Fundamentos do Gerenciamento de Projetos - Trabalho

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
MBA EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS 
 
 
Resenha Crítica de Caso Projeto Oxigênio do Google: Os 
gerentes São Importantes? 
FÁBIO ALVES 
 
 
 
 
 
Trabalho da disciplina 
Fundamentos do Gerenciamento de 
Projetos 
 Tutor: Prof. Antônio Luís Draque Penso 
 
 
Juiz de Fora 
2019 
 
 
 
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Projeto Oxigênio do Google: Os gerentes são Importantes? 
 
As corporaturas que envolviam o tema sobre a importância dos gerentes, fizeram nascer 
um amplo projeto de pesquisa dentro da empresa Google. A iniciativa contribuiu para que o 
vice presidente sênior Laszio Bock, responsável por operações de pessoas, considera-se o 
projeto ‘’ uma revolução no gerenciamento do pessoal do Google’’. 
O Google foi fundado em 1998 por Sergey Brin e Larry Page, dois estudantes da turma 
de doutorado da Ciência da Computação na universidade Stanford. Em um ano os sócios 
levantaram $26 milhões de investidores; Page e Brin estabeleceram uma cultura informal desde 
o início da empresa, como por exemplo contratar grandes chefs de cozinha para preparar 
refeições dos funcionários, ter mesas feitas de porta de madeira, bolas de exercício como 
cadeiras, além de que eram permitidos cachorros no trabalho. 
Esta cultura foi projetada para alimentar o coleguismo e destruir as barreiras para um 
desenvolvimento rápido de ideias. Do ponto de vista da alimentação constante da motivação, 
este modelo difere de todos os modelos empresarias já instaurados, só veio para agregar valor à 
equipe e contribuir para o desenvolvimento profissional de cada membro que a compõem. 
O Google criou parcerias e as receitas cresciam a cada ano em 2011 a empresa tinha uma 
receita de $37,9 bilhões e $9,7 bilhões de receita liquida, além que seu foco principal ser 
pesquisas nas páginas de internet novos produtos, como publicidades em celulares e software de 
produtividade se tornavam cada vez mais populares agregando o núcleo dos negócios. 
A empresa suportava seu rápido crescimento de funcionários, com o processo de seleção 
rígidos e voltado para dados. Os candidatos aprovados eram avaliados por seus atributos como 
inciativa, flexibilidade, espirito colaborativo e ‘’ provas de serem bem completos’’. Essas 
características são provas de que apenas o conhecimento técnico não bastam para esse novo 
modelo de empresa, que o Google veio para propor, assim mostrando uma inovação no mercado 
de trabalho. 
Para realizar o projeto de pesquisa foi criada uma equipe de análise com doutores que 
trouxeram metodologia rigorosa; esta equipe foi chamada de laboratório pessoal e inovação 
(Pilab) que teve o objetivo de abordar questões relacionados ao bem estar e a produtividade dos 
colaboradores da empresa Google. A questão de destaque da pesquisa foi: ‘’ Os gerentes são 
importantes?’’; ‘’ afetam o desempenho de suas equipes?’’ 
 
 
 
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Com base neste projeto de pesquisa concluiu-se que os gerentes realmente importam. 
Esta conclusão não foi o suficiente para a equipe da pesquisa e tal desfecho fez surgir outra 
pergunta: ‘’ o que os melhores gerentes fazem?’’ 
Diante disso foram identificados os oitos comportamentos comuns entre os gerentes 
melhores avaliados na pesquisa, os quais são: 
1. Ser um bom orientador. 
2. Dar poder a equipe e não fazer microgerenciamento. 
3. Expressar interesse/preocupação do sucesso dos membros da equipe e com o bem 
estar pessoal. 
4. Ser produtivo e voltado para os resultados. 
5. Ser um bom comunicador, escutar e compartilhar informações. 
6. Ajudar no desenvolvimento da carreira. 
7. Ter uma visão/estratégica para a equipe. 
8. Possuir habilidades técnicas centrais que ajudam aconselhar a equipe. 
 
Agindo em sua cultura de feedback o Google criou algumas dicas baseadas nos oitos 
comportamentos acima mencionados. 
O resultado destes dados foi tão importante quanto a sua coleta, disseminar essas 
informações para toda a empresa, principalmente aos gerentes foi uma ação que realmente gerou 
impactos. 
O projeto oxigênio tornou-se uma ferramenta de desenvolvimento e melhoria e não 
apenas uma métrica de desempenho. Esta atitude foi um plano de ação que teve como objetivo a 
implementação do projeto oxigênio. 
A partir dos dados obtidos com o projeto oxigênio, foram aplicados treinamentos, o que 
levou a empresa a instituir o premio o grande gerente; o que alimento a motivação dos gerentes 
e os faziam consolidar e propagar a ideia do projeto. 
O impacto do projeto oxigênio foi grande e atingiu o objetivo principal que era 
desenvolver pessoas, os gerentes viram o valor do projeto, entretanto, alguns questionaram os 
aspectos da iniciativa. Este é um comportamento comum e previsível, uma vez que novos 
projetos, novas ideias e novos modelos de trabalho/pesquisa são implementados, já é de se 
esperar que uma parte da equipe envolvida não demonstre adesão. 
 
 
 
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Utilizar de ferramentas e argumentos que justificam novas implementações podem 
favorecer e contribuir para maior adesão em novos projetos. 
Por fim os pesquisadores chegaram a mais uma pergunta: ‘’ Como criamos gerentes 
realmente incríveis?’’ 
Não concluir o projeto ainda deixando em aberto essa última questão levantada nos faz 
diferenciar o que era um projeto e acabou-se tornando um processo. Além disso, demonstra a 
consciência da empresa enquanto parte responsável por toda a equipe que a compõem; sendo 
parte responsável, a empresa sabe e assume a sua responsabilidade diante todos os resultados, 
sendo eles positivos ou ainda com aspectos de melhorias. 
O projeto oxigênio foi inteligentemente executado e extremamente importante, uma vez 
que gerou impactos positivos para empresa, além de ajudar no desenvolvimento do perfil 
questionador entre os membros da equipe.