Departamento Pessoal

Prévia do material em texto

Departamento Pessoal
1 – Importância das relações trabalhistas
1.1 - Compreendendo os conceitos do Departamento Pessoal
	Veremos que a relações trabalhistas englobam várias áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos uma visão global das relações individuais proporcionando uma visão crítica e construtiva frente as novas tendências de mercado, além de conhecer sobre a importância das relações coletivas.
Dentre os assuntos que trataremos, estão entre eles: conceito de Contrato de Trabalho, características do Contrato de Trabalho, tipos de Contrato Trabalhista, Alterações Contratuais, Suspensão e Interrupção no Contrato de empregados, Contrato Especial de Trabalho.
Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo os tipos de contrato de trabalho, alteração, suspensão e interrupção e contratos especiais de trabalho.
	1.1.1 - A evolução das Relações Trabalhistas
A Consolidação das Leis do trabalho - CLT em seu primeiro artigo dispõe que “esta Consolidação institui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas”. Sendo assim, todas as relações de trabalhos estão previstas nesta lei, que somente está abaixo da lei maior que é a Constituição Federal (CF). Lembrando que, quando não há previsão legal nela contida, pode ser realizado, desde que não haja precedentes normativos (jurisprudências), súmulas ou OJ – Orientações Judiciais tratando do tema específico. Por esta razão, a legislação trabalhista tem muitas brechas, pois existem muitas leis complementares diárias sobre o tema, devendo os responsáveis pela empresa deter uma consultoria sobre o assunto que sai em Diário Oficial constantemente atualizada antes de tomar qualquer decisão.
Qual o conceito de Contrato de Trabalho?
Podemos entender como uma a relação jurídica entre empregado e empregador, em que o primeiro vende ao segundo sua força de trabalho, em troca do recebimento de uma remuneração. Como nos traduz Evaristo de Moraes Filho: “Abandonando todas as inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho propostas pelos vários autores, podemos conceituá-lo como o acordo pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, mediante salário.”
Lembrando que não há nenhum impedimento legal para que um trabalhador preste serviços a 02 (dois) ou mais empregadores diferentes ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as jornadas de trabalho contratadas em cada um dos empregos. Neste entendimento, um empregado poderá, por exemplo trabalhar das 08:00 às 17:00 horas para um empregador e das 18:00 às 24:00 para um outro, sem que seja considerada infração em qualquer uma as relações de trabalho.
Toda empresa possui liberdade para contratar seus trabalhadores, de acordo com suas necessidades e expectativas. Entretanto, para empresas de médio e grande porte, a legislação impõe a contratação de determinados segmentos de trabalhadores, para promover a inclusão social. Esta determinação legal pode ser exemplificada com a obrigação das empresas em contratar pessoas com necessidades especiais e menores aprendizes, sendo o percentual de profissionais a serem contratados nestes grupos definidos conforme o número de empregados da empresa.
1.2 - Conceito de Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho tem natureza contratual. A CLT dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (artigo 442).
São as seguintes as características do contrato de trabalho:
· Bilateral, porque produz direitos e obrigações para ambos;
· Oneroso, onde a remuneração é requisito essencial;
· Comutativo, devido às prestações das partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;
· Consensual, porque a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência entre as partes;
· Contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, se limita a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador;
· Pessoal, devido a pessoa do empregado ser considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele ser substituído na prestação laboral sem o consentimento deste;
· Execução continuada, onde a execução do contrato não se elimina numa única prestação, prolongando-se no tempo.
1.2.1 - Tipos de Contrato de Trabalho
	Existem dois tipos de contratos de trabalho, quanto à sua duração podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado.
O prazo máximo determinado pela CLT é de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência, de acordo com os artigos 445 e 451. É permitida uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos fixados pela lei. Ocorrendo uma segunda prorrogação, mesmo dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.
Já o contrato por prazo indeterminado, é uma forma comum de contratação, sempre será presumida caso haja dúvida. Desta forma, aquele determinar o prazo deverá prová-lo, na forma do direito, caso não seja comprovado, será considerado um o contrato é por prazo indeterminado.
O contrato a prazo determinado é definido pelo artigo 443 da CLT como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. Na sequência são fixadas as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando”:
1. De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
2. De atividades empresariais de caráter transitório;
3. De contrato de experiência” (art. 443, § 2º).
- Serviço Transitório ou de Natureza Transitória: é atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, diferente, portanto, das atividades normais da empresa. Contudo, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa desenvolva permanentemente, não necessitando, obrigatoriamente, ser diferente. Nesse caso, basta que haja uma razão por um momento ou transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados.
Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da empresa seria a contratação de um professor de Inglês para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma agência de turismo especializada em viagens para países da América do Norte.
- Atividade empresarial de caráter transitório: é outra situação para a qual a contratação com prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. No entanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Nesse caso, não se trata de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço. Um exemplo uma empresa constituída somente para a venda de papai noel, desconstituindo-se após o mês de dezembro.
- O contrato de experiência: é a última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado, que é aquele que permite que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre contrata-lo por prazo indeterminado. Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as regras aplicáveis aos outros contratos a prazo certo valem também para o período de experiência, lembrando que, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é o empregado da empresa.
Contrato por prazo determinado na lei nº 9601, de 1998, é um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado instituído em 1998, com a edição da Lei nº 9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art. 1º, parágrafo único, tendo por fim aumentar o nível de emprego, em uma épocaem que o desemprego foi tido como o maior problema trabalhista do Brasil. A ideia foi estimular as empresas a admitirem empregados em acréscimo ao seu quadro de pessoal, incentivando-as com a redução de encargos e contribuições sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas prioridade nos financiamentos concedidos pelo BNDES - Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social. O objetivo desta lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não podendo ser permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por prazo indeterminado para a recontratação, ou para a contratação de outro para a mesma função por tempo determinado, com os novos benefícios proporcionados ao empregador.
Para compreender foi melhor, pois esta lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT, sendo que ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado. No entanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98, o empregador apenas passou a contar com mais uma hipótese - e visivelmente mais favorável a ele! - para a contratação de empregados por prazo determinado, desde que satisfeitas, obviamente, as novas condições impostas pela lei. Esta contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.), porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato a prazo determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º).
Entretanto, a Lei nº 9601/98 não se aplica aos empregados domésticos, pois este não é empresa, tampouco tem estabelecimento, requisitos que a lei requer para a contratação segundo seus termos. Sendo então vedada a aplicação da referida lei às contratações de empregado doméstico.
É imprescindível a negociação coletiva para a contratação de empregados nos termos da lei nº 9601/98, também a formalização da convenção ou do acordo coletivo, ainda que a contratação seja de um único empregado, com o sindicato dos trabalhadores. A contratação por prazo determinado, caso seja efetivada sem esse requisito, será tida como nula, vigorando o contrato como por prazo indeterminado, com todas as suas consequências legais, como direito a aviso prévio, etc. Nos moldes da lei 9601/98, O Contrato de trabalho por tempo determinado deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito perante o Ministério do Trabalho. Não poderá ultrapassar dois anos, sendo possível ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo.
Caso o empregador opte celebrar contrato por prazo determinado com base nesta Lei nº 9601/98, terá dentre outras, os seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar da data da publicação da referida lei, em 50% da alíquota das contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC, ao SENAI, ao SEBRAE, etc.; a alíquota dos recolhimentos do FGTS foi reduzida para 2% (dois por cento). Ficou determinado que na lei nº 9601/98 as partes estabelecerão na negociação coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do advento do seu termo final, afastando, assim, a aplicação dos artigos. 479 e 480 da CLT (pagamento de indenização pela metade) aos contratos celebrados.
No momento da negociação coletiva, esta indenização é obrigatória; e o seu valor é que poderá ser pactuado livremente; poderá ser fixada a mesma garantia da CLT, conforme artigo 479, mas nada impede que seja ajustado valor inferior ou superior àquele. Não poderá, entretanto, a negociação coletiva estabelecer a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de indenização.
1.2.2 - Alterações Contratuais nas empresas
Como se realizam as Alterações Contratuais nas empresas?
O artigo 468 da CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Pelo fato de ser a parte mais fraca da relação de trabalho, entende o legislador que o empregado necessita de uma maior proteção jurídica e de uma firme intervenção do Estado. O princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade é uma garantia das condições de trabalho, impedindo a modificação bilateral, assim sendo, a consentida pelo trabalhador, quando dela resultarem prejuízos. Este princípio da imodificabilidade apenas se refere ao contrato individual de trabalho, onde ocorre a alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado, porque a Constituição Federal somente privilegia a negociação coletiva, e permite seja intermediada alterações de contratos lícitos nas condições de trabalho, podendo ser autorizadas até mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou convenção coletiva, conforme art. 7, XIII da lei vigente. Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do “jus variandi”. Este princípio consiste no direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus variandi” um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”:
· Empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior;
· Mudança de horário;
· Modificação de seção ou departamento, e até
· Transferência do local de trabalho.
A CLT, em seu artigo 469 só considera ser transferido o empregado quando o mesmo passa a trabalhar em outra localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio. A transferência do empregado decorre do princípio do jus variandi do empregador, o qual o empresário, em decorrência do poder de direção sobre seus negócios possui possibilidade de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que atendidas às condições da lei.
Desta forma, mesmo nas hipóteses em que não seja caracterizada a transferência, quando a mudança se tratar de aumento nos gastos do empregado devido ao deslocamento a seu novo local de trabalho, a jurisprudência do TST, através do Enunciado nº 29, garantindo um acréscimo salarial correspondente ao valor do acréscimo havido nas suas despesas de transporte.
Já a CLT exige a aprovação do empregado para que seja considerada e aceita sua transferência. Todavia, a exceção desta regra, está em estabelecer que “não estão compreendidos nessa proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”, conforme art. 469, § 1º, da CLT. Contanto, esta transferência do empregado que exerce cargo de confiança independe do requisito “necessidade de serviço”.
Como consta na parte final do § 1º do art. 469 da CLT, somente se aplica aos casos de transferência do empregado em decorrência de cláusula explícita ou implícita constante do contrato de trabalho. Já a cláusula explícita que deve ser entendida como expressa, e escrita. Sendo, no entanto a cláusula implícita quando as características intrínsecas da atividade a ser desempenhada que permite a necessidade de transferência. Como exemplo estão: o aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor viajante, etc. Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de cláusula autorizadora da transferência expressa no contrato, ou mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a real necessidade do serviço. Outra forma lícita, é a transferência do empregado no caso de extinção do estabelecimento em que trabalha, mesmo que esta seja determinada contra a vontade do empregado. A “extinção do estabelecimento”, sendo que esta expressão tem sentido amplo, alcançando situações como o fechamento de apenas uma das filiais da empresa oumesmo a mudança da empresa de uma cidade para outra localidade. Na situação o do trabalhador da construção civil, que ocorre a conclusão de uma obra em determinada localidade autoriza sua transferência definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo empregador, se equiparando o fim da primeira obra à extinção de estabelecimento. Neste caso, empregador não é obrigado ao pagamento do adicional de transferência, uma vez que este só é devido nas transferências quanto há necessidade de serviço. O adicional de transferência é correspondente a um adicional de 25% sobre o valor do salário que o empregado estiver percebendo na localidade. Esse acréscimo só é devido quando a transferência decorre de necessidade de serviço. Neste requisito de necessidade de serviço, o adicional só será devido na transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não há que se falar em pagamento de adicional. Quando a transferência for resultante de ato de promoção do empregado, com o seu consentimento e com aumento do salário na nova localidade, não será devido o adicional. O adicional não se incorpora ao salário do empregado. No término do período da transferência, poderá ser normalmente suprimido pela empresa.
Todas as despesas do empregado decorrentes de sua transferência serão pagas pelo empregador, seja a transferência provisória ou definitiva, porque haverá gasto com transporte com mudança para o empregado. Mesmo que a previsão de transferência de empregados, em alguns são considerados pelo artigo 543 da CLT como intransferíveis, sendo o caso do empregado eleito para o cargo de administração sindical, que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou impeça o desempenho de suas atribuições sindicais. No art. 543, § 1º, o empregado perderá o mandato nas condições em se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
1.2.3 - Suspensão e Interrupção no Contrato dos empregados
Quando o empregado fica afastado, ocorre a suspensão do contrato de trabalho, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Uma das situações de suspensão são os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, etc. 
A interrupção do contrato de trabalho naquelas situações em que o empregado, embora sem prestar serviços, deve ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente prestado. São situações de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.
A distinção entre elas é simples: ocorre suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; ocorre interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua contando normalmente o seu tempo de serviço. Em todos os casos o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). No primeiro caso não há trabalho nem remuneração, na segunda situação não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários. Nas duas situações, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, em conformidade com o artigo 471 da CLT.
Vejamos agora as principais situações de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
- Na greve, ocorre a paralisação dos trabalhadores sendo considerada como suspensão do contrato de trabalho. Sendo que, com o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a contagem do tempo de serviço. Contudo, as relações durante o período de paralisação das atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. Não há impedimento legal, que seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação, sendo caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão.
- No caso de auxílio doença, os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo de serviço. A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador, sendo ubstituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica. Neste período coberto pelo auxílio-doença não é contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 6 meses. Quando superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em curso. Durante a doença do empregado, o contrato de trabalho não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício.
- Já no acidente de trabalho, os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho. A contar o 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa o dever de pagamento de salário. Este período é contado como de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Caso o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses.
- Quando do afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em consonância com os recolhimentos previdenciários. É o caso de suspensão do contrato de trabalho, quando o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço. No artigo 132 da CLT, O afastamento os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa. Um exemplo: quando o empregado se afasta para cumprir o serviço militar imediatamente depois de completado o quinto mês de um período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro de 90 dias de sua baixa) necessitando trabalhar apenas mais sete meses para adquirir direito à férias, pois será aproveitado os cinco meses computados antes de seu afastamento. Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em virtude do serviço militar obrigatório, de acordo com o artigo 472 ,§1º da CLT, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de no máximo 30 dias após a respectiva baixa.
- Com o advento das férias ocorre a típica de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.
- Quando da ocorre licença-maternidade, também constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além da gestante fazer jus ao salário maternidade.
- Quando o aborto não for criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho, porque é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e haverá pagamento do salário referente aos dias parados. Caso o aborto for criminoso, esta situação será de suspensão do contrato de trabalho.
- Em relação à licença paternidade constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento.
- Quando o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregador, o que é comum, não se fala em interrupção ou suspensãodo contrato de trabalho, porque não ocorre descontinuidade na prestação de serviços. No entanto, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho.
- As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de trabalho serão consideradas faltas justificadas, não havendo nenhum prejuízo ao trabalhador, porém, temos casos de interrupção do contrato de trabalho.
- Faltas injustificadas: Em conformidade com o art. 473 da CLT, são justificadas as seguintes faltas:
· Por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”;
· Por até três dias consecutivos, em virtude de casamento - a chamada licença “gala”;
· Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º);
· Por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
· Por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor;
· No período necessário para alistamento militar;
· Nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
· Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
· Nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho Curador do FGTS. E também se considera justificada a falta do empregado por motivo de doença, comprovada com atestado médico da empresa, ou do INSS. Devemos lembrar que a convenção coletiva, o regulamento da empresa, e até mesmo o contrato individual de trabalho podem estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas, sendo comum, como exemplo, o abono de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no dia do aniversário do tr
· abalhador, etc.
As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador, constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Nos casos de empregado aposentado por invalidez, de acordo com o artigo 475 da CLT, terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação (confirmação) do benefício. Na lei previdenciária considera que a aposentadoria por invalidez se torna efetiva depois de cinco anos da data do início da aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu, porém, neste período permanece suspenso o contrato de trabalho. Acabado o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a avaliação por médico do INSS, podendo resultar uma das três situações seguintes:
· No caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada pelo INSS, torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o contrato de trabalho;
· No caso o médico do INSS considere recuperada a capacidade de trabalho do empregado, a aposentadoria é cancelada. O trabalhador tem [direito de retornar à função que anteriormente ocupava, sendo, entretanto, facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o pagamento da indenização correspondente;
· No caso o INSS considere ainda existentes razoáveis possibilidades de ocorrer uma futura recuperação do empregado, manterá como provisória a aposentadoria e o contrato de trabalho permanecerá suspenso. Quando a aposentadoria seja confirmada na avaliação e venha a ser cancelada em momento posterior, ou seja, após os cinco anos, ainda assim o trabalhador terá direito de retornar ao trabalho. O Enunciado nº 160 do TST, diz: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.
Também durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou se ausentar, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do trabalhador rural). Neste período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, será remunerado e contado para tempo de serviço.
De acordo com o recente artigo 476-A da CLT acrescentado permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual.
A meta do governo foi estimular a manutenção do emprego por importantes setores de atividade econômica, que empregam um grande número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam por efetivar demissão em massa, como nos casos especiais, como da construção civil e da indústria automobilística, nesses setores, quando ocorre diminuição do ritmo de produção em razão de problemas conjunturais ou econômicos, a manutenção do empregado ocioso, com pagamento de salários, é onerosa para as empresas.
A suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula encontrada para atenuar as tensões resultantes dessa situação, quando ocorrem vantagens para a empresa, que não perde seus trabalhadores qualificados, e para o trabalhador, que mantém o vínculo de emprego e tem a oportunidade de aperfeiçoar-se profissionalmente. Na suspensão, o contrato deve ser ajustado mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e exige contrato formal do empregado. Depois da autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. Contudo, lei não trouxe nenhum limite quando a atividade da empresa, pelo que se conclui que a suspensão poderá ocorrer em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços, atividade rural, etc.). Da mesma maneira, não ocorreu nenhuma limitação quanto ao trabalhador que poderá ter mais ou menos de dezoito anos, ser mulher ou homem, sendo que o prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde que o empregador tenha o custo correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, durante o período de prorrogação. Finalizado o período de afastamento, serão asseguradas ao empregado, no retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Nestes casos, o contrato de trabalho não poderá ser suspenso, para participação em curso de formação profissional oferecido pelo empregador, mais de uma vez no período de dezesseis meses, e durante o período da suspensão contratual, o empregador pode conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo e se observa que a concessão de ajuda compensatória pelo empregador é facultativa. Quando for concedida essa ajuda, não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre ela os encargos sociais (FGTS, contribuições previdenciárias, etc). O direito unicamente assegurado ao empregado é a percepção, quando cessar a suspensão do contrato, das vantagens que tenham sido obtidas, nesse período, pelos demais empregados da empresa. Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que será paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda compensatória facultativa concedida.
Caso haja a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, uma multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
1.2.4 - Contrato de Trabalho Especial
O TrabalhoRural é o trabalhador não regido pela CLT, mas sim por lei especial lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74. Todavia, alguns contratos rurais são regidos pelo Direito Civil, tais como a parceria e a meação. Esses pactos não são, à princípio, regidos pelo Direito do Trabalho, porém, nas situações em que esses contratos sejam considerados fraudulentos, por cabem um verdadeiro vínculo de emprego, ou seja, há subordinação, e são atraídos para o direito do trabalho.
O empregado doméstico não é disciplinado pela CLT, mas sim por lei especial, Lei nº 5.859/73, conforme regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74.
Já o trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei especial, sendo a lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74.
Por fim, o trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei específica, sendo a Lei nº 6.494/77, regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82. Esta lei autoriza as empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo condições ajustadas com as instituições de ensino. Seu objetivo é proporcionar ao estudante estagiário um trabalho para a complementação do ensino do curso que ele está fazendo. O estágio tem natureza pedagógica, visando à melhor formação profissional estagiário.
1.3 - Normas Trabalhistas
O desenvolvimento deste ramo do Direito, podemos considerar que surgiu com a Revolução Industrial e as precárias condições de trabalho que se arrastaram por anos e anos desde o período de escravidão, conhecida esta como a primeira forma de trabalho.
Com as atividades industriais e a mecanização da produção, se confundiam o homem e a máquina como meios de produção. O objetivo do empresário na extração ao máximo da máquina, em que sacrificava o homem, trabalhando tantas horas quantas fossem necessárias. Além disso, o trabalho das crianças e da mulher, também foi objeto de exploração, em vista a baixa remuneração percebida por estas, conciliada com a inquestionável necessidade de auxílio na renda familiar. Nesta época, se iniciou a miséria operária. As condições precárias do meio ambiente do trabalho com a baixa qualidade de vida resultante dos salários baixos pagos justificam o fato de que no século XIX se buscava a simples sobrevivência.
Alguns aspectos subjetivos também interferiam naquela época para o agravamento da situação da classe operária: as chamadas garantias individuais de liberdade, que permitiram ao trabalhador exercer suas atividades quanto tempo, para quem, e por quanto quisesse, desvalorizando o trabalho e reduzindo cada vez mais a remuneração, tanto quanto ao direito à propriedade do empregador de utilizar das suas máquinas ilimitadamente sem se preocupar com os aspectos humanitários.
Nesta época, as lutas da classe operária, iniciavam com o protesto pela redução da jornada de trabalho, o que tinha como consequência a redução do poder de barganha em relação à remuneração e aumentava o número de postos de trabalho. Também se lutou muito pela restrição ao trabalho das crianças e da mulher.
Todavia, a meta deste movimento era o de recuperar a força produtiva doentia que gerava a perda de lucratividade, e não restabelecendo a saúde de um ser humano prejudicado pelas péssimas condições de trabalho.
1.3.1 - Direitos Trabalhistas
Com a assinatura da Lei Áurea, e o fim da escravidão em 1888, em seguida da Primeira Guerra Mundial e a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1919, dando origem às primeiras legislações trabalhistas na Europa.
A Constituição Federal promulgada em 1824 no Brasil tratou sobre questões trabalhistas, mas restringindo apenas a abolir as corporações de ofícios, permitindo o acesso ilimitado dos trabalhadores a quaisquer profissões. Sobretudo, no movimento de muitos imigrantes por melhores condições de trabalho foi essencial em 1930, para que Getúlio Vargas iniciasse a criação de uma política trabalhista nacional.
A Constituição brasileira promulgada em 1934, em primeira instância, dispôs sobre direitos trabalhistas e estabeleceu: garantia de associação sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada máxima de 08 horas diárias de trabalho, repouso semanal, férias e regras específicas para o trabalho da mulher e da criança.
Foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas, até 1943 tratando sobre vários temas, o que dificultou em muito a aplicação da legislação. Decidiu-se a organização de todas as normas em um único instrumento legal, como consequência desta situação, dando origem à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada através pelo Decreto nº 5.452 de 01/05/1943.
Devemos ressaltar que a CLT não é um código trabalhista, como o Código Penal ou o Código Civil, que foram criados artigo a artigo, dando origem a uma nova legislação. A CLT trata-se de uma sistematização de toda a legislação existente à época da publicação de seu Decreto, desta forma a mesma vem sendo atualizada desde a sua publicação, de acordo com os movimentos sociais e políticos de cada época.
Com o advento em 1946 da Constituição Federal, foram incluídas em seus artigos novas regras relativas à legislação trabalhista, exemplificando com a remuneração do descanso semanal, estabilidades, direito de greve, dentre outros.
Desta forma, em 1988 foi criada a Constituição que revoluciona a questão, incluindo os direitos trabalhistas entre os direitos fundamentais de todos os cidadãos, sabendo que nas Constituições anteriores estas disposições encontravam-se no capítulo destinado à ordem econômica e social.
No entanto, além disso, o artigo 7º da CF traz os principais direitos trabalhistas e os artigos 8º e 9º dispõe, respectivamente, sobre questões sindicais e de greve. A partir disso, surgiram variadas discussões entre doutrinadores e no Judiciário, sobre a possibilidade dos trabalhadores renunciarem aos direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal, sabendo que o entendimento predominante de que os mesmos são irrenunciáveis.
1.3.2 - Obrigações trabalhistas
As relações de emprego, devem ser entendidas como todos os meios de estabelecimento através das fontes da legislação trabalhista, que consiste na correta aplicação da legislação, atribuindo aos empregados todos os direitos previstos nas devidas normas e exigindo todas as obrigações impostas por estas mesmas normas.
Existem diferentes normas, por exemplo, o artigo 73 a CLT que dispõe o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora normal dos empregados que trabalharem no período noturno. No entanto, existem muitas Convenções e Acordos Coletivos firmados com Sindicatos que estabelecem percentuais superiores a este, em média de 30 ou 35%.
Neste exemplo acima, o empregador deve observar o previsto na Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambos são fontes do direito e estabelecem condições mais favoráveis aos empregados.
- Fontes Heterônomas: são as regras impostas unilateralmente ou por algum agente externo, tais como: Constituição Federal, Leis, Decretos e sentença normativa.
- Fontes Autônomas: as regras estabelecidas de comum acordo entre os interessados, como o contrato de trabalho, o Regulamento Interno de uma empresa quando elaborado de comum acordo com os empregados, os Acordos Coletivos de Trabalho e as Convenções Coletivas de Trabalho.
Ainda conforme o exemplo anterior, considerando a diversidade de fontes do direito, devemos sempre considerar que a regra que prevalecerá será a mais benéfica ao empregado, de acordo com ao Princípio da Proteção que vigora na interpretação e aplicação prática da legislação trabalhista.
Ainda que a aplicação dos direitos trabalhistas deva observar as previsões constantes das fontes acima mencionadas, vemos que cada relação de emprego é única e, desta maneira, pode contemplar direitos, obrigações ou condições não previstas em nenhuma das fontes do direito, caracterizando uma omissão legislativa.
Neste caso, o artigo 8º da CLT determina que a situação prática deve ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela equidade, pelos princípios de direito, usos e costumes e pelo direito comparado.
Jáa jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos tribunais trabalhistas sobre determinado tema, a qual indica o posicionamento predominante no Judiciário sobre determinada questão. Assim, os Enunciados do Tribunal Superior do Trabalho indicam qual o posicionamento do tribunal sobre um determinado tema.
Podemos entender a utilização de decisões adotadas, por analogia em casos semelhantes quando a legislação é omissa.
Por outro lado, Equidade consiste na análise detalhada da situação em discussão, com o intuito de buscar um resultado mais justo e que representa a real justiça entre as partes envolvidas.
Por meio das premissas ou preceitos são representadas pelos princípios gerais de direito que servem de base para a interpretação da legislação ou para a solução de casos não amparados pelas regras vigentes.
De acordo com os usos e costumes, podemos entender como as práticas sociais comuns em um mesmo caso, que levam as partes envolvidas a acreditar que referidas regras devem ser observadas em todas as situações similares. Afinal, o direito comparado constitui na análise e interpretação de legislação de outros países, com o objetivo de buscar a solução alcançada por outras nações para a mesma situação.
1.4 - Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho
Entendemos ser importante destacar o conceito jurídico de princípios e qual a sua função prática, antes do início os estudos sobre os princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho para que se torne mais valioso o conteúdo.
Existem vários conceitos de estudiosos do Direito sobre princípios. Neste curso, procuramos não nos atermos somente a um conceito e sim identificarmos os aspectos comuns de cada um dos entendimentos verificados.
Neste contexto, podemos entender como princípios de direito uma diretriz a ser seguida, que possui como função principal auxiliar tanto na elaboração quanto na interpretação e aplicação da legislação nas hipóteses práticas.
1.4.1 - Princípios do Direito do Trabalho
Além da relação de princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, alguns autores apresentam números diferentes de princípios para este ramo do direito. Desta forma, procuramos apresentar neste curso todos os princípios encontrados da área, como segue:
- Princípio da Proteção: Vemos no Direito do Trabalho que o empregador é sempre considerado como em posição mais benéfica do que a do empregado, em vista de sua superioridade econômica e pelo fato de que o trabalhador necessita de seu salário e do emprego para prover o sustento de sua família.
Neste caso, o Princípio da Proteção confere ao empregado uma superioridade jurídica, já que as situações práticas sempre devem ser analisadas e decididas com base em três premissas:
a) IN DUBIO PRO OPERARIO: quer dizer que na dúvida, se decide em favor do trabalhador. No Judiciário, caso o Juiz entenda que os fatos envolvidos no processo não foram bem esclarecidos, o Juiz decidirá sempre em favor do empregado;
b) DUALIDADE DE NORMAS: quando ocorrer hipótese de duas normas sobre a mesma questão, sempre deve ser aplicada a mais favorável ao trabalhador. Quando há divergência entre o direito previsto na CLT e no Acordo Coletivo sobre o percentual a ser pago a título de horas extras, por exemplo, deverá prevalecer a posição mais favorável ao trabalhador.
c) DIREITO ADQUIRIDO: quando as condições benéficas conquistadas pelo trabalhador não podem ser suprimidas. Neste caso, quando o empregador deseje extinguir algum benefício concedido aos seus empregados, como a assistência médica, por exemplo, somente poderá fazê-lo em relação aos novos empregados contratados e não poderá suprimir os benefícios dos empregados que já usufruem do mesmo.
- Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: Este Princípio determina que os trabalhadores não podem renunciar aos direitos trabalhistas concedido pela legislação ou por qualquer outra fonte do direito.
Como visto no tópico desenvolvimento das Normas Trabalhistas, a intenção deste princípio tem o dever de evitar que os trabalhadores, empregados ou desempregados, renunciem a direitos com o intuito de manter ou conseguir novos empregos. Quando, por exemplo, um empregado renunciar às suas férias durante a vigência de seu contrato de trabalho, esta renúncia será considerada nula e sem qualquer efeito, podendo o mesmo reclamar no Judiciário trabalhista, posteriormente, o pagamento de férias em dobro em vista do não gozo de um direito conferido pela legislação.
- Princípio da continuidade da Relação de Emprego: O citado princípio determina, em regra, que os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado, considerando o interesse dos trabalhadores na manutenção de seus postos de trabalho.
Em consequência disso, apenas serão considerados como de prazo determinado os contratos de trabalho firmados explicitamente com esta intenção, com isso, constando expressamente data de início e término. Nisso, estes contratos por prazo determinado, deverão por sua vez respeitar as disposições constantes da CLT sobre as contratações desta natureza.
Quando o empregador firma vários contratos por prazo determinado com um mesmo empregado e em desrespeito às disposições da CLT, o contrato será considerado como de prazo indeterminado através deste princípio, o que confere ao trabalhador numa relação de direitos mais benéficos quando da rescisão deste contrato de trabalho.
- Princípio da Primazia da Realidade: No Direito do Trabalho, diferentemente de outras áreas do direito, os documentos constituem provas secundárias e podem ser desconsiderados pelo Judiciário, prevalecendo a relação de fato que existia entre empresa e trabalhador, ou seja, a realidade.
Significa que, na prática, mesmo que o empregador solicite ao empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de caracterizar como um autônomo e não como um empregado protegido pela CLT, estes documentos não serão considerados pelo Judiciário.
Um exemplo deste princípio é o caso onde um empregador solicita a assinatura de um Contrato de Representação Comercial a seu empregado, contratado como vendedor, com a intenção de burlar as obrigações trabalhistas. Provando o empregado, no Judiciário, que possuía durante o vínculo de emprego todos os requisitos necessários para ter seus direitos trabalhistas reconhecidos, temos um Contrato de Representação Comercial será considerado nulo e sem qualquer efeito.
Sendo assim, quando os trabalhadores são contratados, normalmente assinam todos os documentos apresentados pelo empregador sem uma leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a supressão de seus direitos com o objetivo de conseguir um novo emprego e garantir a renda familiar.
Com relação a este Princípio, apresentamos abaixo uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho que, ao analisar a situação do fato existente, desconsiderou para todos os fins legais a roupagem de cooperada que o empregador havia atribuído a sua empregada, para confirmar o Tribunal a esta trabalhadora todos os direitos que lhe haviam sido suprimidos pela fraude.
2- Importância do registro do empregado
2.1- Compreendendo sobre a Admissão do empregado
Veremos que as admissões trabalhistas englobam várias áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos uma visão global das relações de trabalho proporcionando uma visão crítica e construtiva frente as novas formas de registro do empregado, além de conhecer sobre a importância da tecnologia.
Dentre os assuntos que trataremos, estão entre eles: documentos de admissão, salários e adicionais de horas extras, horas noturnas, periculosidade e insalubridade. Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo os principais documentos obrigatórios, necessários, preenchimentos e proibidos.
2.1.1- Documentos de admissão
Para se contratar um empregado, a empresa deve solicitar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para o registro do trabalhador. Através da Carteira de Trabalho que são inseridas todas as condições negociadas entre empregado e empregador, como: cargo, remuneração, data de início, entre outras informações.
Nas devidas páginasrelativas às anotações gerais, na CTPS, devem ser inseridas condições específicas desta contratação, como o fato do empregado se for o caso de exercer atividade externa e, desta maneira, por exemplo e não possuir sua jornada de trabalho controlada. Na hipótese do empregado e empregador concordem num período de experiência, estas informações, deverão ser inseridas na carteira.
Atualmente, as empresas formalizam junto ao empregado um Contrato de Trabalho mais complexo, além do registro na CTPS, em que são previstas obrigações adicionais ao empregado, com a função de estabelecer as regras da prestação de serviços. Desta forma, este contrato adicional, serve para se estabelecer cláusulas como o direito de cada empresa fiscalizar a utilização do e-mail corporativo, por exemplo, pelo fato do mesmo se constituir em uma ferramenta de trabalho. Por exemplo, outra cláusula que pode ser estabelecida neste contrato é a obrigação do empregado de não prestar serviços para empresas concorrentes ao empregador durante a prestação de serviços, tendo como consequência a rescisão por justa causa do contrato de trabalho.
Ao admitir o empregado, é obrigatória a apresentação, conforme normas do Ministério do Trabalho, as seguintes documentações:
1- Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
2- Atestado de Saúde Ocupacional – ASO;
3- Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
4- Certificado de reservista ou de alistamento militar;
5- Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade – RG, conforme o caso;
6- Cartão de Identificação do Contribuinte – CIC/CPF;
7- Documento de Inscrição no PIS/PASEP – DIPIS - Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, ou anotação correspondente na CTPS;
8- Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;
9- Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;
10- Comprovante de endereço;
11- Fotos 3x4.
Após a posse dos documentos a empresa deve:
Fazer as devidas anotações e devolver a carteira ao empregado num período máximo de 5 dias úteis, conforme artigo 29 da CLT;
· Preencher o livro ou ficha de registro de empregados;
· Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o vínculo empregatício e registrá-la na CTPS;
· Preencher a ficha de salário família;
· Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria;
· Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda;
· Preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde;
· Cadastramento no PIS;
· Incluir o nome do empregado no cadastro de Empregados e Desempregado – CAGED.
Todavia, não será permitida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. Entretanto, é recomendado que seja feita com contra recibo na entrega, pelo empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva devolução, conforme abaixo:
“A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional. ” (Artigo 53 da CLT).
· Durante o contrato de trabalho é necessária a realização de exames médicos:
· Admissional (antes do início das atividades, podendo ser geral, auricular, teste de visão, entre outros);
· Periódico (conforme laudo do médico do trabalho);
· Retorno de afastamento (doença ou acidente de trabalho);
· Mudança de função (dependendo da função, exames específicos);
· Qualquer tipo de dispensa (pedido de demissão ou dispensa com justa causa e sem justa causa).
2.2- Conhecendo a importância do Registro de Empregado
O registro do empregado deve ser realizado no primeiro dia de trabalho, seja estagiário, experiência, por tempo determinado ou indeterminado. Será obrigatório para a empresa o registro dos respectivos funcionários, sendo que poderão ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo ministério do trabalho.
· Dados de identificação do funcionário;
· Dados da Carteira de Trabalho (CTPS);
· Cargo;
· Data de Admissão e Demissão;
· Salário e forma de pagamento;
· Local e horário de trabalho;
· Sobre férias;
· Banco para depósito do FGTS e número de cadastramento no PIS/PASEP.
- Registro no PIS: Para registro no PIS, é necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão, deve proceder ao respectivo cadastramento, que deverá ser efetuado mediante o preenchimento do DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador.
- Relação Anual de Informações Sociais – RAIS: A RAIS é uma das obrigações relativas ao PIS / PASEP. Deverá ser apresentada, anualmente, por meio de formulários impressos, fitas magnéticas ou processamento de dados, a critério do empregador. Toda entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro e março, até os dias-limites fixados pela CEF- Caixa Econômica Federal.
Através da RAIS, acontece a participação do empregado no “Fundo PIS / PASEP”. Caso haja omissão de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicará o empregado nesse pagamento.
2.2.1- Preenchimento da Carteira de Trabalho e Registro do Empregado
A CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) é o documento que identifica o trabalhador, onde são anotados todos os dados referentes à sua vida profissional: data da admissão e da demissão, conta do F.G.T.S., férias, promoções, salários, etc. Ela é um documento fundamental, pois é obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, temporário ou para trabalhar por conta própria em qualquer atividade profissional remunerada. Para emitir a carteira de trabalho, basta que a pessoa tenha mais de dezesseis anos e procure um órgão do Ministério do Trabalho ou a Secretaria de Trabalho, desde que seja menor aprendiz, pode ser com quatorze anos.
- Carteira de Trabalho: É facultativa a adoção de sistema de preenchimento manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
- Preenchimento do Contrato de Trabalho: Nesta página devem constar os dados do empregado (empresa) e as informações referentes à admissão do empregado como: cargo, data de admissão, remuneração entre outras informações.
- Alterações de Salários: Deve ser anotado sempre que o empregado tiver aumento de salário ou alteração de função.
- Anotações Gerais: Como o próprio nome diz, esta página pode ser utilizada em algumas situações, como segue:
· Contrato de experiência (se existir);
· Contrato de inscrição no PIS;
· Contrato por prazo determinado;
· Afastamentos (exemplo: doenças, licença maternidade) entre outras;
· Contribuição Sindical - é uma taxa anual, obrigatória, paga pelo trabalhador ao sindicato de sua categoria profissional. O desconto da Contribuição deve ser realizado todo mês de março e corresponde a 1 dia de trabalho, independente da forma de remuneração.
- Anotações de Férias: Anotar o período em que o empregado gozou suas férias.
- FGTS: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: Todo trabalhador tem direito ao FGTS até o dia 7 de cada mês, no valor de 8% da remuneração paga ao funcionário. A empresa deverá depositar em uma conta vinculada (não pode ser movimentada pelo empregado), em um banco escolhido por ela, no qual terá obrigação de enviar à Caixa Econômica Federal, que controla o FGTS. Sendo assim todos os dados correspondentes a esta ação devem ser anotados na Carteira de Trabalho na página do FGTS.
- Proibição de Situações Desabonadoras na CTPS: Conforme artigo 29, § 4º da CLT, não podem ser escritas situações desabonadoras na CTPS do empregado, sob pena de fiscalização do trabalho, como:
· Anotações de atestados médicos;
· Inserir justa causa;
· Informar o motivo do afastamento por auxílio-doença.
Com isso, podendogerar indenizações por danos morais, de acordo com a jurisprudência:
Art. 29, § 4º– É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho e Previdência Social. (Acrescido pela Lei 10.270, DOU 30/08/2001).
Em qualquer sistema adotado pelo empregador, o registro de empregados, deverá ser sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas. Portaria nº. 3.626/91 art. 2º, do Ministro do Trabalho e da Previdência Social.
2.3- Registro de outras formas de contratação e exigências legais
	2.3.1- Legislação para Contratação de Estágio
O Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que regula os estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é a Lei nº. 6.494, de 07 de dezembro de 1977.
“A realização do estágio remunerado não acarretará vínculo empregatício de qualquer natureza”.
O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do Termo de Responsabilidade, entre a concedente (empresa), interveniente (instituto de ensino) e o estagiário (estudante). Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, sendo, no entanto obrigatório à concedente contratar apólice de seguro para garantias ao estagiário durante o período de estágio.
2.3.2- Legislação para Contratação de Trabalho Temporário
(Lei nº. 6.019, de 03/01/1974 e Instrução Normativa nº. 3, de 22/04/2004 – TEM/SRT).
O Contrato de trabalho temporário é aquele que, por intermédio de empresa de trabalho temporário, o trabalhador presta serviço para uma determinada empresa (tomadora de serviço), visando atender a necessidade transitória de substituição de empregados de seu quadro regular e permanente, ou acréscimo extraordinário de serviço.
A empresa tomadora de serviços deve firmar contrato com a empresa de trabalho temporário (art. 9 a Lei 9.016/74) e não diretamente com o trabalhador temporário. A empresa tomadora poderá exigir da empresa de trabalho temporário comprovantes da regularidade de sua situação com o INSS.
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário e com esta será celebrado seu contrato de trabalho (art. 11 da Lei 6.019/74), embora preste serviço no estabelecimento da empresa tomadora de serviços.
- Prazo Inicial do Contrato: O prazo inicial do contrato é de três meses, podendo ser prorrogado por uma única vez, por igual prazo, em relação ao mesmo trabalhador, desde que atendido os seguintes pressupostos:
a. Prestação de serviços destinados a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou
b. Manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário.
A prorrogação será automaticamente autorizada, mediante comunicação pela empresa tomadora ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, na vigência do contrato inicial.
- SITUAÇÃO ATUAL (regras válidas a partir de novembro de 2007):
A Instrução Normativa 574 de 22.11.2007 estabeleceu novas regras que preveem a possibilidade da prorrogação do contrato de trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:
I - A necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e
II - As circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.
- Vínculo de emprego: O trabalhador, nesta modalidade de contrato, mantém vínculo de emprego diretamente com a empresa prestadora do serviço que é a responsável por assegurar ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
· Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora, calculados a base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
· Jornada de oito horas;
· Adicional de horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%.
· Férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão.
· Repouso semanal remunerado;
· Adicional por trabalho noturno;
· Seguro contra acidentes do trabalho;
· Proteção previdenciária;
· Depósitos do FGTS;
· Anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário.
A empresa tomadora dos serviços responde subsidiariamente pelas obrigações legais devidas ao trabalhador. 
A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, até 15 (quinze) dias antes do término do contrato.
2.3.3- Exigências legais do Livro de Inspeção, Quadro de Horário e CAGED
	A legislação vigente traz obrigatoriedades às determinadas empresas quanto às exigências, como: Livro de Inspeção, Quadro de Horário e CAGED.
	- Livro de Inspeção: Todas as empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, para que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, a visita ao estabelecimento, declarando no mesmo a data e a hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção. (Art. 628 § 1º e 2º).
	Caso haja irregularidades verificadas e as exigências feitas, serão registradas, neste livro ainda, com os respectivos prazos para atendimento. Também devem ser anotados, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
	Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedado sua centralização.
	As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias Regionais do Trabalho. As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do Trabalho”.
	- Quadro de Horário de Trabalho: O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível. Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horários especiais, adquiridos em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores). O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único. As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho.
	- CAGED – Cadastro Geral de Empregos e Desemprego: Deve-se cumprir as determinações da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que registram movimentos de empregados (admissão e desligamento) que devem informar ao Ministério do Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os movimentos havidos no mês.
	Desta forma, para se cumprir a exigência, deve-se enviar o arquivo com os movimentos, por meio da Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do GAGED Informatizado), disponível na página www.mte.gov.br.
	2.3.4- Registro do Cartão Ponto
Conforme legislação, é obrigatória a marcação do “Ponto”, para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para intervalo.
A marcação do ponto pode ser feita em registros manuais, mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.
De Conformidade com as Portarias MTb 3626/91, este cartão de ponto substitui, para todos os efeitos legais, o Quadro Horário de Trabalho e a Ficha de Horário de Trabalho Externo. Aprovado pela Subsecretaria de Proteção ao Trabalho do Ministériodo Trabalho, conforme Ofício SPT GAB OF. nº 29/84. RESUMO GERAL
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder. O cartão ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.
Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) identificador do empregado.
2.4- Salários fixos e variáveis
Há pagamentos fixos como pagamentos variáveis, tais como: horas extras, horas noturnas, periculosidade, insalubridade, comissões, etc. E deverá o usuário informar no momento da contratação no Contrato Social, Registro do Empregado e Carteira de Trabalho.
2.4.1- Piso Salarial e Categorias
O conceito de salário é o recebimento do trabalhador em troca do serviço prestado. Como mostramos, após o contrato de trabalho assinado, poderá ser estipulado uma forma de pagamento, por mês, por hora ou por dia, conforme artigos 64 e 65 da CLT.
- Salário Fixo: Considerando que a empresa faça opção pelo salário mensal, deverá estipular o valor de um salário fixo, que não poderá ser inferior ao salário estabelecido pela categoria em Convenção Coletiva de Trabalho, exceto se:
a. Caso haja pagamento de outras verbas habituais, como comissões que são agregadas ao salário mínimo, o valor-piso;
b. caso o serviço prestado seja realizado em período inferior à jornada legal. Neste caso, se aconselha que seja registrado por hora, pois os sindicatos em homologações criam atritos se o registro for mensal, em valor inferior ao piso, mesmo que em jornada reduzida.
O salário fixo, também é conhecido como salário-base, sofrendo tributação normal de Previdência Social, FGTS e Imposto de Renda.
- Piso convencional ou decorrente de Acordo Coletivo: O artigo 7° inciso V da Constituição Federal determina que nenhum empregado pode receber menos que o valor do piso salarial, que é realizado pelas normas convencionais (acordos coletivos e convenções).
O instrumento coletivo a ser aplicado aos empregados, normalmente é aquele onde a atividade prepondera, não se aplica aos trabalhadores, com a atividade preponderante, não se aplica este artigo, contudo, as profissões regulamentadas por leis próprias, que são as categorias diferenciadas.
Desta forma, o piso salário se reajusta anualmente, no mês da data-base que será determinado pelo instrumento coletivo
- Piso Estadual: Piso Estadual é aquele fixado pelo Governo Estadual para categorias que não abrangem as entidades sindicais ou cujos sindicatos não sejam reconhecidos legalmente. Não se aplicando aos empregados que tem piso salarial definido em lei federal, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como aos servidores públicos municipais.
Há Estados como Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, São Paulo e o Paraná, que através de Leis Estaduais estabeleceram piso salarial para profissões não abrangidas por Sindicatos, como é o caso do empregado doméstico.
2.4.2- Periculosidade
Todo colaborador que executa suas funções em atividades insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto destas atividades na saúde do trabalhador são protegidos pela legislação trabalhista, por meio de normas.
São periculosas as operações ou atividades onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.
As atividades ou operações perigosas, são aquelas que pelos métodos de trabalho ou natureza, tem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho.
Para realização de perícia com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas em setor ou estabelecimento sendo facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas, requererem ao Ministério do Trabalho.
O trabalho realizado em ambientes periculosos é assegurado ao colaborador um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, segundo trata o § 1º do art. 193 da CLT.
2.4.3- Insalubridade
O art. 189 e 193 da CLT assim definem as operações ou atividades consideradas insalubres as que são desenvolvidas acima dos limites de tolerância previstos nos anexos da NR-15.
Conforme a CLT, são consideradas operações ou atividades insalubres aquelas que em condições ou métodos de trabalho, por sua natureza, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Considerando que seja constatado por meio de perito que a atividade exercida seja, concomitante as duas, tanto a insalubre e perigosa, será facultado aos trabalhadores que estão sujeitos a estas condições, optar pelo adicional que lhe for mais favorável, não podendo perceber, cumulativamente, ambos os adicionais.
Uma vez comprovada à insalubridade, o perito do TEM - Ministério do Trabalho indicará o adicional devido, podendo ser, conforme art. 192 da CLT, de 10%, 20% ou de 40%, nas perícias requeridas às Delegacias Regionais do Trabalho.
Embora haja dupla interpretação, a base de cálculo do adicional de insalubridade, com relação a toda controvérsia gerada pela súmula vinculante nº 4 do STF, que considera a base de cálculo o salário mínimo, salvo disposição em contrário prevista em acordo ou convenção coletiva, e que a base de cálculo do adicional de periculosidade é o salário do empregado, a condição mais favorável poderá ser o de periculosidade, caso o salário do trabalhador seja considerado superior ao salário mínimo.
- Diferença entre Insalubridade e Periculosidade: Na verdade não existe muita dificuldade em fazer essa diferenciação entre Insalubridade e Periculosidade, somente se a atividade afeta ou prejudica a saúde do trabalhador, enquanto a primeira oferece risco de vida ao trabalhador e a segunda oferece perigo.
Se por acaso um operário exercer sua profissão em uma obra muito barulhenta, pode receber por insalubridade. Mas se essa obra não oferecer nenhum risco à saúde desse empregado, mas for extremamente perigosa à vida dele por não conter capacetes de proteção ou instrumentos de segurança contra quedas, será considerada uma atividade perigosa.
Lembrando que devemos entender que os adicionais de insalubridade e periculosidade não são cumulativos. Normalmente o trabalhador vai receber o que oferecer uma melhor remuneração para o caso específico.
2.3.4- Horas Extras
Segundo CF/88, inciso XIII que trata da duração do trabalho normal que não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo facultada a compensação de horários e a redução da jornada, conforme convenção e acordo coletivo de trabalho.
A remuneração do serviço extra superior, no mínimo em cinquenta por cento ao horário normal (o artigo 7° inciso XVI), salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho determinando valor maior que 50% (cinquenta por cento).
- Adicional Extraordinário: O trabalho realizado além da jornada normal deve ser remunerado com, no mínimo um acréscimo de 50% ou um percentual caso previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho. No entanto, segundo artigo 4° da CLT, considera-se trabalho efetivo o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, executando ou aguardando ordens. Lembrando que a jornada somente poderá ser estendida por no máximo 2 horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado (acordo de prorrogação) ou mediante contrato, acordo ou convenção de coletiva de trabalho (compensação, banco de horas). 
Para realizar o cálculo do valor da hora extras, deve-se dividir o salário mensal por 220 ou o total de horas mensais* e multiplicar o resultado por 50% ou outro percentual negociado.
(*) O divisorserá a jornada mensal do empregado, ou seja, 220 para quem labora 44 horas semanais, 180 para quem trabalha 44 horas, 180 para quem trabalha 36 horas semanais, e, assim sucessivamente.
Não podem ser descontados nem considerados extras, até o limite de 10 minutos diários, computado em no máximo de dois intervalos de 5 minutos (entrada, saída ou intervalo intrajornada).
Em caso de necessidade imperiosa, força maior ou para atender a conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa trazer prejuízo manifesto poderá o labor normal, ser acrescido de horas extraordinárias até 12 horas de serviço, mas neste caso, deverá haver autorização no prazo legal junto à DRT (Delegacia Regional do Trabalho), sob pena de autuação.
- Base de Cálculo Horas Extras: Como dispõe Súmula 264 do TST, “A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”.
Alguns exemplos de parcela salarial: adicional de periculosidade, insalubridade, adicional noturno, comissões, porcentagens, gratificações, abonos e diferenças de salário.
- Hora Extra Insalubre: Será apurada com base no salário base acrescido do respectivo adicional de insalubridade devido. Fórmula:
Hora normal + 50% = hora extra com adicional de insalubridade
- Hora extra na atividade Periculosa: Será calculado com base no salário-base acrescido do respectivo adicional de periculosidade (30% do salário-base).
Hora normal + 50% = hora extra periculosa.
- Hora Extra Comissionista: O empregado que percebe salário somente à base de comissões sujeito a controle de horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito apenas ao adicional de horas extras de no mínimo 50% (cinquenta por cento), calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Valor Hora x 50% = valor de uma hora extra devida.
Em relação as horas quando são integrais, não haverá problemas na realização de cálculos. Entretanto, quando houver minutos residuais, estes devem ser transformados em sistema centesimal para pagamento, no entanto, o empregado irá conferir em minutos e não em sistema centesimal.
2.4.5- Horas Noturnas
O direito do adicional noturno é constitucional através do artigo 7° inciso IX, sendo encontrada também no artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
A legislação trabalhista estabelece dois fatores importantes para compensar os prejuízos que o trabalho noturno causa ao empregado.
1. Fator econômico: o pagamento do adicional de no mínimo 20% (25% para rural);
2. Fator ergonômico: a redução da hora noturna de 60 minutos par 52 minutos e 30 segundos (somente para urbano).
- Jornada Noturna: Existem duas jornadas noturnas definidas na lei, entre elas:
Zona Urbana: Em conformidade com o parágrafo 2º do artigo 73 da CLT, considera-se jornada noturna em zona urbana, aquela realizada entre 22h00min às 5h00min da manhã seguinte. No entanto, ressalta-se que, havendo prorrogação do horário noturno, de conformidade com o parágrafo 5 º do artigo de lei, os períodos posteriores também serão considerados noturnos, diante do desgaste físico do empregado que passa, ainda, a ser maior. Desta forma, se o empregado começar a trabalhar às 22:00 horas e labora até às 6:00 horas, será considerada jornada noturna até às 06 horas, inclusive com o pagamento do respectivo adicional até este horário. Esse posicionamento é adotado pelo TST, através da Orientação Jurisprudencial nº 6 da SDI-1 (antiga Súmula 60 do TST).
Zona Rural: De acordo com o estabelecido no artigo 7º da Lei 5.889/1.972, que estabelece normas sobre o trabalho rural, dispõe que será considerada jornada noturna a execução de serviços nas atividades de lavoura entre 21:00 horas e 5:00 do dia seguinte, e entre as 20:00 horas até às 4:00 do dia seguinte nas áreas de pecuária.
- Hora Noturna: Para compensar o desgaste com relação ao trabalho noturno, a legislação criou uma redução fictícia da hora noturna, de 60 minutos para 52 minutos e 30 segundos. Isto importa em dizer que o trabalhador que labora à noite (dentro da jornada estabelecida no item anterior), realizará a jornada legal (de 44 semanas) num período menor que aquele que trabalha de dia. Assim, ao invés de trabalhar 8 horas, o empregado que trabalha no período noturno (integral), trabalhará 07 horas, que equivalem à jornada integral. Cabe lembrar que, no trabalho rural, inexiste a redução acima, sendo considerada hora noturna em sua integralidade, ou seja, 60 minutos.
- Conversão da Hora Noturna: Para apurar a quantidade de horas noturnas realizadas, o empregador deverá aplicar a seguinte fórmula:
Quantidade de horas relógio: 52,5* x 60 = quantidade de horas noturnas.
*Na calculadora 52,30m equivale a 52,5.
Exemplo:
1. O empregado “X” trabalha 7 horas/relógio no período noturno; aplicando a fórmula: 7 / 52,5 x 60 = 8,00 horas noturnas 
2. O empregado “Y” labora 2 horas/relógio no período noturno; aplicando a fórmula: 2 / 52,5 x 60 = 2.28 horas noturnas
- Valor do Adicional Noturno: O adicional noturno é calculado sobre a remuneração da hora diurna, aplicando-se o percentual de 20% para trabalho urbano e 25% em trabalho rural. Frisando, ainda que, os percentuais acima estipulados são o mínimo estabelecido, mas a Convenção Coletiva da Categoria poderá indicar percentuais maiores, que deverão ser aplicados, pois no Direito do Trabalho, aplica-se à regra da norma mais benéfica ao empregado.
Exemplo: O empregado recebe salário fixo de R$ 560,00 com carga horária de 220/mês, e fez em abril 25 horas noturna (dentro de sua jornada jornal). Assim:
R$ 560,00 / 220 = 2,55 (valor hora diária).
Como as horas normais decorrentes da jornada de trabalho já estão sendo pagas no salário, somente se pagará o valor do adicional (calculando-se após o respectivo DRS sobre horas noturnas), ou seja:
R$ 2,55 x 20% = 0,51 x 25 (horas) = R$ 12,75 (valor do adicional noturno sobre 25 horas)
NOTA: O cálculo acima é para empregados que tenham parte da jornada ou jornada integral em horário noturno, mas não se aplica à hora extra noturna.
- Horas Extras Noturnas: O empregado que realizar serviço extraordinário em período noturno, terá direito ao recebimento dos adicionais de hora extra (de no mínimo 50%) e noturno (de no mínimo 20%), de forma acumulada.
A forma de cálculo a ser utilizada, deverá ser a seguinte:
Valor salário hora + 20% + 50% = valor da hora extra noturna
Valor da Hora Extra Noturna x quantidade de horas extras noturnas = valor total das horas extras noturnas
Exemplo: O pedreiro realizou no mês, 10 horas extras noturnas, e sua remuneração mensal é de R$ 1.000,00.
O valor total devido de horas extras noturnas será de:
R$ 1.000,00 / 220 = 4,45 (valor hora)
R$ 4,45 + 20% + 50% = 8,01
R$ 8,01 x 10 = 80,10
- Cessação do Trabalho Noturna: Apesar o adicional noturno pago com habitualidade integrar a remuneração do empregado, para efeito de quitação de verbas trabalhistas, a Doutrina e Jurisprudência, não tem considerado a prestação de serviços em horário noturno (logo, com o pagamento do respectivo adicional noturno), como direito adquirido do empregado. Contudo, se o período do empregado for alterado de noturno para trabalho durante o dia, o empregado perderá o adicional noturno, visto que foi afastada a condição penosa do trabalho durante a noite. Este é o posicionamento adotado pelo TST, através de sua Súmula 265, conforme se averigua abaixo:
SÚMULA 265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
- Vedações ao Trabalho Noturno: É totalmente vedado o trabalho de menor (de 14 a 18 anos) no horário noturno, de conformidade com o estabelecido pelo inciso XXXIII, artigo 7º da Constituição Federal e artigo 404 da CLT.
3- Benefícios Obrigatórios
3.1- Benefícios Obrigatórios
Veremos que os benefícios trabalhistasenglobam várias áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos uma visão global do direito do trabalho proporcionando uma visão completa dos benefícios obrigatórios por lei e os oferecidos pelas empresas.
Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo as principais leis que regem estes benefícios obrigatórios.
3.1.1- Vale-Transporte
Em conformidade com a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimento do vale-transporte para seu deslocamento até o local de trabalho.
Contudo, o vale-transporte somente será entregue ao trabalhador, mediante recibo, no início de cada mês, em sistema de fichas ou tíquetes, fornecidos pelas empresas de transportes coletivos e adquiridos pela empresa empregadora. Não poderá ser pago o vale-transporte direto ao empregado, sob a forma de numerário.
O valor entregue dos vales ao trabalhador poderá ser descontado no fim do mês, na folha de pagamento até o limite de 6% (seis por cento) de seu salário-base.
Por exemplo, um empregado que mora próximo a empresa não poderá fazer a opção pelo vale-transporte.
- Proibição – o não uso do vale pode acarretar justa causa.
Este benefício é antecipado ao trabalhador para a utilização em deslocamento entre residência trabalho residência.
Deslocamento é o trajeto com um ou mais meios de transporte, que compõe a viagem do beneficiário até chegar ao trabalho. São beneficiários do Vale transporte os trabalhadores, como:
a. Os empregados em geral, inclusive os domésticos;
b. Os trabalhadores em despesas de trabalho temporário;
c. Os empregados a domicílio, para deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;
d. Pensão Alimentícia (Código Civil Brasileiro);
e. Os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal; e
f. Os atletas profissionais de que trata a Lei nº 6.354/76.
- Meios de utilização: É utilizado em todas as formas de transporte coletivo público urbano, ou interestadual e intermunicipal com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo Poder Público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
- Exclusão: Os transportes seletivos e os especiais estão excluídos.
- Fornecimento de transporte próprio: O fornecimento do vale transporte não é obrigatório pelo empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento trabalho residência, de seus trabalhadores.
- Custo do vale transporte: O custo do vale-transporte será:
a. Pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
b. Pelo empregador, no que exceder 6% do salário do beneficiário
- Remuneração variável: Os trabalhadores remunerados por tarefa, serviço feito, comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes, terão como base de cálculo da parcela de custeio pelo montante recebido no período.
- Desconto em folha: O empregador está autorizado, no caso de concessão do vale-transporte, a descontar, mensalmente, em folha de pagamento, a parcela de custeio que couber ao beneficiário
- Proporcionalidade: O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à quantidade de vale-transporte concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião de seu pagamento, salvo estipulação em contrário, em convenção ou acordo coletivo de trabalho, que favoreça o beneficiário.
- Comprovante de entrega: O beneficiário, ao receber o vale-transporte, dará recibo em que conste a quantidade e o valor dos vales-transportes fornecidos
- Desconto de 6% do salário: Caso a despesa com o deslocamento do beneficiário for inferior a 6% do salário básico, o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do vale-transporte, cujo valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário.
- Solicitação do vale-transporte: Para o exercício do direito de receber o vale-transporte, o empregado informará ao empregador, por escrito:
· O seu endereço residencial;
· Os serviços e meios de transporte mais adequado ao seu deslocamento residência-trabalho-residência.
- Informações do endereço: A informação com endereço e meios de transporte será utilizada anualmente ou sempre que houver alteração desses dados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência.
- Uso do vale-transporte: O beneficiário firmará compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho-residência. A declaração falsa ou uso indevido do vale-transporte constituem falta grave para a rescisão do contrato de trabalho.
- Substituição proibida: É proibido ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, a não ser no caso de falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte, necessário atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, ocasião em que o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento, da parcela correspondente, quanto tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.
- Vale-transporte e sua natureza: O vale-transporte não possui natureza salarial, nem se incorpora a remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos.
- Incidências: No que se refere às contribuições, o vale-transporte não tem incidência de INSS, FGTS ou IR.
3.1.2- Vale Combustível
A lei 7418, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante que o empregado tem o direito de receber uma antecipação de valores referentes ao vale-transporte. Muitos empregadores restringem o benefício a quem utiliza transporte público, mas o vale combustível é a versão do auxílio que deve ser dado a quem utiliza veículos particulares.
O auxílio-transporte, segundo a lei, não tem natureza salarial e não pode ser incorporado ao salário do trabalhador. Isso significa que o empregador deve pagar ao seu funcionário um valor separado para o pagamento das despesas de transporte e que esse benefício não pode receber nenhum tipo de desconto por impostos ou encargos.
Boa parte das empresas realiza o repasse do valor através de cartões pré-pagos, utilizados na modalidade de débito pelos funcionários. As principais marcas da categoria possuem linhas diferentes de cartões para cada tipo de vale, o que garante que os beneficiados farão o uso do dinheiro com o seu devido fim.
Essa é a principal diferença entre o vale-transporte e o vale combustível para os empregadores. É necessário fazer um tipo diferente de ticket para cada modo de locomoção. Quanto ao valor liberado, o cálculo varia em cada empresa e com cada funcionário, mas o montante final deve ser suficiente para quitar todas as despesas de transporte da pessoa.
Quanto à substituição do Vale-Transporte por Auxílio Combustível também é possível desde que haja acordo entre empregado e empregador neste sentido. Para tanto, deverá o empregado renunciar ao seu direito ao Vale-Transporte e fornecer ao empregador, mensalmente os comprovantes de gastos combustível, quando não fornecido o cartão de auxílio combustível.
A apresentação das notas fiscais é necessária para não caraterização de vantagem patrimonial por parte do empregado e, consequentemente evitar a incidência de contribuição previdenciária, fundiária e tributária sobre a verba que deve ter natureza indenizatória e não salarial.
Deve-se, ainda, atentar ao fato de que é indevido o desconto do percentual de 6% (seis por cento) ou menor, na folha de pagamento de empregado que não recebe o benefício sob pena de caracterização de crime de apropriação indébita, além de eventual condenação de ressarcimento na esfera trabalhista.
Isso porque o simples preenchimento de formulário requisitando o benefício não é meio de prova suficiente para gerar a possibilidade do desconto, sendo necessário, de acordo com o Princípio da Primazia daRealidade, o comprovante mensal de pagamento do benefício para afastar eventuais pleitos contrários.
3.2- Benefícios opcionais
Dentre os benefícios opcionais temos:
· Vale-Alimentação.
· Vale Refeição.
· Plano de Saúde.
· Plano Odontológico.
· Auxílio Creche.
· Salário-Família.
· Dentre outros.
3.2.1- Vale Refeição e Vale Alimentação
Diferentemente do que ocorre com o vale-transporte, a concessão do benefício do vale-refeição ou do vale-alimentação não é uma obrigação legal do empregador, a menos que o benefício esteja previsto no contrato de trabalho ou na convenção coletiva.
No entanto, uma vez concedido pelo empregador e quando não descontada nenhuma porcentagem do trabalhador, o benefício passa a ter natureza salarial, sendo incorporado ao salário para todos os efeitos legais, ou seja, refletindo no pagamento das obrigações tributárias (INSS, FGTS etc) e das verbas trabalhistas.
Isso porque, segundo o Artigo 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), “além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado”.
Além disso, o mesmo artigo da CLT determina que a o benefício de alimentação fornecido pelo empregador não pode exceder a 20% (vinte por cento) do salário-contratual. Quando o vale-alimentação ou vale-refeição não é fornecido gratuitamente pelo empregador, isto é, quando o empregador desconta alguma porcentagem do salário do trabalhador, o benefício é considerado como parcela de natureza indenizatória, e não salarial, não podendo, assim, ser incorporado ao salário. Exemplo:
Salário do empregado = R$ 1.000,00
Vale-refeição = R$ 260,00
Desconto máximo permitido = R$ 1.000,00 x 20% = R$ 200,00
Supondo que, nesta situação, a empresa não faça nenhum desconto, a parcela in natura a ser integrada ao salário será o valor real a alimentação, ou seja, R$ 260,00.
Neste caso, a base de cálculo para a contribuição previdenciária e para o FGTS será R$ 1.260,00 (R$ 1.000,00 + R$ 260,00)
Ressaltamos que o valor da alimentação concedida fora do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) deve ser lançado em folha de pagamento como proventos, para efeito de tributação e, posteriormente, descontado pois, o empregado já recebeu o valor em espécie.
Vale lembrar que a lei não estipula um valor mínimo de desconto do salário do trabalhador, apenas um valor máximo (teto), que não pode ultrapassar os 20% do salário. Por isso, mesmo quando o desconto é “simbólico”, o benefício deixa de ser incorporado ao salário do trabalhador para efeitos legais. 
Nas empresas com mais de 300 empregados é obrigatório que seja providenciado um local para a realização de refeição em seu período de trabalho. E segundo o PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) o custo do vale refeição não pode ultrapassar a 20% do custo da refeição concedida.
O art. 500 e seguintes da Instrução Normativa RFB nº 971/09 determina que direito à inscrição no PAT alcança as empresas, bem como os contribuintes equiparados à empresa.
O PAT é destinado, prioritariamente, ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda, isto é, àqueles que ganham até cinco salários-mínimos mensais. Entretanto, as empresas beneficiárias poderão incluir no programa, trabalhadores de renda mais elevada, desde que esteja garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores que recebem até cinco saláriosmínimos e que o benefício não tenha valor inferior àquele concedido aos de rendimento mais elevado, independentemente da duração da jornada de trabalho (art. 3º, parágrafo único, da Portaria SIT/DSST nº 3/02).
A participação financeira do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da refeição. Exemplo:
Custo da Refeição: R$ 10,00 x 20% = 2,00 x 22 dias úteis.
Vale-refeição = R$ 44,00
3.2.2- Plano de Saúde e Plano Dentário
No caso de assistência médica e odontológica, mesmo esse benefício não sendo obrigatório, de acordo com a resolução da Agência Nacional de Saúde (ANS), de 1º de junho de 2012, os trabalhadores que forem demitidos sem justa causa ou se aposentarem poderão optar por permanecer com esses benefícios, com cobertura igual àquela definida em seu contrato de trabalho. Para isso deverão ter pago o valor do plano escolhido durante o seu tempo que passou na empresa e após o desligamento se comprometer com o pagamento.
O plano de saúde é custeado inteiramente pela empresa, é benefício contratual que se extingue com o fim do próprio contrato de trabalho. Nesse caso, rescindido o contrato de trabalho, e não sendo essa regra de ordem moral, o patrão não está obrigado a manter o empregado no plano de saúde, ou, se estiver, não está obrigado a custeá-lo. O art.30 da Lei 9.656/98, que regulamenta os planos de saúde, aplicável subsidiariamente ao contrato de trabalho nessas questões de seguro-saúde, diz: “Art. 30. Ao consumidor que contribuir para plano ou seguro privado coletivo de assistência à saúde, decorrente de vínculo empregatício, no caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, é assegurado o direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma também o pagamento da parcela anteriormente de responsabilidade patronal”.
Ou seja: o empregado dispensado sem justa causa pode permanecer no plano de saúde contratado pelo empregador, nas mesmas condições existentes na constância do contrato de trabalho, desde que pague a sua parte no custeio do plano e a parte que, ao tempo do contrato, era paga pelo patrão. Se fizer isso, manterá o plano em toda a sua extensão. Se não pagar a sua parte e a do ex-patrão, o plano poderá ser cortado e ele deverá contratar outro, se quiser continuar recebendo assistência médica. O §1º do art.30, diz: “O período de manutenção da condição de beneficiário a que se refere o caput será de um terço do tempo de permanência no plano ou seguro, ou sucessor, com um mínimo assegurado de seis meses e um máximo de 24 meses”.
Mesmo que o ex-empregado concorde em permanecer no plano empresa pagando a sua parte e a do ex-patrão, a condição de beneficiário não é eterna. Vigora, no máximo, por um terço do tempo de permanência nesse plano, assegurado um mínimo de seis meses e um máximo de 24 meses. Se um empregado estava no plano há três anos (36 meses), sua permanência é garantida pelo mínimo de um ano, isto é, 1/3 do tempo de permanência no plano, e pelo máximo de dois anos. Depois desse lapso, perde a condição de beneficiário do plano empresa. Se quiser continuar com o mesmo plano já não terá mais a condição de beneficiário, e as novas condições de contrato terão de ser negociadas entre ele e a empresa de planos de saúde.
Foi dito que essa garantia de permanência no plano de saúde após a rescisão do contrato de trabalho não é eterna nem alcança todos os tipos de rescisão do contrato de trabalho. O art.30 da Lei 9.656/98 estende a garantia apenas aos trabalhadores dispensados sem justa causa. A regra não se aplica aos que se demitem ou aos que são dispensados por justa causa. O empregado também perde essa garantia se arruma novo emprego (§5º do art.30 da Lei 9.656/98).
O trabalhador aposentado tem tratamento diferenciado na lei. Desde que tenha contribuído para o plano por um prazo mínimo de dez anos, a ele não se aplica a garantia provisória de permanência no plano (mínimo de 12 e máximo de 24 meses) de que falam os parágrafos do art.30. O art.31 da Lei 9.656/98, diz: “Ao aposentado que contribuir para plano ou seguro coletivo de assistência à saúde, decorrente de vínculo empregatício, pelo prazo mínimo de dez anos, é assegurado o direito de manutenção como beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral do mesmo”.
Ou seja: as únicas exigências que a lei faz ao trabalhador aposentado é que tenha contribuído para o plano pelo mínimo de dez anose pague integralmente o plano (a sua parte e a do ex-patrão). Agindo assim, pode permanecer no plano indefinidamente. Os empregados aposentados que tiverem contribuído para o plano por tempo inferior a dez anos podem permanecer no plano (§1º do art.30) à razão de um ano para cada ano de contribuição, desde que paguem integralmente as mensalidades.
3.2.3- Auxílio Creche
Muitos trabalhadores desconhecem o fato de que podem ter direito a receber auxílio para custear a creche do filho. Esse benefício é garantido constitucionalmente e concedido a determinadas trabalhadoras com carteira profissional. O auxílio creche não é lei, mas sim um direito previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Por dar margem a várias interpretações distintas e não ser claro em inúmeros questionamentos, o texto que apresenta esse direito constitucional confunde bastante. O Guia do Bebê explicará de forma objetiva os pontos principais.
Para começar, todo estabelecimento com mais de 30 funcionárias com mais de 16 anos tem a obrigação de oferecer um espaço físico para que as mães deixem o filho de 0 a 6 meses, enquanto elas trabalham. Caso não ofereçam esse espaço aos bebês, a empresa é obrigada a dar auxílio-creche a mulher para que ela pague uma creche para o bebê de até 6 meses.
O valor desse auxílio varia de acordo com a empresa. Importante saber: o valor desse auxílio será determinado conforme negociação coletiva na empresa (acordo da categoria ou convenção).
3.2.4- Salário-Família
O “salário-família” foi instituído pela Lei nº 4.266, de 08/10/1963, tendo por finalidade assegurar aos trabalhadores por ela abrangidos, quotas destinadas a auxiliá-los no sustento e educação dos filhos.
O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao doméstico, e ao trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, desde que tenham remuneração igual ou inferior a R$ 798,30.
Equiparam-se a filhos para fins de recebimento do benefício:
· Enteado;
· Menor sob tutela do segurado desde que não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.
Cabe lembrar que o menor sob tutela somente será equiparado aos filhos do segurado mediante a apresentação de termo de tutela. A equiparação será reconhecida desde que comprovada a dependência econômica mediante a declaração escrita.
No caso de filho adotivo, o salário-família será devido desde que a adoção seja devidamente formalizada.
Não faz jus ao salário-família o empregado doméstico, o empresário e o trabalhador autônomo, apesar de serem segurados obrigatórios perante a Previdência Social.
A cota de salário-família referente ao menor sob guarda, somente será devida ao segurado com contrato de trabalho em vigor desde 13/10/1996, data da vigência da Medida Provisória nº 1.523/96, convertida na Lei nº 9.528/97, bem como ao trabalhador avulso que, na mesma data, detinha essa condição.
A prova de filiação deverá ser feita mediante a apresentação ao empregador ou ao INSS, da Certidão de Registro Civil de Nascimento ou da documentação que comprove a equiparação ou a invalidez.
Em caso de invalidez do filho maior de 14 anos, esta será comprovada mediante exame médico pericial a cargo do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). 
O menor sob tutela somente poderá ser equiparado a filho do segurado mediante apresentação de termo de tutela.
Em se tratando de enteado, a comprovação dar-se-á mediante a apresentação da certidão de casamento do segurado e de nascimento do dependente.
As indicações referentes à prova de filiação serão anotadas pela empresa na ficha salário-família do empregado, a qual pode ser adquirida em papelaria. Nessa ficha constará:
· Nome do empregado;
· Data de sua admissão;
· Nome dos filhos;
· Data e local de nascimento;
· Cartório, número de registro, número do livro, número da folha; e
· Data da entrega da certidão.
No verso da ficha, devem ser anotadas as vacinas obrigatórias. A empresa deve conservar, durante 10 anos, os comprovantes dos pagamentos dos benefícios reembolsados e as cópias das certidões correspondentes para exame pela fiscalização do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Quando o pai e a mãe forem segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família, ainda que trabalhem na mesma empresa.
Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou em caso de abandono legalmente caracterizado ou perda do pátrio-poder, o salário-família passará a ser pago diretamente à pessoa cujo cargo ficar o sustento do menor, ou a outra pessoa, se houver determinação judicial nesse sentido.
Quando o empregado está vinculado em mais de um emprego, o salário-família será pago relativamente a cada um dos vínculos.
O salário-família será pago mensalmente:
· Ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário;
· Ao trabalhador avulso pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra;
· Ao empregado e ao trabalhador avulso aposentados por invalidez ou em gozo de auxílio-doença pela previdência social, juntamente com o benefício;
· Ao trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos, se do sexo masculino, ou 55 anos, se do sexo feminino, pela previdência social juntamente com o benefício;
· Aos demais empregados e trabalhadores avulsos aposentados aos 65 anos de idade, se do sexo masculino, ou 60 anos, se do sexo feminino, pela previdência social.
Ressaltamos que no caso do empregado, quando o seu salário não for mensal, o salário-família será pago juntamente com o último pagamento relativo ao mês.
Para o trabalhador avulso, o pagamento do salário-família independe do número de dias trabalhados no mês, devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da cota.
Quando o empregado se afastar do trabalho no decurso do mês, em virtude de auxílio-doença ou aposentadoria, o salário-família relativo àquele mês será pago integralmente pela empresa ou pelo sindicato ou o órgão gestor, conforme a situação.
Ocorrendo a cessação do auxílio-doença durante o mês, o pagamento do salário-família será feito pelo INSS integralmente, cabendo à empresa ou ao sindicato o restabelecimento do pagamento a partir do mês seguinte àquele em que se deu o retorno do empregado ou do trabalhador avulso à atividade.
O pagamento do salário-família, ainda que a empregada esteja em gozo de salário-maternidade, é de responsabilidade da empresa, condicionado à apresentação pela segurada empregada da documentação relacionada no item 10 deste trabalho.
O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa, ou, ao órgão gestor de mão de obra, ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação a seguir:
· Carteira Profissional (CP) ou Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
· Certidão de nascimento do filho (original e cópia);
· Caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente menor de sete anos, sendo obrigatória nos meses de novembro, contados a partir de 2000;
· Comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente maior de 14 anos;
· Comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos, nos meses de maio e novembro, contados a partir de 2000.
Quando o salário-família for pago pela Previdência Social, no caso de empregado, não é obrigatória a apresentação da certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado (tutelado, enteado) no ato do requerimento do benefício, uma vez que esta informação é de responsabilidade da empresa, órgão gestor de mão de obra ou sindicato de trabalhadores avulsos, no atestado de afastamento. Sendo necessária, contudo, a apresentação do atestado de vacinação e frequência escolar, conforme os prazos determinados durante a manutenção do benefício.
- Suspensão do pagamento: A empresa, o órgão gestor de mão de obra, o sindicato de trabalhadores avulsos ou o INSS poderão suspender o pagamento do salário-família se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de frequência escolar do filho ou equiparado, nas datas definidas no item10 deste trabalho, até que a documentação seja apresentada, sendo observado que:
· Não é devido o salário-família no período entre a suspensão da quota motivada pela falta de comprovação da frequência escolar e sua reativação, salvo se provada a frequência escolar no período;
· Se após a suspensão do pagamento do salário-família, o segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora do prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período suspenso.
O valor do benefício (cotas) é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado. Para fins de pagamento do salário-família, entende-se como remuneração todas as importâncias integrantes do salário-de-contribuição, com exceção do 13º salário e do terço constitucional incidente sobre as férias.
O valor das cotas do salário-família é reajustado pelo mesmo índice de reajuste dos benefícios pagos pela Previdência Social.
Atualmente, o valor das cotas do salário-família é:
- Pagamento Proporcional: A proporcionalidade no pagamento do salário-família só é aplicada na admissão e demissão no decurso do mês.
O salário-família será pago na proporção dos dias trabalhados, considerando-se, nesses casos, o valor da quota pela remuneração que seria devida no mês. Exemplo:
Um empregado com dois dependentes menores de 14 anos, com um salário mensal de R$ 620,00, que tenha sido admitido em 17/11/2010.
Valor da quota do salário-família: R$ 20,74
Dias trabalhados no mês de novembro: 14 dias
Cálculo proporcional do salário-família: R$ 20,74 / 30 x 14 = R$ 9,68
Valor do salário-família - dois dependentes: R$ 9,68 X 2 = R$ 19,36
De acordo com a legislação, o empregador é reembolsado por ocasião do recolhimento das contribuições previdenciárias mediante dedução no “campo 6” da GPS, mensalmente, do valor correspondente às quotas de salário-família pago aos seus empregados.
Quando o empregador não efetuar a dedução na GPS da respectiva competência, poderá solicitar ao INSS o reembolso do valor recolhido a maior ou efetuar a compensação no recolhimento de contribuições subsequentes, independente de autorização do INSS.
O empregado dará quitação a cada recebimento mensal do salário-família, na própria folha de pagamento, de modo que fique claro e efetivamente caracterizada o recebimento.
O sindicato ou o órgão gestor responsável pelo pagamento do salário-família do trabalhador avulso fica responsável pela elaboração da folha de pagamento.
O art. 89 do Decreto nº 3.048/99 determina que, para concessão e manutenção do salário-família, o segurado deve firmar termo de responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar à empresa ou ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso do não cumprimento, às sanções penais e trabalhistas.
Tratando-se de aviso prévio indenizado pago na rescisão de contrato, não há pagamento de salário-família em relação a esse período, uma vez que o direito a esse benefício cessa automaticamente pela cessação do contrato de trabalho, produzindo o respectivo período efeitos só para pagamentos de verbas rescisórias.
O art. 88 do Decreto nº 3.048/99 dispõe que o direito ao salário-família cessa automaticamente:
a) Por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito;
b) Quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do aniversário;
c) Pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade;
d) Pelo desemprego do segurado.
e) Cotas recebidas indevidamente - falta de comunicação - fraude
A falta de comunicação oportuna de fato que implique na cessação do salário-família, bem como a prática, pelo empregado, de fraude de qualquer natureza para seu recebimento, autoriza a empresa, o INSS, o sindicato ou o órgão gestor de mão-de-obra, conforme o caso, a descontar dos pagamentos de cotas devidas com relação a outros filhos, ou, na falta delas, do próprio salário do empregado ou da renda mensal do seu benefício, o valor das cotas indevidamente recebidas, sem prejuízo das sanções penais cabíveis.
3.3- Descontos: Previdência Social
Veremos a legislação específica previdenciária importante e necessária nas empresas para determinadas situações especialmente no repasse do INSS do empregado e INSS da empresa.
3.3.1- INSS Patronal
Os contratos com vínculo empregatício têm contribuição de 20% de INSS do empregador sobre a folha de pagamento do empregado, ou seja, sobre o total do salário bruto ou salário base dos empregados.
A rotina será destinada ao controle e emissão dos recibos de Pró-labore (retirada de sócios) de uma determinada empresa e também de pessoas que eventualmente prestarem serviços para a empresa sem vínculo empregatício e o controle das retenções do INSS.
No entanto, em algumas situações terá necessidade de fazer o abatimento do valor pago ao INSS no cálculo do IRRF, para isto deve ser impresso através do recibo de pró-labore / autônomo individualmente, onde você informará o valor pago ao INSS, entretanto estas pessoas não deverão ser impressas na emissão geral de recibos, opção que deverá ser marcada no cadastro de pessoas.
Se o contribuinte individual prestar serviços a mais de uma empresa ou, concomitantemente, exercer atividade como segurado empregado ou até mesmo avulso, quando o total das contribuições recebidas no mês for superior ao limite máximo do salário de contribuição deverá, para efeito de controle do limite, informar o fato à empresa em que isto ocorrer, mediante a apresentação dos seguintes documentos:
· Comprovante de pagamento (relativos à competência anterior à da prestação de serviços) ou
· Declaração firmada sob as penas da lei, de que é segurado empregado, expressando o valor sobre o qual teve descontada a contribuição naquela atividade ou que a remuneração recebida atingiu o limite máximo do salário de contribuição, identificando o nome empresarial da empresa ou empresas, com o número do CNPJ que efetuou ou efetuará o desconto sobre o valor por ele declarado.
O segurado José da Silva presta serviços na Empresa A, como empregado recebendo a remuneração total de R$ 10.000,00, presta serviço a Empresa B no mesmo mês, como autônomo, auferindo o valor de R$ 5.000,00. Como a Empresa A, já recolhe o percentual de 11% pelo teto, a Empresa B deixará de descontar o percentual de 11% informando em sua GFIP, o valor pago a este prestador de serviços (para gerar a parte patronal de 20%) e informando na GFIP no campo de Ocorrência, a existência de múltiplas fontes pagadoras. Deverá também informar manualmente no campo valor descontado do segurado, o valor 0,00, para que nenhum recolhimento seja gerado pela GFIP em relação ao contribuinte. E-social, informar CNPJ.
- Obrigações da empresa: As empresas devem manter a contabilidade em dia, não podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso, quando da fiscalização da previdência; e também manter toda a documentação referente ao pessoal em dia e disponível para a verificação, bem como as folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento do pró-labores, dos sócios e dos pagamentos a terceiros.
- G.P.S. – Guia da Previdência Social: Já a rotina destinada à impressão das guias de recolhimentos - GPS, das empresas para o devido pagamento poderão ser emitidas as GPS da Folha Mensal, 13º Salário, Produtor Rural, Construtoras (Obras e Transportadoras e Avulsas, conforme dados cadastrados em Parâmetros/ Habilitação de Empresas). Contudo, quando se tratar de recolhimento de GPS por Construtora (Obras) por subempreitadas, poderá o usuário, caso necessário, informar os dados relativos para qual a obra estará sendo recolhido à contribuição previdenciária naquele momento. Em conformidade com a legislação atual, a GPS com valores inferiores a R$ 29,00 (vinte e nove reais) não podem ser recolhidas, ficando o valor acumulado tantas vezes quantas se fizer necessárias até completar o valor mínimo exigido para o recolhimento. O usuário se quiser que o sistemaacumule estes valores deverá clicar no botão de Acumular Valores Atuais, que tem na tela de impressão da GPS. O usuário tem a opção de emitir ou não a GPS com valor inferior a R$ 29,00 (Vinte e nove Reais), para seu controle, sabendo que não deverá efetuar o recolhimento da mesma. O sistema permite ao usuário escolher a forma de impressão da GPS, podendo executar em formulário branco, em formulário pré-impresso ou ainda em modo gráfico para impressão a laser e jato de tinta.
O benefício da Previdência Social para o empregado é considerado uma obrigação do INSS para o segurado nos seguintes casos:
- Auxílio doença: É um benefício devido ao segurado que, após cumprir a carência, quando for a hipótese, caso fique incapacitado para o trabalho ou atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos, por motivo de doença. O caso de incapacidade para o trabalho deve ser comprovado através de exame realizado pela perícia médica da Previdência Social.
A empresa é responsável por pagar a remuneração do (a) empregado (a), nos primeiros quinze dias do afastamento. A Previdência Social paga o benefício ao empregado (a), a partir do 16º dia da data do afastamento da atividade
O benefício pode deixar de ser pago quando:
a. O segurado recupera a capacidade de trabalho;
b. Esse benefício se transforma em aposentadoria por invalidez ou idade;
c. O segurado solicita alta médica e tem concordância da perícia médica da previdência social;
d. O segurado vier a falecer.
- Auxílio Doença Acidentária: É um benefício devido ao segurado empregado (a) quando ficar incapacitado para trabalhar em decorrência de acidente de trabalho.
O caso de acidente de trabalho é aquele que ocorre no exercício da atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbações funcionais, que pode causar morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.
A comunicação de Acidente de trabalho – CAT deverá ser feita pela empresa, ou na falta desta, pelo próprio acidentado, sem dependentes, pela entidade sindical competente, pelo médico assistente ou por qualquer autoridade pública.
O prazo para comunicar o acidente de trabalho: Até o primeiro dia útil seguinte da ocorrência e, em cão de morte, de imediato.
A empresa: Ela paga a remuneração do último dia trabalhado, ou do dia do acidente – conforme o caso, mais os quinze dias seguintes.
O benefício pode deixar de ser pago, caso:
1. O segurado recupere a capacidade de trabalho;
2. Esse benefício se transforme em aposentadoria por invalidez;
3. O segurado solicite alta médica e tem concordância da perícia médica da previdência social;
4. O segurado vier a falecer.
“Durante o benefício de Auxílio doença acidentário o empregado, tem garantia da manutenção do contrato de trabalho até 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. ”
- Salário-família: Além destes, é benefício da Previdência Social, mas com características especiais, porque, além de devido a segurados em atividade, funciona em regime de compensação. O salário-família é devido ao segurado empregado (exceto o doméstico) ou trabalhador avulso que recebe atualmente, ou inválido, sem limite do número de filhos; e também dão direito a ele, nas mesmas condições, o enteado e o menor sem recursos, quando o segurado é tutor dele.
Quando trabalhador ganha até R$ 806,80 o valor do salário-família será de R$ 41,37, por filho, ou equiparado, de até 14 anos incompletos ou inválidos. Para o trabalhador que receber de R$ 806,80 até 1.212,64, o valor do salário-família por filho, ou equiparado, de até 14 anos incompletos ou inválidos, será de R$ 29,16. Se a mãe e o pai estão nas categorias e faixa salarial que têm direito ao salário-família, os dois recebem o benefício.
Sendo o valor da quota proporcional aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado. Para o trabalhador avulso, a quota será integral independentemente do total de dias trabalhados.
Desta maneira, a empresa paga o salário-família dos seus empregados e desconta o total pago do valor das contribuições que tem a recolher. Quando a empresa não paga os salários por mês, o salário-família deve ser pago com o último pagamento relativo ao mês. Na hipótese de trabalhador avulso, é o sindicato ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra que paga, mediante convênio com o INSS. O salário-família não se incorpora ao salário e, com isso, não incide sobre ele o desconto da contribuição para a previdência social.
- Salário Maternidade: Também é o benefício a quem tem direito da Previdência Social por ocasião do parto. Com isso, o INSS exige da segurada carência de dez contribuições mensais para conceder o salário maternidade.
Deve ser devido à segurada gestante, empregada (inclusive as domésticas), trabalhadoras avulsa ou especial, nas mesmas condições da legislação trabalhista.
No entanto, renda mensal do salário maternidade é correspondente:
1- Visto posto, para a empregada, ao seu salário integral; para a empregada doméstica, ao valor do seu último salário de contribuição; para a trabalhadora avulsa ao valor da última remuneração correspondente a um mês de trabalho; para a segurada especial, a um salário mínimo; para a contribuinte individual e a segurada facultativa, o valor do salário maternidade consiste em 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 meses.
2- Sendo devido o salário maternidade a partir do 8º mês de gestação mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde – SUS; a partir da data do parto, com a apresentação da Certidão de Nascimento e do atestado médico. Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico, a comprovação ficará a cargo da perícia médica do INSS.
Já o recebimento do salário família (é pago): por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir 28 dias antes e 91 dias após o parto; em caso e aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico pelo SUS, o benefício será pago durante duas semanas.
“O salário maternidade é pago pela empresa, a qual se ressarce do valor despendido na guia de recolhimento (GPS). ”
Entretanto, o salário maternidade só é devido enquanto existe a relação de emprego. E a empresa que despede sem justa causa a empregada gestante tende a arcar com os ônus trabalhistas da demissão.
Observação: Será garantido à gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses (150 dias) após o parto, a manutenção do seu contrato de trabalho (CF / 88. Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, art. 10, inciso II, letra “b”)
3.3.2- INSS Empregado
A tabela de INSS determina as faixas de enquadramento dos salários para efeito de incidência do INSS, recebidos pelos empregados de uma empresa, e ainda informa outros dados necessários à folha, como valor do salário família, percentual do FGTS, e outras informações.
A natureza do Estabelecimento, é composta por: Código de Atividades (CNAE), FPAS-SAT, são informações necessárias para o cadastramento de uma empresa, e que visam atender as condições para emissão das guias de recolhimento de INSS, FGTS e a geração da DIRF e a RAIS. Dados para GRPS - as incidências para os cálculos de INSS de acordo com a classificação da empresa. Percentual do INSS - informa o percentual relativo a esta empresa.
- Tabela de Proventos e Descontos: É talvez a tabela mais importante do sistema, pois suas informações envolvem todo o cálculo da folha, e é através desta tabela, que se estabelece às incidências de FGTS, IRRF, INSS, DRS, 13o. Salário, RAIS, sobre os salários que estão sendo pagos aos empregados.
Nos códigos destinados à rotina de férias foram acrescentados mais quatro códigos, que destinam a fazer a tributação (INSS e IRRF) e o estorno (para não modificar o líquido a receber) das férias gozadas em dois meses consecutivos (começa em um mês e termina no outro). Caso você não deseje fazer este procedimento, não cadastrar estes códigos (todos os quatros). Observamos como deverá ser cadastrado este código:
- Folha Mensal: Nesta rotina se permite a execução docálculo para empresas com forma de pagamento Mensal. Lembrando que para isso o usuário deverá ter marcado em Parâmetros / Habilitação da Empresa o Tipo de Cálculo como Mensal. Caso haja dados variáveis a serem digitados, como por exemplo: Horas Extras, etc., poderá o usuário executar a rotina de cálculo diretamente que a folha estará pronta. Será permitido ao usuário digitar movimento, INSS de outro emprego, visualizar ou desfazer o cálculo se assim desejar, a qualquer momento, quantas vezes se fizer necessário, desde que não execute o fechamento do mês.
Os salários de Contribuição para o INSS, servem para emitir a relação dos salários de contribuição de qualquer empregado é necessário que antes tenha sido informado a composição das parcelas, com os devidos esclarecimentos observando.
	- Prazo de pagamento: A empresa retém os valores sob os salários do empregado e recolhe no dia 20 do mês seguinte ao laborado. As obrigações servem para todas as empresas (inclusive optantes pelo Simples Nacional) e também por equiparados à empresa
	- Preenchimento: As informações aqui apresentadas se aplicam somente aos contribuintes que fazer o preenchimento da GPS de forma manual e para pagamento em dia.
Para pagamentos em atraso, mesmo que de apenas de 1 dia, a rede bancária somente aceitará a GPS gerada com código de barras.
- GPS Trimestral: Os contribuintes individuais, facultativos e empregadores domésticos (relativamente aos empregados a seu serviço), que estiverem contribuindo com base de cálculo sobre o valor do salário mínimo vigente, poderão optar pelo recolhimento trimestral.
O valor do recolhimento será o total das contribuições mensais agrupadas por trimestre civil, ou seja:
1º trimestre: janeiro, fevereiro e março (competência março);
2º trimestre: abril, maio e junho (competência junho);
3º trimestre: julho, agosto e setembro (competência setembro); e
4º trimestre: outubro, novembro e dezembro (dezembro).
O vencimento será até o dia 15 do mês seguinte o de cada trimestre civil encerrado, prorrogando-se para o dia útil subsequente, quando não houver expediente bancário na data do vencimento.
No caso desta opção (trimestralidade), nas GPS, serão consignadas as competências março, junho, setembro e dezembro, mesmo que a inscrição do segurado tenha ocorrido no segundo ou terceiro mês do trimestre civil.
Aplica-se ao empregador doméstico, relativamente aos empregados domésticos a seu serviço, cujos salários de contribuição sejam iguais ao valor do salário mínimo, ou inferiores, nos casos de admissão, dispensa ou fração do salário em razão de gozo de benefício, o mesmo dispositivo da trimestralidade facultada aos contribuintes individuais e facultativos, exceto no que concerne ao recolhimento sobre remuneração de 13º salário, que segue a regra geral.
- Especiais - Pró-Labore e Autônomos: A rotina será destinada ao controle e emissão dos recibos de Pró-labore (retirada de sócios) de uma determinada empresa e também de pessoas que eventualmente prestarem serviços para a empresa sem vínculo empregatício e o controle das retenções do INSS.
No entanto, em algumas situações terá necessidade de fazer o abatimento do valor pago ao INSS no cálculo do IRRF, para isto deve ser impresso através do recibo de pró-labore/autônomo individualmente, onde você informará o valor pago ao INSS, entretanto estas pessoas não deveram ser impressas na emissão geral de recibos, opção que deverá ser marcada no cadastro de pessoas.
3.4- Impostos e Tributos 
A incidência ocorre no salário base ou salário bruto, com incidência quando há pagamentos variáveis, tais como: horas extras, adicional noturno, adiantamentos eventualmente concedidos, faltas, ou outros proventos ou descontos, deverá o usuário informar no momento da contratação no Contrato Social, Registro do Empregado e Carteira de Trabalho.
3.4.1- Impostos: Imposto de Renda
1. Desconto do INSS do salário líquido (adicionais e descontos)
2. Desconta o valor por dependente
3. Aplica a tabela do IRRF7
4. Aplica as deduções da tabela
3.4.2- FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Os recolhimentos do Fundo de Garantia por Temo de Serviço serão efetuados através:
· GRF – Guia de Recolhimento do FGTS, gerada pela aplicativa da SEFIP;
· GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS;
· GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social.
- Prazo de pagamento: A declaração deve ser transmitida até o dia 7 do mês seguinte ao da remuneração paga, creditada ou e tornou devida ao trabalhador e/ou ocorrido outro fato gerador de contribuição ou informação à Previdência Social. Caso não haja expediente bancário, a transmissão deve ser antecipada para o dia de expediente bancário imediatamente anterior.
Referente à competência 13, destinado exclusivamente à Previdência Social, deve ser transmitido até o dia 31 de janeiro do ano seguinte ao da referida competência.
- FGTS – contribuição social (Lei Complementar n. 110, de 2.001): Os recolhimentos mensais para o FGTS, em valor correspondente a 8% ou 2% conforme caso, da remuneração devida de cada trabalhador no mês contribuem responsabilidade do empregador e devem ser efetuados obrigatoriamente em conta vinculada.
Para o recolhimento exclusivo da Contribuição Social devida pelos empregadores, deverá ser utilizado o Documento Específico de Recolhimento do FGTS - DERF. Para as demais situações, a Contribuição Social, quando devida, deverá ser recolhida pela Guia de Recolhimento ao FGTS guia gerada por meio do aplicativo SEFIP.
- Valores recolhidos para a Contribuição Social: Na demissão sem justa causa, é recolhido o percentual de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.
- Isenção da Contribuição Social: Estão isentos do recolhimento de 0,5% de Contribuição Social (Art. 1º da LC nº. 110/2001):
· As empresas optantes pelo SIMPLES, desde que o faturamento anual não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00;
· As pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados domésticos;
· As pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados rurais, desde que sua receita bruta anual não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00.
Estão isentos do recolhimento de 10% de Contribuição Social (Art. 2º da LC 110/2001) somente os empregadores domésticos.
- Forma de Recolhimento da Contribuição Social: Em GFIP, GRF e GRFC/GRRF. Em alguns casos também através de GRDE e DERF.
4- Demissão, aviso prévio e contrato
4.1- Aviso Prévio
Nesta unidade, conheceremos as formas de rescisão do contrato de trabalho mantido entre empregado e empregador, acarretando a extinção dos direitos e obrigações recíprocos existentes entre as partes.
Em nosso estudo abordaremos os casos de rescisão motivadas por ato do empregado ou empregador. Entretanto, o contrato de trabalho também pode ser rescindido em virtude do desaparecimento de uma das partes, tal como ocorre com o falecimento do empregado ou do empregador pessoa física.
4.1.1- Aviso Prévio Trabalhado ou indenizado
Iniciaremos tratando sobre a concessão do aviso prévio, conforme modelo de Aviso Prévio abaixo:
Desta forma, aviso prévio consiste em uma obrigação legal, do interessado em finalizar a relação de emprego, e no dever de comunicar a outra parte com antecedência, quanto à sua decisão em rescindir o contrato de trabalho mantido.
Com isso, o aviso prévio, aplicável aos contratos de trabalho por prazo indeterminado, pode ser concedido tanto pelo empregado, quando este efetua um pedido de demissão, quanto pelo empregador, quando do desligamento de um empregado sem justa causa.
O aviso prévio tem um prazo previsto em lei de 30 (trinta) dias corridos. Entretanto, algumas normas coletivas estabelecem prazos superiores a este, principalmente para empregados com muitos anos de contratação junto ao mesmo empregador, como também para empregados com idade mais avançada.
Caso o empregado deixe de comunicar o empregador quanto à sua decisão de rescindir o contratode trabalho, a empresa terá o direito de descontar das verbas rescisórias deste trabalhador o aviso prévio, no valor correspondente à remuneração de 01 (um) mês. A não concessão do aviso prévio implica no descumprimento de uma obrigação legal. Quando ocorre a falta de aviso por parte do empregado, encerra-se o contrato de trabalho imediatamente com a comunicação ao empregador de sua intenção.
Contudo, o empregador poderá deixar de comunicar o empregado com a antecedência prevista em lei, trazendo para si o ônus de indenizar referido aviso prévio junto às verbas rescisórias. A indenização consiste no pagamento de 01 (um) mês de remuneração, conhecida como o aviso prévio indenizado.
O contrato de trabalho não se encerra efetivamente com a comunicação pelo empregador da rescisão sem a concessão do aviso prévio, diferente do que ocorre quando o empregado deixa de comunicar o empregador quanto ao seu interesse na rescisão. Por isso, o aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho para determinados fins, por exemplo, como contagem de férias e 13º salário.
Um empregado que tenha trabalhado para o empregador, por exemplo, durante 10 (dez) meses e demitido com aviso prévio indenizado. Nesta situação, o empregado terá suas verbas rescisórias calculadas sobre 11 (onze) meses e não 10 (dez) meses, uma vez que o aviso prévio, correspondente a 01 (um) mês de trabalho ou remuneração, também será considerado como tempo de vínculo de emprego para a contagem das verbas rescisórias.
Tanto quanto os outros direitos trabalhistas, o aviso prévio é irrenunciável por parte do empregado. Desta maneira, o empregado não poderá deixar de receber a indenização devida caso o empregador deixe de comunicá-lo quanto ao seu interesse na rescisão do contrato de trabalho.
Entretanto, cancelar o aviso prévio, podem as partes concedido através mútuo acordo. Contudo, poderá o empregado cancelar o aviso prévio concedido caso o empregador concorde com tal cancelamento e, poderá o empregador cancelar o aviso prévio caso o empregado demonstre interesse em permanecer no emprego, como modelo que segue:
- Modelo de Aviso Prévio trabalhado:
O empregado demitido com aviso prévio trabalhado terá o direito de ter sua jornada de trabalho reduzida, com o intuito de buscar uma nova colocação no mercado de trabalho. Esta redução poderá ocorrer tanto durante o aviso prévio, com a redução em 02 (duas) horas de sua jornada diária, como também, reduzir em 07 (sete) dias o aviso prévio, hipótese na qual o empregado não trabalhará 30 (trinta) dias e sim 23 (vinte e três) dias, embora receba pelo prazo integral do aviso prévio. A opção pela forma mais adequada pertence ao empregado.
Não cabe o aviso prévio nas rescisões de contrato de trabalho, nos casos:
· De contratos firmados por prazo determinado, uma vez que as partes já possuem conhecimento da data de encerramento da prestação de serviços;
· De ocorrência de justa causa para a rescisão do contrato, motivada tanto pelo empregado quanto pelo empregador;
· De mútuo acordo entre as partes pela rescisão da prestação de serviços.
Portanto, o aviso prévio pode ser concedido a qualquer momento; no entanto, o prazo do aviso prévio não poderá coincidir com o prazo de estabilidade provisória, férias ou de garantia de emprego, não podendo ser permitido que o aviso prévio e o prazo destes institutos ocorram simultaneamente.
O aviso prévio, em termos de valor, deverá corresponder à remuneração do empregado na data da concessão do aviso, acrescida de todos os adicionais habitualmente pagos. Caso o aviso prévio for trabalhado, o valor pago será considerado verba de natureza salarial para todos os fins de direito; e se o aviso for indenizado, o montante será considerado como uma indenização.
4.1.2- Aviso Prévio Proporcional
Conforme o artigo 5º, XXXVI da Constituição, a Lei 12.506/2011 não se pode retroagir, contudo, não se aplica a contratos de trabalhos extintos antes de 11 de outubro de 2011, nem a contratos em que o aviso prévio indenizado já havia sido pago antes da referida data, pois a relação contratual foi extinta antes da promulgação da lei.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias’’.
Observa-se que o aviso prévio proporcional já era direito do trabalhador previsto na Constituição Federal desde 1988, com o mínimo expresso de 30 dias, porém deixava sua regulamentação à lei ordinária, demorando 23 anos para ser promulgada. Dessa maneira, foi alterado o regime do aviso prévio fixo em 30 dias, previsto no artigo 487, II da CLT, estipulando-se agora uma forma variável, a proporcionalidade por tempo de serviço, como gratificação à dedicação do trabalhador à empresa.
Com isso, a nova Lei estabeleceu o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, dividido em 2 categorias:
· O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias para os empregados que contêm até 1 ano de serviço na mesma empresa;
· O aviso prévio será acrescido de mais 3 dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, até o limite de 60 dias.
O período máximo do aviso prévio será de 90 dias (30 + 60 = 90 dias).
- Período de Dispensa do Aviso Prévio: Na legislação anterior, o trabalhador demitido poderia ser dispensado do cumprimento do aviso prévio o que de certa forma se transformou em regra geral em algumas empresas. No formato atual entendemos que em caso de o trabalhador ter direito a período superior a 30 (trinta) dias de aviso prévio, deve dificultar a dispensa do cumprimento do aviso, apesar de não haver previsão legal que impossibilite a dispensa do cumprimento no modelo atual.
O trabalhador, por exemplo, com 21 (vinte e um) anos de trabalho para a mesma empresa terá direito a 90 (noventa) dias de aviso prévio, o que por certo, implicaria em sensível prejuízo a empresa em se tratando de aviso prévio indenizado. Quando há interesse de ambas as partes, o prazo e a dispensa do cumprimento do aviso prévio pode ser conciliada entre empresa e trabalhador, o acordo no caso, para ter validade depende da anuência do sindicato da categoria.
- Escolha do empregado a ser demitido: A escolha do trabalhador a ser demitido por parte da empresa, é um fator negativo que pode ser que ocorra uma tendência de demitir aquele com menos de um ano, do que aquele com longo tempo de casa, independentemente do desempenho de um ou de outro trabalhador. Nestes casos deverá a empresa levar em consideração o fator financeiro (valor da rescisão contratual) preponderando em relação à questão de desempenho de um de outro trabalhador.
- Aumento do prazo de contratos de trabalho determinado e de experiência: Poderá causar prejuízos para o trabalhador iniciante, pelo aumento de contratos de trabalho por prazo determinado e de experiência, na verdade, com a vigência da nova Lei, a manutenção de um trabalhador por longo período de tempo passou a ser sinônimo de “prejuízo” as empresas, portanto inviável economicamente.
- Direito do aviso prévio: Não está claro na lei se aviso prévio proporcional nela previsto é direito apenas do empregado ou também do empregador, nos casos de rescisão imotivada do contrato de trabalho. De acordo com a posição do MTE, presente no Memorando Circular n. 10 da Secretaria de Relações do Trabalho, desta forma a melhor opção para as empresas neste momento é conceder a proporcionalidade ao trabalhador na sua dispensa, mas exigir apenas 30 de aviso prévio do empregado que pedir demissão.
- Cálculo da proporcionalidade e o acréscimo de 3 dias: O trabalhador terá direito efetivo quando completa 2 (dois) anos trabalhado, ou o cálculo deve ser proporcional quando o trabalhador é demitido antes de completar o 2º ano trabalhado. A Lei não é clara em se tratando de período proporcional.
A interpretação da expressão “por ano de serviço” refere-se ao acréscimo dos 3 dias ao fim de cada ano plenamente completado. Com isso, devem ser incluídosno direito ao aviso prévio do empregado apenas os anos decorridos de serviço, ignorando os dias ou meses trabalhados restantes.
O entendimento constante no memorando interno da MTE, que declara que “o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que a relação contratual complete dois anos”. Conforme a tabela a seguir:
- Escolha da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos ao período: Não há nenhuma referência ao previsto no artigo 488 da CLT, com relação a Lei 12.506/2011, contudo, não há alteração ou revogação do dispositivo. Desta forma, o tempo a ele concedido para a procura de trabalho será mantido: 2 horas diárias ao longo dos primeiros 30 dias de aviso prévio, ou 7 dias corridos, conforme sua preferência.
Não foram alteradas pela Lei 12.506/2011 e devem continuar sendo aplicadas as regras do artigo 487, §1º e 489 da CLT.
Todavia, a rescisão do contrato de trabalho somente se torna efetiva após a expiração do prazo do aviso prévio, ou seja, a única alteração é a de que agora o prazo a ser levado em conta para a rescisão definitiva do contrato seguirá a nova lei, variando entre 30 e 90 dias.
Se mantém a OJ (Orientação Judicial) n. 82 da ADI-1 do TST – Tribunal Superior do Trabalho, devendo a data de saída anotada na CTPS corresponder ao término do prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, independente da sua duração.
No entanto, para o cálculo do tempo total de contrato de trabalho deverá ser procedida a projeção do aviso prévio, que será considerada para todos os fins legais inerentes ao contrato de trabalho, incluindo seus reflexos.
O legislador diz que o objetivo é reduzir a rotatividade nas empresas, o que pode ter efeito inverso, ou seja, incentivar a demissão de funcionários com menos de 01 (um) ano de trabalhos prestados, evitando-se desta forma o pagamento de um aviso prévio maior.
Houve grandes críticas dessa lei, devidos aos altos tributos, e as determinações expressas na nova Lei referente a flexibilização das normas trabalhistas, tendência mundial, sendo que acabou prejudicando as empresas.
4.2- Hipóteses de rescisão de contrato de trabalho
Em nosso estudo abordaremos os casos de rescisão motivadas por ato do empregado ou empregador. Entretanto, o contrato de trabalho também pode ser rescindido em virtude do desaparecimento de uma das partes, tal como ocorre com o falecimento do empregado ou do empregador pessoa física.
A qualquer momento definido, o empregado poderá considerar rescindido o seu contrato de trabalho nas seguintes hipóteses: no pedido de demissão e na rescisão indireta.
Veremos cada uma das hipóteses:
4.2.1- Pedido de Demissão
Caso a decisão do empregado em não mais prestar serviços ao seu empregador, encerrando o vínculo de emprego com ele, por decisão unilateral do empregado.
No caso de o empregado conceder o aviso prévio ao empregador, permanecerá prestando serviços até o encerramento do mesmo.
Quando sua opção seja pela não concessão do aviso, deixará de prestar os serviços tão logo comunique ao empregador de sua decisão, conferindo a este o direito de: ou de descontar de suas verbas rescisórias o montante referente ao valor do aviso prévio ou de liberá-lo de seu cumprimento.
Nesta hipótese do pedido de demissão, receberá o empregado como verbas rescisórias:
· Saldo de salário;
· 13º salário proporcional;
· Férias vencidas, e
· Férias proporcionais.
Entretanto, perderá o empregado o direito ao recebimento das seguintes verbas:
· Saque do FGTS;
· Seguro-desemprego;
· Indenização prevista no artigo 477 da CLT.
4.2.2- Rescisão Indireta
No caso da decisão do empregado em rescindir o contrato de trabalho existente com seu empregador em virtude de uma falta grave cometida por este. Nesta rescisão indireta é a denominada justa causa motivada por um ato do empregador.
Nas hipóteses em que a rescisão indireta é considerada válida e regular, deverá o empregado informar imediatamente o empregador quanto à rescisão do contrato, retratando ao mesmo a falta cometida que justifique a rescisão.
Desta forma, são motivos para a rescisão indireta ou justa causa do empregador, as quais, em sua maioria, devem ser provadas pelo empregado perante o Poder Judiciário, a fim de que veja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do contrato de trabalho:
- Exigência de serviços superiores às forças do empregado: que se referem a exigência de serviços superiores à capacidade normal do empregado, seja esta física ou intelectual.
· Exigência de serviços proibidos pela legislação: neste caso o empregador solicita que o empregado pratique um ato contrário a lei ou mesmo vedado à sua condição.
· Exigência de serviços contrários aos bons costumes: em caso de solicitação de serviços imorais.
· Exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho: refere-se à situação na qual o empregador solicita que o empregado execute serviços diversos dos inicialmente contratados.
· Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador: a ocorrência deste caso está condicionada ao tratamento desigual por parte do empregador a dois ou mais empregados que cometam o mesmo ato, punindo um dos empregados com mais rigor do que os demais.
· Exigência de trabalho em local com exposição a mal considerável: nesta situação, o empregador exige do empregado o trabalho em local com exposição da saúde, vida ou integridade física do empregado.
· Descumprimento por parte do empregador de obrigações contratuais: refere-se ao caso no qual o empregador deixa de cumprir com as suas obrigações do contrato de trabalho, tal como efetuar o pagamento do salário.
· Ofensa à honra e boa fama do empregado ou pessoas de sua família: configura-se a situação com a prática de calúnia, injúria ou difamação por parte do empregador contra o empregado ou seus familiares.
· Prática de ofensas físicas: consiste na hipótese de agressão física do empregador contra o empregado, com exceção da hipótese de o empregador agir em legítima defesa contra a agressão iniciada pelo empregado.
· Redução do trabalho do empregado: trata esta alternativa na qual o empregador reduz o volume de trabalho direcionado ao empregado, de forma ou a reduzir a sua remuneração no caso de contratação por tarefa, ou para expor o empregado moralmente perante os demais colegas.
Na situação de reconhecendo o Judiciário a ocorrência no caso para a rescisão indireta do contrato de trabalho, receberá o empregado como verbas rescisórias:
· Aviso prévio;
· Férias proporcionais;
· 13º salário proporcional;
· Indenização de 40% sobre o FGTS depositado;
· Saque do FGTS.
Quando o Judiciário entender que não há motivo para a rescisão indireta, uma vez que a irregularidade praticada pelo empregador não abalou a relação existente com o empregado, ou mesmo, que o ato praticado é reincidente, quando o empregado aceita referida prática em diversas outras situações, receberá o empregado como verbas rescisórias:
· Saldo de salário,
· Férias vencidas.
Quando o empregador encerrar o vínculo de emprego mantido com seus empregados. Nesta situação, o empregador poderá demitir o trabalhador sem justa causa ou por justa causa
4.2.3- Dispensa Sem Justa Causa
Não sendo caracterizada como justa causa, mas tendo o empregador interesse no término da relação de emprego mantida com o trabalhador, pode o mesmo ser demitido sem justa causa.
Após informar o empregado quanto à decisão do empregador, o trabalhador pode tanto ser dispensado do cumprimento do aviso prévio e receber referido montante juntamente com suas verbas rescisórias, quanto ser solicitado ao mesmo que cumpra o aviso trabalhando normalmente.
No caso de aviso prévio trabalhado, deve ser concedida ao empregado a redução da jornada em 02 (duas) horas diárias ou em 07 (sete) dias, conforme estudamos no tópico relativo ao aviso prévio.
O empregado recebe como verbas rescisórias:
Aviso prévio indenizado (se o caso);
· 13º salário proporcional;
· Férias vencidas;
· Férias proporcionais;
· Saldo de salário;
· Saque do FGTS;
· Multa de 40% sobre o FGTS depositado;· Seguro desemprego.
4.2.4- Dispensa Por Justa Causa
Da mesma forma que ocorre com a rescisão indireta, que constitui a possibilidade de rescisão imediata do contrato de trabalho por parte do empregado em vista de ato faltoso grave cometido pelo empregador, a justa causa traduz-se na possibilidade de o empregador demitir um empregado em vista de uma falta praticada por este.
A conduta faltosa deve ser comprovada a forma intencional pelo empregado ou pode ter sido decorrente de culpa do empregado no exercício de suas funções, tendo agido o mesmo com negligência, imprudência ou imperícia.
A situação da demissão por justa causa macula a vida profissional do trabalhador e, por este motivo, determinou o legislador quais condutas poderão ser consideradas como faltas graves para fins deste tipo de demissão, com o intuito de evitar que o empregador utiliza desta forma de demissão para casos de pequeno montante ou que poderiam ser objeto de uma punição mais branda.
Lembrando do princípio protetor do direito do trabalho, tratado na unidade II, uma vez que o empregado é considerado a parte mais fraca na relação de emprego, deverá o empregador possuir fortes provas da conduta faltosa praticada pelo empregado, sob pena do Judiciário reverter a demissão e determinar a conversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa.
Neste caso, o empregador ainda estará sujeito a uma condenação a título de danos morais, quando comprovar no processo que o mesmo agiu de má fé e tinha conhecimento de que o empregado não praticou a conduta motivadora da demissão.
Esta falta do empregado pode ser praticada tanto no horário de trabalho e dentro das instalações da empresa, quanto fora do expediente em quaisquer locais públicos ou privados, desde que caracterizado o ato previsto em lei.
Fica proibido pelo empregador efetuar qualquer anotação na CTPS do trabalhador em virtude de uma dispensa por justa causa aplicada. O Judiciário vem entendendo que esta anotação é desnecessária e somente prejudica o trabalhador na obtenção de uma nova colocação profissional.
Devido a este prejuízo causado ao trabalhador, os empregadores que efetuam anotações desabonadoras na CTPS, inclusive a simples menção da demissão por justa causa, estão sendo condenados ao pagamento de danos morais a estes trabalhadores.
Com esta conduta praticada pelo trabalhador estar prevista em lei como passível de punição por dispensa por justa causa, há outro requisito a ser cumprido pelo empregador para que a demissão seja considerada válida: imediatividade entre o ato faltoso e a demissão.
Este princípio da imediatividade determina que não deve o empregador punir um empregado com a demissão por justa causa por um ato praticado há algum tempo e que já era de conhecimento do empregador desde a sua ocorrência.
Na hipótese do o empregador tomar conhecimento do fato e não aplique uma sanção disciplinar, desde uma advertência verbal até mesmo a dispensa por justa causa, há o entendimento de que o empregador perdoou o trabalhador pela falta cometida e que a confiança entre ambos foi restabelecida.
Importante apenas destacar que a imediatividade deve ser considerada não da data da prática do ato faltoso, mas sim da data em que o empregador toma conhecimento de referida conduta. Quando for necessária a abertura de inquérito administrativo ou sindicância interna para que os fatos sejam apurados, a imediatividade deverá ser considerada da data de conclusão de referidas investigações.
Veremos as hipóteses previstas em lei para que o empregador tenha direito a rescindir um contrato de trabalho por justa causa:
· Ato de improbidade: está relacionado a um desvio de conduta do trabalhador, referente maldade, perversidade ou desonestidade. Temos como exemplo um empregado que apresenta atestados médicos falsos para justificar ausências ao trabalho ou que rouba materiais da empresa.
· Incontinência de conduta: se relaciona a aspectos da vida sexual do trabalhador, como atos obscenos e pornografia. Assédio sexual no ambiente de trabalho e prática de atos libidinosos na empresa são casos desta hipótese legal.
· Mau procedimento: refere-se em um comportamento não específico do empregado, mas em desacordo com as normas da empresa e o qual não seria praticado pelo homem comum em sociedade. Utiliza-se este enquadramento quando a falta grave praticada não se enquadra nas demais alternativas legais.
· Negociação habitual: consiste na prática do comércio pelo empregado, em concorrência ao empregador ou mesmo em prejuízo a este. A legislação não proíbe que o empregado possua um trabalho em paralelo ou mesmo um segundo emprego, mas este acúmulo de atividades não poderá prejudicar o desenvolvimento das atividades comerciais do empregador. Como exemplo desta hipótese, temos um trabalhador que se utiliza da clientela do empregador para vender produto próprio, concorrente ao comercializado pelo empregador.
· Condenação criminal: será válida após a condenação do empregado com trânsito em julgado, ou seja, após a condenação contra a qual não haja mais recurso. Nesta hipótese o empregado deve estar impossibilitado de prestar serviços em virtude de encontrar-se preso; caso o empregado possa cumprir sua pena em liberdade, estará descaracterizada a justa causa, uma vez que a prestação de serviços ao empregador pode ser realizada normalmente.
· Desídia: são situações com displicência, má vontade, preguiça e desinteresse. É uma soma de pequenas faltas também pode ser caracterizado como desídia, desde que o empregador efetue as punições comportamentais (advertência verbal, escrita, suspensão) a cada pequena falta cometida, com o intuito de advertir o empregado de que a conduta praticada é incorreta. Como exemplo de desídia, temos o empregado que, mesmo advertido formalmente pelo empregador, chega atrasado diariamente ao trabalho.
· Embriaguez: poderá ser a habitual quanto a em serviço. Casos de embriaguez habitual, podemos entender o empregador que bebe constantemente fora do expediente, mas cujos reflexos desta prática repercutem no ambiente de trabalho. E também a embriaguez em serviço pode ocorrer em uma única oportunidade, mas deve ser detectada pelo empregador durante o horário de trabalho. Existe o entendimento, no judiciário, ainda não majoritário, de que a embriaguez é doença e, desta forma, não deveria ser motivo de justa causa e sim de afastamento do trabalhador para tratamento junto ao INSS.
· Violação de segredo da empresa: caracteriza-se com a divulgação, pelo empregado e sem autorização da empresa, de marcas, patentes, informações confidenciais ou quaisquer outros dados ou informações que devem permanecer restritos ao empregador, uma vez que sua divulgação a terceiros pode acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregador. Um exemplo desta falta grave seria a divulgação por um trabalhador da fórmula de um refrigerante líder de mercado aos seus concorrentes.
· Indisciplina: ocorre a indisciplina através do descumprimento, pelo trabalhador, de normas gerais da empresa, sejam as mesmas constantes de regulamentos internos ou de prática habituais de todos os trabalhadores. Um caso de indisciplina seria a recusa, pelo trabalhador, em submeter-se à revista quando do término da jornada de trabalho.
· Insubordinação: é caracterizado diferentemente da indisciplina, que se refere ao descumprimento de normas gerais e aplicáveis a todos os trabalhadores, a insubordinação ocorre na hipótese do trabalhador recusar-se a cumprir alguma determinação de seu superior, direcionada ao mesmo, tal como a execução de uma tarefa pontual.
· Abandono de emprego: se refere ao desinteresse do trabalhador na continuidade da prestação de serviços, o qual pode ser confirmado tanto por faltas contínuas e ininterruptas durante certo período de tempo, quanto por atos praticados pelo trabalhador. Nesta situação de faltas reiteradas, entendo o Judiciário que 30 (trinta) dias de ausência são suficientes para comprovar o abandono. Também se caracteriza esta falta grave outros atos praticados pelo trabalhador, tal comoa prestação de serviços em um novo emprego, sem que tenha ocorrido o pedido de demissão no emprego anterior.
· Ato lesivo à honra e boa fama: a prática desta falta grave ocorre com a realização de calúnia, injúria ou difamação por parte do trabalhador contra o empregador ou superior hierárquico. Podendo ser pronunciar palavras de baixo calão contra empresa ou superior hierárquico são exemplos desta falta.
· Ofensa física: ocorre esta falta grave se caracterizada pela agressão física do empregado, contra seu superior, colega de trabalho ou qualquer outra pessoa no ambiente de trabalho. Caso um empregado que agrida outro, mesmo que não resulte desta agressão uma lesão física, pode ser dispensado por justa causa com fundamento nesta hipótese.
· Práticas constantes de jogos de azar: refere-se requer a habitualidade para que seja possível. Não é necessário que o trabalhador jogue apostando dinheiro: qualquer tipo de jogo de azar, como jogo do bicho, roleta, bingo, desde que praticado com habitualidade, pode ensejar a caracterização desta falta grave.
· Atos atentatórios à segurança nacional: a aplicação esta hipótese à prática pelo trabalhador de atos que possam acarretar risco à segurança nacional, como atos de terrorismo, sendo essencial que a falta seja comprovada em Inquérito Administrativo.
· Outras hipóteses legais de dispensa por justa causa: além dos casos previstos no artigo 482 da CLT, a legislação, de forma esparsa, estabeleceu outras situações nas quais o empregado também poderá ser demitido por justa causa, dentre elas: fraude à legislação do vale transporte; não utilização dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s) fornecidos pelo empregador; não cumprimento habitual de obrigações financeiras por parte de empregados bancários, dentre outras.
Sendo comprovada a justa causa, receberá o empregado como verbas rescisórias:
· Saldo de salário,
· Férias vencidas.
Nos casos de ocorrência de justa causa durante o curso de aviso prévio trabalhado, se perde também o empregado o direito ao recebimento do montante relativo ao período restante de aviso prévio.
Todavia, podem existir diversos termos jurídicos similares que conceituam o término / rompimento do contrato de trabalho, tais como: cessação, demissão, dissolução, dispensa e rescisão, sendo o último mais usual.
As hipóteses de procedimentos indispensáveis à formalização da rescisão contratual são disciplinadas pela CTL, art. 477.
Já a rescisão do contrato de trabalho do empregado com mais de um ano de empresa, para sua validade haverá necessidade de assistência (homologação) conforme o Sindicado Profissional ou autoridade do Ministério do Trabalho (CLT, art.477, § 1º e 3º).
4.3 - Forma de Rescisão Contratual
Nos casos de dispensa sem justa causa, motivada pelo empregador, é assegurado ao empregado valores rescisórios sob os seguintes títulos.
4.3.1 - Cálculo de verbas rescisórias
Na rescisão por dispensa sem justa causa, com mais de um ano de serviço, assegura-se ao empregado verbas rescisórias, abaixo:
· Aviso prévio (CLT, art. 487);
· Saldo de salário (CLT, art. 462);
· 13º salário (Decreto 57.155/65, art. 7º);
· Férias vencidas (se não gozadas) (CLT, art. 146);
· Férias proporcionais (CLT, art. 146, § único);
· Acréscimo de 1/3 sobre férias (CF / 88, art. 7º, inciso XVII);
· FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (Lei 8.036/90, art.15).
· Multa sobre o FGTS a que faz jus ao empregado (depósito de 40% + 10%) (Lei 8.036/90, art. 18 e Lei complementar nº 110/2001, art. 1º).
Nas hipóteses de rescisão por dispensa sem justa causa, antes de completar um ano de serviço, é assegurada ao empregado as verbas rescisórias, como:
· Aviso prévio;
· Saldo de salário;
· 13º salário;
· Férias proporcionais;
· Acréscimo de 1/3 sobre férias;
· FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (deposito na conta vinculada);
· Multa sobre o FGTS a que faz jus o empregado (depósito de 40$ + 10%)
Na situação de empregado, com menos de um ano de contrato de trabalho, que solicitar demissão do emprego, sem motivo; ou rescisão por pedido de demissão sem motivo, antes de completar um ano de contrato, assegura-se ao empregado as verbas rescisórias seguintes: (aplica-se também na hipótese: Morte de empregado antes de um ano de contrato, sendo o pagamento realizado aos dependentes, reconhecidos pelo INSS ou decisão judicial):
· Saldo de salário;
· 13º salário;
· Férias proporcionais (por força das Súmulas n.ºs 171 e 261 do TST);
· FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (depósito na conta vinculada).
Com relação ao empregado, com um ano ou mais de contrato de trabalho, que solicitar demissão do emprego, sem motivo, são assegurados valores rescisórios nos seguintes títulos: ou rescisão por pedido de demissão, sem motivo com mais de um ano de contrato, se assegura ao empregado as verbas rescisórias, como segue:
(Aplica-se também na hipótese: Morte de empregado com mais de um ano de contrato, sendo o pagamento realizado aos dependentes, reconhecidos pelo INSS ou decisão judicial)
· Saldo de salário;
· 13º salário;
· Férias vencidas (se não gozadas);
· Férias proporcionais;
· Acréscimo de 1/3 sobre férias;
· FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (deposito na conta vinculada).
Quanto ao empregado demitido por justo motivo (justa causa), com menos de um ano de contrato, são assegurados valores rescisórios nos seguintes títulos: ou rescisão por dispensa com justa causa, antes de completar um ano de serviço, o direito do empregado nas seguintes verbas rescisórias:
· Saldo de salário;
· FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (deposito na conta vinculada).
Ao caso do empregado demitido por justo motivo (justa causa), com um ano ou mais de contrato, são assegurados valores rescisórios nos seguintes títulos: ou rescisão por dispensa com justa causa, com mais de um ano de serviço, tem direito ao empregado as verbas rescisórias, conforme abaixo:
· Saldo de salário;
· Férias vencidas com adicional de 1/3 (se não gozadas);
· FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (deposito na conta vinculada).
Comunicar, por escrito, a falta cometida pelo empregado demitido por justa causa. Quanto a extinção de contrato de experiência ou rescisão de contrato de experiência por término do prazo contrato, no final do prazo nele estabelecido, assegura aos empregados valores rescisórios os títulos seguintes:
· Saldo de salário;
· 13º salário proporcional;
· Férias proporcionais;
· Acréscimo de 1/3 sobre férias;
· FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (deposito na conta vinculada).
Se a rescisão for antecipada (antes do término), além das verbas rescisórias asseguradas anteriormente, o empregador deverá indenizar 50% da remuneração a que o empregado teria direito até o final do prazo (CLT, art. 479).
Se a rescisão for antecipada (contrato de experiência) por iniciativa do empregado, este deve indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultar, não podendo ultrapassar a indenização a que teria direito em idênticas condições (CLT,art. 480, § 1º).
4.3.2- Guia de recolhimento do FGTS
Refere-se que o uso da GRRF em substituição à GRFC, será obrigatório para todas as empresas a partir de 01/08/2007.
GRRF é o instrumento criado para que os empregadores façam o recolhimento rescisório do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS instituída pela Lei 9.491/97, de 09 de setembro de 1997.
Em se tratando de Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS – GRRF é baseada no saldo existente nas bases do FGTS, bem como o cálculo dos respectivos valores a serem recolhidos, possibilitando inclusive, a utilização dos dados existentes nos sistemas de folha de pagamento dos empregadores.
4.4- Homologação Contratual
Em qualquer caso de rescisão de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, antes da Reforma Trabalhistade julho de 2017.
Quanto a exigência de homologação imposta pela lei não leva em consideração o tipo de rescisão, se foi demissão com ou sem justa causa, se foi pedido de demissão, etc, o que realmente importa é o tempo de serviço.
Com isso, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o acerto de contas poderá ser feito na própria empresa, sem assistência, valendo como quitação o recibo elaborado pela empresa.
Assim, se o empregado tem mais de 1 ano de contrato, o recibo de quitação só será válido se houver assistência do órgão competente.
4.4.1- Termo de Rescisão Contratual
Em conformidade com o art. 477, § 1º e 3º da CLT, os órgãos competentes para homologação de rescisão contratual são: Sindicato Profissional, ou Ministério do Trabalho e Emprego.
No entanto, trata o parágrafo terceiro que “quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público, ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz”.
- Hipótese de situação do menor: Como descrito: “ ... Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida” (art. 439 da CLT)
- Em caso de Prescrição: Em casos de prazo prescricional após a extinção do vínculo empregatício é de 2 anos, isto é, o trabalhador terá até 2 anos, contados a partir da data da dispensa, para ajuizar reclamação trabalhista pleiteando direitos que julgue ser merecedor.
Lembrando que os créditos trabalhistas prescrevem em 5 anos. Com a peculiaridade do FGTS que prescreve em 30 anos.
De acordo com o art. 440 da CLT “contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição”.
4.4.2- Prazo para pagamento das verbas rescisórias
Os prazos para o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão, devem ser:
· Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, nas seguintes circunstâncias: aviso prévio cumprido integralmente até o último dia de trabalho (sem redução dos sete dias); término ou rescisão antecipada de contrato por prazo determinado (não há aviso prévio); morte do empregado (término do contrato é o dia do óbito), ressalvado a empresa não souber a quem pagar (dependente legal não habilitado).
· Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, nas seguintes circunstâncias: quando da ausência do aviso prévio; indenização do aviso prévio; ou na dispensa de seu cumprimento.
Quanto as verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem previsão de extinção, por ter lhe sido concedido o aviso prévio ou por estar subordinado a um contrato de trabalho por prazo determinado, são devidas no dia útil imediato ao fim do contrato. Neste caso, o prazo se estenderá até o 10º dia, na hipótese de ausência de aviso prévio (dispensa por justa causa ou aviso prévio indenizado).
- Formas de Pagamento da Rescisão Contratual: De acordo com o art. 477, § 4º da CLT, o pagamento a que tiver direito o empregado, deve ser feito à vista, em dinheiro ou em cheque visado. Na hipótese de o empregado ser analfabeto ou menor de 18 anos, o pagamento só poderá ser feito em dinheiro.
- Multa por atraso do pagamento das Verbas Rescisórias: Caso o empregador que não observar os prazos previstos, pagará multa, em valor equivalente ao último salário do empregado (CLT, art. 477, § 8º).
- Indenização Adicional “Trintídio”: Na situação de dispensa sem justa causa do empregado que antecedem a data-base (Leis 6.708/79 e 7.238/84, art.9º).
“O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal. ”
- A indenização não é devida nas seguintes hipóteses: pedido de demissão; demissão por justa causa; término do contrato por prazo determinado e contrato de experiência; aposentadoria.
Para a execução da rescisão trabalhista de empregados, deve o usuário informar quais as condições que o empregado está sendo demitido, para que o sistema calcule de maneira correta os valores que integrarão o pagamento a ser feito.
Quando há pagamentos variáveis, tais como horas extras, adicional noturno, adiantamentos eventualmente concedidos, faltas, ou outros proventos ou descontos, deverá o usuário informar no momento da digitação da rescisão, pelo motivo, que apenas as parcelas automáticas, tais como férias, 13o salário, saldo de salário, salário família proporcional ou não INSS, Imposto de Renda na Fonte, serão calculados pelo sistema, sem a necessidade de digitação.
Também será possível ainda visualizar, imprimir, alterar ou excluir o cálculo de uma rescisão se assim desejar, a qualquer momento, quantas vezes se fizer necessário, desde que não execute o fechamento do mês. Quanto a emissão da rescisão poderá ser efetuada em formulário pré-impresso ou ainda em modo gráfico para as impressoras laser ou jato de tinta. Quando ocorrer o pagamento do aviso prévio indenizado será pago se o usuário marcar esta opção, independente das datas de rescisão e do aviso prévio, logo é o usuário que será o único responsável pela informação.
Aos empregados que, no momento da rescisão do contrato, possuam mais de 01 (um) ano de serviço, é obrigatório que a rescisão do contrato de trabalho seja homologada pelo Sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho, conforme previsão expressa do artigo 477, § 1º da CLT.
Relativo ao aviso prévio, o aviso indenizado integra o contrato de trabalho para todos os fins de direito. Desta forma, um trabalhador contratado há 11 (onze) meses e dispensando com aviso prévio indenizado, deve ter sua rescisão homologada, uma vez que, somando o período efetivamente trabalhado com os 30 (trinta) dias de aviso prévio indenizado, temos 01 (um) de trabalho, conforme determinado pela legislação
Nos casos de empregados com menos de 01 (um) ano de contratação, por sua vez, não contam com a assistência destes órgãos no momento da rescisão contratual, sendo o pagamento das verbas efetuado diretamente na empresa empregadora.
Com a Reforma Trabalhista (lei 13679/2017) não existe mais obrigatoriedade de rescisão junto ao sindicato da Categoria. No entanto, existem sindicatos exigindo.
Podemos entender por homologação todo procedimento através do qual o Sindicato ou representante do Ministério do Trabalho confere os valores lançados pelo empregador no TRCT, efetuando a homologação dos mesmos.
Na hipótese de homologação pode ser, por exemplo, condição essencial, para o saque do FGTS perante a Caixa Econômica, bem como para o levantamento do seguro-desemprego, se aplicável.
O objetivo do procedimento é evitar que o empregador se utilize de má fé e efetue o pagamento de valor inferior ao efetivamente devido ao trabalhador, uma vez que este, normalmente, não possui conhecimento de seus direitos trabalhistas e do valor que efetivamente possui direito em virtude da rescisão de seu contrato de trabalho.
Consideram-se quitadas as verbas rescisórias discriminadas em referido termo, com a devida homologação. Entretanto, possui o trabalhador o direito de questionar perante o Judiciário o pagamento de verbas não constantes de referido Termo, uma vez que a homologação e quitação referem-se somente às verbas constantes do TRCT. Podendo, ainda o trabalhador solicitar que o órgão homologador inclua ressalvas no verso do TRCT, discriminando os direitos que entende como pendentes e não quitados no TRCT.
A estabilidade é a única causa impeditiva da Rescisão de contrato, pois consiste em uma limitação imposta pelo legislador ao empregador, com o interesse de impedir que este último rescinda o contrato de trabalho com seus trabalhadores em determinadas situações.
Poderá limitar em qualquer uma das fontes do direito trabalhista, tal como através da norma coletiva, regulamento interno da empresa e legislação. Com isso, essa limitação não é absoluta, uma vez que a mesma pode ser superada pela prática de uma conduta caracterizadacomo justa causa, por exemplo.
Contudo, outro aspecto que deve ser observado é quanto à não obtenção da estabilidade pelo trabalhador contratado por prazo determinado ou durante o curso do aviso prévio.
Possuem estabilidade para com a legislação trabalhista:
· Dirigente Sindical
· Membro da CIPA
· Gestante
· Empregado acidentado no trabalho
· Membro do Conselho Curador do FGTS
· Membro do Conselho Nacional da Previdência Social
· Membro da Comissão