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1 – Importância das relações trabalhistas
1.1 - Compreendendo os conceitos do Departamento Pessoal
	Veremos que a relações trabalhistas englobam várias áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos uma visão global das relações individuais proporcionando uma visão crítica e construtiva frente as novas tendências de mercado, além de conhecer sobre a importância das relações coletivas.
Dentre os assuntos que trataremos, estão entre eles: conceito de Contrato de Trabalho, características do Contrato de Trabalho, tipos de Contrato Trabalhista, Alterações Contratuais, Suspensão e Interrupção no Contrato de empregados, Contrato Especial de Trabalho.
Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo os tipos de contrato de trabalho, alteração, suspensão e interrupção e contratos especiais de trabalho.
	1.1.1 - A evolução das Relações Trabalhistas
A Consolidação das Leis do trabalho - CLT em seu primeiro artigo dispõe que “esta Consolidação institui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas”. Sendo assim, todas as relações de trabalhos estão previstas nesta lei, que somente está abaixo da lei maior que é a Constituição Federal (CF). Lembrando que, quando não há previsão legal nela contida, pode ser realizado, desde que não haja precedentes normativos (jurisprudências), súmulas ou OJ – Orientações Judiciais tratando do tema específico. Por esta razão, a legislação trabalhista tem muitas brechas, pois existem muitas leis complementares diárias sobre o tema, devendo os responsáveis pela empresa deter uma consultoria sobre o assunto que sai em Diário Oficial constantemente atualizada antes de tomar qualquer decisão.
Qual o conceito de Contrato de Trabalho?
Podemos entender como uma a relação jurídica entre empregado e empregador, em que o primeiro vende ao segundo sua força de trabalho, em troca do recebimento de uma remuneração. Como nos traduz Evaristo de Moraes Filho: “Abandonando todas as inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho propostas pelos vários autores, podemos conceituá-lo como o acordo pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, mediante salário.”
Lembrando que não há nenhum impedimento legal para que um trabalhador preste serviços a 02 (dois) ou mais empregadores diferentes ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as jornadas de trabalho contratadas em cada um dos empregos. Neste entendimento, um empregado poderá, por exemplo trabalhar das 08:00 às 17:00 horas para um empregador e das 18:00 às 24:00 para um outro, sem que seja considerada infração em qualquer uma as relações de trabalho.
Toda empresa possui liberdade para contratar seus trabalhadores, de acordo com suas necessidades e expectativas. Entretanto, para empresas de médio e grande porte, a legislação impõe a contratação de determinados segmentos de trabalhadores, para promover a inclusão social. Esta determinação legal pode ser exemplificada com a obrigação das empresas em contratar pessoas com necessidades especiais e menores aprendizes, sendo o percentual de profissionais a serem contratados nestes grupos definidos conforme o número de empregados da empresa.
1.2 - Conceito de Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho tem natureza contratual. A CLT dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (artigo 442).
São as seguintes as características do contrato de trabalho:
· Bilateral, porque produz direitos e obrigações para ambos;
· Oneroso, onde a remuneração é requisito essencial;
· Comutativo, devido às prestações das partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;
· Consensual, porque a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência entre as partes;
· Contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, se limita a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador;
· Pessoal, devido a pessoa do empregado ser considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele ser substituído na prestação laboral sem o consentimento deste;
· Execução continuada, onde a execução do contrato não se elimina numa única prestação, prolongando-se no tempo.
1.2.1 - Tipos de Contrato de Trabalho
	Existem dois tipos de contratos de trabalho, quanto à sua duração podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado.
O prazo máximo determinado pela CLT é de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência, de acordo com os artigos 445 e 451. É permitida uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos fixados pela lei. Ocorrendo uma segunda prorrogação, mesmo dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.
Já o contrato por prazo indeterminado, é uma forma comum de contratação, sempre será presumida caso haja dúvida. Desta forma, aquele determinar o prazo deverá prová-lo, na forma do direito, caso não seja comprovado, será considerado um o contrato é por prazo indeterminado.
O contrato a prazo determinado é definido pelo artigo 443 da CLT como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. Na sequência são fixadas as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando”:
1. De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
2. De atividades empresariais de caráter transitório;
3. De contrato de experiência” (art. 443, § 2º).
- Serviço Transitório ou de Natureza Transitória: é atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, diferente, portanto, das atividades normais da empresa. Contudo, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa desenvolva permanentemente, não necessitando, obrigatoriamente, ser diferente. Nesse caso, basta que haja uma razão por um momento ou transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados.
Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da empresa seria a contratação de um professor de Inglês para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma agência de turismo especializada em viagens para países da América do Norte.
- Atividade empresarial de caráter transitório: é outra situação para a qual a contratação com prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. No entanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Nesse caso, não se trata de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço. Um exemplo uma empresa constituída somente para a venda de papai noel, desconstituindo-se após o mês de dezembro.
- O contrato de experiência: é a última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado, que é aquele que permite que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre contrata-lo por prazo indeterminado. Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as regras aplicáveis aos outros contratos a prazo certo valem também para o período de experiência, lembrando que, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é o empregado da empresa.
Contrato por prazo determinado na lei nº 9601, de 1998, é um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado instituído em 1998, com a edição da Lei nº 9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art. 1º, parágrafo único, tendo por fim aumentar o nível de emprego, em uma épocaem que o desemprego foi tido como o maior problema trabalhista do Brasil. A ideia foi estimular as empresas a admitirem empregados em acréscimo ao seu quadro de pessoal, incentivando-as com a redução de encargos e contribuições sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas prioridade nos financiamentos concedidos pelo BNDES - Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social. O objetivo desta lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não podendo ser permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por prazo indeterminado para a recontratação, ou para a contratação de outro para a mesma função por tempo determinado, com os novos benefícios proporcionados ao empregador.
Para compreender foi melhor, pois esta lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT, sendo que ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado. No entanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98, o empregador apenas passou a contar com mais uma hipótese - e visivelmente mais favorável a ele! - para a contratação de empregados por prazo determinado, desde que satisfeitas, obviamente, as novas condições impostas pela lei. Esta contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.), porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato a prazo determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º).
Entretanto, a Lei nº 9601/98 não se aplica aos empregados domésticos, pois este não é empresa, tampouco tem estabelecimento, requisitos que a lei requer para a contratação segundo seus termos. Sendo então vedada a aplicação da referida lei às contratações de empregado doméstico.
É imprescindível a negociação coletiva para a contratação de empregados nos termos da lei nº 9601/98, também a formalização da convenção ou do acordo coletivo, ainda que a contratação seja de um único empregado, com o sindicato dos trabalhadores. A contratação por prazo determinado, caso seja efetivada sem esse requisito, será tida como nula, vigorando o contrato como por prazo indeterminado, com todas as suas consequências legais, como direito a aviso prévio, etc. Nos moldes da lei 9601/98, O Contrato de trabalho por tempo determinado deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito perante o Ministério do Trabalho. Não poderá ultrapassar dois anos, sendo possível ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo.
Caso o empregador opte celebrar contrato por prazo determinado com base nesta Lei nº 9601/98, terá dentre outras, os seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar da data da publicação da referida lei, em 50% da alíquota das contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC, ao SENAI, ao SEBRAE, etc.; a alíquota dos recolhimentos do FGTS foi reduzida para 2% (dois por cento). Ficou determinado que na lei nº 9601/98 as partes estabelecerão na negociação coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do advento do seu termo final, afastando, assim, a aplicação dos artigos. 479 e 480 da CLT (pagamento de indenização pela metade) aos contratos celebrados.
No momento da negociação coletiva, esta indenização é obrigatória; e o seu valor é que poderá ser pactuado livremente; poderá ser fixada a mesma garantia da CLT, conforme artigo 479, mas nada impede que seja ajustado valor inferior ou superior àquele. Não poderá, entretanto, a negociação coletiva estabelecer a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de indenização.
1.2.2 - Alterações Contratuais nas empresas
Como se realizam as Alterações Contratuais nas empresas?
O artigo 468 da CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Pelo fato de ser a parte mais fraca da relação de trabalho, entende o legislador que o empregado necessita de uma maior proteção jurídica e de uma firme intervenção do Estado. O princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade é uma garantia das condições de trabalho, impedindo a modificação bilateral, assim sendo, a consentida pelo trabalhador, quando dela resultarem prejuízos. Este princípio da imodificabilidade apenas se refere ao contrato individual de trabalho, onde ocorre a alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado, porque a Constituição Federal somente privilegia a negociação coletiva, e permite seja intermediada alterações de contratos lícitos nas condições de trabalho, podendo ser autorizadas até mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou convenção coletiva, conforme art. 7, XIII da lei vigente. Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do “jus variandi”. Este princípio consiste no direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus variandi” um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”:
· Empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior;
· Mudança de horário;
· Modificação de seção ou departamento, e até
· Transferência do local de trabalho.
A CLT, em seu artigo 469 só considera ser transferido o empregado quando o mesmo passa a trabalhar em outra localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio. A transferência do empregado decorre do princípio do jus variandi do empregador, o qual o empresário, em decorrência do poder de direção sobre seus negócios possui possibilidade de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que atendidas às condições da lei.
Desta forma, mesmo nas hipóteses em que não seja caracterizada a transferência, quando a mudança se tratar de aumento nos gastos do empregado devido ao deslocamento a seu novo local de trabalho, a jurisprudência do TST, através do Enunciado nº 29, garantindo um acréscimo salarial correspondente ao valor do acréscimo havido nas suas despesas de transporte.
Já a CLT exige a aprovação do empregado para que seja considerada e aceita sua transferência. Todavia, a exceção desta regra, está em estabelecer que “não estão compreendidos nessa proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”, conforme art. 469, § 1º, da CLT. Contanto, esta transferência do empregado que exerce cargo de confiança independe do requisito “necessidade de serviço”.
Como consta na parte final do § 1º do art. 469 da CLT, somente se aplica aos casos de transferência do empregado em decorrência de cláusula explícita ou implícita constante do contrato de trabalho. Já a cláusula explícita que deve ser entendida como expressa, e escrita. Sendo, no entanto a cláusula implícita quando as características intrínsecas da atividade a ser desempenhada que permite a necessidade de transferência. Como exemplo estão: o aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor viajante, etc. Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de cláusula autorizadora da transferência expressa no contrato, ou mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a real necessidade do serviço. Outra forma lícita, é a transferência do empregado no caso de extinção do estabelecimento em que trabalha, mesmo que esta seja determinada contra a vontade do empregado. A “extinção do estabelecimento”, sendo que esta expressão tem sentido amplo, alcançando situações como o fechamento de apenas uma das filiais da empresa oumesmo a mudança da empresa de uma cidade para outra localidade. Na situação o do trabalhador da construção civil, que ocorre a conclusão de uma obra em determinada localidade autoriza sua transferência definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo empregador, se equiparando o fim da primeira obra à extinção de estabelecimento. Neste caso, empregador não é obrigado ao pagamento do adicional de transferência, uma vez que este só é devido nas transferências quanto há necessidade de serviço. O adicional de transferência é correspondente a um adicional de 25% sobre o valor do salário que o empregado estiver percebendo na localidade. Esse acréscimo só é devido quando a transferência decorre de necessidade de serviço. Neste requisito de necessidade de serviço, o adicional só será devido na transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não há que se falar em pagamento de adicional. Quando a transferência for resultante de ato de promoção do empregado, com o seu consentimento e com aumento do salário na nova localidade, não será devido o adicional. O adicional não se incorpora ao salário do empregado. No término do período da transferência, poderá ser normalmente suprimido pela empresa.
Todas as despesas do empregado decorrentes de sua transferência serão pagas pelo empregador, seja a transferência provisória ou definitiva, porque haverá gasto com transporte com mudança para o empregado. Mesmo que a previsão de transferência de empregados, em alguns são considerados pelo artigo 543 da CLT como intransferíveis, sendo o caso do empregado eleito para o cargo de administração sindical, que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou impeça o desempenho de suas atribuições sindicais. No art. 543, § 1º, o empregado perderá o mandato nas condições em se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
1.2.3 - Suspensão e Interrupção no Contrato dos empregados
Quando o empregado fica afastado, ocorre a suspensão do contrato de trabalho, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Uma das situações de suspensão são os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, etc. 
A interrupção do contrato de trabalho naquelas situações em que o empregado, embora sem prestar serviços, deve ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente prestado. São situações de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.
A distinção entre elas é simples: ocorre suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; ocorre interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua contando normalmente o seu tempo de serviço. Em todos os casos o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). No primeiro caso não há trabalho nem remuneração, na segunda situação não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários. Nas duas situações, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, em conformidade com o artigo 471 da CLT.
Vejamos agora as principais situações de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
- Na greve, ocorre a paralisação dos trabalhadores sendo considerada como suspensão do contrato de trabalho. Sendo que, com o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a contagem do tempo de serviço. Contudo, as relações durante o período de paralisação das atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. Não há impedimento legal, que seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação, sendo caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão.
- No caso de auxílio doença, os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo de serviço. A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador, sendo ubstituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica. Neste período coberto pelo auxílio-doença não é contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 6 meses. Quando superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em curso. Durante a doença do empregado, o contrato de trabalho não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício.
- Já no acidente de trabalho, os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho. A contar o 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa o dever de pagamento de salário. Este período é contado como de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Caso o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses.
- Quando do afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em consonância com os recolhimentos previdenciários. É o caso de suspensão do contrato de trabalho, quando o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço. No artigo 132 da CLT, O afastamento os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa. Um exemplo: quando o empregado se afasta para cumprir o serviço militar imediatamente depois de completado o quinto mês de um período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro de 90 dias de sua baixa) necessitando trabalhar apenas mais sete meses para adquirir direito à férias, pois será aproveitado os cinco meses computados antes de seu afastamento. Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em virtude do serviço militar obrigatório, de acordo com o artigo 472 ,§1º da CLT, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de no máximo 30 dias após a respectiva baixa.
- Com o advento das férias ocorre a típica de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.
- Quando da ocorre licença-maternidade, também constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além da gestante fazer jus ao salário maternidade.
- Quando o aborto não for criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho, porque é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e haverá pagamento do salário referente aos dias parados. Caso o aborto for criminoso, esta situação será de suspensão do contrato de trabalho.
- Em relação à licença paternidade constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento.
- Quando o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregador, o que é comum, não se fala em interrupção ou suspensãodo contrato de trabalho, porque não ocorre descontinuidade na prestação de serviços. No entanto, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho.
- As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de trabalho serão consideradas faltas justificadas, não havendo nenhum prejuízo ao trabalhador, porém, temos casos de interrupção do contrato de trabalho.
- Faltas injustificadas: Em conformidade com o art. 473 da CLT, são justificadas as seguintes faltas:
· Por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”;
· Por até três dias consecutivos, em virtude de casamento - a chamada licença “gala”;
· Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º);
· Por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
· Por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor;
· No período necessário para alistamento militar;
· Nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
· Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
· Nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho Curador do FGTS. E também se considera justificada a falta do empregado por motivo de doença, comprovada com atestado médico da empresa, ou do INSS. Devemos lembrar que a convenção coletiva, o regulamento da empresa, e até mesmo o contrato individual de trabalho podem estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas, sendo comum, como exemplo, o abono de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no dia do aniversário do tr
· abalhador, etc.
As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador, constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Nos casos de empregado aposentado por invalidez, de acordo com o artigo 475 da CLT, terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação (confirmação) do benefício. Na lei previdenciária considera que a aposentadoria por invalidez se torna efetiva depois de cinco anos da data do início da aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu, porém, neste período permanece suspenso o contrato de trabalho. Acabado o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a avaliação por médico do INSS, podendo resultar uma das três situações seguintes:
· No caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada pelo INSS, torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o contrato de trabalho;
· No caso o médico do INSS considere recuperada a capacidade de trabalho do empregado, a aposentadoria é cancelada. O trabalhador tem [direito de retornar à função que anteriormente ocupava, sendo, entretanto, facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o pagamento da indenização correspondente;
· No caso o INSS considere ainda existentes razoáveis possibilidades de ocorrer uma futura recuperação do empregado, manterá como provisória a aposentadoria e o contrato de trabalho permanecerá suspenso. Quando a aposentadoria seja confirmada na avaliação e venha a ser cancelada em momento posterior, ou seja, após os cinco anos, ainda assim o trabalhador terá direito de retornar ao trabalho. O Enunciado nº 160 do TST, diz: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.
Também durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou se ausentar, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do trabalhador rural). Neste período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, será remunerado e contado para tempo de serviço.
De acordo com o recente artigo 476-A da CLT acrescentado permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual.
A meta do governo foi estimular a manutenção do emprego por importantes setores de atividade econômica, que empregam um grande número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam por efetivar demissão em massa, como nos casos especiais, como da construção civil e da indústria automobilística, nesses setores, quando ocorre diminuição do ritmo de produção em razão de problemas conjunturais ou econômicos, a manutenção do empregado ocioso, com pagamento de salários, é onerosa para as empresas.
A suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula encontrada para atenuar as tensões resultantes dessa situação, quando ocorrem vantagens para a empresa, que não perde seus trabalhadores qualificados, e para o trabalhador, que mantém o vínculo de emprego e tem a oportunidade de aperfeiçoar-se profissionalmente. Na suspensão, o contrato deve ser ajustado mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e exige contrato formal do empregado. Depois da autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. Contudo, lei não trouxe nenhum limite quando a atividade da empresa, pelo que se conclui que a suspensão poderá ocorrer em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços, atividade rural, etc.). Da mesma maneira, não ocorreu nenhuma limitação quanto ao trabalhador que poderá ter mais ou menos de dezoito anos, ser mulher ou homem, sendo que o prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde que o empregador tenha o custo correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, durante o período de prorrogação. Finalizado o período de afastamento, serão asseguradas ao empregado, no retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Nestes casos, o contrato de trabalho não poderá ser suspenso, para participação em curso de formação profissional oferecido pelo empregador, mais de uma vez no período de dezesseis meses, e durante o período da suspensão contratual, o empregador pode conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo e se observa que a concessão de ajuda compensatória pelo empregador é facultativa. Quando for concedida essa ajuda, não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre ela os encargos sociais (FGTS, contribuições previdenciárias, etc). O direito unicamente assegurado ao empregado é a percepção, quando cessar a suspensão do contrato, das vantagens que tenham sido obtidas, nesse período, pelos demais empregados da empresa. Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que será paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda compensatória facultativa concedida.
Caso haja a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, uma multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
1.2.4 - Contrato de Trabalho Especial
O TrabalhoRural é o trabalhador não regido pela CLT, mas sim por lei especial lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74. Todavia, alguns contratos rurais são regidos pelo Direito Civil, tais como a parceria e a meação. Esses pactos não são, à princípio, regidos pelo Direito do Trabalho, porém, nas situações em que esses contratos sejam considerados fraudulentos, por cabem um verdadeiro vínculo de emprego, ou seja, há subordinação, e são atraídos para o direito do trabalho.
O empregado doméstico não é disciplinado pela CLT, mas sim por lei especial, Lei nº 5.859/73, conforme regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74.
Já o trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei especial, sendo a lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74.
Por fim, o trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei específica, sendo a Lei nº 6.494/77, regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82. Esta lei autoriza as empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo condições ajustadas com as instituições de ensino. Seu objetivo é proporcionar ao estudante estagiário um trabalho para a complementação do ensino do curso que ele está fazendo. O estágio tem natureza pedagógica, visando à melhor formação profissional estagiário.
1.3 - Normas Trabalhistas
O desenvolvimento deste ramo do Direito, podemos considerar que surgiu com a Revolução Industrial e as precárias condições de trabalho que se arrastaram por anos e anos desde o período de escravidão, conhecida esta como a primeira forma de trabalho.
Com as atividades industriais e a mecanização da produção, se confundiam o homem e a máquina como meios de produção. O objetivo do empresário na extração ao máximo da máquina, em que sacrificava o homem, trabalhando tantas horas quantas fossem necessárias. Além disso, o trabalho das crianças e da mulher, também foi objeto de exploração, em vista a baixa remuneração percebida por estas, conciliada com a inquestionável necessidade de auxílio na renda familiar. Nesta época, se iniciou a miséria operária. As condições precárias do meio ambiente do trabalho com a baixa qualidade de vida resultante dos salários baixos pagos justificam o fato de que no século XIX se buscava a simples sobrevivência.
Alguns aspectos subjetivos também interferiam naquela época para o agravamento da situação da classe operária: as chamadas garantias individuais de liberdade, que permitiram ao trabalhador exercer suas atividades quanto tempo, para quem, e por quanto quisesse, desvalorizando o trabalho e reduzindo cada vez mais a remuneração, tanto quanto ao direito à propriedade do empregador de utilizar das suas máquinas ilimitadamente sem se preocupar com os aspectos humanitários.
Nesta época, as lutas da classe operária, iniciavam com o protesto pela redução da jornada de trabalho, o que tinha como consequência a redução do poder de barganha em relação à remuneração e aumentava o número de postos de trabalho. Também se lutou muito pela restrição ao trabalho das crianças e da mulher.
Todavia, a meta deste movimento era o de recuperar a força produtiva doentia que gerava a perda de lucratividade, e não restabelecendo a saúde de um ser humano prejudicado pelas péssimas condições de trabalho.
1.3.1 - Direitos Trabalhistas
Com a assinatura da Lei Áurea, e o fim da escravidão em 1888, em seguida da Primeira Guerra Mundial e a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1919, dando origem às primeiras legislações trabalhistas na Europa.
A Constituição Federal promulgada em 1824 no Brasil tratou sobre questões trabalhistas, mas restringindo apenas a abolir as corporações de ofícios, permitindo o acesso ilimitado dos trabalhadores a quaisquer profissões. Sobretudo, no movimento de muitos imigrantes por melhores condições de trabalho foi essencial em 1930, para que Getúlio Vargas iniciasse a criação de uma política trabalhista nacional.
A Constituição brasileira promulgada em 1934, em primeira instância, dispôs sobre direitos trabalhistas e estabeleceu: garantia de associação sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada máxima de 08 horas diárias de trabalho, repouso semanal, férias e regras específicas para o trabalho da mulher e da criança.
Foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas, até 1943 tratando sobre vários temas, o que dificultou em muito a aplicação da legislação. Decidiu-se a organização de todas as normas em um único instrumento legal, como consequência desta situação, dando origem à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada através pelo Decreto nº 5.452 de 01/05/1943.
Devemos ressaltar que a CLT não é um código trabalhista, como o Código Penal ou o Código Civil, que foram criados artigo a artigo, dando origem a uma nova legislação. A CLT trata-se de uma sistematização de toda a legislação existente à época da publicação de seu Decreto, desta forma a mesma vem sendo atualizada desde a sua publicação, de acordo com os movimentos sociais e políticos de cada época.
Com o advento em 1946 da Constituição Federal, foram incluídas em seus artigos novas regras relativas à legislação trabalhista, exemplificando com a remuneração do descanso semanal, estabilidades, direito de greve, dentre outros.
Desta forma, em 1988 foi criada a Constituição que revoluciona a questão, incluindo os direitos trabalhistas entre os direitos fundamentais de todos os cidadãos, sabendo que nas Constituições anteriores estas disposições encontravam-se no capítulo destinado à ordem econômica e social.
No entanto, além disso, o artigo 7º da CF traz os principais direitos trabalhistas e os artigos 8º e 9º dispõe, respectivamente, sobre questões sindicais e de greve. A partir disso, surgiram variadas discussões entre doutrinadores e no Judiciário, sobre a possibilidade dos trabalhadores renunciarem aos direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal, sabendo que o entendimento predominante de que os mesmos são irrenunciáveis.
1.3.2 - Obrigações trabalhistas
As relações de emprego, devem ser entendidas como todos os meios de estabelecimento através das fontes da legislação trabalhista, que consiste na correta aplicação da legislação, atribuindo aos empregados todos os direitos previstos nas devidas normas e exigindo todas as obrigações impostas por estas mesmas normas.
Existem diferentes normas, por exemplo, o artigo 73 a CLT que dispõe o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora normal dos empregados que trabalharem no período noturno. No entanto, existem muitas Convenções e Acordos Coletivos firmados com Sindicatos que estabelecem percentuais superiores a este, em média de 30 ou 35%.
Neste exemplo acima, o empregador deve observar o previsto na Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambos são fontes do direito e estabelecem condições mais favoráveis aos empregados.
- Fontes Heterônomas: são as regras impostas unilateralmente ou por algum agente externo, tais como: Constituição Federal, Leis, Decretos e sentença normativa.
- Fontes Autônomas: as regras estabelecidas de comum acordo entre os interessados, como o contrato de trabalho, o Regulamento Interno de uma empresa quando elaborado de comum acordo com os empregados, os Acordos Coletivos de Trabalho e as Convenções Coletivas de Trabalho.
Ainda conforme o exemplo anterior, considerando a diversidade de fontes do direito, devemos sempre considerar que a regra que prevalecerá será a mais benéfica ao empregado, de acordo com ao Princípio da Proteção que vigora na interpretação e aplicação prática da legislação trabalhista.
Ainda que a aplicação dos direitos trabalhistas deva observar as previsões constantes das fontes acima mencionadas, vemos que cada relação de emprego é única e, desta maneira, pode contemplar direitos, obrigações ou condições não previstas em nenhuma das fontes do direito, caracterizando uma omissão legislativa.
Neste caso, o artigo 8º da CLT determina que a situação prática deve ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela equidade, pelos princípios de direito, usos e costumes e pelo direito comparado.
Jáa jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos tribunais trabalhistas sobre determinado tema, a qual indica o posicionamento predominante no Judiciário sobre determinada questão. Assim, os Enunciados do Tribunal Superior do Trabalho indicam qual o posicionamento do tribunal sobre um determinado tema.
Podemos entender a utilização de decisões adotadas, por analogia em casos semelhantes quando a legislação é omissa.
Por outro lado, Equidade consiste na análise detalhada da situação em discussão, com o intuito de buscar um resultado mais justo e que representa a real justiça entre as partes envolvidas.
Por meio das premissas ou preceitos são representadas pelos princípios gerais de direito que servem de base para a interpretação da legislação ou para a solução de casos não amparados pelas regras vigentes.
De acordo com os usos e costumes, podemos entender como as práticas sociais comuns em um mesmo caso, que levam as partes envolvidas a acreditar que referidas regras devem ser observadas em todas as situações similares. Afinal, o direito comparado constitui na análise e interpretação de legislação de outros países, com o objetivo de buscar a solução alcançada por outras nações para a mesma situação.
1.4 - Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho
Entendemos ser importante destacar o conceito jurídico de princípios e qual a sua função prática, antes do início os estudos sobre os princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho para que se torne mais valioso o conteúdo.
Existem vários conceitos de estudiosos do Direito sobre princípios. Neste curso, procuramos não nos atermos somente a um conceito e sim identificarmos os aspectos comuns de cada um dos entendimentos verificados.
Neste contexto, podemos entender como princípios de direito uma diretriz a ser seguida, que possui como função principal auxiliar tanto na elaboração quanto na interpretação e aplicação da legislação nas hipóteses práticas.
1.4.1 - Princípios do Direito do Trabalho
Além da relação de princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, alguns autores apresentam números diferentes de princípios para este ramo do direito. Desta forma, procuramos apresentar neste curso todos os princípios encontrados da área, como segue:
- Princípio da Proteção: Vemos no Direito do Trabalho que o empregador é sempre considerado como em posição mais benéfica do que a do empregado, em vista de sua superioridade econômica e pelo fato de que o trabalhador necessita de seu salário e do emprego para prover o sustento de sua família.
Neste caso, o Princípio da Proteção confere ao empregado uma superioridade jurídica, já que as situações práticas sempre devem ser analisadas e decididas com base em três premissas:
a) IN DUBIO PRO OPERARIO: quer dizer que na dúvida, se decide em favor do trabalhador. No Judiciário, caso o Juiz entenda que os fatos envolvidos no processo não foram bem esclarecidos, o Juiz decidirá sempre em favor do empregado;
b) DUALIDADE DE NORMAS: quando ocorrer hipótese de duas normas sobre a mesma questão, sempre deve ser aplicada a mais favorável ao trabalhador. Quando há divergência entre o direito previsto na CLT e no Acordo Coletivo sobre o percentual a ser pago a título de horas extras, por exemplo, deverá prevalecer a posição mais favorável ao trabalhador.
c) DIREITO ADQUIRIDO: quando as condições benéficas conquistadas pelo trabalhador não podem ser suprimidas. Neste caso, quando o empregador deseje extinguir algum benefício concedido aos seus empregados, como a assistência médica, por exemplo, somente poderá fazê-lo em relação aos novos empregados contratados e não poderá suprimir os benefícios dos empregados que já usufruem do mesmo.
- Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: Este Princípio determina que os trabalhadores não podem renunciar aos direitos trabalhistas concedido pela legislação ou por qualquer outra fonte do direito.
Como visto no tópico desenvolvimento das Normas Trabalhistas, a intenção deste princípio tem o dever de evitar que os trabalhadores, empregados ou desempregados, renunciem a direitos com o intuito de manter ou conseguir novos empregos. Quando, por exemplo, um empregado renunciar às suas férias durante a vigência de seu contrato de trabalho, esta renúncia será considerada nula e sem qualquer efeito, podendo o mesmo reclamar no Judiciário trabalhista, posteriormente, o pagamento de férias em dobro em vista do não gozo de um direito conferido pela legislação.
- Princípio da continuidade da Relação de Emprego: O citado princípio determina, em regra, que os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado, considerando o interesse dos trabalhadores na manutenção de seus postos de trabalho.
Em consequência disso, apenas serão considerados como de prazo determinado os contratos de trabalho firmados explicitamente com esta intenção, com isso, constando expressamente data de início e término. Nisso, estes contratos por prazo determinado, deverão por sua vez respeitar as disposições constantes da CLT sobre as contratações desta natureza.
Quando o empregador firma vários contratos por prazo determinado com um mesmo empregado e em desrespeito às disposições da CLT, o contrato será considerado como de prazo indeterminado através deste princípio, o que confere ao trabalhador numa relação de direitos mais benéficos quando da rescisão deste contrato de trabalho.
- Princípio da Primazia da Realidade: No Direito do Trabalho, diferentemente de outras áreas do direito, os documentos constituem provas secundárias e podem ser desconsiderados pelo Judiciário, prevalecendo a relação de fato que existia entre empresa e trabalhador, ou seja, a realidade.
Significa que, na prática, mesmo que o empregador solicite ao empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de caracterizar como um autônomo e não como um empregado protegido pela CLT, estes documentos não serão considerados pelo Judiciário.
Um exemplo deste princípio é o caso onde um empregador solicita a assinatura de um Contrato de Representação Comercial a seu empregado, contratado como vendedor, com a intenção de burlar as obrigações trabalhistas. Provando o empregado, no Judiciário, que possuía durante o vínculo de emprego todos os requisitos necessários para ter seus direitos trabalhistas reconhecidos, temos um Contrato de Representação Comercial será considerado nulo e sem qualquer efeito.
Sendo assim, quando os trabalhadores são contratados, normalmente assinam todos os documentos apresentados pelo empregador sem uma leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a supressão de seus direitos com o objetivo de conseguir um novo emprego e garantir a renda familiar.
Com relação a este Princípio, apresentamos abaixo uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho que, ao analisar a situação do fato existente, desconsiderou para todos os fins legais a roupagem de cooperada que o empregador havia atribuído a sua empregada, para confirmar o Tribunal a esta trabalhadora todos os direitos que lhe haviam sido suprimidos pela fraude.
2- Importância do registro do empregado
2.1- Compreendendo sobre a Admissão do empregado
Veremos que as admissões trabalhistas englobam várias áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos uma visão global das relações de trabalho proporcionando uma visão crítica e construtiva frente as novas formas de registro do empregado, além de conhecer sobre a importância da tecnologia.
Dentre os assuntos que trataremos, estão entre eles: documentos de admissão, salários e adicionais de horas extras, horas noturnas, periculosidade e insalubridade. Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo os principais documentos obrigatórios, necessários, preenchimentos e proibidos.
2.1.1- Documentos de admissão
Para se contratar um empregado, a empresa deve solicitar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para o registro do trabalhador. Através da Carteira de Trabalho que são inseridas todas as condições negociadas entre empregado e empregador, como: cargo, remuneração, data de início, entre outras informações.
Nas devidas páginasrelativas às anotações gerais, na CTPS, devem ser inseridas condições específicas desta contratação, como o fato do empregado se for o caso de exercer atividade externa e, desta maneira, por exemplo e não possuir sua jornada de trabalho controlada. Na hipótese do empregado e empregador concordem num período de experiência, estas informações, deverão ser inseridas na carteira.
Atualmente, as empresas formalizam junto ao empregado um Contrato de Trabalho mais complexo, além do registro na CTPS, em que são previstas obrigações adicionais ao empregado, com a função de estabelecer as regras da prestação de serviços. Desta forma, este contrato adicional, serve para se estabelecer cláusulas como o direito de cada empresa fiscalizar a utilização do e-mail corporativo, por exemplo, pelo fato do mesmo se constituir em uma ferramenta de trabalho. Por exemplo, outra cláusula que pode ser estabelecida neste contrato é a obrigação do empregado de não prestar serviços para empresas concorrentes ao empregador durante a prestação de serviços, tendo como consequência a rescisão por justa causa do contrato de trabalho.
Ao admitir o empregado, é obrigatória a apresentação, conforme normas do Ministério do Trabalho, as seguintes documentações:
1- Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
2- Atestado de Saúde Ocupacional – ASO;
3- Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
4- Certificado de reservista ou de alistamento militar;
5- Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade – RG, conforme o caso;
6- Cartão de Identificação do Contribuinte – CIC/CPF;
7- Documento de Inscrição no PIS/PASEP – DIPIS - Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, ou anotação correspondente na CTPS;
8- Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;
9- Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;
10- Comprovante de endereço;
11- Fotos 3x4.
Após a posse dos documentos a empresa deve:
Fazer as devidas anotações e devolver a carteira ao empregado num período máximo de 5 dias úteis, conforme artigo 29 da CLT;
· Preencher o livro ou ficha de registro de empregados;
· Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o vínculo empregatício e registrá-la na CTPS;
· Preencher a ficha de salário família;
· Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria;
· Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda;
· Preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde;
· Cadastramento no PIS;
· Incluir o nome do empregado no cadastro de Empregados e Desempregado – CAGED.
Todavia, não será permitida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. Entretanto, é recomendado que seja feita com contra recibo na entrega, pelo empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva devolução, conforme abaixo:
“A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional. ” (Artigo 53 da CLT).
· Durante o contrato de trabalho é necessária a realização de exames médicos:
· Admissional (antes do início das atividades, podendo ser geral, auricular, teste de visão, entre outros);
· Periódico (conforme laudo do médico do trabalho);
· Retorno de afastamento (doença ou acidente de trabalho);
· Mudança de função (dependendo da função, exames específicos);
· Qualquer tipo de dispensa (pedido de demissão ou dispensa com justa causa e sem justa causa).
2.2- Conhecendo a importância do Registro de Empregado
O registro do empregado deve ser realizado no primeiro dia de trabalho, seja estagiário, experiência, por tempo determinado ou indeterminado. Será obrigatório para a empresa o registro dos respectivos funcionários, sendo que poderão ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo ministério do trabalho.
· Dados de identificação do funcionário;
· Dados da Carteira de Trabalho (CTPS);
· Cargo;
· Data de Admissão e Demissão;
· Salário e forma de pagamento;
· Local e horário de trabalho;
· Sobre férias;
· Banco para depósito do FGTS e número de cadastramento no PIS/PASEP.
- Registro no PIS: Para registro no PIS, é necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão, deve proceder ao respectivo cadastramento, que deverá ser efetuado mediante o preenchimento do DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador.
- Relação Anual de Informações Sociais – RAIS: A RAIS é uma das obrigações relativas ao PIS / PASEP. Deverá ser apresentada, anualmente, por meio de formulários impressos, fitas magnéticas ou processamento de dados, a critério do empregador. Toda entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro e março, até os dias-limites fixados pela CEF- Caixa Econômica Federal.
Através da RAIS, acontece a participação do empregado no “Fundo PIS / PASEP”. Caso haja omissão de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicará o empregado nesse pagamento.
2.2.1- Preenchimento da Carteira de Trabalho e Registro do Empregado
A CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) é o documento que identifica o trabalhador, onde são anotados todos os dados referentes à sua vida profissional: data da admissão e da demissão, conta do F.G.T.S., férias, promoções, salários, etc. Ela é um documento fundamental, pois é obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, temporário ou para trabalhar por conta própria em qualquer atividade profissional remunerada. Para emitir a carteira de trabalho, basta que a pessoa tenha mais de dezesseis anos e procure um órgão do Ministério do Trabalho ou a Secretaria de Trabalho, desde que seja menor aprendiz, pode ser com quatorze anos.
- Carteira de Trabalho: É facultativa a adoção de sistema de preenchimento manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
- Preenchimento do Contrato de Trabalho: Nesta página devem constar os dados do empregado (empresa) e as informações referentes à admissão do empregado como: cargo, data de admissão, remuneração entre outras informações.
- Alterações de Salários: Deve ser anotado sempre que o empregado tiver aumento de salário ou alteração de função.
- Anotações Gerais: Como o próprio nome diz, esta página pode ser utilizada em algumas situações, como segue:
· Contrato de experiência (se existir);
· Contrato de inscrição no PIS;
· Contrato por prazo determinado;
· Afastamentos (exemplo: doenças, licença maternidade) entre outras;
· Contribuição Sindical - é uma taxa anual, obrigatória, paga pelo trabalhador ao sindicato de sua categoria profissional. O desconto da Contribuição deve ser realizado todo mês de março e corresponde a 1 dia de trabalho, independente da forma de remuneração.
- Anotações de Férias: Anotar o período em que o empregado gozou suas férias.
- FGTS: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: Todo trabalhador tem direito ao FGTS até o dia 7 de cada mês, no valor de 8% da remuneração paga ao funcionário. A empresa deverá depositar em uma conta vinculada (não pode ser movimentada pelo empregado), em um banco escolhido por ela, no qual terá obrigação de enviar à Caixa Econômica Federal, que controla o FGTS. Sendo assim todos os dados correspondentes a esta ação devem ser anotados na Carteira de Trabalho na página do FGTS.
- Proibição de Situações Desabonadoras na CTPS: Conforme artigo 29, § 4º da CLT, não podem ser escritas situações desabonadoras na CTPS do empregado, sob pena de fiscalização do trabalho, como:
· Anotações de atestados médicos;
· Inserir justa causa;
· Informar o motivo do afastamento por auxílio-doença.
Com isso, podendogerar indenizações por danos morais, de acordo com a jurisprudência:
Art. 29, § 4º– É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho e Previdência Social. (Acrescido pela Lei 10.270, DOU 30/08/2001).
Em qualquer sistema adotado pelo empregador, o registro de empregados, deverá ser sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas. Portaria nº. 3.626/91 art. 2º, do Ministro do Trabalho e da Previdência Social.
2.3- Registro de outras formas de contratação e exigências legais
	2.3.1- Legislação para Contratação de Estágio
O Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que regula os estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é a Lei nº. 6.494, de 07 de dezembro de 1977.
“A realização do estágio remunerado não acarretará vínculo empregatício de qualquer natureza”.
O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do Termo de Responsabilidade, entre a concedente (empresa), interveniente (instituto de ensino) e o estagiário (estudante). Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, sendo, no entanto obrigatório à concedente contratar apólice de seguro para garantias ao estagiário durante o período de estágio.
2.3.2- Legislação para Contratação de Trabalho Temporário
(Lei nº. 6.019, de 03/01/1974 e Instrução Normativa nº. 3, de 22/04/2004 – TEM/SRT).
O Contrato de trabalho temporário é aquele que, por intermédio de empresa de trabalho temporário, o trabalhador presta serviço para uma determinada empresa (tomadora de serviço), visando atender a necessidade transitória de substituição de empregados de seu quadro regular e permanente, ou acréscimo extraordinário de serviço.
A empresa tomadora de serviços deve firmar contrato com a empresa de trabalho temporário (art. 9 a Lei 9.016/74) e não diretamente com o trabalhador temporário. A empresa tomadora poderá exigir da empresa de trabalho temporário comprovantes da regularidade de sua situação com o INSS.
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário e com esta será celebrado seu contrato de trabalho (art. 11 da Lei 6.019/74), embora preste serviço no estabelecimento da empresa tomadora de serviços.
- Prazo Inicial do Contrato: O prazo inicial do contrato é de três meses, podendo ser prorrogado por uma única vez, por igual prazo, em relação ao mesmo trabalhador, desde que atendido os seguintes pressupostos:
a. Prestação de serviços destinados a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou
b. Manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário.
A prorrogação será automaticamente autorizada, mediante comunicação pela empresa tomadora ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, na vigência do contrato inicial.
- SITUAÇÃO ATUAL (regras válidas a partir de novembro de 2007):
A Instrução Normativa 574 de 22.11.2007 estabeleceu novas regras que preveem a possibilidade da prorrogação do contrato de trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:
I - A necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e
II - As circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.
- Vínculo de emprego: O trabalhador, nesta modalidade de contrato, mantém vínculo de emprego diretamente com a empresa prestadora do serviço que é a responsável por assegurar ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
· Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora, calculados a base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
· Jornada de oito horas;
· Adicional de horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%.
· Férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão.
· Repouso semanal remunerado;
· Adicional por trabalho noturno;
· Seguro contra acidentes do trabalho;
· Proteção previdenciária;
· Depósitos do FGTS;
· Anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário.
A empresa tomadora dos serviços responde subsidiariamente pelas obrigações legais devidas ao trabalhador. 
A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, até 15 (quinze) dias antes do término do contrato.
2.3.3- Exigências legais do Livro de Inspeção, Quadro de Horário e CAGED
	A legislação vigente traz obrigatoriedades às determinadas empresas quanto às exigências, como: Livro de Inspeção, Quadro de Horário e CAGED.
	- Livro de Inspeção: Todas as empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, para que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, a visita ao estabelecimento, declarando no mesmo a data e a hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção. (Art. 628 § 1º e 2º).
	Caso haja irregularidades verificadas e as exigências feitas, serão registradas, neste livro ainda, com os respectivos prazos para atendimento. Também devem ser anotados, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
	Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedado sua centralização.
	As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias Regionais do Trabalho. As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do Trabalho”.
	- Quadro de Horário de Trabalho: O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível. Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horários especiais, adquiridos em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores). O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único. As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho.
	- CAGED – Cadastro Geral de Empregos e Desemprego: Deve-se cumprir as determinações da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que registram movimentos de empregados (admissão e desligamento) que devem informar ao Ministério do Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os movimentos havidos no mês.
	Desta forma, para se cumprir a exigência, deve-se enviar o arquivo com os movimentos, por meio da Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do GAGED Informatizado), disponível na página www.mte.gov.br.
	2.3.4- Registro do Cartão Ponto
Conforme legislação, é obrigatória a marcação do “Ponto”, para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para intervalo.
A marcação do ponto pode ser feita em registros manuais, mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.
De Conformidade com as Portarias MTb 3626/91, este cartão de ponto substitui, para todos os efeitos legais, o Quadro Horário de Trabalho e a Ficha de Horário de Trabalho Externo. Aprovado pela Subsecretaria de Proteção ao Trabalho do Ministériodo Trabalho, conforme Ofício SPT GAB OF. nº 29/84. RESUMO GERAL
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder. O cartão ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.
Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) identificador do empregado.
2.4- Salários fixos e variáveis
Há pagamentos fixos como pagamentos variáveis, tais como: horas extras, horas noturnas, periculosidade, insalubridade, comissões, etc. E deverá o usuário informar no momento da contratação no Contrato Social, Registro do Empregado e Carteira de Trabalho.
2.4.1- Piso Salarial e Categorias
O conceito de salário é o recebimento do trabalhador em troca do serviço prestado. Como mostramos, após o contrato de trabalho assinado, poderá ser estipulado uma forma de pagamento, por mês, por hora ou por dia, conforme artigos 64 e 65 da CLT.
- Salário Fixo: Considerando que a empresa faça opção pelo salário mensal, deverá estipular o valor de um salário fixo, que não poderá ser inferior ao salário estabelecido pela categoria em Convenção Coletiva de Trabalho, exceto se:
a. Caso haja pagamento de outras verbas habituais, como comissões que são agregadas ao salário mínimo, o valor-piso;
b. caso o serviço prestado seja realizado em período inferior à jornada legal. Neste caso, se aconselha que seja registrado por hora, pois os sindicatos em homologações criam atritos se o registro for mensal, em valor inferior ao piso, mesmo que em jornada reduzida.
O salário fixo, também é conhecido como salário-base, sofrendo tributação normal de Previdência Social, FGTS e Imposto de Renda.
- Piso convencional ou decorrente de Acordo Coletivo: O artigo 7° inciso V da Constituição Federal determina que nenhum empregado pode receber menos que o valor do piso salarial, que é realizado pelas normas convencionais (acordos coletivos e convenções).
O instrumento coletivo a ser aplicado aos empregados, normalmente é aquele onde a atividade prepondera, não se aplica aos trabalhadores, com a atividade preponderante, não se aplica este artigo, contudo, as profissões regulamentadas por leis próprias, que são as categorias diferenciadas.
Desta forma, o piso salário se reajusta anualmente, no mês da data-base que será determinado pelo instrumento coletivo
- Piso Estadual: Piso Estadual é aquele fixado pelo Governo Estadual para categorias que não abrangem as entidades sindicais ou cujos sindicatos não sejam reconhecidos legalmente. Não se aplicando aos empregados que tem piso salarial definido em lei federal, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como aos servidores públicos municipais.
Há Estados como Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, São Paulo e o Paraná, que através de Leis Estaduais estabeleceram piso salarial para profissões não abrangidas por Sindicatos, como é o caso do empregado doméstico.
2.4.2- Periculosidade
Todo colaborador que executa suas funções em atividades insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto destas atividades na saúde do trabalhador são protegidos pela legislação trabalhista, por meio de normas.
São periculosas as operações ou atividades onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.
As atividades ou operações perigosas, são aquelas que pelos métodos de trabalho ou natureza, tem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho.
Para realização de perícia com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas em setor ou estabelecimento sendo facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas, requererem ao Ministério do Trabalho.
O trabalho realizado em ambientes periculosos é assegurado ao colaborador um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, segundo trata o § 1º do art. 193 da CLT.
2.4.3- Insalubridade
O art. 189 e 193 da CLT assim definem as operações ou atividades consideradas insalubres as que são desenvolvidas acima dos limites de tolerância previstos nos anexos da NR-15.
Conforme a CLT, são consideradas operações ou atividades insalubres aquelas que em condições ou métodos de trabalho, por sua natureza, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Considerando que seja constatado por meio de perito que a atividade exercida seja, concomitante as duas, tanto a insalubre e perigosa, será facultado aos trabalhadores que estão sujeitos a estas condições, optar pelo adicional que lhe for mais favorável, não podendo perceber, cumulativamente, ambos os adicionais.
Uma vez comprovada à insalubridade, o perito do TEM - Ministério do Trabalho indicará o adicional devido, podendo ser, conforme art. 192 da CLT, de 10%, 20% ou de 40%, nas perícias requeridas às Delegacias Regionais do Trabalho.
Embora haja dupla interpretação, a base de cálculo do adicional de insalubridade, com relação a toda controvérsia gerada pela súmula vinculante nº 4 do STF, que considera a base de cálculo o salário mínimo, salvo disposição em contrário prevista em acordo ou convenção coletiva, e que a base de cálculo do adicional de periculosidade é o salário do empregado, a condição mais favorável poderá ser o de periculosidade, caso o salário do trabalhador seja considerado superior ao salário mínimo.
- Diferença entre Insalubridade e Periculosidade: Na verdade não existe muita dificuldade em fazer essa diferenciação entre Insalubridade e Periculosidade, somente se a atividade afeta ou prejudica a saúde do trabalhador, enquanto a primeira oferece risco de vida ao trabalhador e a segunda oferece perigo.
Se por acaso um operário exercer sua profissão em uma obra muito barulhenta, pode receber por insalubridade. Mas se essa obra não oferecer nenhum risco à saúde desse empregado, mas for extremamente perigosa à vida dele por não conter capacetes de proteção ou instrumentos de segurança contra quedas, será considerada uma atividade perigosa.
Lembrando que devemos entender que os adicionais de insalubridade e periculosidade não são cumulativos. Normalmente o trabalhador vai receber o que oferecer uma melhor remuneração para o caso específico.
2.3.4- Horas Extras
Segundo CF/88, inciso XIII que trata da duração do trabalho normal que não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo facultada a compensação de horários e a redução da jornada, conforme convenção e acordo coletivo de trabalho.
A remuneração do serviço extra superior, no mínimo em cinquenta por cento ao horário normal (o artigo 7° inciso XVI), salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho determinando valor maior que 50% (cinquenta por cento).
- Adicional Extraordinário: O trabalho realizado além da jornada normal deve ser remunerado com, no mínimo um acréscimo de 50% ou um percentual caso previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho. No entanto, segundo artigo 4° da CLT, considera-se trabalho efetivo o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, executando ou aguardando ordens. Lembrando que a jornada somente poderá ser estendida por no máximo 2 horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado (acordo de prorrogação) ou mediante contrato, acordo ou convenção de coletiva de trabalho (compensação, banco de horas). 
Para realizar o cálculo do valor da hora extras, deve-se dividir o salário mensal por 220 ou o total de horas mensais* e multiplicar o resultado por 50% ou outro percentual negociado.
(*) O divisorserá a jornada mensal do empregado, ou seja, 220 para quem labora 44 horas semanais, 180 para quem trabalha 44 horas, 180 para quem trabalha 36 horas semanais, e, assim sucessivamente.
Não podem ser descontados nem considerados extras, até o limite de 10 minutos diários, computado em no máximo de dois intervalos de 5 minutos (entrada, saída ou intervalo intrajornada).
Em caso de necessidade imperiosa, força maior ou para atender a conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa trazer prejuízo manifesto poderá o labor normal, ser acrescido de horas extraordinárias até 12 horas de serviço, mas neste caso, deverá haver autorização no prazo legal junto à DRT (Delegacia Regional do Trabalho), sob pena de autuação.
- Base de Cálculo Horas Extras: Como dispõe Súmula 264 do TST, “A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”.
Alguns exemplos de parcela salarial: adicional de periculosidade, insalubridade, adicional noturno, comissões, porcentagens, gratificações, abonos e diferenças de salário.
- Hora Extra Insalubre: Será apurada com base no salário base acrescido do respectivo adicional de insalubridade devido. Fórmula:
Hora normal + 50% = hora extra com adicional de insalubridade
- Hora extra na atividade Periculosa: Será calculado com base no salário-base acrescido do respectivo adicional de periculosidade (30% do salário-base).
Hora normal + 50% = hora extra periculosa.
- Hora Extra Comissionista: O empregado que percebe salário somente à base de comissões sujeito a controle de horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito apenas ao adicional de horas extras de no mínimo 50% (cinquenta por cento), calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Valor Hora x 50% = valor de uma hora extra devida.
Em relação as horas quando são integrais, não haverá problemas na realização de cálculos. Entretanto, quando houver minutos residuais, estes devem ser transformados em sistema centesimal para pagamento, no entanto, o empregado irá conferir em minutos e não em sistema centesimal.
2.4.5- Horas Noturnas
O direito do adicional noturno é constitucional através do artigo 7° inciso IX, sendo encontrada também no artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
A legislação trabalhista estabelece dois fatores importantes para compensar os prejuízos que o trabalho noturno causa ao empregado.
1. Fator econômico: o pagamento do adicional de no mínimo 20% (25% para rural);
2. Fator ergonômico: a redução da hora noturna de 60 minutos par 52 minutos e 30 segundos (somente para urbano).
- Jornada Noturna: Existem duas jornadas noturnas definidas na lei, entre elas:
Zona Urbana: Em conformidade com o parágrafo 2º do artigo 73 da CLT, considera-se jornada noturna em zona urbana, aquela realizada entre 22h00min às 5h00min da manhã seguinte. No entanto, ressalta-se que, havendo prorrogação do horário noturno, de conformidade com o parágrafo 5 º do artigo de lei, os períodos posteriores também serão considerados noturnos, diante do desgaste físico do empregado que passa, ainda, a ser maior. Desta forma, se o empregado começar a trabalhar às 22:00 horas e labora até às 6:00 horas, será considerada jornada noturna até às 06 horas, inclusive com o pagamento do respectivo adicional até este horário. Esse posicionamento é adotado pelo TST, através da Orientação Jurisprudencial nº 6 da SDI-1 (antiga Súmula 60 do TST).
Zona Rural: De acordo com o estabelecido no artigo 7º da Lei 5.889/1.972, que estabelece normas sobre o trabalho rural, dispõe que será considerada jornada noturna a execução de serviços nas atividades de lavoura entre 21:00 horas e 5:00 do dia seguinte, e entre as 20:00 horas até às 4:00 do dia seguinte nas áreas de pecuária.
- Hora Noturna: Para compensar o desgaste com relação ao trabalho noturno, a legislação criou uma redução fictícia da hora noturna, de 60 minutos para 52 minutos e 30 segundos. Isto importa em dizer que o trabalhador que labora à noite (dentro da jornada estabelecida no item anterior), realizará a jornada legal (de 44 semanas) num período menor que aquele que trabalha de dia. Assim, ao invés de trabalhar 8 horas, o empregado que trabalha no período noturno (integral), trabalhará 07 horas, que equivalem à jornada integral. Cabe lembrar que, no trabalho rural, inexiste a redução acima, sendo considerada hora noturna em sua integralidade, ou seja, 60 minutos.
- Conversão da Hora Noturna: Para apurar a quantidade de horas noturnas realizadas, o empregador deverá aplicar a seguinte fórmula:
Quantidade de horas relógio: 52,5* x 60 = quantidade de horas noturnas.
*Na calculadora 52,30m equivale a 52,5.
Exemplo:
1. O empregado “X” trabalha 7 horas/relógio no período noturno; aplicando a fórmula: 7 / 52,5 x 60 = 8,00 horas noturnas 
2. O empregado “Y” labora 2 horas/relógio no período noturno; aplicando a fórmula: 2 / 52,5 x 60 = 2.28 horas noturnas
- Valor do Adicional Noturno: O adicional noturno é calculado sobre a remuneração da hora diurna, aplicando-se o percentual de 20% para trabalho urbano e 25% em trabalho rural. Frisando, ainda que, os percentuais acima estipulados são o mínimo estabelecido, mas a Convenção Coletiva da Categoria poderá indicar percentuais maiores, que deverão ser aplicados, pois no Direito do Trabalho, aplica-se à regra da norma mais benéfica ao empregado.
Exemplo: O empregado recebe salário fixo de R$ 560,00 com carga horária de 220/mês, e fez em abril 25 horas noturna (dentro de sua jornada jornal). Assim:
R$ 560,00 / 220 = 2,55 (valor hora diária).
Como as horas normais decorrentes da jornada de trabalho já estão sendo pagas no salário, somente se pagará o valor do adicional (calculando-se após o respectivo DRS sobre horas noturnas), ou seja:
R$ 2,55 x 20% = 0,51 x 25 (horas) = R$ 12,75 (valor do adicional noturno sobre 25 horas)
NOTA: O cálculo acima é para empregados que tenham parte da jornada ou jornada integral em horário noturno, mas não se aplica à hora extra noturna.
- Horas Extras Noturnas: O empregado que realizar serviço extraordinário em período noturno, terá direito ao recebimento dos adicionais de hora extra (de no mínimo 50%) e noturno (de no mínimo 20%), de forma acumulada.
A forma de cálculo a ser utilizada, deverá ser a seguinte:
Valor salário hora + 20% + 50% = valor da hora extra noturna
Valor da Hora Extra Noturna x quantidade de horas extras noturnas = valor total das horas extras noturnas
Exemplo: O pedreiro realizou no mês, 10 horas extras noturnas, e sua remuneração mensal é de R$ 1.000,00.
O valor total devido de horas extras noturnas será de:
R$ 1.000,00 / 220 = 4,45 (valor hora)
R$ 4,45 + 20% + 50% = 8,01
R$ 8,01 x 10 = 80,10
- Cessação do Trabalho Noturna: Apesar o adicional noturno pago com habitualidade integrar a remuneração do empregado, para efeito de quitação de verbas trabalhistas, a Doutrina e Jurisprudência, não tem considerado a prestação de serviços em horário noturno (logo, com o pagamento do respectivo adicional noturno), como direito adquirido do empregado. Contudo, se o período do empregado for alterado de noturno para trabalho durante o dia, o empregado perderá o adicional noturno, visto que foi afastada a condição penosa do trabalho durante a noite. Este é o posicionamento adotado pelo TST, através de sua Súmula 265, conforme se averigua abaixo:
SÚMULA 265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
- Vedações ao Trabalho Noturno: É totalmente vedado o trabalho de menor (de 14 a 18 anos) no horário noturno, de conformidade com o estabelecido pelo inciso XXXIII, artigo 7º da Constituição Federal e artigo 404 da CLT.
3- Benefícios Obrigatórios
3.1- Benefícios Obrigatórios
Veremos que os benefícios trabalhistas