grande valia, convindo não ser demais registrar 
que, se você não escolher um local adequado para estudo e não organizar 
seu tempo, certamente muitas oportunidades para interagir com o texto serão 
excluídas ou minimizadas, assim, não perca a chance de fazer a diferença e 
estudar com responsabilidade.
 e) O sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de 
empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico 
da empresa sucedida, tendo em vista que, com a sucessão, o 
sucessor assume todas as dívidas do sucedido.
116
 O Empregado e o Empregador
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: 
LTr, 2017.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, de 1º de maio de 1943. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Constituição da República do Brasil, de 05 de outubro de 
1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Lei nº 5.889, de 08 de junho de 1973. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/CCivil_03/leis/L5889.htm>. Acesso em: 5 jan. 2018.
BRASIL. Lei nº 8.935, de 18 de novembro de 1994. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8935.htm>. Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 92 
da SDI-I. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE 
TRABALHISTA (inserida em 30.05.1997). Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/
jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_081.htm#TEMA92>. Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/CCivil_03/leis/2002/L10406.htm>. Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. Disponível em: 
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CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: Editora Gen 
Método, 2017.
CORREIA, Henrique. Direito do trabalho. 3. ed. atual. e ampl. BA: Editora 
Juspodium, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. rev. e ampl. 
São Paulo: LTr, 2017.
MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. 14. ed. Rio de Janeiro: Fundação 
Getúlio Vargas, 1987.