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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL LEVAM AO SUCESSO EMPRESARIAL
SÔNIA CHRISTINE COSTA VIEIRA
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
São João de Meriti
Dezembro/2015
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL LEVAM AO SUCESSO EMPRESARIAL
SÔNIA CHRISTINE COSTA VIEIRA
Trabalho apresentado à Universidade Estácio de Sá como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração.
ORIENTADORA: LETÍCIA SILVA DE OLIVEIRA FREITAS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL LEVAM AO SUCESSO EMPRESARIAL
SÔNIA CHRISTINE COSTA VIEIRA
Trabalho apresentado à Universidade Estácio de Sá como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração.
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Aprovado em : / / ___
Em primeiro lugar a Deus, que me deu saúde física e mental para encarar as diversidades do dia-a-dia.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar a Deus, que me sustentou para que hoje eu possa estar aqui, realizando mais um sonho.
A minha mãe Zonaide, pelo exemplo de mulher guerreira que sempre me incentivou e pagou maior parte da minha faculdade, e ao meu pai Sérgio que diante de todas as dificuldades financeiras e pessoais que passamos sempre acreditou em mim.
Ao meu namorado Clayton, pelo incentivo, pela compreensão da ausência e de todo o estresse, que foi transformada em força, capaz de me dar suporte todas as vezes que precisei.
À minha melhor amiga Alice que me ajudou muito, com toda boa vontade e incentivo.
A todos os meus colegas de classe pelas boas risadas, pela descontração em realizarmos trabalhos em grupo, pela ajuda com dúvidas e por todo o incentivo e motivação que um deu ao outro, para continuarmos nesse propósito.
Àqueles que, direta ou indiretamente, contribuíram para que eu chegasse até aqui.
À todos , o meu carinho e muito obrigada. Valeu pela força.
 "Faça com que cada pensamento, cada fato que surgir em sua mente lhe traga proveito. Faça com que trabalhem e produzam para você. pense nas coisas não da forma como são, mas como poderiam ser. Não pare nos sonhos - crie!"
Robert Collier
RESUMO
 
Recrutamento e Seleção são fatores importantíssimos para as empresas, podendo influenciar nos resultados das organizações tanto positiva, quanto negativamente, dependendo somente dos talentos que estão sendo recrutados e selecionados. Para obter o sucesso nas contratações, é necessário utilizar alguns métodos existentes em Recrutamento e Seleção, citados por alguns autores, e é sobre eles que iremos discorrer no decorrer do artigo. A seleção de pessoas é o momento da decisão pela escolha do profissional que apresenta as melhores condições de acordo com o perfil do cargo, um processo dinâmico em que se procura conciliar os interesses da empresa com os interesses do candidato. As empresas buscam profissionais preparados e motivados para desenvolver novos conhecimentos, enquanto os profissionais estão em busca de empresas que valorizem seu potencial e deem espaço para que possam desenvolver suas habilidades e competências. De acordo com Vergara (2011), a metodologia utilizada nesse trabalho, quanto aos fins, foi à pesquisa descritiva. No que se refere aos meios, o estudo é bibliográfico, para maior conhecimento teórico sobre o tema. Diante deste contexto, o presente artigo científico tem o propósito de evidenciar a importância do recrutamento e seleção de pessoas nas empresas, expondo como principal objetivo a compreensão da importância do processo de recrutamento e seleção dentro das organizações. Para que fosse possível a realização deste estudo, foram realizadas pesquisas bibliográficas, relacionadas ao tema em questão, para um melhor entendimento e análise do processo de recrutamento e seleção e identificação de alguns pontos relevantes sobre tal o assunto. As principais considerações teóricas sobre o tema abordado encontram-se expostas no decorrer da pesquisa. 
PALAVRAS-CHAVE: recrutamento; seleção de pessoal; técnicas; RH.
INTRODUÇÃO
Nos dias atuais uma das estratégias de uma organização bem sucedida é o capital humano, pois é um dos principais recursos para que uma empresa tenha sucesso. Os empresários enfim se conscientizaram de que, a boa seleção de pessoal é um investimento útil para a empresa, por colocar, de várias maneiras, a pessoa certa no lugar certo. Assim a empresa obtém êxito na contratação de bons profissionais que ocupam seus cargos com uma bagagem cheia de experiência (ou não, mas estando disposto a aprender exatamente o que se é exigido daquele cargo), potencial, vontade de expor seus conhecimentos e ajudar no crescimento da organização.
Em uma época em que o mercado de pessoas é altamente competitivo, pessoas e organizações vivem em um contínuo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma que os indivíduos atraem e selecionam organizações formando e informando opiniões sobre elas, as organizações também procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. Para Araújo e Garcia (2006) o recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para logo após serem contratados para o emprego. O recrutamento tem a função básica de atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e abastecer o processo de seleção. Marras (2007) define que o recrutamento é uma atividade de responsabilidade da administração de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas interna ou externamente à organização com objetivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa.
Hoje em dia, a enorme dificuldade de recrutar e selecionar pessoas qualificadas se dá pela falta de mão-de-obra qualificada para um mercado super competitivo, difícil e exigente, em contra partida as pessoas também buscam por empresas que oferecem além do salário que compense, uma remuneração completa e com diferentes benefícios (ticket, plano de saúde, plano odontológico etc). 
“O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas necessárias á consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.”(CHIAVENATO, 2006, p.166).
 A seleção atua como um filtro que permite que apenas aquelas pessoas que apresentam as características desejadas pela empresa ingressem na mesma. Em uma época em que a competição é um fator presente nas organizações, a concorrência por profissionais com qualidade e que agreguem valor, são determinantes no diferencial de qualidade das empresas. O recrutamento e seleção tornam-se ferramentas fundamentais para o alcance deste êxito.
O processo de seleção nem sempre é o mesmo, embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa. Na seleção de pessoal os métodos utilizados são aqueles que têm por objetivo analisar as qualidades e as características profissionais, assim como a qualificação técnico-profissional do candidato ao emprego.
RECRUTAMENTO
Recrutamento nada mais é que um conjunto de técnicas e procedimentos que procura atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competência as empresas. Ele acontece dentro do contexto do mercado de trabalho, que é o espaço onde ocorre o intercâmbio entre as organizações e as pessoas, e o mercado de recursos humanos que é o conjunto de candidatos que buscam em emprego, este mercado envolvepessoas que estão dispostas a trabalhar e também as que já estão trabalhando. O recrutamento é feito a partir das necessidades de recursos humanos na organização. Para Chiavenato (2009), o planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais em determinado período de tempo. 
“O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se pois de um sistema de informação que visa a divulgação de oferta de oportunidades de emprego...” (CHIAVENATO, 2000, p. 198)
Chiavenato (2009) disse que o mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, alguns deles aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa), outros disponíveis no mercado (desempregados) aguardando alguma oportunidade. O recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou alocados em outras empresas. O recrutamento é denominado interno quando aborda candidatos reais ou potenciais alocados unicamente na própria empresa.
RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno acontece quando a empresa procura preencher as vagas através do remanejamento de seus funcionários vertical ou horizontalmente. Chiavenato (2005) falava que o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas e motivadoras. O recrutamento interno pode também envolver transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferências com promoção de pessoal, programas desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras de pessoal.
 	O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, ainda, um procedimento bastante econômico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus empregados. 
“Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas, a possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas.” (BOAS; ANDRADE, 2009, p. 38).
Para Chiavenato (2005) o recrutamento interno funciona através de oferta de promoções de cargo mais elevadas e, portanto, mais complexos, e por isso apresenta vantagens e desvantagens, que iremos ver.
Algumas das vantagens do recrutamento interno são: 
É mais rápido – o candidato pode ser transferido ou promovido de imediato;
É mais econômico para a organização – evita despesas com anúncios, custos de atendimentos a candidatos externos, custos com admissão etc;
Apresenta maior índice de validade e de segurança – porque o candidato já é conhecido e avaliado durante um certo prazo, na maioria das vezes não necessita de período experimental, e a margem de erro é bem reduzida;
É uma fonte de motivação para os funcionários – desde que eles vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização;
Desenvolve um sadio espirito de competição entre o pessoal - visando que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las.
Algumas das desvantagens do recrutamento interno são:
Exige potencial de desenvolvimento dos funcionários – para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, e motivação suficiente para chegar lá;
Pode gerar conflitos de interesses – pois, ao explicar as oportunidades de crescimento dentro da organização, tende a criar uma atitude negativa nos empregados que, por não demonstrarem condições, não realizaram aquelas oportunidades.
Pode se conduzir ao “princípio de Peter” – quando administrado incorretamente. Segundo Laurence Peter, quando as empresas promovem incessantemente seus funcionários, elas podem elevá-los à posição em que chegam ao máximo de sua incompetência. Na medida em que um funcionário demonstra certa competência em algum cargo, a organização premia seu desemprenho e aproveita seu bom desempenho e o promove sucessivamente até o cargo em que o funcionário, por se mostrar incompetente, estaciona e a organização não tem meios de retorná-lo à posição anterior.
RECRUTAMENTO EXTERNO
 	Na falta de candidatos suficientes, ou qualificados, dentro da organização para preenchimento das vagas, a empresa busca candidatos no meio externo para suprir tais vagas, esse processo é chamado de recrutamento externo. Esse processo de recrutamento externo coloca a gestão de pessoas em contato direto com o mercado de recursos humanos e o mercado de produtos e serviços, a fim de atender às suas necessidades e interesses. O recrutamento externo ganhou um novo reforço de divulgação: à internet, o que enriqueceu o processo seletivo e criou novas fontes de candidatos a emprego e maior competição.
Chiavenato (2009), diz que este tipo de recrutamento produz novas experiências para a organização gerando uma importação de ideias diferentes e inovadoras, abrangentes dos problemas internos da organização. Para Araújo e Garcia (2006) o importante é compreender de forma objetiva que através das características do recrutamento interno e externo a empresa irá decidir pelo processo que melhor se adequar a realidade da organização. 
O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento. As principais técnicas de recrutamento externo são:
a) consulta de base de dados: os candidatos que tenham enviado o seu currículo para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamento anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de seleção. 
b) boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo fato da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou um conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-se corresponsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo e alto rendimento;
c) cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de fatores, como a localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela;
d) anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a discriminação depende da objetividade do anúncio;
e) contatos com centros de emprego;
f) contatos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa;
g) agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de prestar serviços de recrutamento e seleção a pequenas, médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e selecionar candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se, então uma das técnicas mais caras, embora seja compensada pelos fatores tempo e rendimentos.
Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em conta custo/rapidez. Assim, o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez do recrutamento e seleção dos candidatos. 
Tipos de recrutamento externo
Indicações – que são particularmente comuns para posições novas e diferentes, que nem sempre são fáceis de preencher. Apesar de esse método não apresentar boa imagem em termos de eficácia, pesquisassugerem que os candidatos recrutados por meio dele tem possibilidade menos de sair da empresa durante o primeiro ano, a menos que essa empresa tenha problemas, como moral ou condições precárias de trabalho. 
Recrutamento nas Faculdades - ainda que pareça muito caro, as empresas frequentemente usam a sua presença nas universidades como forma de manter uma boa imagem com os futuros clientes. Realizando visitas regulares as escolas, mesmo quando não existem muitas vagas disponíveis, as organizações conseguem manter contatos valiosos a serem usados em uma futura necessidade. Planejar um programa de recrutamento nas universidades envolve a escolha das faculdades e a forma de atrair os estudantes para as entrevistas no campus. 
Agencias Privadas de Empregos - essas agências geralmente caçam candidatos com uma ou mais capacidades especificas, variando de secretárias, contadores ou até executivos. Essas empresas mantém um cadastro de candidatos e conseguem preencher as vagas nas empresas muito mais rapidamente e com melhor triagem do que os empregadores fariam sozinhos. 
Recrutamento Virtual - a internet tem sido uma grande influência para o processo de recrutamento, como citamos acima, e também muitas vezes uma grande aliada. As empresas podem anunciar suas vagas por meio desses serviços, que permitem que os candidatos façam suas inscrições eletronicamente e as encaminhem para seu destino. Toda a transação pode ser feita eletronicamente, com a internet servindo de apoio. 
Propaganda - evidentemente, nem todo mundo está ligado a internet ainda; portanto os velhos anúncios são amplamente utilizados, às vezes de forma bastante incomum. Os anúncios em jornais são os métodos de comunicação mais frequentemente usados para todos os tipos de função. Veiculam-se também anúncios por meio de publicações específicas do seguimento de negócios, radio e televisão e até mesmo mala direta para as pessoas que possuem o perfil de candidatos potenciais. Estes anúncios não são vistos apenas por aqueles que estão procurando trabalho mas também por potenciais candidatos, clientes e toda a comunidade. Assim a mensagem a ser veiculada tem de ser muito bem escolhida, pois reflete uma imagem de organização e não apenas o seu método de recrutamento.
Algumas das vantagens do recrutamento externo são:
Traz pessoas motivadas e experiências novas à organização: a entrada de recursos novos na organização gera novas ideias, novas estratégias, diferentes abordagens dos problemas internos da organização; enfim, permite à organização manter-se atualizada com o ambiente externo e ao corrente do que passa noutras organizações;
Permite munir a empresa com quadros técnicos com formação no exterior: isto não significa que, a partir da admissão, não tenha que investir em com esse candidato, mas o que é certo é que vai usufruir de imediato do retorno dos investimentos efetuados pelos outros;
Renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente quando a política é admitir pessoal jovem, dinâmico, mais qualificado e credenciado do que o já existente na organização;
Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organização: no caso de, por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a organização escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento de injustiça e provocar um conflito grave.
Algumas das desvantagens do recrutamento externo são:
É um processo mais lento do que o recrutamento interno: porque temos de considerar o tempo utilizado com a escolha das técnicas mais adequadas, com as fontes de recrutamento, com a atração dos candidatos, com a seleção, os exames médicos, com possíveis compromissos do candidato a outra organização e com o processo de admissão. Este período será maior para as funções de topo.
Desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os funcionários podem, em determinados casos, ver o recrutamento externo como uma política de deslealdade para com eles;
Cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem ganhar mais do que já está há mais tempo na organização e a desempenhar a mesma função, o que pode levar ao aumento dos salários em geral, para evitar grandes disparidades.
É mais caro: exigem despesas imediatas com anúncios, jornais, agências de recrutamento;
É menos seguro do que o recrutamento interno: pois os candidatos são desconhecidos, muitas vezes a empresa não tem condições de confirmar as qualificações deste candidato.
SELEÇÃO
As organizações estão constantemente demitindo e admitindo novos funcionários, e isso exige delas um preparo para decisão quanto ao ingresso, ou não de um candidato em sua equipe. Esse processo de admissão deve ser bem planejado, de modo que o novo candidato a vaga, tenha os requisitos necessários para suprir o que a empresa necessita.
 	Em meio a grande competitividade no mercado de recursos humanos, escolher pessoas torna-se fundamental, uma vez que são elas que proporcionam produtividade, qualidade e competitividade para as organizações. A seleção integra o processo de agregar valor, que funciona após a escolha das técnicas de recrutamento que melhor atendam as necessidades organizacionais vividas no momento. Após isso, parte para o processo de seleção que é a escolha do profissional certo para ocupar o cargo certo.
A seleção de pessoas nada mais é, o processo que busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes nas organizações, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da empresa, ou seja, manter ou enriquecer o capital intelectual da organização (CHIAVENATO, 1999). 
De acordo com Chiavenato, iremos citar cinco grupos de técnicas de seleção: entrevista de seleção prova de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
Entrevista de Seleção: é a técnica mais utilizada na seleção, fato justificável por esta ser aplicável a qualquer função, e mais conhecida universalmente, a maioria das pessoas passou ou passará por uma entrevista de seleção um dia. A entrevista é um processo primordial do rendimento do candidato na função, tendo por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente, tratando-se assim de um processo de comunicação entre duas (ou mais) pessoas.  
Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade: são instrumentos que permitem medir o "grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo" assim como o "grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas".
Testes Psicométricos: constituem uma medida objetiva de amostras do comportamento das pessoas. Focalizam-se, sobretudo em aptidões visando determinar em que quantidade elas existem em cada pessoa, baseando-se nas diferenças individuais a nível físico, intelectual ou de personalidade. Os resultados de cada pessoa vão ser em seguida, comparados com padrões de resultado de uma amostra representativa. Desta forma, os testes psicométricos permitem analisar a variância das aptidões de um determinado indivíduo comparando-o com um conjunto de indivíduos que constituem a amostra representativa. 
Testes de Personalidade: eles pretendem compreender a personalidade do indivíduo analisando os traços de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, respectivamente. Falando em traços de personalidade, entendem-se as características que são marcantes na pessoa e que a distingue das outras.
Testes de Simulação: são aplicadas em contexto grupal sendo, portanto técnicas de dinâmica grupal. Baseadas no drama, é reconstruída em palco, no aqui e agora, a situação que se pretende analisar. 
A FUNÇÃO DO RECRUTADOR
Habitualmente a responsabilidade pelo recrutamento é do departamento de pessoal, mas o recrutador de uma empresa pode ser alguém não só do departamento de Recursos Humanos, mas também supervisores, colegas do local de trabalho e até subordinados. Os requisitos do cargoa ser preenchido influenciam os métodos do recrutador para encontrar candidatos satisfatórios. Ele pode influenciar nas percepções dos candidatos, pois estudos realizados demonstraram que os recrutadores percebidos como bem apessoados e comunicativos parecem sinalizar característica de trabalho e ambiente organizacional atraente (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Neste sentido, Chiavenato (1999) diz que quando os recrutadores são escolhidos e treinados, o processo de recrutamento tem mais chances de ser bem sucedido, pois os mesmos causam forte impressão nos candidatos podendo ser positiva ou negativa. Os recrutadores que são percebidos como agressivos, mostram uma imagem negativa da empresa e diminuem no candidato o desejo da vaga proposta. Outra variável a ser considerada neste sentido é a própria empresa, pois a mesma precisa oferecer condições para atrair os candidatos como: boa política de pessoal, imagem, nome no mercado, etc. Quando a imagem da empresa é negativa, dificilmente atrai bons candidatos, do mesmo modo, a localização da mesma também pode contar como fator negativo à atração dos candidatos (AQUINO, 1989).
FUNÇÃO DO SELECIONADOR
Selecionar pessoas não é tarefa fácil, portanto o selecionador desempenha papel fundamental na hora da escolha dos candidatos, pois ele será o responsável por escolher a pessoa que vai preencher a vaga oferecida, mais do que isto será responsável por escolher o novo membro da empresa. Para Aquino (1989), a qualidade primordial do selecionador é saber analisar as informações transmitidas pelos candidatos, montando, ao término da entrevista um quadro global do perfil do candidato, sendo assim, ele precisa evitar a subjetividade na avaliação ou, pelo menos, amenizar as influências dos julgamentos estereotipados.
Segundo Toledo (1992) há alguns entrevistadores que utilizam técnicas próprias de julgamentos, onde uns decidem pelo “olhar” dos candidatos, outros pela primeira impressão, outros pela maneira de a pessoa reagir, etc. Quando um processo de seleção é bem conduzido, mapeado o perfil de competências para aquele cargo, planejada e realizada uma boa entrevista comportamental e criadas atividades ou jogos que possibilitem por em prática seus conhecimentos, habilidades e atitudes, fica evidente a escolha pelo candidato ideal.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Atualmente o mercado está casa vez mais competitivo, exigindo profissionais capacitados para exercerem grandes cargos, por isso a importância de se obter um processo de recrutamento e seleção mais elaborado, para que os funcionários contratados sejam mais adequados aos seus cargos e bem qualificados.
A empresa terá sua imagem melhorada, pois os serviços se tornaram mais eficientes, ganharão novos parceiros, aumentarão os lucros da empresa e a fidelização dos clientes, que receberam os serviços com melhor qualidade. 
A ideia do artigo foi mostrar que é importante as empresas desenvolverem um bom processo de recrutamento e seleção de pessoas, pois deste processo sairão as pessoas mais preparadas e que desempenharão melhores suas funções dentro da empresa, fazendo com que esta aumente sua qualidade e oferendo melhores serviços.
Um bom processo de recrutamento e seleção é uma necessidade cada dia mais estratégica e complexa para as organizações. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos do fracasso de uma empresa, e na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes. Mas quando esse processo dá certo, a empresa alavanca, minimiza custos, gera oportunidades e é levada ao êxito empresarial.
É fundamental e primordial que as empresas levem em consideração a parte humana desse processo, pois nenhuma pessoa é igual a outra e a seleção deve ser capaz de identificar as diferenças que existem entre as pessoas que participam deste processo, para que quando forem distribuídas em suas devidas funções na empresa elas possam ir para os cargos onde sua capacidade sejam melhores aproveitadas e desempenhadas.
Assim como disse Chiavenato (2005) as empresas são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Daí a grande importância do recrutamento e seleção de pessoal, para se obter sucesso empresarial.
REFERÊNCIAS
AQUINO, C. P. Administração de recursos humanos – uma introdução. São Paulo: Atlas, 1989.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos  na empresa. Vol.II. São Paulo: Atlas. (1991). 
LACOMBE, F.J.M.; HEILBORN, G.L.J. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
RUIZ J. A. Metodologia científica – guia para eficiência nos estudos. São Paulo: Atlas, 1992.
TOLEDO, F. de. Administração de Pessoal – desenvolvimento de recursos humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
VERGARA, Sylvia C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 1999.
VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2005.
http://fcv.edu.br/arquivos/anais/O_PAPEL_E_A_IMPORTANCIA_DO_PROCESSO.pdf
http://www.lyfreitas.com.br/ant/pdf/Recrutamento_Selecao.pdf
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL – RH PORTAL: http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/Recrutamento-E-Selecao-De-Pessoal.htm