Slides de Aula - Unidade III

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Gerenciamento 
de Pessoas
Prof. Marcelo Mello
UNIDADE III
Fatores e dimensões do clima organizacional
 Você já trabalhou em algum lugar no qual havia um ambiente de tensão e 
encrenca? 
 Por outro lado, você já trabalhou em outro ambiente no qual havia cooperação, 
amizade, interesse e amor?
 Como você se sentiu em cada um deles? 
 Onde você acredita que a produção melhor se desenvolve?
Fonte: www.sisepe-to.org.br
Fatores e dimensões do clima organizacional
 Clima organizacional está relacionado com o ambiente interno que é sentido pelas 
pessoas da empresa e está muito ligado ao grau de motivação.
 O clima torna-se favorável ao proporcionar a satisfação das necessidades 
pessoais e a elevação do moral. 
 Influi no estado motivacional das pessoas e sofre suas influências.
 Relaciona-se com a qualidade de vida no trabalho, com o bem-estar na empresa 
e reflete na produtividade dos envolvidos.
Chiavenato (1997) aponta que o clima é único em cada organização
 Tem impacto em como as pessoas se sentem e se comportam no andamento de 
seu trabalho, extrapolando o âmbito da própria empresa.
 (afeta a vida do ser humano, pois passamos mais tempo de vida no trabalho) 
Lembrando:
 Um bom ambiente é necessário para o desenvolvimento produtivo das atividades 
profissionais.
Muitas dimensões podem ser descobertas ao se pesquisar o clima 
organizacional
 Baixa motivação dos colaboradores e suas causas.
 Insatisfação com salários.
 Oportunidades de carreira inadequadas.
 Bloqueios em canais de comunicação.
 Práticas de promoção impróprias.
 Falta de clareza das metas organizacionais.
Fonte: www.muypymes.com
Clima organizacional
 O clima de uma empresa torna-se favorável quando proporciona a satisfação das 
necessidades pessoais dos participantes e a elevação do moral.
 Torna-se desfavorável quando proporciona a frustração de tais necessidades.
 Portanto, influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.
Fonte: psicosomaticadoser.blogspot.com
O clima organizacional 
Avaliações de clima podem ser muito úteis para identificar a baixa motivação dos 
empregados e suas causas, como:
 insatisfação com a remuneração;
 inexistência de oportunidades de progresso;
 canais de comunicação bloqueados;
 práticas distorcidas de promoção ou metas organizacionais pouco claras.
Clima organizacional
 Ações que sejam dirigidas para essas fontes de insatisfação tenderão a melhorar 
a motivação e por consequência melhor desempenho.
 A conclusão é que é necessária uma pesquisa de clima organizacional. 
 Os benefícios advindos de uma pesquisa desse nível são inúmeros, 
pois possibilitam aos gestores um melhor conhecimento de expectativas, 
interesses, desejos, dúvidas e questionamentos.
Metodologia
 Você investiga os problemas no ambiente organizacional utilizando algum 
método? 
 Você é metódico nas investigações? 
 Acredita que ser metódico pode garantir alguma vantagem?
 Ou você prefere lidar com as informações da forma como elas chegam?
A pesquisa do clima organizacional
 Medir um clima organizacional é um trabalho que busca detectar os desafios da 
relação entre os colaboradores e a empresa. 
 Revela o instante, aquilo que ocorre de acordo com as percepções dos 
colaboradores. 
 Ela detecta fatos ou emoções que mostram caminho para orientar o 
aprimoramento da gestão, pois o empregado pode expressar-se mais livremente 
estando anônimo.
A pesquisa do clima organizacional
 Quando a empresa é pequena, o clima pode ser percebido mais facilmente 
mesmo sem a pesquisa, mas, principalmente, quando o número de colaboradores 
é grande, os gestores precisam dela para orientar as estratégias junto ao 
seu pessoal.
 O principal mecanismo para fazer a pesquisa é um questionário que se distribui 
de forma a garantir o sigilo das informações apresentadas.
A pesquisa do clima organizacional
 Além da pesquisa, o clima organizacional pode ser percebido por meio de outros 
instrumentos: entrevistas de desligamento, caixas de sugestões, reuniões 
sistematizadas e conversas informais.
 O conhecimento da opinião dos funcionários em relação à empresa é um aspecto 
importante. 
Fonte: cafedecorredor.wordpress.com
A pesquisa do clima organizacional
Deve ser feita de maneira:
 periódica,
 contínua,
 metódica,
 clara, 
 e fundamentada em base científica.
A pesquisa deve ser simples e pode conter, por exemplo, algumas 
questões
 Clareza na definição de objetivos.
 Clareza na definição das atribuições.
 Ritmo de trabalho.
 Conduta dos superiores quanto à aceitação de opiniões, ideias e sugestões 
dos colaboradores.
 Administração de reuniões.
 Processo de análise e avaliação dos resultados.
 Utilização das informações de controle para aprimorar o desempenho.
Alguns procedimentos são fundamentais
 Informar a todos sobre a realização da pesquisa e seus objetivos.
 Utilizar amostras aleatórias.
 Obter o comprometimento dos líderes da empresa.
 Elaborar um plano de ação factível.
 Executar e comunicar o que foi feito para todos.
 Garantir credibilidade, sigilo e confiança ao processo.
A pesquisa deve vir com o planejamento, contemplando questões 
organizacionais
 O trabalho em si.
 Integração setorial e interpessoal.
 Salário.
 Estilo gerencial.
 Comunicação.
 Desenvolvimento profissional.
 Imagem da empresa.
 Processo decisório.
 Benefícios sociais.
 Condições físicas do trabalho.
 Trabalho em equipe.
 Orientação para resultados
Interatividade
A pesquisa de clima organizacional é:
a) Um diagnóstico que possibilita uma visão consciente e crítica.
b) Uma forma de controle da produção.
c) Um dos critérios para admissão ou demissão.
d) Uma prova.
e) Um trabalho científico e metodológico.
Resposta
A pesquisa de clima organizacional é:
a) Um diagnóstico que possibilita uma visão consciente e crítica.
b) Uma forma de controle da produção.
c) Um dos critérios para admissão ou demissão.
d) Uma prova.
e) Um trabalho científico e metodológico.
Objetivos de uma pesquisa de clima organizacional
 Identificar quais os fatores que afetam (negativa e positivamente) o clima 
organizacional/motivacional, dos empregados;
 Avaliar a relação dos trabalhadores com os objetivos da organização;
 Avaliar o grau de eficácia dos sistemas de recompensas (salários e benefícios e 
outros).
Objetivos de uma pesquisa de clima organizacional
 Avaliar a eficácia dos canais de comunicação;
 Avaliar o grau de aceitação dos estilos de liderança;
 Avaliar o nível de cooperação entre as relações de trabalho;
 Investigar a satisfação quanto às condições de trabalho.
Fonte: www.sinttel.org.br
O objetivo principal da pesquisa de clima organizacional
 Maximizar suas relações com os trabalhadores, oferecendo-lhes condições de 
trabalho adequadas, 
 proporcionar oportunidades de desenvolvimento,
 estabelecer um adequado ambiente de trabalho. 
 Lembramos que outros objetivos podem ser incorporados, dependendo da cultura 
organizacional e daquilo que se pretende diagnosticar.
Fonte: http://1a1.com.ve/webindex/?page_id=70
As principais contribuições
 Alinhar a cultura com as ações praticadas na empresa.
 Aumentar a produtividade.
 Integrar os processos e as áreas.
 Aperfeiçoar a comunicação.
 Aperfeiçoar as estratégias de atuação dos líderes.
 Diminuir o índice de absenteísmo e rotatividade.
 Estimular o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores.
 Identificar necessidades de aperfeiçoamento profissional.
 Enfocar o cliente interno e externo, aumentando sua 
motivação esatisfação.
A tabulação
 A tabulação é o processo de contagem das respostas, que deverá ser feito de 
maneira precisa. 
 Os números deverão ser convertidos em percentuais para impedir que o número 
de respondentes mascare a interpretação dos resultados.
 A apresentação em tabela fornecerá clareza e perspectiva da utilização dos 
números para novos cálculos, simulações e comparações.
Exemplo
Fonte: do autor
Tabela 1: Satisfação dos colaboradores
Resposta Total Percentual
Satisfeitos
Insatisfeitos
Não responderam
151
26
4
83,4
14,4
2,2
Total 181 100
Gráficos
 A apresentação em gráficos fornece uma visão mais rápida e dá uma ideia de 
proporcionalidade, coisa que a tabela só permite ver às pessoas mais ligadas 
ao tema.
Fonte: info.abril.com.br
Exemplo de um gráfico de colunas
Fonte: do autor
Satisfação dos colaboradores
Resposta
Exemplo de um gráfico de setores
Satisfação dos colaboradores
Fonte: do autor
Análise dos resultados qualitativos
 Há quem considere a possibilidade de se permitir aos colaboradores a anotação 
de questões relacionadas ao clima na pesquisa. No entanto, uma vez que ela 
permitirá a identificação da letra, pode-se desconfiar daquilo que alguém escreve, 
ou mesmo, deixa de escrever. 
 Ainda assim, uma dissertação a respeito de assédio moral em relação a um chefe 
pode explicar, por exemplo, o clima ruim em um setor ou unidade de negócios.
Interatividade 
A tabulação é um processo de:
a) Operação aritmética.
b) Cálculo tributário.
c) Contagem das respostas.
d) Organização gráfica.
e) Dissertação. 
Resposta
A tabulação é um processo de:
a) Operação aritmética.
b) Cálculo tributário.
c) Contagem das respostas.
d) Organização gráfica.
e) Dissertação. 
Resultados qualitativos
É mais comum obter informações qualitativas por meio de:
 entrevistas de desligamento;
 caixas de sugestões;
 reuniões sistematizadas;
 conversas informais.
Fonte: congressodesignam.wordpress.com
Entrevistas de desligamento
 Cuidado, já que o momento é de forte emoção para o colaborador que está 
saindo e ele pode exagerar ou omitir informações relevantes. 
 Sua condição de alguém que não tem mais compromisso formal com a empresa 
também poderá distorcer o que será dito. 
 Elas costumam ser, no entanto, extremamente valiosas para se descobrir 
verdades que o funcionário não tinha coragem de dizer.
Reuniões sistematizadas
 Dependem muito da sistematização adotada. Elas podem ou não incluir alguma 
liderança formal e isso fará toda a diferença. 
 Há que se considerar também qual o histórico de ocorrências que a empresa tem 
em relação a essas reuniões: mudanças positivas que ocorreram, funcionários 
promovidos a partir delas, demissões que decorreram dessas reuniões etc. 
Conversas informais
 O principal cuidado nessas reuniões são as fofocas e a não representatividade 
daquilo que uma pessoa manifesta. 
 Seu descontentamento pode ser uma emoção localizada, pessoal e sem 
representação, mas o superior pode acreditar que ela é a voz de toda a sua 
equipe. Ou, pelo contrário, um funcionário é consultado sobre suas emoções em 
relação à empresa e todas são positivas quando, na verdade, há muitos 
insatisfeitos na empresa. 
 Esse sistema funciona bem quando o número de funcionários é pequeno.
Conclusão e plano de ação
 Você participa de reuniões em sua organização? 
 Você já foi a alguma reunião que fosse realmente muito ruim?
 Tentou se perguntar por que a reunião foi tão ruim? 
 Provavelmente, uma das razões foi o fato de que tudo foi discutido, mas nada foi 
resolvido... 
 Muitas reuniões não passam para o plano das ações porque falta um plano de 
ações, um plano de melhorias.
Fonte:www.noticiasdeit
auna.com.br
Relatório final
 A elaboração do relatório final visa apresentar, sinteticamente, as principais 
constatações da pesquisa, permitindo, assim, que a empresa tenha um panorama 
geral de sua realidade.
 Nesse documento, incorpora-se uma proposta de plano de ação que deverá 
abordar as ameaças e as oportunidades da organização. 
 Dessa forma, a alta direção poderá ter uma visão ampla dos resultados da 
pesquisa e analisar a viabilidade de execução das propostas sugeridas.
Conclusão da pesquisa
 A grande maioria das empresas usa questionários que devem contemplar itens 
específicos por segmento. 
 Por meio de análises quantitativas e qualitativas, elabora-se um relatório de 
sugestões práticas, proporcionando, assim, um clima satisfatório para o pleno 
desenvolvimento organizacional e individual. 
 A conclusão de uma pesquisa de clima deve levar em conta as pesquisas 
anteriores para revelar a evolução dos índices.
Exemplo: evolução dos índices
Fonte: do autor
Análise dos resultados
Por meio da organização dos dados, a empresa deve focar aqueles que 
apareceram nas últimas posições para que figurem entre as primeiras na pesquisa 
seguinte. Nesse caso, tornam-se prioridades:
 clareza na definição dos objetivos;
 clareza na definição das atribuições;
 prestação de serviços ao cliente interno;
 conduta dos chefes quanto à aceitação de opiniões, ideias e sugestões dos 
colaboradores.
Eficácia do processo
 Você gostaria de ser considerado uma pessoa eficaz? 
 Ou preferiria se alguém dissesse que você é eficiente? 
 Existe mesmo alguma diferença? 
 Bem, ao ser destacado para tornar-se responsável por um processo, você se 
contentaria se ele passasse, então, a ser avaliado como um processo eficaz?
Fonte: comdinheirosempre.com
Eficiência x eficácia
 A eficiência avalia como se faz. Diz-se que uma operação foi realizada de forma 
eficiente quando consumiu o mínimo de recursos na obtenção de um determinado 
resultado. 
 A eficácia avalia até que ponto se alcançou um determinado resultado, 
independentemente da forma como se obteve esse resultado.
Interatividade
É mais comum obter informações qualitativas por meio de:
a) Entrevistas de desligamento.
b) E-mails.
c) Telegramas.
d) Reuniões de equipe.
e) Entrevistas de admissão.
Resposta
É mais comum obter informações qualitativas por meio de:
a) Entrevistas de desligamento.
b) E-mails.
c) Telegramas.
d) Reuniões de equipe.
e) Entrevistas de admissão.
Processo de avaliação do clima organizacional
 Diferente das muitas iniciativas de recursos humanos, em que os resultados são 
prejudicados pela análise mais subjetiva que se pode fazer de suas conquistas, 
o processo de avaliação do clima organizacional fornece elementos mais focados 
nos possíveis progressos, e sua aferição é feita na pesquisa seguinte.
Processo de avaliação do clima organizacional
 A eficácia do processo depende da estratégia e do cumprimento dos prazos. 
 Uma vez que os indicativos são fornecidos, a equipe gerencial deve ser envolvida 
nos esforços de progresso, pois essa é uma responsabilidade de toda a empresa.
Fonte: nrfacil.com.br
Processo de avaliação do clima organizacional
A regularidade das pesquisas poderá se tornar o principal instrumento para detectar 
a eficácia do processo, embora ele possa, ainda, ser notado por meio de outros 
sinais: 
 longevidade do emprego; 
 redução das faltas;
 redução de acidentes; 
 redução de doenças ocupacionais; 
 redução de afastamentos etc.
Pesquisa de clima
 Quando a pesquisa chega ao final e os dados são apresentados, deve-se 
organizar uma série de reuniões individuais para feedback e grupais para a 
escolha de caminhos que façam o índice evoluir.
 Deve-se identificar quais são as responsabilidades individuais e aquelas que são 
de toda a equipe, para dividir as responsabilidadese criar um plano de ações com 
datas e comprometimento geral.
Pesquisa de clima
 O melhor gestor para todo esse processo é o de RH, que deverá cobrar as ações 
dos responsáveis e organizar as reuniões de acompanhamento para estabelecer 
novas metas ou ajustar as atuais, em seu não cumprimento.
Fonte: rh-anovageraodegestores.blogspot.com
Pesquisa organizacional
 Uma vez que a pesquisa organizacional revela o retrato da empresa, mostrando 
suas percepções e suas emoções, o que nela se apura é um retrato ou um 
conjunto de características que, naquele momento, são predominantes. 
Exemplo de modelo de pesquisa
AMBIENTE DE TRABALHO
3. Eu tenho orgulho de trabalhar na empresa.
Concordo totalmente
Concordo parcialmente
Discordo
4. Sinto-me satisfeito com minha função.
Concordo totalmente
Concordo parcialmente
Discordo
Fonte: Adaptada - http://equestiona .com/cliente/P.aspx
5. Gosto do meu ambiente de trabalho.
Concordo totalmente
Concordo parcialmente
Discordo
6. Sinto-me seguro para expor minhas 
ideais.
Concordo totalmente
Concordo parcialmente
Discordo
Clima organizacional
 Não necessariamente a influência de um clima organizacional mais positivo terá o 
mesmo reflexo em nível individual. 
 Há pessoas competentes que trabalham em empresas incompetentes, mas 
empresas competentes também mantêm em sua estrutura pessoas 
incompetentes, com baixo desempenho. 
 A melhoria no clima organizacional tende a fazer uma seleção natural das 
pessoas mais comprometidas, que trabalham o desenvolvimento pessoal. 
Interatividade
A elaboração do relatório final tem como objetivo principal:
a) Apresentar as soluções para os problemas.
b) Apresentar, sinteticamente, as principais constatações da pesquisa. 
c) Denunciar os setores negativos.
d) Garantir as promoções por mérito.
e) Fundamentar demissões.
Resposta
A elaboração do relatório final tem como objetivo principal:
a) Apresentar as soluções para os problemas.
b) Apresentar, sinteticamente, as principais constatações da pesquisa. 
c) Denunciar os setores negativos.
d) Garantir as promoções por mérito.
e) Fundamentar demissões.
ATÉ A PRÓXIMA!