APS DIREITO TRABALHISTA E TRIBUTÁRIO

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APS DIREITO TRABALHISTA E TRIBUTÁRIO
Professor: Andson Rafael Vasconcelos
Luciana P. Ramos Mendonça
Jaboatão dos Guararapes, 27 de Novembro de 2018.
SUMÁRIO
1 APS 1-Resenha crítica do capítulo XIII – Terceirização Trabalhista, do livro Curso
de Direito do Trabalho, 12ª ed. Godinho, Maurício …………………………………………03
	1.1. Modificações trazidas pelo instituto da terceirização trabalhista pela Lei 13.429/17 e pela Lei 13.467/17 e a terceirização anterior à Lei 13.429/17 e a terceirização anterior à Lei 13429/17 ……………………………………………………………………………………. 04
	1.3. Abordagem sobre a atual regulamentação da terceirização pela legislação brasileira ...…………………………………………………………………………………...05
2 APS 2 Novas regras na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)…………………....…. 07
	2.1. Quado Comparativo da Reforma Trabalhista ……………………….……….….08
3 Referências ……………………………………………………………………………….. 18
APRESENTAÇÃO
	
	
	A Terceirização, segundo o autor, é uma forma de organização estrutural que permite a uma empresa transferir a outra, suas atividades-meio, ficando, desta forma, com uma maior disponibilidade para as suas atividades-fim, reduzindo sua estrutura operacional, diminuindo os custos, economizando recursos e desburocratizando a administração. Esse procedimento tem por objetivo reduzir os custos e flexibilizando a legislação laboral na forma de Terceirização Trabalhista, como forma de inserir o trabalhador em uma atividade da empresa pela intermediação de outra empresa prestadora de serviços.
	Os empresários, por sua vez, enxergam a Terceirização como uma forma de gestão administrativa que busca agilidade, ampliação da competitividade, aumento da produtividade, otimização do empreendimento, geração de postos de trabalho, redução dos custos de produção e, é claro, a maximização dos lucros.
	
CRÍTICA
	A diferença fundamental entre regime jurídico do trabalho temporário e a prestação de serviços é que no primeiro caso, há cessão da mão de obra e, no segundo, o objeto é a prestação de serviços especializados a cargo e responsabilidade da empresa prestadora. Todavia, em e´pocas de crise, falar em legalização da terceirização como necessária, a fim de alavancar o desenvolvimento econômico, tende ao aguçamento de radicalizações dos prós e dos contras.
	A terceirização sempre envolve alguns aspectos relevantes: o risco e o conteúdo da relação jurídica e os direitos atribuídos aos empregados da empresa prestadora de serviços. 
	Quanto ao risco da relação jurídica, está resolvida, pois a tomadora de serviços será sempre responsável subsidiária pelos direitos não satisfeitos pela prestadora, mantendo a jurisprudência do TST. 
	Assim como o risco, o conteúdo também parece ter sido resolvido, de acordo com a súmula 331 do TST, o qual impede que a terceirização sirva como forma de merchandage, ou seja, não poderá o empregado vinculado formalmente à empresa prestadora de serviços permanecer subordinado às ordens do tomador de serviços. 
					“Merchandage” é uma expressão francesa cunhada no século XIX 						para nominar situações em que um trabalhador era contratado por 						intermédio de um mercador de força de trabalho, cujo negócio 						consistia em lucrar com o trabalho de terceiros que locava. Ou seja, 						significa colocar trabalho à disposição de terceiros em regime de 						subordinação. 			
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	E por fim, quanto aos direitos a serem atribuídos aos empregados de empresas prestadoras de serviços terceirizados, não podem ser inferiores queles que já estão reconhecidos pela lei acrescidos daqueles direitos decorrentes das negociações coletivas.
	Emfim, a relação de emprego está sendo preservada e as fraudes e desvios ilícitos serão devidamente reprimidos, segundo o projeto de lei aprovado.
	Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos funcionários da empresa-mãe, como atendimento em ambulatório, alimentação em refeitório, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.
MODIFICAÇÕES TRAZIDAS PELO INSTITUTO DA TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA PELA LEI Nº 13.429/17
	A terceirização é o processo de contratação através do qual uma empresa é contratada – a denominada de empresa terceirizada – para prestar determinados serviços, com empregados próprios, para a empresa tomadora de serviço, sendo a terceirizada a responsável por todos os encargos trabalhistas. A legislação brasileira possuía uma lacuna ao tratar de tal instituto, trazendo regulamentação apenas na terceirização dos serviços de vigilância, através da Lei nº. 7.103/1983 e do trabalho temporário através da já mencionada Lei 6019/74.
	Destacando a diferença entre atividades-meio e atividades-fim: Estas são aquelas que constituem o objetivo principal da consolidação da empresa, ou seja, o objetivo expresso em contrato social. Já as atividades-meio, são todas aquelas que não estão relacionadas diretamente com o objetivo da empresa, como, por exemplo limpeza, contabilidade, etc.
	A TERCEIRIZAÇÃO ANTERIOR À LEI Nº 13429/17
	A terceirização somente era possível caso não se desse com relação à atividade-fim do estabelecimento comercial. Por exemplo: o ato de fabricar carros é a atividade-fim de uma montadora. Pela regra anterior, só atividades-meio, como limpeza, manutenção e vigilância na montadora do exemplo, seriam passíveis de terceirização.
Assim, sem dúvidas, a principal mudança trazida pela Lei 429/17 foi exatamente a possibilidade de terceirizar a atividade-fim da empresa, aquela constante em seu contrato social, ou seja, a possibilidade de terceirizar a atividade principal da empresa.
Mudanças em relação ao Trabalhador Temporário
	É importante ressaltar que a lei não permite em vez de contratar o funcionário contratam a empresa criada por aquele profissional, que trabalha diretamente na empresa contratante. Isso seria ilegal. Afinal, nesse caso, há elementos que configuram vínculo empregatício: pessoalidade (apenas aquele profissional pode desempenhar o trabalho), habitualidade (horário de trabalho), subordinação e onerosidade (salário).
	Já em relação as empresas contratantes de trabalho terceirizado, a mencionada norma determina ser delas a responsabilidade de garantir aos trabalhadores terceirizados, as condições de saúde, higiene e salubridade, quando o trabalho for realizado em suas dependências, ou local convencionado em contrato. Não cumprindo tal preceito a tomadora de serviço poderá ser responsabilizada pelo pagamento de adicional de insalubridade ao empregado, bem como, em eventual acidente de trabalho, ser responsabilizada por reparar os danos causados ao empregado.
	ABORDAGEM CRÍTICA SOBRE A ATUAL REGULAMENTAÇÃO DA TERCEIRIZAÇÃO PELA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA 
	A prática de terceirização foi a partir da década de 90 o eixo central da precarização do trabalho no Brasil. É o que revelam inúmeros estudos e pesquisas consistentes sobre o mercado de trabalho brasileiro. 4 Foi defendida como saída para o contexto macroeconômico de baixo crescimento do país para superar a suposta rigidez da legislação trabalhista brasileira. 
	Há uma série de questões, problemas e riscos encartados na proposta da subcontratação ampla por empresa especializada em serviços determinados. A intenção declarada pelos defensores dessa proposta é eliminar imprecisões quanto a definições sobre atividades-fim e atividades-meio, critérios construídos pela jurisprudência para reconhecimento da licitude da subcontratação e fixar limites ao regime de subcontratação. É fácil concluir que a liberdade da subcontratação é estipulada exclusivamente do ponto de vista da empresa, já que não a define a partir dos serviços realizados pelo empregado subordinado. 
	O Projeto de Lei 4.330 apenas define a terceirização como um contrato entre duas empresas,
regido pelo Código Civil. Não contém nenhuma definição precisa sobre o conceito de subcontratação, intermediação ou locação de mão de obra. Ao definir o âmbito da subcontratação sequer faz, como se fazia desejável, a distinção com a locação de mão de obra. 	Como tal, a proposta brasileira pode referir-se de modo amplo à subcontratação, ressalvado apenas locação de mão de obra por meio de empresa de trabalho temporário, que tem regulamentação específica. 
	Seria fundamental alguma definição ao menos para indicar que na terceirização é a empresa contratada quem assume os riscos, os recursos humanos e exerce a potestade de mando; contrariamente ao modelo da locação da mão de obra. 
	Do ponto de visto jurídico, na minha opinião, essa proposta, ao admitir a terceirização de atividades essenciais, nucleares do empregador, sem limites a terceirização sucessiva, que terá naturalmente o efeito explosivo de ampliação da prática, cria riscos maiores às dificuldades de identificação da figura do empregador e, por outro lado, vulnera a própria noção clássica de empregador, que por definição é aquele que “contrata diretamente”.
	A meu ver, a proposta de reforma brasileira segue sem apresentar soluções normativas para os problemas de terceirização, já que rigorosamente não está orientada a instituir limites ou freios à degradação das condições de trabalho. Nesse sentido, há o risco concreto de um forte retrocesso em relação ao quadro jurisprudencial que impõe alguns limites à terceirização. Não se vê, nesse momento, alternativas para se reverter a direção do projeto e conduzi-lo a enfrentar o problema do enquadramento da terceirização na direção de uma estabilização das relações de trabalho. 
	NOVAS REGRAS NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT)
A Lei 13467/17 traz mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As novas regras valerão para todos os contratos de trabalho vigentes, tanto antigos como novos, segundo o Ministério do Trabalho. As alterações mexem em pontos como férias, jornada, remuneração e plano de carreira, além de implantar e regulamentar novas modalidades de trabalho, como o home office (trabalho remoto) e o trabalho intermitente (por período trabalhado). 
	O projeto engloba ainda mudanças nos processos trabalhistas e no papel dos sindicatos, tornando mais rigoroso o questionamento de direitos trabalhistas na Justiça e retirando a obrigatoriedade de pagar a contribuição sindical. Porém não altera questões relacionadas ao salário-mínimo, 13º salário, seguro-desemprego, valores de depósitos e da indenização rescisória do FGTS, benefícios previdenciários, número de dias de férias devidos aos funcionários, repouso semanal remunerado, licença maternidade e paternidade e normas relativas à segurança e saúde do trabalhador. 
	A nova legislação não vale para contratos que não são regidos pela CLT e têm contratação à parte que, segundo o Ministério do Trabalho, são específicos e cerca de 1% do total, como os servidores públicos e autônomos. 
	As alterações foram tão significativas e impactantes que atingiu não só a lei 5.452/43(CLT) como, também, a legislação complementar, tais como as leis 6.019/74 (que dispõe sobre o trabalho temporário), 8.036/90 (que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), e 8.212/91 (que dispõe sobre a organização da Seguridade Social). 
QUADRO COMPARATIVO DA REFORMA TRABALHISTA – O ANTES E O DEPOIS
	
ASSUNTO / DISPOSITIVO LEGAL
	REGRA ANTIGA
	NOVA REGRA
	OBSERVAÇÃO
	Falta de Registro de Empregado
Artigo 47 
	A empresa com empregado não registrado ficará sujeita a multa de valor igual a R$ 402,53, por empregado não registrado.
Em cada reincidência, a multa será acrescida de igual valor.
	O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
Nota: Quando se tratar de Microempresa ou Empresa de Pequeno Porte o valor da multa será de R$ 800,00.
	Os valores das multas pagas pelo empregador foram reajustados.
	Tempo de Deslocamento
Artigo 58, § 2º 
	O tempo gasto pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, quando a localidade seja de difícil acesso ou não servida de transporte público, e o empregador fornecer o transporte, é computado como jornada de trabalho.
	O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho.
	
Houve exclusão das “horas in itinere”. Com isso , o empregador não será mais obrigado a pagar em favor do empregado nesses casos. 
	Jornada de trabalho em Tempo Parcial
Artigos 58-A, §§ 3º e 6º e 59, § 4º 
	O trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não excede a 25 horas semanais. O abono pecuniário de férias e a prestação de horas extras não se aplicam aos empregados que trabalham nesse regime.
	O trabalho em regime de tempo parcial será aquele cuja duração não poderá exceder a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas
extras semanais, pagas com acréscimo de 50%. É permitido converter 1/3 das férias em abono pecuniário.
	Se antes não poderia exceder 30 horas semanais e na nova lei, esse período foi reduzido para 24 horas semanais, mas com a possibilidades de acréscimo de 6 horas suplementares, semanais, não vejo mudança considerável.
	Horas Extras
(Negociação)
Artigo 59 
	A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
	A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
	Desta forma, ficou mais abrangente.
	Banco de Horas
Artigo 59, §§ 5º 
e 6º
	O banco de horas somente poderá ser realizado através de acordo ou convenção coletiva de trabalho e deve ser elaborado de tal forma que a compensação das horas seja realizada no período máximo de 1 ano, sem ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.
	O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
	A diminuição no período para compensação de horas foi positivo para o empregado, porém o acordo pactuado com o empregador , na prática, poderá não ser positivo para o empregado.
	Artigo 60
	não foi alterado, apenas teve o acréscimo do parágrafo único. 
	Foi acrescentado o parágrafo único, no artigo 60, com a seguinte redação: “Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso”. 
	Quando se tratar de labor desenvolvido em escala 12x36, não haverá mais necessidade de autorização
	Artigo 61
	O §1º do artigo 61 da CLT tinha a seguinte redação: “O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação”. 
	Alterou o § 1º do artigo 61 da CLT que passou a ter a seguinte redação: “O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
	
	
Excluídos do Controle de Horário
Artigo 62 
	Estão fora do regime do controle de horário, não tendo portanto que assinalar o começo e término da jornada de trabalho, bem como seus intervalos, aqueles que exercem
atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho e os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão.
	
Os empregados em regime de teletrabalho passaram a estar fora do regime de controle de horário.
	
De acordo com o artigo 62 da CLT, não faz jus a receber pelas horas extras laboradas, os empregados que exercem atividades externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. 
	Jornada de Trabalho 12 horas x 36 horas
Artigo 59-A
	não foi alterado, apenas teve o acréscimo.
	É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
	
	Acordo de Compensação
Artigo 59-B
	não foi alterado, apenas teve o acréscimo.
	A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
	
	
Teletrabalho
(Home Office)
Incluído o Capítulo II – A
	
Não havia previsão na legislação para essa modalidade de trabalho
	Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
A modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, bem como os gastos com aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
	
	Intervalo Intrajornada
Artigo 71
	Quando o intervalo para repouso e alimentação, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
	A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
	
	Férias Individuais
Artigo 134
	A concessão das férias deve ser realizada em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o respectivo direito.
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
	As férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos; 
	As férias, com a concordância do empregado, poderão ser divididas em até 03 (três) períodos (desde que um deles seja de, pelo menos, 14 dias e, os demais, de 05 dias). 
	Artigo 396
	O artigo 396 da CLT não foi alterado, apenas teve o acréscimo do §2º (o parágrafo único virou §1º). 
	Acrescentou o §2º no artigo 396 da CLT, com a seguinte redação: “Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador”. 
	Para amamentar o próprio filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 02 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Os horários dos descansos deverão ser definidos em acordo individual. 
	
Artigo 442
	O artigo 442 da CLT não foi 
alterado, apenas teve o acréscimo dos artigos 442-B. 
	Acrescentou o artigo 442-B, com a seguinte redação: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o.
	O labor ligado à atividade-fim autoriza a terceirização de todas as atividades da empresa . o requisito da não eventualidade também passou a ser irrelevante.
	Prazo de Pagamento da Rescisão de Contrato de Trabalho
Artigo 477
	O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) ao 1º dia útil imediato ao término do contrato;
b) ao 10º dia, contado da data da comunicação da demissão, no caso de ausência do aviso-prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
	A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.
	
Será ótimo se houver em todos os casos, o cumprimento da Lei.
	Motivos para Justa Causa
Artigo 482
	O artigo 482 não foi alterado, apenas teve o acréscimo da alínea “m”. Não existia previsão
	Passa a ser motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
	Esse Artigo elenca quais são os atos considerados como justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. 
	
Rescisão do Contrato de Trabalho
Artigo 484-A 
	Não foi alterado, apenas teve o acréscimo
	O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que o aviso-prévio indenizado e a indenização sobre o saldo do FGTS (40%) serão devidos por metade e as demais verbas trabalhistas na integralidade;
A extinção do contrato de trabalho por acordo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos, contudo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
	
Com a nova legislação, empregado e empregador, poderão encerrar o contrato de trabalho mediante “acordo”. Nesse caso, o empregador pagará apenas 50% do valor do aviso prévio , bem como da multa do FGTS. Nessa hipótese, o empregado poderá sacar até 80% (oitenta por cento) do FGTS, mas não terá direito ao seguro desemprego. 
	Artigo 456-A
	O artigo 456 não foi alterado, apenas teve o acréscimo do artigo 456-A. 
	Acrescentou o artigo 456-A da CLT, com a seguinte redação: Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. 
	Nesse caso, o artigo apenas ratificou o posicionamento da Jurisprudência majoritária, no sentido de que o empregador, dentro de seu direito potestativo, tem o poder de definir a vestimenta de seus empregados. 
	
Artigo 458
	
O artigo 458 não foi alterado, apenas teve o acréscimo do § 5º. 
	Acrescentou o § 5º no artigo 458 da CLT, com a seguinte redação: ”O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991”. 
	
	
Artigo 468
	
O artigo 468 não foi alterado, apenas teve o acréscimo do § 2º (e o parágrafo único se tornou o §1º). 
	
Acrescentou o § 2º no artigo 468 da CLT, com a seguinte redação: “A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função”. 
	Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
	Artigo 482
	O artigo 482 não foi alterado, apenas teve o acréscimo da alínea “m”. 
	Acrescentou a alínea “m” no artigo 482 da CLT, com a seguinte redação: “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”. 
	Se o empregado perder a habilitação para o exercício profissional por conduta dolosa poderá ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa. 
	Contribuição Sindical
Artigo 579
	A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Esta é uma contribuição de caráter obrigatório.
	O desconto da contribuição sindical está condicionado à
autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. A contribuição passa a ser facultativa.
	Com esse artigo fixou-se que os valores relativos à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, para reembolso de medicamentos, aparelhos e etc. 
	
Artigo 582
	O caput do artigo 582 da CLT tinha a seguinte redação: “Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos sindicatos”. 
	Alterou o caput do artigo 582 da CLT, com a seguinte redação: “Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos”. 
	Os empregadores continuarão a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativo ao mês de março de cada ano a contribuição sindical, mas, todavia, somente daqueles que assim autorizarem. 
	
Artigo 587
	O artigo 587 da CLT tinha a seguinte redação: “O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade”. 
	Alterou o artigo 587 da CLT, com a seguinte redação: “Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade” 
	Houve exclusão da obrigatoriedade de recolhimento da Contribuição Sindical Patronal. 
	
O que pode ser negociado em Acordo Coletivo e Convenção Coletiva
Artigo 611-A
	
Não foi alterado, apenas teve o acréscimo
	A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho (empregador e empregados) têm prevalência sobre a lei, prevalecendo sobre os seguintes pontos:
• pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
• banco de horas anual;
• intervalo intrajornada;
• adesão ao Programa Seguro-Emprego;
• plano de cargos, salários e funções;
• regulamento empresarial;
• repesentante dos trabalhadores no local de trabalho;
• teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
• remuneração por produtividade;
• modalidade de registro de jornada de trabalho;
• troca do dia de feriado;
• enquadramento do grau de insalubridade;
• prorrogação de jornada em ambientes insalubres;
• prêmios de incentivo em bens ou serviços; e
• participação nos lucros ou resultados da empresa.
	
	
O que Não pode ser negociado em Acordo Coletivo e Convenção Coletiva 
Artigo 611-B
 
	Não foi alterado, apenas teve o acréscimo a seguir: 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
• normas de identificação profissional, inclusive as anotações na carteira de trabalho;
• seguro-desemprego, em
caso de desemprego involuntário;
• valores dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
• salário-mínimo;
• valor nominal do 13º salário;
• remuneração do trabalho noturno
• proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
	
• salário-família;
• repouso semanal remunerado;
• remuneração do serviço extraordinário;
• número de dias de férias devidas ao empregado;
• gozo de férias;
• licença-maternidade e paternidade;
• proteção do mercado de trabalho da mulher;
• aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço;
• normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;
• adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• aposentadoria; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
• proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
• igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
• direito de greve.
	
	Prevalência dos Acordos Coletivos sobre as Convenções Coletivas
Artigo 611-B
	As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
	As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
	
REFERÊNCIAS
CF DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª. ed. São Paulo: Ltr, 2014.
DECRETO-LEI Nº 5.452, Consolidação das Leis Trabalhistas, Art. 2º e Art. 3º, Art. 620
SEGURIDADE, Blog,2017 - http://blog.seguridade.com.br/nova-lei-de-terceirizacao-12-coisas-que-voce-precisa-saber-sobre-ela/ acesso em 20/11/2018.
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