Livro-Texto - Unidade II (tecnicas de recrutamento e selecao)

Prévia do material em texto

41
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Unidade II
3 RECRUTAMENTO
Nesse momento de ampla concorrência no mercado de trabalho, ser uma empresa atrativa é um 
grande diferencial. As empresas hoje são superexpostas, principalmente através das mídias sociais, 
facilmente, em qualquer aspecto (bom ou ruim) da organização, qualquer situação poderá vir aos olhos 
do grande público. Embora isso possa parecer assustador, é uma excelente oportunidade para divulgar 
nossa marca e assim atrair mais pessoas para nossos processos de recrutamento.
Processo 
admissional
Seleção
Levantamento 
de perfil
Planejamento 
de pessoal
Recrutamento
Figura 7 
Mas vamos primeiro à definição: recrutamento é utilizado para abastecer o processo de seleção 
da empresa. Nele são utilizados métodos para captar indivíduos em busca de alguma vaga disponível. 
Conforme Chiavenato (2008), o recrutamento é um conjunto de procedimentos realizados para atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer 
adequadamente o processo de seleção. 
 Observação
Abastecer o processo de seleção significa captar pessoas com potencial, 
nas quantidades estipuladas, para participarem do processo de recrutamento. 
42
Unidade II
A captação dos recursos é essencial para que o processo ocorra naturalmente. O planejamento deve 
ser bem-elaborado, pois sem a requisição de um gestor, o processo não poderá ser feito. A ideia de se 
recrutar está inicialmente vinculada à quantidade de candidatos que tenham potencial para concorrer 
às vagas e abastecer o processo seletivo. 
O processo de recrutamento buscará candidatos interna ou externamente na fonte. Isso quer dizer 
que, se alguma empresa procura um profissional de marketing, deve buscar nas fontes que oferecem 
candidatos dessa área ou desse ramo de atuação. A segunda preocupação é a qualificação do indivíduo 
e suas responsabilidades nos cargos, pois, de acordo com elas, ele terá um nível hierárquico maior e, 
portanto, pertencerá a um grupo hierárquico diferente no segmento da empresa. Há os níveis dos 
cargos, que normalmente são separados por júnior, pleno e sênior, e a partir daí são formados os outros. 
Na hierarquia das empresas, o que deve ser observado é que a atribuição dos profissionais de cargos 
e salários (C&S) é dividida por níveis, conforme segue: 
• Analista de C&S júnior: responsável pela confecção de tabelas e criação de gráficos, esse 
profissional realiza cálculos isolados, acompanha pesquisas salariais, coleta informações e auxilia 
nas descrições de cargos. Normalmente trabalha sendo supervisionado e colabora no auxílio à 
execução das tarefas, não tendo autonomia nem criando no processo, apenas participando dele. 
• Analista de C&S pleno: tem como principais atribuições fazer descrições de cargos, análise de 
tarefas e análise comparativa de salários internos e externos, confeccionar pesquisas salariais, 
atender a pesquisas externas e dar suporte à análise da estrutura organizacional. Um analista 
pleno já possui mais responsabilidades, cuidando inclusive dos juniores. Esse profissional já pode 
analisar se as tarefas estão corretas ou não, ajudar nas descrições dos cargos e dar suporte à 
organização da estrutura destes.
• Analista de C&S sênior: prepara relatórios analíticos para comparação de cargos e/ou salários, 
realiza a análise de tendências e custos da massa salarial e análise, ajustes e redesenho da 
estrutura organizacional; dá suporte na tomada de decisão relativa à política de remuneração 
e faz contatos externos com entidades ou empresas do mercado. O profissional sênior é o que 
procura ver como o mercado está se comportando, procurando oportunidades e pessoas que sejam 
estratégicas para a empresa. É um idealizador de novos projetos e coloca-os em prática, buscando 
melhorias no que se refere às pessoas dentro da empresa. Quanto à terceira observação (fazer os 
candidatos preencherem as fichas para entrarem na empresa), existe a necessidade da referência 
do candidato, ou seja, o que ele sabe realmente fazer dentro do que se espera no cargo, suas 
realizações e seu histórico profissional e pessoal. Isso contribui para que possamos saber com 
quem estamos falando e se realmente estamos lidando com um candidato que tenha potencial 
adequado a fim de passar para a segunda fase do processo, a seleção. Além disso, é possível 
marcar uma entrevista inicial para confrontar se as informações que estão sendo transmitidas são 
realmente verdadeiras, por meio de uma boa conversa com um psicólogo ou especialista na área 
que está precisando de candidatos. Tudo depende da estratégia da empresa. 
43
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A fase inicial de triagem de pessoas é fundamental para conseguir prosseguir para o processo de 
seleção, pois o confronto dos dados, somado à conversa em uma entrevista inicial, já desvenda muitos 
dos mitos do saber ou não sobre o cargo em aberto. O que é muito comum, por incrível que pareça, é 
que muitos indivíduos candidatam-se de forma voluntária ou involuntária a vagas sobre as quais não 
possuem conhecimento, e muitos têm o hábito de maquiar dados para que obtenham um patamar 
maior em sua função.
Basta uma boa conversa de dez minutos com um candidato para que profissional de RH saiba as 
reais intenções da pessoa. As perguntas feitas nessa primeira entrevista dão o parecer adequado sobre 
o indivíduo, ou seja, onde ele está, o que pretende na empresa e aonde quer chegar. Assim, quando um 
indivíduo mente, ele está eliminado do processo, primeiro por gerar a desconfiança em quem o está 
entrevistando, e segundo porque, em perguntas técnicas, apenas candidatos capacitados saberão de 
fato de que se trata o cargo que pretendem ocupar. Notem que não será necessariamente um psicólogo 
quem fará a entrevista inicial. O próprio gestor da área, no caso de uma função técnica específica, 
pode realizá-la. 
O indivíduo que pensa estar enganando os seus entrevistadores com informações falsas está 
enganando a si mesmo, pois os profissionais escolhidos para fazer esse tipo de serviço o fazem 
praticamente todos os dias e estão acostumados com essas falcatruas no mercado. Os candidatos devem 
ser honestos, diretos e objetivos, e não devem falar nem pouco, nem em excesso, apenas o suficiente. 
Logo, quem procura pessoas qualificadas para determinados níveis estipulados na empresa deve focar o 
profissionalismo de cada um, suas responsabilidades e atribuições, e procurar pelos níveis exigidos para a 
contemplação de determinado cargo na empresa. A indicação possui um lado positivo e outro negativo. 
O primeiro é pela questão da facilidade que a empresa tem em verificar pessoas para ocupar seu 
quadro funcional, em razão do conhecimento de seus funcionários. Porém pode ser arriscado, pois nem 
sempre as pessoas possuem uma qualificação adequada ao cargo, e não há como contratar alguém por 
indicação caso a pessoa não tenha competência suficiente para realizar as tarefas exigidas pelo cargo.
Fica evidente que quanto mais benefícios a empresa oferecer ao mercado e às pessoas, maior 
será seu poder de absorção de melhor capital intelectual. Em contrapartida, as pessoas buscam um 
salário compatível com a posição estratégica do cargo na empresa e em relação a mercado, benefícios 
(ticket, plano de saúde, PLR etc.) e, principalmente, imagem da empresa no mercado. Buscam ainda 
organizações em que o cargo seja atrativo e com características que possam ser preenchidas com 
conhecimento técnico e intelectual. Por exemplo, uma vaga de analista de recrutamento e seleção 
pode ser preenchida por alguém formado em psicologia, com pós-graduação em gestão de pessoas, que 
possua conhecimento em pacote Office e internet, tenha um bom relacionamento interpessoal, seja 
simpático e possua experiência anterior na área.
A qualificação adequada fica a critério da análise dos dados que possuímos a respeitodos cargos, 
cruzados com as informações sobre os candidatos provindas de seus dados e de sua entrevista, que 
devem ser compilados e verificados, para fazer uma pré-seleção, pois, dependendo do tipo de cargo, a 
quantidade de candidatos é muito grande. 
44
Unidade II
Em funções como auxiliar de escritório, ajudante geral e outros cargos de base, é comum que haja 
muitas pessoas para poucos cargos. Sem a iniciativa de captação de pessoas em quantidade, é difícil 
escolhermos candidatos com qualidade. Como podem surgir imprevistos, é necessário mais de um 
candidato adequado à vaga, uma margem de segurança caso o primeiro candidato escolhido não venha 
a assumir o cargo. A maioria das empresas no mercado trabalha com essa margem; por isso, a fase 
final da disputa de um cargo possui, muitas vezes, mais que dois candidatos, dependendo de como a 
empresa administra sua estratégia de margem de segurança. O recrutamento está ligado à atratividade 
que a empresa tem em trazer os indivíduos para o abastecimento da seleção. Trata-se da captação 
da quantidade de indivíduos, podendo a empresa “peneirar” posteriormente quem será melhor para 
ocupar a vaga. 
Nesse caso, cabe à empresa, em sua estratégia, estabelecer limites de tolerância a respeito do potencial 
exigido do candidato. Se um indivíduo se candidata para a área financeira na empresa e possui uma 
graduação em finanças, temos a compatibilidade entre sua formação e a área na qual irá atuar. Porém, 
caso ele possua uma pós-graduação em recursos humanos, isso acaba superando as expectativas e leva 
o candidato a ter interesse em outra área. Assim, em vez de este ser um fator que agregue valor, muitas 
empresas considerarão que o candidato possui qualificações demais para a descrição do cargo proposto, 
e, por isso, ele correrá o risco de não passar para a fase de seleção. Tudo dependerá da tolerância da 
empresa. Ao contrário, se o recrutador possuir um cargo de nível de supervisão em RH e o candidato 
possuir apenas um curso técnico de DP, mas tiver de supervisionar toda a área de RH, provavelmente 
ele será eliminado antes da seleção, pois não terá competência suficiente para que consiga produzir 
resultados significativos. Já o conceito de atratividade está muito ligado ao diferencial que a empresa 
poderá oferecer aos seus colaboradores. Existe uma infinidade de benefícios estipulados pela empresa, 
além do salário, que, quanto maior, mais interessante será para os indivíduos. O nome da empresa no 
mercado é um atrativo diferencial para os candidatos. 
Quem não gostaria de trabalhar em uma empresa líder em seu segmento, ou com tradição de muitos 
anos no mercado, cujos produtos são referência para os consumidores? Tais fatores levam as pessoas a 
desejar trabalhar nessas empresas, que possuem o poder de atração e fidelização daqueles que já estão 
no seu quadro funcional. Isso é chamado de estratégia diferencial de atratividade. Empresas que têm 
um alto poder financeiro frequentemente podem fornecer benefícios maiores aos seus funcionários e 
conseguem chamar novas pessoas, principalmente por sua estrutura de benefícios. Vamos verificar a 
seguir alguns dos benefícios que as empresas oferecem para os funcionários com a finalidade de captá-los.
 Saiba mais
Leia a seguinte matéria sobre novas formas de recrutamento:
CASTRO, C. Processos seletivos virtuais agilizam e democratizam 
contratações. Uol, 29 jul. 2021. Disponível em: https://cutt.ly/lO7Nko2. 
Acesso em: 11 fev. 2022.
45
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
3.1 Estilos de recrutamento
Os estilos de recrutamento necessariamente derivam do tipo de vaga que estamos trabalhando, isto 
é, do nível; vejamos que é necessário conhecer detalhadamente algumas técnicas e principalmente as 
técnicas de R&S mais adequadas ao caso ou à situação. Sendo os níveis:
Estratégico
Tático
Operacional
Figura 8 
O nível operacional concentra os cargos mais operacionais, geralmente iniciais na empresa, e seu 
estilo de recrutar é bem específico, vejamos:
• centro de apoio ao trabalhador;
• banco de dados de empresas e consultorias;
• divulgação em escolas técnicas;
• mídias específicas, como grupos de WhatsApp e Facebook;
• dependendo da região do Brasil, ainda funcionam placas nos estabelecimentos, panfletos e 
jornais locais.
O nível tático compreende o meio da pirâmide e temos nele desde analistas juniores até gerentes em 
início de carreira, seu estilo de recrutar compreende:
• mapeamento;
• banco de dados de empresas e consultorias;
• mídias específicas como LinkedIn.
46
Unidade II
O topo da pirâmide são cargos estratégicos, de gerentes seniores até presidente da empresa. Vejamos 
o estilo de recrutar:
• hunting;
• mapeamento;
• indicações de mercado;
• mídias específicas como LinkedIn.
Veja que para todas as opções utilizamos mídias sociais, elas representam, sem dúvida, a maior 
forma de abrangência, visto que grande parte da população tem acesso à internet. 
Note que mídias que antes eram tradicionais, como jornais, revistas, plaqueiros e cartazes nas 
faculdades, foram aos poucos sendo substituídas por ações on-line, com nível de abrangência muito 
maior. O Brasil, como um país continente, gigante por natureza, ainda traz em alguns lugares, em 
pequeno número, ações ainda mais tradicionais, mas para públicos muito específicos, e com o passar 
dos anos, certamente serão totalmente substituídos.
3.2 Mídias sociais como forma de atração
Mais do que entretenimento, as mídias sociais exercem atuação marcante quando falamos 
de processos de recrutamento. O acesso à internet é muito amplo no Brasil, além da facilidade de 
acesso ao celular.
 Saiba mais
O artigo indicado traz informações atualizadas sobre o uso de celular:
TOKARNIA, M. Celular é o principal meio de acesso à internet no 
país. Economia. Agência Brasil, Rio de Janeiro, abr. 2020. Disponível em: 
https://bityli.com/iHLZ4. Acesso em: 21 dez. 2021. 
Assim as mídias têm forte poder de atuação e abrangência, além da facilidade de estar na mão 
(no caso do celular), permitindo avanços na divulgação e no cadastro de vagas. Além de representar 
um custo baixo de divulgação, muitas delas não precisam pagar para postagem de vagas. Isso 
permite ao candidato visibilidade rápida da vaga, inserção do currículo e naturalmente, para as 
empresas, mais candidatos nas plataformas.
Além de divulgar as vagas, as empresas têm espaço para trabalhar sua imagem institucional, detalhar 
programas e permitir um acesso mais profundo em seus valores organizacionais.
47
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Vejamos as mídias mais utilizadas nos últimos anos:
• LinkedIn: é uma rede social que foi criada especificamente para conectar profissionais 
e empresas. Trata-se de um espaço onde se pode realizar importantes conexões para criar 
uma rede vasta e diversificada de contatos. Além disso, é uma forma muito eficiente de obter 
conhecimento sobre o mercado e se manter atualizado sobre os principais assuntos de sua área 
de atuação. Do ponto de vista do RH, a plataforma disponibiliza excelentes ferramentas de 
busca de profissionais. O cadastro das pessoas funciona como uma espécie de currículo, o que 
forma um banco de dados muito valioso para os recrutadores, que podem realizar abordagens 
mais bem direcionadas para talentos com os perfis mais adequados. Funciona verdadeiramente 
como um currículo virtual.
• Instagram: pertence ao Facebook, de Mark Zuckerberg, cujo nome dado à empresa controladora 
foi atualizado para Meta em 2021. A plataforma dispõe de diferentes ferramentas que ajudam a 
dar mais versatilidade e variedade de ações, tanto para o setor de marketing, quanto para o setor 
de RH das empresas. Existe uma parte de “stories”, postagens rápidas que geralmente somem 
em 24h, onde é possível mostrar bastidores do cotidiano da organização, realizar enquetes para 
engajar os seguidores e fazer divulgações de vagas disponíveis.
• Facebook: rede social muito utilizada no Brasil, com mais de 130 milhões de contas ativas,também controlada pela empresa Meta. Um dos principais diferenciais dessa rede, para o 
Instagram, está nos grupos, que são espaços restritos que reúnem pessoas com interesses em 
comum, assim é possível divulgar vagas diretamente nesses grupos, e atualmente conta com uma 
área específica de classificados para os usuários visualizarem.
• WhatsApp: é o aplicativo que a maioria dos celulares utiliza, a terceira rede social da Meta. Sua 
finalidade básica é a comunicação por troca de mensagens, mas ele é usado de forma muito mais 
abrangente, inclusive, atualmente possibilita fazer pagamentos. É uma forma muito mais simples 
e ágil de estabelecer uma comunicação entre recrutadores e candidatos, divulgando vagas em 
grupos específicos.
Além da abrangência que as mídias sociais oferecem, o repasse de mensagens é instantâneo e muito 
utilizado, divulgando, assim, de forma ampla os processos de seleção. Certamente não é somente uma 
tendência, mas algo que virá para ficar e se aprimorar cada vez mais. As mídias sociais têm caráter 
inclusivo, irrestrito e de fácil acesso, ferramentas fundamentais na construção de processos de 
recrutamento eficientes.
3.3 Recrutamento e transmissão da cultura organizacional 
O recrutamento como fase externa é uma excelente oportunidade de, junto à vaga, divulgar valores, 
visão e missão da empresa. Em resumo, a cultura organizacional deve ser divulgada, para que os 
candidatos já possam começar a conhecer a empresa e os principais valores nela constituídos.
48
Unidade II
Vamos a uma breve definição de cultura organizacional, conforme Marras (2017b, p. 291), “toda 
organização possui uma cultura própria que identifica e que forma o conjunto que realça seus costumes, 
suas crenças e seus valores. É pela cultura que uma empresa fixa e marca seu perfil e também orienta ou 
controla o comportamento daqueles que a formam”.
A seguir, podemos ver as características de um exemplo de divulgação de vagas para gerente de 
departamento no varejo:
• Atividades:
— responder pelos resultados de um grupo de produtos, marcas e lojas;
— gestão de equipe de vendas e caixas;
— desenvolvimento de ações comerciais;
— análise de KPIs de vendas;
— diretrizes para equipe comercial;
— implementação de novas campanhas e promoções.
• Requisitos:
— inglês no mínimo avançado;
— ensino superior completo;
— experiência com supervisão de lojas.
Dessa forma, o candidato, quando visualiza uma vaga, já pode conhecer um pouco mais sobre 
a empresa, entender seus valores e forma de organizar seus processos, possibilitando pesquisa mais 
profunda sobre a organização e, consequentemente, sobre sua cultura organizacional. O recrutamento, 
assim, é uma forma inicial de divulgar a identidade organizacional.
3.4 Definição de critérios de recrutamento
Uma boa contratação depende da habilidade do RH em analisar, identificar e triar os currículos 
mais adequados para o perfil de uma vaga, e alguns critérios podem ser utilizados reforçando 
sempre que depende muito da necessidade e estratégia de cada posição trabalhada, mas vejamos 
alguns importantes.
• Graduação: este é um dos principais, principalmente quando falamos de vagas médias no 
mercado, e muito de entrada também como o caso de estagiários, é necessário estar no mínimo 
49
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
cursando um nível superior. Há negociações para todos os casos, cargos de gerentes que não 
terminaram a universidade, mas são mais raros de serem aceitos no mercado. Assim como a 
graduação a pós é muito bem-vista, é um diferencial de profissionais que estão investindo na 
carreira. É claro que existe um termo chamado aderência à vaga, mesmo estando cursando 
nível superior, nem sempre ela acontece, por exemplo, um psicólogo que não tem competência 
para atuar será descartado do processo mesmo tendo nível superior completo.
• Experiência: também é um fator importante, depende muito do nível da vaga, podemos ter um 
profissional com pouca vivência profissional; provável que tenha dificuldades em concorrer a 
vagas que exijam mais, embora hoje as empresas estejam, em alguns casos, dispostas a ensinar 
novas áreas de atuação. Mas não deixa de ser um critério de recrutamento.
• Idioma: fluência em outro idioma tem se tornado um fator de muito destaque no ambiente 
corporativo, muito em virtude da internacionalização das empresas, o segundo idioma tem sido 
muito utilizado, nesse momento o inglês, seguido do espanhol. O mandarim vem ganhando 
destaque também. Esse é um forte critério de seleção, principalmente para vagas que exigem um 
idioma a mais.
• Currículos claros: clareza e objetividade também são pontos importantes no momento de avaliar 
um currículo, quando muito extensos, erros de português ou mal distribuídos nas funções e 
empresas tendem a ser mal classificados. Tenha sempre um currículo claro e objetivo.
4 TIPOS DE RECRUTAMENTO
4.1 Recrutamento interno 
Esse tipo de recrutamento aborda questões voltadas ao remanejamento de pessoal internamente. 
Pode acontecer por meio de movimentação de pessoal na vertical – quando existe uma transferência 
de um setor para outro e não há necessariamente promoção – ou diagonal – quando existe promoção. 
As promoções podem, ainda, vir ou não com aumento de salário, o que vai depender da política de 
cada empresa. 
De acordo com Pontes (2008), o recrutamento interno traz para a organização uma série de vantagens. 
A primeira, e talvez a mais importante, é que com a política de valorização dos profissionais internamente, 
há elevação do moral interno. É o reconhecimento que a companhia faz aos funcionários que estão 
aprimorando seus conhecimentos, aumentando suas capacitações, e que têm desempenhado bem suas 
tarefas atuais (PONTES, 2008, p. 107). Isso quer dizer que as pessoas estão nas empresas para melhorar 
tanto sua capacidade de trabalho, ou seja, profissional, quanto seu crescimento pessoal, como indivíduos 
capazes de concorrer internamente e fora da empresa a vagas no mercado de RH. Além disso, buscam 
reconhecimento como profissionais capazes de realizar suas tarefas, pois já conhecem a forma como a 
empresa trabalha e são suficientemente capazes de produzir bem.
É importante a questão do reconhecimento do indivíduo e sua valorização como agente 
transformador das funções em seu trabalho. Esse ato faz os indivíduos se sentirem motivados e, com 
50
Unidade II
isso, virem a produzir melhor, em busca da excelência – que pode ser definida como a realização 
das tarefas com qualidade, melhorando continuamente os processos e procedimentos em busca de 
resultados mais significativos. 
A seguir, as características desse tipo de recrutamento. 
Transferência de pessoal
A transferência de pessoal normalmente ocorre quando existe o interesse de ambas as partes 
envolvidas no processo. De um lado, o gestor da área, que tem uma vaga em aberto, de outro, o 
candidato que pertence a outro setor. Trata-se de um acordo entre gestores de área, pois, para que isso 
aconteça, deve existir o aval dos dois setores participantes do processo. Também deve ser observado se 
o indivíduo que está saindo de um setor para outro poderá ser substituído em sua função, pois isso pode 
gerar problemas para o setor de onde o indivíduo está saindo. Nesse caso, é importante que façamos 
um revezamento entre os setores, com o indivíduo ficando em seu setor de origem na parte da manhã e 
indo, na parte da tarde, para o setor onde trabalhará. Esse é um costume rotineiro em muitas empresas, 
até por uma questão de adaptação à nova função e para não deixar o setor de origem descoberto. Agir 
dessa forma é ser profissional e responsável. Conforme Pontes (2008), o recrutamento interno também 
traz outras vantagens. 
 
O tempo de ambientação do empregado é menor em relação ao contratado 
externamente. É também mais rápido o processo de recrutamento interno 
em relação ao externo, e mais econômico. O aparente custo com 
o treinamento, para aumento da capacitação dos profissionais da 
organização, é plenamentecompensado com a diminuição dos custos 
com recrutamento, seleção e integração dos profissionais recrutados 
externamente (PONTES, 2008, p. 108). 
Quando buscamos profissionais externos, temos, muitas vezes, de aculturá-los dentro das normas 
e regras estabelecidas em nossa empresa (o que pode demorar algum tempo), sem falar no alto 
custo da busca pelo profissional ideal fora da empresa, dependendo do tipo de estratégia adotada nos 
canais de captação de recursos. 
Promoções de pessoal
As políticas de promoção de pessoal são fundamentais para que o conjunto de colaboradores da 
empresa mantenha elevado o grau de motivação. Afinal, todos querem crescer profissionalmente, e é 
altamente motivador saber que a empresa também deseja isso dos que nela trabalham.
Promoção significa reconhecimento, avaliação positiva dos serviços prestados. Uma prática 
interessante pode ser promover de acordo com o tempo do colaborador na empresa. Em outro modelo, 
se um funcionário é promovido, o que está logo abaixo dele passa a ocupar o cargo que ficou vago. Essa 
é uma estratégia válida, especialmente se os cargos, do ponto de vista vertical, forem correspondentes 
ao grau de dificuldade e de responsabilidade em termos funcionais. 
51
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 Lembrete
É importante a questão do reconhecimento do indivíduo e sua 
valorização como agente transformador das funções em seu trabalho. Esse 
ato faz os indivíduos se sentirem motivados e, com isso, virem a produzir 
melhor, em busca da excelência.
Transferências com promoção de pessoal
Outro tipo de promoção é aquela que nasce de uma transferência de setor, em geral para outro com 
atividades afins. Assim, um analista do setor contábil pode ser transferido para o setor financeiro. Esse 
tipo de promoção costuma dar bons resultados, já que há uma provável afinidade com as atividades a 
serem desenvolvidas. Além disso, o indivíduo promovido sente-se estimulado pela promoção e motivado 
pela perspectiva de desenvolver algo que já sabe fazer. Esse tipo de promoção evita o sentimento de 
imobilidade profissional, pois o colaborador sente que está conquistando espaço na empresa, sem se 
deixar contaminar pela sensação de uma rotina asfixiante, sem perspectivas de crescimento. 
Programas de desenvolvimento de pessoal
Outra forma de incentivar os colaboradores é colocar em prática estratégias de desenvolvimento, 
proporcionando oportunidades de aprendizagem e de aperfeiçoamento das competências possuídas. 
Os programas de desenvolvimento de pessoas, portanto, permitem o crescimento profissional, a 
autovalorização, a capacitação em termos competitivos e a melhora da posição no mercado. Cabe aqui 
esclarecer alguns conceitos: conhecimento é o conjunto de tudo aquilo que foi construído e apreendido 
ao longo da vida, reunindo experiências profissionais e pessoais, sendo de caráter cumulativo. Habilidade, 
por seu turno, representa o saber fazer, o saber realizar. Atitude é o que resulta da interação de fatores 
afetivos, cognitivos e comportamentais. Está, portanto, relacionada ao fazer. 
Planos de encarreiramento
Há várias modalidades de promoção que podem ser previstas em um plano de encarreiramento: 
as pessoas podem alçar posição em função do tempo de casa, ou por meio de concursos internos. 
A primeira pode causar alguma controvérsia, pois tempo de casa não significa, necessariamente, 
competência para exercer determinada função. De qualquer forma, as empresas devem ter em mente 
que os seus colaboradores querem crescer. Se a empresa cresce, por que o mesmo não deve acontecer 
com quem nela trabalha? 
O programa de encarreiramento serve exatamente para esclarecer aos funcionários sobre as 
possibilidades de ascensão profissional, motivando-os e tornando-os dispostos a se capacitarem cada 
vez mais e a exercerem suas atividades em nível de excelência. É interessante observar que a questão da 
ascensão profissional é de tamanha importância que muitos indivíduos chegam a contratar um personal 
de carreiras, ou seja, um consultor pessoal que traçará estratégias de crescimento profissional, de forma 
52
Unidade II
que permita a projeção pessoal e o desenvolvimento dentro da empresa. De forma geral, a figura a 
seguir mostra um modelo básico dos processos de recrutamento interno:
Dados básicos
Resultados dos testes de seleção
Resultados das avaliações de desempenho
Resultados dos programas de treinamento e desenvolvimento (T&D)
Exame e análise da descrição do cargo
Exame de plano de carreira
Verificação das condições de promoção e substituição
Decisão quanto 
ao recrutamento 
interno
Positiva
Processo
Figura 9 – Dados básicos para o recrutamento interno
Fonte: Chiavenato (2008, p. 174).
As informações disponíveis na empresa auxiliam na tomada de decisões quando da promoção de 
funcionários. Esta, por sua vez, favorece a motivação e as iniciativas de desenvolvimento pessoal e 
profissional por parte dos colaboradores. Entre os dados que a empresa deve ter, são relevantes aqueles 
que identificam o histórico do profissional. Será esse histórico o apoio para a tomada de decisões, já que 
ele fornecerá pistas importantes da trajetória do empregado e das possibilidades futuras.
Também são importantes os dados relativos aos resultados nos testes de seleção, que possibilitarão 
o conhecimento do que se pode esperar do indivíduo em termos de atitude, de criatividade, de 
autonomia, de iniciativa, de liderança, de reação a situações complexas e da capacidade para 
diagnosticar problemas e propor soluções. Em suma, esses dados abrem caminho para a avaliação 
de desempenho. Conforme Pontes (2008), avaliação ou administração de desempenho é uma 
metodologia que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos 
resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos, quando 
necessário, e avaliar os resultados conseguidos. 
É o sopro de vida da organização, e sem sua existência, o planejamento ou as estratégias 
organizacionais não farão o menor sentido, porque o instrumento é capaz de trazer o planejamento da 
sala de reuniões para o dia a dia do funcionário (PONTES, 2008, p. 26). Essa colaboração ou doação está 
ligada ao interesse que cada um tem em fazer seu trabalho procurando melhoria pessoal e profissional. 
Essas ações e correções que ocorrem no processo fazem o indivíduo amadurecer, e dessa forma a 
empresa vai verificar se ele progrediu em sua função. É uma boa justificativa para conseguir saber se 
realmente vale a pena dar uma oportunidade ao indivíduo ou não – dependerá de como interpretamos 
esse crescimento profissional, lembrando que cada um tem um tempo de aprendizagem diferenciado 
em relação aos outros e que temos de exigir aquilo que é possível, dentro dos limites de realização de 
cada indivíduo.
53
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 Lembrete
Cada indivíduo tem seu tempo de aprendizagem diferenciado em relação 
ao outro; portanto, devemos avaliá-lo de acordo com sua capacidade.
Chiavenato (2008) nos leva a crer que a base da avaliação de desempenho está focada nos indivíduos, 
pois são eles que formam as equipes que dão sustentação às organizações, fato significativo também 
quando falamos de equipes bem-estruturadas, que produzem qualidade e diferencial competitivo para 
as empresas às quais pertencem. Existem alguns fatores que afetam diretamente o desempenho do 
indivíduo no cargo, como veremos na figura a seguir:
Percepção de que as 
recompensas dependem 
do esforço
Percepções de papel
Esforço individual Desempenho no cargo
Valor das recompensas Capacidades do indivíduo
Figura 10 – Fatores que afetam o desempenho no cargo
Fonte: Chiavenato (2008, p. 259).
Os resultados dos programas de treinamento e desenvolvimento referem-se ao aproveitamento do 
capital intelectual adquirido pelo indivíduo nos treinamentos e programas de capacitação, que são 
utilizados nas formas de trabalho executadas em sua função. Essa transferência de aprendizadovia 
funcionário para as tarefas na empresa dá credibilidade sobre a confiança no indivíduo, assim como 
sobre seu interesse em ajudar a empresa a progredir constantemente. Conforme Oliveira (2007, p. 12), 
“a descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos 
ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o tornam distinto dos outros cargos existentes na 
organização”. É, portanto, um estudo detalhado das partes que compõem o cargo, e também é diferente 
de todos os outros. 
Logo, sua execução, seus detalhes e suas tarefas também são diferenciados, e observar sua execução 
é importante para que o indivíduo seja reconhecido pelo que faz benfeito. Trata-se de uma referência 
para que ele seja bem-vindo a assumir seu novo cargo. Sobre o exame de plano de carreira, podemos 
dizer que quem faz a carreira é o próprio indivíduo, não importando se ela é horizontal, vertical ou 
diagonal. Depende do que a pessoa quer como forma de realizar sua satisfação pessoal ou profissional. 
Mas o que são esses modelos de carreira? 
54
Unidade II
Conforme Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2009, p. 169),
o recrutamento é interno quando a organização procura preencher uma 
vaga para um posto de trabalho (cargo) mediante o remanejamento de 
seus funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical), 
transferidos (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção 
(ascensão funcional). 
A carreira vertical está relacionada à ascensão do indivíduo dentro de sua área de atuação, em que 
ele é promovido gradativamente aos postos de uma mesma nomenclatura. Por exemplo, de auxiliar de 
recursos humanos a assistente de recursos humanos, e assim por diante.
No caso da carreira horizontal, o indivíduo cresce, muitas vezes, em termos de salários em sua área 
de atuação, em uma mesma função. Por exemplo, analista de recursos humanos I, II e III; aos poucos, 
o trabalhador vai agregando valor a seu cargo, assim como salário. Tão importante quanto as outras 
é a carreira diagonal, na qual o indivíduo passa de um setor para outro agregando cargos e salários 
diferenciados. Por exemplo, de auxiliar de marketing a assistente de recursos humanos, e assim por 
diante. Quando temos oportunidades, devemos agarrá-las. Porém algumas empresas não veem com 
bons olhos a última opção de carreira, a diagonal, pois acreditam que “pular” de área em área faz que o 
indivíduo não tenha solidez no seu caminho. 
Mas isso pode também ser visto como um acúmulo de conhecimentos. Quanto à verificação da 
possibilidade de promoção e substituição, essa é a parte mais difícil em um processo de recrutamento 
interno. O gestor que está disponibilizando seu funcionário deverá ter uma “carta na manga”, ou seja, um 
substituto à altura do funcionário que vai sair, para suprir as necessidades do cargo vago. Por esse motivo, 
algumas vezes o indivíduo demora meses para migrar para a área na qual vai atuar, até que seja substituído 
por uma nova pessoa em seu cargo. Antes disso, o líder da sua área não irá liberá-lo, e, em alguns casos, 
o trâmite nem chega a acontecer, frustrando o funcionário que está concorrendo à vaga em outro setor. 
4.1.1 Vantagens do recrutamento interno 
Trata-se de um processo praticado pelas empresas, principalmente pelo fator econômico. Sua logística 
em captar recursos torna-se bem mais barata que em um processo de recrutamento externo. As principais 
facilidades são:
• Evitar despesas desnecessárias. O que podemos entender como despesas desnecessárias? Quando 
há um funcionário capacitado para assumir outra vaga, com um histórico que colabore para que 
o recrutamento seja feito internamente, ele será apenas movimentado de um posto para outro, e 
os gastos serão mínimos. A questão implícita nessa movimentação está em apenas substituí-lo por 
outra pessoa capaz de realizar suas tarefas, havendo um custo mínimo na operação. 
• Dinamismo e rapidez, pois os indivíduos já estão na empresa, evitando a procura no mercado 
externo. Quando falamos de dinamismo nos referimos a não precisar procurar no mercado. O tempo 
de espera do candidato é menor, pois ele já se encontra no local, e muitas vezes o próprio gestor 
55
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
solicitante já conhece a forma de trabalho do colaborador. Por isso, a logística de movimentação 
é muito mais rápida, direta e objetiva do que procurar um candidato externamente, sem contar a 
credibilidade que o indivíduo já possui na própria empresa.
Por se tratar de indivíduos de dentro da organização, eles já conhecem a cultura, a missão, a visão, as 
normas e as regras da empresa, facilitando sua adaptação. É uma vantagem também para o gestor, que 
tem os dados do futuro colaborador e, muitas vezes, ligação com ele. O trabalho com esses indivíduos 
torna-se bem mais fácil, não sendo necessária uma integração tão demorada, pois algumas áreas são 
tão próximas que uma se relaciona com a outra. Normas e regras já são de conhecimento do indivíduo, 
e ele já está, inclusive, acostumado com o clima da organização e sua forma de trabalho. 
• Motivar os funcionários, principalmente por meio de reconhecimento, valorização e oportunidade 
de crescimento pessoal e profissional. A oportunidade dada ao funcionário é, sem dúvida, 
reconhecida por ele como algo que o valoriza, dá credibilidade ao seu serviço e reconhece suas 
ações para com a empresa. Um indivíduo motivado trabalha melhor e faz seu serviço com mais 
qualidade, procurando aprimorar seu desempenho na função a cada dia. 
• Aproveitar a capacitação fornecida pela própria empresa a seus colaboradores. Significa ter em 
seu poder indivíduos interagindo com o que a empresa precisa, pois estão acostumados com sua forma 
e padrão de trabalho, e aproveitar os próprios conhecimentos adquiridos por eles em termos de 
capacitação interna. Assim, o fluxo de informação na realização dos serviços não será alterado, 
pois pertence à empresa internamente. 
• Fazer as pessoas se empenharem em disputar uma competição sadia internamente para que o 
melhor vença.
Conforme Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2009, p. 170), 
independentemente do ramo de negócios, o recrutamento interno contribui 
para baixar a taxa de flutuação de pessoal na organização – a rotação de 
pessoal (turnover) a que todas as organizações estão sujeitas. Ou seja, o 
recrutamento interno funciona como uma poderosa sistemática de ascensão 
que atende às expectativas que as pessoas têm de serem promovidas para 
assumir maiores responsabilidades. 
A rotatividade é um dos grandes problemas que as empresas passam em termos de movimentação 
de pessoal, principalmente quando estamos falando de valorização das pessoas, benefícios oferecidos e 
até mesmo da carreira em si. De acordo com Milkovich e Boudreau (2009, p. 334), 
o provimento interno é uma ferramenta poderosa quanto aos efeitos de 
recrutamento, seleção e demissão dentro de cada decisão sobre a mobilidade 
interna. À medida que esse processo não se dá no vazio, ele precisa estar 
integrado com outras funções de recursos humanos, como o processo externo, 
o sistema de recompensas e as relações de trabalho.
56
Unidade II
De acordo com a mobilidade que será aplicada na empresa, é necessário pensar em vários fatores: 
quem vai ocupar o lugar vago, qual será o custo dessa operação e em quanto tempo o novo integrante 
estará pronto para substituir o antigo colaborador, para que possa assumir sua nova função. Portanto 
não é algo tão simples, mas, sim, uma operação que, apesar de mais barata, é também complexa. Se os 
gestores e a direção não tiverem um plano de substituição, a migração se tornará inviável pela falta de 
pessoas. Conforme Pontes (2008, p. 109), estas são as principais vantagens do recrutamento interno:
• valorização dos funcionários;
• desempenho e potencial conhecidos;
• funcionários adaptados à cultura organizacional;
• tempo de ambientação menor;
• processo mais rápido e econômico;
• valorização do autodesenvolvimento.
Quandorecrutamos internamente, temos conhecimento da postura do funcionário na empresa, de 
suas qualidades e de seu potencial. Além de ser um processo bem mais barato do que o recrutamento 
externo, possui a vantagem de reconhecer o profissional como fator importante na empresa. Conforme 
Pontes (2008, p. 110):
Pelo planejamento de pessoal haverá a preparação dos candidatos 
previamente aos cargos futuros. A análise de cargos permite que as pessoas 
tenham o conhecimento prévio das exigências do cargo que pretendam 
ocupar em sua trajetória de carreira e se prepararem, aumentando sua 
capacitação profissional. Quando já possuímos conhecimento sobre algo, é 
mais fácil nos preparar para enfrentar novas situações e dominá-las. 
Assim, dizer que os candidatos estão aumentando sua capacitação profissional está ligado ao fato 
de estarem se preparando para o novo desafio imposto a eles, a fim de não terem problemas futuros. 
Dessa maneira, tanto colaborador como empresa saem ganhando, pois não será necessário treinar o 
indivíduo em sua nova função, e adequá-lo à sua nova realidade não só gerará menor custo como 
demorará menos tempo. 
4.1.2 Desvantagens do recrutamento interno 
Quando falamos em desvantagens, estamos nos referindo a questões de estruturação interna das 
empresas que não possuem pessoas-chave para suprir, no tempo certo, as necessidades para determinados 
cargos na empresa.
57
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
De acordo com Chiavenato (2008), alguns fatores devem ser observados ao fazer um recrutamento 
interno. 
• Para promover pessoas na empresa, precisamos verificar se existe potencial por parte dos 
indivíduos. Aqueles que não estão preparados para assumir seu novo posto acabam se sentindo 
desmotivados e, consequentemente, desinteressam-se por estar nessa nova função. 
• Se os líderes oferecerem uma promoção sem medir as consequências, poderão causar um atrito 
entre as partes. Muitas vezes, o momento ainda não é adequado para o crescimento, mas, por 
motivo de necessidade no setor, essa prática pode acontecer. Há ocorrências também por motivos 
financeiros, quando o indivíduo chega ao seu teto de salário dentro da sua classe. 
• Também há indivíduos que são promovidos automaticamente, em casos de carreira meteórica 
ou por indicação, seguindo critérios como tempo de casa, e acabam se perdendo no meio do 
caminho na questão da competência. 
• Não devemos promover os indivíduos apenas quanto ao cargo, com desrespeito às suas ações 
de melhoria, bem como à sua criatividade, limitando-os apenas a executar tarefas exigidas pelas 
diretrizes, normas e regras preestabelecidas pela empresa. 
• Não devemos recrutar sem pensar nas consequências, desprezando o aperfeiçoamento dos 
colaboradores internos. O correto é adequar cada pessoa à situação necessária para sanar as 
necessidades da empresa. 
4.2 Recrutamento externo 
O recrutamento externo é a metodologia utilizada para procurar fora da empresa candidatos 
que possuam mínimas condições para buscar uma vaga de emprego. Os candidatos podem ser reais 
ou potenciais: são reais quando estão dispostos a trabalhar na empresa e disponíveis no mercado, e 
potenciais quando estão em outras empresas, mas querem mudar de emprego. Os candidatos ainda 
podem estar disponíveis ou aplicados em outras empresas, dependendo do que for feito para buscá-los 
no mercado. Conforme Milkovich e Boudreau (2009, p. 217): 
 
Os formulários de inscrição servem como um registro da candidatura 
ao emprego e uma forma de manter um arquivo das características dos 
candidatos para futuras oportunidades. Os formulários geralmente colocam 
uma série de questões que as empresas utilizam para julgar adequação do 
indivíduo ao emprego. 
Normalmente, além de todas as formas de atratividade oferecidas pela empresa ao mercado no 
recrutamento externo, sempre existirá o processo inicial: o preenchimento de uma ficha, seja de papel 
ou on-line, que pode ser feito em uma agência de empregos ou em um site. Os dados inseridos na 
ficha serão utilizados tanto nos processos de recrutamento como nos de seleção. Conforme Pontes 
(2008, p. 115): 
58
Unidade II
Na ocasião em que o candidato apresentar-se na empresa, cabe a ele o 
preenchimento da ficha de inscrição. Se não houver vagas naquele momento, 
a ficha é analisada e arquivada para futuras consultas. Havendo tempo 
disponível por parte da equipe de recrutamento e seleção, é interessante uma 
entrevista rápida com o candidato, para melhor análise do seu potencial.
Não há como analisar o potencial de um indivíduo apenas pelo que ele escreve. Ele deve ser 
entrevistado, para poder expor o que sabe fazer e o que realizou ao longo de sua carreira, falar sobre suas 
pretensões em relação à empresa e explanar seu plano de trabalho no cargo pretendido, dando detalhes 
que podem ser avaliados pelo entrevistador e repassados para o setor de recrutamento e seleção – isso 
facilita a forma de trabalhar esse candidato pelo conteúdo e pela informação obtida sobre ele. 
São algumas das formas de recrutamento externo: 
• arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente; 
• apresentação de candidatos por funcionários da empresa; 
• cartazes ou anúncios na porta da empresa; 
• sindicatos ou associações da classe à qual a empresa pertence; 
• contatos com faculdades e escolas; 
• conferências ou palestras; 
• contato com outras empresas; 
• jornais e revistas; 
• agências de recrutamento; 
• viagens para recrutamento; 
• recrutamento on-line. 
O arquivo de candidatos, chamado banco de dados ou banco de talentos, é oferecido pela própria 
empresa que faz o recrutamento de pessoas. Nele são elencados os candidatos que tenham potencial 
e possam ser aproveitados no presente ou futuro – dependendo de seu desempenho e da existência da 
vaga na empresa. A apresentação por parte dos funcionários é incentivada pela empresa, por tratar-se 
de um método com baixo custo e que permite ao processo acontecer do modo mais breve possível. 
Em algumas empresas, quem apresentou o novo colaborador pode ficar responsável por suas ações 
dentro da empresa. Conforme Pontes (2008, p. 116):
 
59
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
As grandes vantagens da utilização dessa fonte são os custos, a rapidez 
e a coparticipação dos empregados. Nada custa à empresa solicitar que 
seus empregados apresentem conhecidos. Para que essa fonte seja positiva, 
é preciso que, na divulgação, seja discriminada com detalhes a descrição e 
especificação do cargo, para evitar que o empregado apresente alguém 
e, por desconhecer os requisitos do cargo, fique descontente com o 
órgão de recrutamento e seleção pelo fato de seu apresentado não 
ingressar na companhia. 
Entretanto, pode haver falta de informação por parte do colaborador que pretende indicar alguém. 
Ele não deve obrigatoriamente saber quais são as descrições contidas no cargo vago, mas a pessoa que 
recebeu a indicação certamente irá comparar o que o indivíduo sabe e o que o cargo exige. Surge assim 
uma inesperada incompatibilidade, e o candidato indicado não é selecionado para a vaga, causando 
desconforto para quem o apresentou. Isso acontece com muita frequência, pois os indivíduos que 
apresentam candidatos conhecidos não atentam às exigências específicas do cargo, mas apenas ao seu 
título, achando que seu amigo tem todas as condições exigidas. A confiabilidade por parte dos gestores 
e dos responsáveis pelo RH fica evidente no caso de apresentações de candidatos à empresa. 
A questão é se o indivíduo tem potencial e competência para atuar na área para a qual foi indicado. 
É uma questão para pensar, pois uma peça colocada no jogo de forma incorreta, em vez de gerar 
resultados, poderá trazer problemas. É muito bem-conhecida a história do QI, neste caso, quem indica. 
No mercado, muitos executivos que atuam à frente de equipes não têm o perfil para serem líderes, mas 
chegaram a esse posto porque foram indicados. Esse é o tipo de erro que não pode acontecer e que, 
muitasvezes, causa a destruição de uma equipe. Colocar cartazes ou anúncios na porta da empresa é 
um dos métodos mais tradicionais e baratos para a captação de mão de obra, pois os indivíduos vão até 
o local de trabalho que lhes interessa e verificam os cargos disponíveis. 
Tal procedimento é muito visto em núcleos industriais concentrados, como à beira de rodovias, 
ou ainda nos centros empresariais de determinados segmentos de mercado. Nesse caso, o candidato 
busca a empresa, e não o contrário. Cartazes e placas são tradicionais e procuram atrair pessoas que 
morem próximo à empresa. Possuem um custo baixo, porém têm como problema principal limitar as 
possibilidades de atrair candidatos de regiões distantes, que poderiam trazer melhor capital intelectual 
a ela. Recrutar a partir de sindicatos e associações não é tão prático como os processos anteriores, mas 
possibilita oportunidades aos candidatos dentro do seu ramo de atuação, pela quantidade de empresas 
cadastradas. De acordo com Milkovich e Boudreau (2009, p. 185),
 
associações profissionais são entidades que congregam pessoas que trabalham 
em uma mesma profissão, como associações de médicos, dentistas, engenheiros 
etc. Elas oferecem fóruns para seus membros trocarem ideias, fazerem 
relacionamentos e aprimorarem suas habilidades. 
No contato com escolas, faculdades e universidades, as empresas normalmente procuram 
profissionais que estejam se formando em seus cursos e começando sua carreira para oferecer a eles 
oportunidades, como vagas para estagiários e trainees. A maioria das empresas procura indivíduos 
60
Unidade II
que estejam nos ciclos de jovem aprendiz ou menor aprendiz, que estão no seu primeiro emprego e 
são facilmente moldados de acordo com o que a empresa espera. Outras procuram estagiários que 
estão na faculdade, para que possam trazer melhorias em seus processos funcionais, por meio dos 
conhecimentos já aprendidos na vida acadêmica. Um exemplo prático é o que a IBM faz: manda 
executivos visitarem universitários, mas, antes disso, eles passam pelos professores e dirigentes e 
falam sobre as oportunidades da empresa. Segundo Milkovich e Boudreau (2009), essa abordagem 
pode ser feita por meio de eventos como palestras, feiras de negócios e outros, utilizados para atrair 
o aluno a partir do encanto pela empresa. Conferências e palestras atraem candidatos pelo recurso 
audiovisual, fazendo uma breve apresentação do que é a empresa, bem como de sua atuação e 
seus benefícios.
Em empresas que trabalham na mesma área, a troca de informações pode ser produtiva, e algumas 
organizações do mesmo ramo fazem cooperativas de RH e recrutamento para conseguir candidatos 
adequados. Conforme Pontes (2008), essa é uma fonte muito utilizada por empresas de uma mesma 
região geográfica. Trata-se da ajuda mútua entre empresas, ou seja, da troca de currículos/fichas de 
inscrição do cadastro de candidatos. Surgindo a vaga, a empresa solicita fichas ou currículos do cadastro 
de empresas que participa do pool de trocas. 
Pontes (2008, p. 116) afirma que “deve-se tomar cuidado de não oferecer fichas ou currículos de 
candidatos que solicitaram confidencialidade do seu pedido de emprego a outras empresas”. Trocas 
são frequentes, pois as empresas localizadas em um mesmo lugar, como um mesmo polo industrial, 
têm contato entre seus RHs e, portanto, acabam trocando fichas ou currículos. Isso é feito para que 
o potencial dos candidatos que ali se apresentem seja aproveitado por outras empresas que, de fato, 
precisam de pessoas com o perfil apresentado por eles. É comum que um candidato não aprovado em 
um processo de recrutamento seja chamado por outra empresa que recebeu seu currículo pela anterior. 
Essa ação é o aproveitamento de potencial do candidato para uma vaga existente em outra organização, 
em que as qualificações que o candidato possui batem com as exigências do cargo.
Agências de recrutamento são responsáveis pelo repasse de candidatos pré-recrutados às empresas 
finais. Algumas são especializadas em um determinado segmento ou em uma área específica de atuação 
de mercado, e outras trabalham com caráter livre na escolha dos cargos disponibilizados. 
Temos três tipos de agências no Brasil: 
• Agências tradicionais. As agências tradicionais trabalham com cargos técnicos e de médio 
porte na empresa. São bastante difundidas no Brasil e se encontram em locais populares, de fácil 
acesso por parte dos candidatos. São as agências populares, que podem trabalhar apenas com 
áreas administrativas, operacionais ou específicas em partes técnicas. Dependendo de como é 
sua atuação no mercado, de seu contato com empresas e da procura por parte dos candidatos, as 
agências podem cobrar do colaborador ou da empresa contratante uma parte do pagamento – o 
que será especificado no contrato. 
61
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Conforme Pontes (2008, p. 126): 
 
As agências que chamamos de tradicionais são aquelas que se ocupam 
com recrutamento de pessoal operacional, administrativo e técnico de 
nível médio. Normalmente, a qualidade do trabalho oferecido por essas 
agências é média, e cobram uma taxa por ocasião do aceite do candidato 
pela empresa, que varia de 80% a 100% do seu salário inicial. 
• Headhunter. A outra modalidade são as consultorias conhecidas como headhunter (caçadores 
de cabeça). Essas empresas, especializadas em recrutamento, trabalham com pessoas de alto nível 
intelectual ou que tenham uma ampla experiência na área de atuação. O serviço desse tipo de 
consultoria é destinado a executivos, ou seja, gestores, que querem ser recolocados no mercado. 
A empresa procura profissionais altamente qualificados que supram suas necessidades, e cabe à 
consultoria procurar esses indivíduos que são tão difíceis de encontrar no mercado.
• Consultoria direcionada aos candidatos. Consiste em assessorar o candidato para que ele 
consiga uma boa oportunidade no mercado, normalmente reestruturando a forma de apresentação 
de seu currículo. Muitas pessoas procuram esse tipo de agência principalmente pela promessa de 
recolocação no mercado, por meio dos cursos oferecidos aos candidatos. Trata-se de uma 
reciclagem destes, mas muitas vezes o investimento não tem um retorno significativo. Assim, 
muitos indivíduos acabam perdendo seu dinheiro para esse tipo de consultoria. É uma forma de 
especialização, principalmente quando o candidato está no início da carreira e não sabe exatamente 
o que fazer, onde trabalhar e o que quer ser no futuro. É uma questão muito frequente dentro 
dos processos de seleção: aonde se pretende chegar trabalhando para determinada empresa. 
Por esse motivo, há testes que dão pistas aos indivíduos a respeito do que gostariam de fazer, de 
quais características possuem, em que são especiais e o que têm como potencial. O chamado teste 
vocacional, ou teste de vocação, é interessante para indivíduos que ainda não sabem no que vão 
atuar nem a qual área ou grupo pertencem em termos profissionais.
Segundo Pontes (2008, p. 127):
 
Regularmente, as agências cobram um salário de efetivação do candidato, 
sendo 50% adiantados e o restante por ocasião do encontro do novo 
emprego, não havendo garantia do serviço para quem o procura. Algumas 
consultorias chegam a ministrar cursos para os candidatos com dicas de 
como se saírem bem em entrevistas.
4.2.1 Vantagens do recrutamento externo 
Entre as diversas vantagens que esse tipo de recrutamento oferece, a de “trazer sangue novo” para 
a empresa é fundamental. Trata-se de uma importação de novas ideias provindas do mercado externo 
e da cultura praticada por outras empresas, por meio de pessoas com histórias de vida e capacidades 
profissionais diferenciadas, que agreguem novas ideias e possuam uma visão diversificada sobre como 
realizar tarefas, muitas vezes otimizando processos e procedimentos que anteriormente estavam 
62
Unidade II
“travados”. Trazer pessoas novas moderniza o corpo de funcionários da empresa, além de possibilitar a 
transmissãodas observações feitas no mercado e o profissionalismo utilizado em outras organizações. 
É uma forma de reciclar o quadro funcional, bem como as ideias ali existentes, trazendo ainda um 
capital intelectual de mercado diferenciado em relação à rotina estabelecida na empresa. 
Além disso, faz a empresa reciclar-se em termos de prognóstico, na prática melhorada das funções 
já existentes dentro dela, e buscar excelência e melhorias contínuas no que se refere a processos, 
procedimentos, ações e criatividade. 
 Observação
Prognóstico é aquilo que esperamos do indivíduo na realização de suas 
tarefas com diferencial. 
Deve também ser observado que os novos colaboradores podem contribuir para o clima 
organizacional da empresa, com suas sugestões, opiniões e sensações sobre aquilo que está ocorrendo 
internamente e o que pode ser modificado, gerando melhorias para todos. Segundo Chiavenato 
(2008, p. 179), 
 
devemos buscar […] aproveitar o que já foi feito por outra empresa em 
termos de capacitação, buscando profissionais bons no mercado que estão 
em outras empresas, importando o capital intelectual. Dessa forma, se 
torna competitiva e com diferencial em relação aos seus concorrentes, e 
conseguem isso oferecendo melhores salários aos funcionários das suas 
empresas concorrentes. 
A capacitação que o indivíduo teve em outras empresas não deve ser desperdiçada. Ao contrário, 
devemos verificar o verdadeiro potencial do que foi aprendido pelo indivíduo e aproveitar o que ele 
traz de melhor consigo. O recrutamento externo busca melhorias trazidas do mercado em prol da 
reorganização dos conceitos internos adotados pela empresa. Portanto, quando uma vaga é aberta 
para fora da empresa, não significa que ela não possui pessoas qualificadas – apenas procura novos 
conceitos em determinados tipos de trabalho e novidades em seu mercado de atuação. A quantidade de 
informações no mercado de RH é muito grande, cabendo à empresa ser capaz de filtrar essas mensagens 
ao recrutar externamente e transformar em realidade o potencial proveniente de fora dela. Isso é feito 
adequando suas formas de trabalho e agregando valor na busca da excelência por conseguir melhor 
desempenho nos resultados esperados. 
Conforme Pontes (2008, p. 115):
 
O recrutamento externo também tem vantagens, principalmente no tocante 
à renovação de ideias. É positiva a entrada de novos profissionais para trazer 
ideias renovadoras à organização. Outra vantagem reside no fato de que 
muitas vezes os funcionários detêm potencial para ocupar o novo cargo, 
63
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
mas não possuem a experiência requerida, o que pode ser conseguido pelo 
recrutamento externo. É importante que cerca de 10% a 20% das vagas 
sejam preenchidas dessa forma. 
O alerta sobre recrutar externamente está focado principalmente na renovação de pessoal, na busca de 
uma qualificação que não existe na empresa e também na experiência que os indivíduos provindos de fora 
da instituição podem trazer em termos de diferencial. 
4.2.2 Desvantagens do recrutamento externo 
Nem tudo o que é bom será um bem constante, pois há prós e contras. Por isso é importante conhecer 
os aspectos negativos do recrutamento externo. A pior parte relacionada ao recrutamento externo é o 
processo logístico, normalmente moroso e demorado, pois estamos trabalhando com variáveis externas 
que nem sempre são controladas. Por exemplo, na contratação de uma agência ou de um site para 
administração de uma carteira de candidatos, o processo poderá ser breve. Porém, caso exista uma 
exigência muito grande por parte da empresa no que se refere à competência do candidato, levará mais 
tempo para encontrar esse indivíduo, em razão da escassez de mão de obra qualificada e por exigências 
muitas vezes absurdas por parte da empresa contratante. 
O processo é demorado porque, além da necessidade de tempo para divulgar as vagas, pagar os meios 
de propagação e começar a receber as indicações, é preciso dar uma margem maior de dias para conseguir 
os candidatos em potencial. É um processo que também está propenso a erros, pois em um trabalho com 
terceirização de recrutamento podemos ter candidatos que não são adequados ao que foi requerido. 
As empresas terceirizadas, muitas vezes, acreditam que o candidato seja adequado, desrespeitando 
o que a empresa solicitante pediu, e acabam mandando indivíduos com pouca qualificação ou com 
atributos em excesso, fora dos padrões exigidos para o cargo. Esse processo é mais caro, pois a busca é 
por profissionais fora da empresa, e para isso é necessário utilizar outras ferramentas além dos processos 
virtuais, como jornais, agências ou revistas especializadas, agregando um custo adicional ao processo 
como um todo. 
É também menos seguro, pela questão de não conhecer os candidatos que estão vindo do mercado. 
Entretanto, aos poucos isso vai sendo sanado, pela adequação do indivíduo às normas e regras da 
empresa. É por isso que existe o famoso tempo de experiência, que nada mais é do que uma adaptação 
ou um tempo para demonstração de competência por parte do candidato. 
O recrutamento externo frustra e desmotiva as pessoas dentro da empresa, pois elimina 
oportunidades que poderiam ser dadas internamente, direcionando-se à busca de desconhecidos no 
mercado de trabalho. Dependendo da estratégia da empresa, isso pode afetar as relações estruturais 
da política de cargos e salários. Por exemplo: casos de dois cargos iguais. Um indivíduo trabalha há 
cinco anos na empresa e ganha R$ 1.000,00. A exigência na época em que assumiu o cargo era de 
que tivesse concluído o Ensino Médio e possuísse conhecimentos em informática. Atualmente, a 
exigência é ter faculdade e experiência de dois anos. Um novo indivíduo pode ser contratado com 
um valor maior de salário, R$ 1.200,00, por causa das novas exigências expostas. Assim, é sugerida a 
equiparação salarial entre as partes envolvidas. 
64
Unidade II
Há ainda o recrutamento misto, que pode ocorrer de duas formas: internamente, quando novos 
candidatos são procurados no mercado (caso não haja colaboradores qualificados), ou o contrário – 
buscar um candidato no mercado enquanto outros dentro da empresa estão em processo de qualificação. 
Não encontrando ninguém no mercado, devemos verificar internamente se alguém do quadro possui 
esse perfil e potencial. 
Encontrado o candidato, ele será indicado para a próxima fase do processo: a seleção. Por último, são 
abertas as vagas existentes tanto aos candidatos internos quanto aos externos, proporcionando uma 
competição em que o melhor ficará com a vaga disponibilizada. O recrutamento misto é um dos mais 
utilizados pelas empresas atualmente, pois é uma forma de trabalhar tanto com candidatos internos 
quanto com externos, possibilitando medir a capacidade dos funcionários da empresa em comparação 
com aqueles que venham do mercado. 
A empresa pode utilizar essa ferramenta para analisar a prática em realizar determinadas tarefas 
no mercado, assim como verificar como seu pessoal se encontra em termos de qualificação funcional e 
se os funcionários realmente estão seguindo o que o mercado pede. Logo, é uma ferramenta que pode 
trazer benefícios no que se refere a pessoas qualificadas para fazer determinadas tarefas dentro de um 
cargo na empresa.
4.3 Tipos de vagas
As vagas podem ser:
• temporárias;
• efetivas;
• temporária com perspectiva de efetivação.
No caso das temporárias, o trabalho é a modalidade de contratação utilizada para atender uma 
demanda de substituição de pessoal permanente em períodos de férias, afastamentos, licenças ou 
demandas complementares previsíveis ou imprevisíveis, como aumento da linha de produção em datas 
festivas, como Páscoa, Natal, entre outros.
A contratação de temporários é obrigatoriamente feita por intermédio de uma empresa especializada 
(ETT – Empresa de Trabalho Temporário), homologada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sendo essa 
a grande diferença em relação à contratação deefetivos.
Normalmente, o prazo do contrato não pode exceder 180 dias, consecutivos ou não. Porém, quando 
necessário, pode ser prorrogado por, no máximo, 90 dias a mais, totalizando 270 dias. Diante disso, a 
empresa deve comprovar a causa da prorrogação, para que seja avaliada a necessidade.
65
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 Saiba mais
O Decreto do Trabalho n. 10.060/2019 estabelece as principais regras e 
direitos dos trabalhadores e das empresas no que se refere a essa espécie de 
contrato. Conheça sobre ele em:
BRASIL. Ministério do Trabalho. Decreto n. 10.060, de 14 de outubro de 
2019. Regulamenta a Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre 
o trabalho temporário. Brasília: Ministério do Trabalho, 2019. Disponível 
em: https://bityli.com/las9ZG. Acesso em: 21 dez. 2021.
Já nas vagas efetivas, o funcionário é aquele que tem sua carteira de trabalho assinada pelo 
empregador, passando então a fazer parte do quadro efetivo de funcionários registrados, que terão 
todos os direitos determinados pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).
Alguns dos principais assuntos que são regulamentados na CLT são:
• assinatura da carteira de trabalho;
• regras sobre assinatura, prazos, mudança e extinção dos contratos de trabalho;
• jornada de trabalho máxima de 8 horas por dia;
• horas extras, que podem ser 2 por dia;
• conceito de trabalho diurno e noturno;
• aviso prévio;
• garantia de direito a fazer greve;
• estabilidade no trabalho;
• pagamento de adicionais como insalubridade e periculosidade;
• garantia de ter férias, descanso semanal e intervalos;
• pagamento do valor terço de férias, antes do início do período;
• proteção do trabalho da mulher e licença-maternidade;
• convenções coletivas de trabalho;
• direitos dos trabalhadores domésticos.
66
Unidade II
Além desses direitos que são relativos às garantias do trabalhador, na CLT são definidas regras sobre:
• demissão por justa causa;
• organização dos sindicatos;
• funcionamento da Justiça do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho.
Por fim, a vaga temporária, com possibilidade de efetivação, é aquela que se inicia na primeira 
modalidade, e após o término do contrato é celebrado novo contrato como CLT.
67
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 Resumo
Nesta unidade, pudemos observar que o recrutamento, na empresa, 
é fundamental para a movimentação de pessoas, no aspecto da entrada, 
da movimentação interna e também da saída. Trata-se de uma estratégia 
tanto com a finalidade de atrair pessoas com potencial para participar do 
processo de seleção quanto com o objetivo de descobrir novos talentos e 
valores dentro da empresa. Verificamos que recrutar não é uma tarefa fácil. 
As empresas utilizam todas as suas ferramentas em termos de divulgação 
e atratividade para os candidatos no mercado de RH. Essa atratividade 
também depende da divulgação das vagas: principalmente pelos seus 
benefícios oferecidos, quanto mais altos o valor e a qualidade de vida 
oferecidos pela empresa aos candidatos, maior a chance de esta conseguir 
pessoas mais qualificadas para preencher as vagas. Devemos também 
observar que, muitas vezes, as vagas estão abertas internamente, devendo 
ser divulgadas para proporcionar oportunidades aos nossos indivíduos, não 
desprezando os valores e talentos que temos dentro da nossa empresa. 
O recrutamento é visto como estratégico em termos de colocação de 
pessoal capacitado em nossas vagas. Falamos um pouco sobre o que é 
talento e quem são as pessoas com diferencial, capazes de tornar a empresa 
competitiva em relação aos seus concorrentes no mercado, e também sobre 
a forma como eles próprios criam seu diferencial para fazer frente aos 
desafios em sua carreira. 
Citamos ainda a abordagem da empresa no mercado e sua pesquisa 
incansável em busca do melhor indivíduo, que muitas vezes pode estar 
dentro da empresa – basta que seja dada uma oportunidade para que 
ele demonstre seu potencial e sua competência. Vimos ainda a pesquisa 
interna e de que forma surge uma vaga na empresa, com suas etapas, 
solicitação e todo o caminho para chegar ao RH. Apresentamos também 
como deve ser a procura de novos talentos nesse mercado instável, onde 
pode haver muitos candidatos para poucas vagas em um momento e o 
inverso algum tempo depois. 
Tais variações se dão de acordo com fatores externos, como economia e 
globalização, ou internos, na disponibilidade ou não de pessoas específicas 
para determinados cargos. O foco está no recrutamento interno, no 
aproveitamento do capital intelectual e no reconhecimento das pessoas 
pela sua ação em prol da melhoria da empresa. 
68
Unidade II
Há ainda o fator motivação, diretamente ligado à produtividade do 
indivíduo, que consiste em sentir-se bem e poder participar das ações 
que transformam a empresa, não apenas fazendo parte do processo, mas 
opinando, sugerindo e criando novos procedimentos dentro do seu ramo 
de atuação. Outra observação importante é a respeito do custo de fazer 
o recrutamento interno (bem mais barato que o externo), sendo, por esse 
motivo, utilizado por muitas empresas para preencher as vagas dentro 
da instituição. 
Entretanto, temos as desvantagens, ligadas à não renovação de quadro 
e à falta de diferencial, encontrados em candidatos que venham de 
fora. Abordamos como principal argumento do capítulo o recrutamento 
externo, no qual as empresas se desdobram para conseguir funcionários 
que se adaptem às suas realidades, ou pessoas que tragam consigo 
o capital intelectual, diferencial potencial competitivo para que as 
empresas se sobressaiam em relação aos seus concorrentes no mercado. 
Também destacamos as vantagens e desvantagens dessa modalidade de 
recrutamento, focadas no diferencial competitivo e no conhecimento 
que os indivíduos possam trazer com eles para a organização, adequando 
inclusive suas formas de trabalho, que podem estar obsoletas. 
Porém, por se tratar de formas de recrutamento externo, precisamos 
desembolsar um alto valor financeiro para a captação dessas pessoas, 
utilizando estratégias de atratividade para conseguir os melhores indivíduos 
no mercado ou de empresas concorrentes, dependendo do que estamos 
ofertando em termos de salários e benefícios. 
Por fim, demonstramos as formas de recrutar externamente e falamos 
sobre o recrutamento misto, que, muitas vezes, começa internamente e se 
estende externamente, dependendo das pessoas que temos à disposição.
69
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 Exercícios
Questão 1. Leia o texto a seguir.
Recrutamento interno: valorização de colaboradores ajuda na produtividade e na retenção 
de talentos
Redação – 12/8/2021
A quem você recorreria diante da abertura de uma vaga na sua empresa? Inicialmente, pode parecer 
mais fácil trazer um colaborador de fora: um profissional que já estava em uma posição semelhante 
em outra instituição, e que estará pronto para assumir esse novo compromisso sem exigir capacitação. 
No entanto, algumas pesquisas têm comprovado que esse pode não ser o melhor caminho.
De acordo com o estudo Workplace Learning Report 2021, publicado pelo LinkedIn, por exemplo, os 
colaboradores que crescem e mudam de cargos dentro das empresas têm duas vezes mais chances de 
continuar na mesma organização.
Além disso, o tempo médio de permanência nessas instituições é superior a cinco anos, enquanto em 
empresas com pouca mobilidade interna fica em torno de dois.
“Na prática, percebemos que é preciso recrutar dez pessoas externas para encontrar uma certa para 
a vaga. Internamente, pelo contrário, as pessoas já estão engajadas e comprometidas com o trabalho, 
com conhecimento sobre as rotinas do negócio e em sintonia com os valores institucionais”, aponta 
Diego Contezini, cofundador e vice-presidente do Asaas, fintech de gestão financeira.
A empresa triplicou de tamanho em cerca de um ano, chegando a mais de 350 colaboradores em 
meio a um cenário de falta de profissionais de tecnologia no mercado.
“Em uma épocaonde a retenção de talentos é cada vez mais procurada, ajudar o colaborador a 
encontrar o seu lugar é a melhor forma de fazer com que ele fique. Não há piscina de bolinhas, cadeira 
de gamer ou sede de 10 mil m² que supere isso”, reforça o empresário.
[…]
O primeiro passo para o plano de crescimento de um colaborador é a análise do seu momento, que 
busca verificar se ele está satisfeito e identificar quais são seus desafios e planos futuros, compreendendo 
a relação entre sua carreira atual e sua carreira ideal.
A partir disso, é possível traçar um plano para que ele possa entender a sua evolução por meio de 
conversas com as lideranças. Também é interessante que a empresa disponibilize cursos e materiais 
70
Unidade II
internos para auxiliar os colaboradores nessa jornada, que pode, inclusive, levar ao desenvolvimento 
de novos líderes.
Adaptado de: https://cutt.ly/HO73U1X. Acesso em: 5 set. 2021.
Com base na leitura e nos seus conhecimentos, avalie as afirmativas:
I – Segundo o estudo apontado na reportagem, nas empresas em que há elevada mobilidade interna, 
o tempo médio de permanência do colaborador é superior ao seu tempo médio de permanência em 
outras empresas.
II – Algumas das vantagens do recrutamento interno são os fatos de os colaboradores apresentarem 
desempenho conhecido e já estarem adaptados à cultura organizacional.
III – As organizações que oferecem cursos e materiais para entender as necessidades e os planos dos 
colaboradores tendem a utilizar melhor seus potenciais e desenvolver lideranças.
É correto o que se afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa E.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa correta.
Justificativa: segundo o texto, “de acordo com o estudo Workplace Learning Report 2021, publicado 
pelo LinkedIn, por exemplo, os colaboradores que crescem e mudam de cargos dentro das empresas têm 
duas vezes mais chances de continuar na mesma organização”. Adicionalmente, “o tempo médio de 
permanência nessas instituições é superior a cinco anos, enquanto em empresas com pouca mobilidade 
interna fica em torno de dois”.
II – Afirmativa correta.
Justificativa: o entrevistado aponta que, “na prática, percebemos que é preciso recrutar dez pessoas 
externas para encontrar uma certa para a vaga”, mas “internamente, pelo contrário, as pessoas já estão 
71
TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
engajadas e comprometidas com o trabalho, com conhecimento sobre as rotinas do negócio e em 
sintonia com os valores institucionais”.
III – Afirmativa correta.
Justificativa: segundo o texto, “o primeiro passo para o plano de crescimento de um colaborador é 
a análise do seu momento, que busca verificar se ele está satisfeito e identificar quais são seus desafios 
e planos futuros, compreendendo a relação entre sua carreira atual e sua carreira ideal”. Além do 
mais, “também é interessante que a empresa disponibilize cursos e materiais internos para auxiliar os 
colaboradores nessa jornada, que pode, inclusive, levar ao desenvolvimento de novos líderes”.
Questão 2. O recrutamento externo é um método usado pela empresa para buscar candidatos que 
apresentem as condições necessárias para ocupar determinada vaga de emprego. Em relação a esse tipo 
de recrutamento, avalie as afirmativas.
I – Os candidatos “externos” às vagas de emprego podem ser classificados, por exemplo, em reais 
ou potenciais.
II – Uma das vantagens do recrutamento externo em relação ao recrutamento interno é a 
possibilidade de entrada de ideias novas na empresa.
III – Uma das desvantagens do recrutamento externo em relação ao recrutamento interno é a 
possível morosidade do processo seletivo.
É correto o que se afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa E.
72
Unidade II
Análise das afirmativas
I – Afirmativa correta.
Justificativa: uma forma de classificar os candidatos “externos” às vagas de emprego é dividi-los em:
• candidatos reais (candidatos dispostos a trabalhar na empresa e disponíveis no mercado);
• candidatos potenciais (candidatos que estão em outras empresas, mas que desejam mudar 
de emprego).
II – Afirmativa correta.
Justificativa: entre as vantagens do recrutamento externo, temos o fato de os candidatos aprovados 
“trazerem sangue novo” à empresa.
III – Afirmativa correta.
Justificativa: uma desvantagem advinda do recrutamento externo é o tempo necessário para a 
conclusão desse processo.