questionario direito do trabalho

Prévia do material em texto

Questão 1) No início do curso trabalhamos com as relações do Direito do Trabalho com 
outros ramos do direito. Assim, sua tarefa será citar e explicar a relação com 2 (dois) desses 
ramos. 
O Direito é uma ciência rica em conteúdo que se expande cada vez mais e quando um de seus 
ramos é estudado quase sempre se vê ¨fragmentos¨ de outras áreas jurídicas em 
envolvimento, essas relações jurídicas também não poderiam deixar de acontecer com o 
Direito do Trabalho 
Tendo a constituição como nossa ¨lei maior¨, ela acaba por servir de referência a vários ramos 
do Direito, inclusive do Trabalho. Essa relação de Direito Constitucional e Direito do Trabalho 
pode ser vista não apenas na nossa Constituição mas também em muitas outras como a do 
México, Rússia, Portugal, Alemanha e entre outras. 
Na relação com a Constituição Brasileira de 1988, o direito ao trabalho já vem inserido como 
um dos direitos sociais3, mais adiante podemos verificar no artigo 7o os direitos mínimos dos 
trabalhadores rurais e urbanos. Em sequência, no artigo 8º da Constituição Federal de 1988, é 
estabelecido os direitos relacionados a associação profissional ou sindical. Outros artigos da 
CF/88 que visam o Direito do Trabalho é o 10o que assegura a participação dos trabalhadores 
e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou 
previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.4 E o artigo 11o que define que nas 
empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante 
destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os 
empregadores. 
A relação entre o Direito Administrativo e o Direito do Trabalho já é notada quando o Estado 
contrata servidores sob o regime da CLT ou no temporário (precário). E até mesmo quando o 
Estado admite funcionários públicos sob o regime estatutário surge uma relação de trabalho. 
Agora no que se refera as normas de medicina e segurança do trabalho Sergio Pinto 
Martins observa que: “As normas de medicina e segurança do trabalho e, também, de 
fiscalização do trabalho podem ser consideradas atinentes à administração do Estado, e são 
feitas por meio das Delegacias Regionais do Trabalho, órgãos vinculados ao Ministério do 
Trabalho. Alguns autores falam em Direito Administrativo do Trabalho, e outros em Direito 
Tutelar do Trabalho, para justificar essa relação.”Os decretos que regulamentam as leis tem 
natureza administrativa, alguns tratam de Leis trabalhistas, como por exemplo, o Decreto 
n.º 27.048/49 que regulamenta a Lei n.º 605/49 que trata a disposição sobre o repouso 
semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. 
Questão 2) No início do curso trabalhamos com as fontes do Direito do Trabalho. Assim, sua 
tarefa será citar e explicar as duas principais que informamos e fornecer um exemplo de 
cada. Responda também se há possibilidade de hierarquia entre as fontes trabalhistas. 
Fontes do Direito são “os meios pelos quais se formam ou se estabelecem as normas jurídicas. 
É tudo o que dá origem, que produz o direito”. As fontes materiais são os fatos sociais, 
políticos e econômicos que fazem nascer a regra jurídica. Ou seja, fonte material é o 
acontecimento que inspira o legislador a editar a lei. São todas as influências externas, em 
determinado momento, que levam à formação das normas jurídicas. 
 
Temos como exemplos: movimentos sociais, ecológicos, princípios ideológicos, necessidades 
locais, regionais, nacionais, forma de governo, riqueza econômica, crises econômicas, etc. As 
fontes formais são justamente aquelas que têm a forma do Direito; que vestem a regra 
jurídica, conferindo-lhe o aspecto de Direito Positivo. As fontes materiais sintetizam o 
conhecimento, a criação da norma jurídica. Por outro lado, as fontes formais são retratadas 
nas normas jurídicas. 
 
Assim, fontes formais são as formas de exteriorização do Direito (leis, costumes, etc.) e fontes 
materiais são o complexo de fatores que ocasiona o surgimento de normas, envolvendo fatos 
e valores. As fontes do Direito podem ser heterônomas ou autônomas. Heterônomas são as 
impostas por agentes externos (Constituição, leis, etc.). Autônomas são as elaboradas pelos 
próprios interessados (costume, convenção e acordos coletivos, etc.). 
 
Quanto à origem as fontes podem ser: estatais (leis, sentença normativa, etc.); extraestatais, 
quando emanada dos grupos e não do estado (regulamento de empresa, contrato de trabalho, 
etc.); profissionais, são estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores interessados 
(convenção e acordo coletivo de trabalho). Quanto à vontade das pessoas as fontes podem 
ser: voluntárias (contrato de trabalho, convenção e acordo, etc.) e imperativas, (Constituição, 
leis, etc.). 
 
As fontes dividem-se em diretas ou imediatas e indiretas ou mediatas. São fontes formais 
diretas do Direito do Trabalho a Constituição, as leis em geral (incluindo decretos, portarias, 
regulamentos, instruções, etc.), os costumes, as sentenças normativas, os acordos e 
convenções coletivas, os regulamentos de empresa e os contratos de trabalho. 
 
A lei é fonte formal por excelência. O termo deriva do verbo latino ligare, sintetizando aquilo 
que liga, aquilo que vincula, aquilo que obriga. O Direito tem como fonte básica a lei, ela é a 
norma geral e abstrata emanada do poder competente e provida de força obrigatória. 
No Direito do Trabalho o objetivo maior é o social, a promoção da melhoria das condições 
sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formação de um princípio próprio sobre a 
hierarquia de suas normas; é o Princípio da Norma mais Favorável ao Trabalhador, segundo o 
qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a 
mais benéfica para o trabalhador. 
 
Então, o critério rígido da hierarquia da Teoria Geral do Direito não deve ser transportado para 
o Direito do Trabalho, pois nos conflitos de normas poderá ser aplicada a norma que for mais 
benéfica. Havendo duas ou mais normas jurídicas trabalhistas sobre a mesma matéria será 
hierarquicamente superior e, portanto, aplicável ao caso concreto, a que oferecer maiores 
vantagens ao trabalhador. 
 
Questão 3) Um importante tema estudado por nós foi o da “Relação de trabalho e de 
emprego”. Assim, sua tarefa será diferenciá-las citando um exemplo de cada uma. 
Relação de Emprego: 
A relação de emprego ocorre quando estão presentes os requisitos do art. 3º da CLT, ou seja, 
temos uma relação de emprego quando há a prestação de serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Destaca-se que a prestação de 
serviços tem que ser intuitu personae, ou seja, apenas aquela pessoa pode fazer, sendo a 
mesma insubstituível para aquela tarefa. Desse modo, estando presentes todos os requisitos 
previstos no art. 3º da CLT, haverá uma relação de emprego e qualquer eventual problema, 
deverá ser discutido na Justiça do Trabalho. Na relação de emprego, o empregado é 
o hipossuficiente quando comparado ao empregador, ou seja, estão em desigualdade, tanto é 
que a CLT protege os direitos dos empregados, e estes devem recorrer sempre à Justiça do 
Trabalho. 
Um exemplo de relação de emprego, é de um operador de máquinas, que trabalha 5 dias por 
semana, 40 (quarenta) horas, sob ordens e dependência de seu empregador, além de receber 
salário para efetuar seus serviços e tirar sua subsistência a partir do mesmo. 
Relação de Trabalho: 
A relação de trabalho ocorre quando algum dos requisitos do art. 3º da CLT não são 
preenchidos, ou seja, basta que um, e apenas um, daqueles critérios não seja suprido para que 
tenhamos umarelação de trabalho. 
Se a prestação dos serviços é eventual, temos a relação de trabalho; se a prestação de serviços 
não é sob dependência de empregador, temos a relação de trabalho; se para prestar aquele 
serviço não há o pagamento de salário, teremos a relação de trabalho; e por fim, se pessoa 
que prestar aquele serviço puder ser substituída, haverá a relação de trabalho. 
Geralmente, a relação de trabalho decorre de uma obrigação de fazer, em outras palavras, 
quando as partes estabelecem uma relação de trabalho, estipula-se, em mesmo nível de 
direitos e deveres, o que será prestado, sem que nenhuma parte tenha preferência sobre a 
outra, ou seja, estão equiparadas. 
Um exemplo de relação de trabalho é, um trabalhador autônomo, que presta serviços, de vez 
em quando, à uma empresa. Ex: Desenhista cria logotipo para empresa. Esse profissional 
participa de uma relação de trabalho, visto que não preenche os requisitos do art. 3º da CLT, 
ou seja, sua prestação de serviços será eventual, não ficará sob dependência do empregador e 
não receberá um salário, mas sim uma contraprestação em dinheiro equivalente à criação do 
logotipo. 
 
Questão 4) Sobre os princípios do direito do trabalho explique sobre a função informadora, 
normativa e interpretativa. Depois disso o grupo deve explicar, de maneira mais completa 
possível, sobre o principio da proteção e primazia da realidade e suas decorrências práticas. 
Podemos dizer que os princípios têm três funções principais: 
Informadora: função de nortear o legislador para que este proponha leis que estejam 
alinhadas com os valores defendidos pelos princípios. Estas propostas devem sempre estar em 
concordância com os princípios constitucionais, além dos propostos em cada ramo do direito. 
Interpretativa: auxiliar diretamente os aplicadores do direito e a magistratura no momento de 
tomar decisões em relação aos processos da justiça do trabalho. 
Normativa (Integrativa – art. 8º, CLT) – os princípios também têm uma função integrativa. Isso 
significa que eles servem para preencher uma suposta lacuna em situação que não está 
prevista em lei. Nestes casos, pode-se usar um princípio para dar base à decisão do Judiciário. 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO – O PRIMEIRO DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO: Este 
princípio garante proteção à parte hipossuficiente da relação de trabalho, ou seja, ao 
trabalhador. Para tanto, ela se subdivide em outros três subprincípios: norma mais favorável, 
condição mais benéfica e In dubio pro misero. 
Norma mais favorável 
Neste subprincípio fica garantido que, independente de lei específica, será sempre aplicada a 
norma mais favorável ao empregado. Essa especificação é importante porque, em outros 
ramos do direito temos a aplicação de princípios como a “lei específica sobrepõe a lei geral”. A 
norma mais favorável significa que, mesmo que haja uma lei específica sobre o assunto 
trabalhista em questão, se outra norma em qualquer âmbito for mais vantajosa para o 
trabalhador, esta será aplicada. 
Da condição mais benéfica 
De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), havendo mudanças em 
cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só passarão a valer para empregados 
que forem admitidos após essas mudanças. Diz ainda que, havendo dois regulamentos dentro 
da mesma empresa, fica a cargo do trabalhador escolher em qual irá se encaixar. 
In dubio pro misero 
Quando houver dúvida em relação à interpretação de uma norma ou quanto à validade de 
uma decisão, deve-se sempre pender para o lado hipossuficiente. 
 
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
Segundo esse princípio, os fatos prevalecem sobre os ajustes formais. Disposto no art.º 9 
da CLT, este é um princípio de grande importância, pois visa coibir a coação dentro do 
ambiente trabalhista. Em outras palavras: a realidade vale mais do que os documentos. Por 
exemplo: em um contrato de trabalho de um professor, consta que ele ministrava 6 aulas por 
semana em um determinado colégio, mas de fato ministrava 20. Em uma possível disputa na 
Justiça do Trabalho, com o auxílio de testemunhas e outros tipos de prova, o que valerá são os 
acontecimentos reais – no caso, o fato de ele realizar 20 aulas. 
Entende-se, portanto, que o princípio da primazia da realidade é poderoso instrumento para a 
pesquisa e encontro da verdade real em uma situação litigiosa. O intérprete e aplicador do 
direito deve investigar e aferir se a substância da regra protetiva trabalhista foi atendida na 
prática concreta efetivada entre as partes, ainda que a legislação não esteja sendo 
estritamente seguida. 
 
Questão 5) Estudamos também o importante conceito de empregado. A tarefa do grupo é 
citar e explicar as características. 
Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, 
subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 
3º). 
Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os 
distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem 
subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é 
quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se 
quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será 
autônomo. 
 
Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura 
explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido 
numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o 
trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins 
normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, 
que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não 
se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica. 
 
Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do 
trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um 
beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; 
pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício. 
 
Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender 
à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo 
extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da 
mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa 
física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. 
 
Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, 
para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça 
vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a 
terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa 
contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem). 
 
Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de 
emprego. 
 
Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais 
empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual 
e mediante renumeração, sem finslucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a 
anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a 
responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que este 
acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os 
seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal 
remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença 
maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; 
aposentadoria. 
 
Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente 
e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade 
agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; 
são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do 
urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de 
indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela 
lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57). 
 
Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do 
empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços 
externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” 
(CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício. 
Portanto, a definição de empregado pode ser concebida como a “pessoa física que presta 
serviço de natureza não eventual à empregador mediante salário e subordinação jurídica” 
(MONTEIRO, 2011, p. 207). 
Tal acepção é expressa pelo art. 3º da CLT, o qual estabelece que: “Considera-se empregado 
toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual à empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário”. 
 
Desse modo, a relação de emprego apresenta como requisitos: i) a alteridade, ii) a 
subordinação, iii) a pessoalidade, iv) a onerosidade, e v) a não eventualidade. 
Tais requisitos, a fim de ser caracterizar uma relação de emprego, deverão ocorrer 
simultaneamente; de forma cumulativa. 
Assim, tem-se que a alteridade espelha-se na noção de que os frutos da prestação do serviço 
são auferidos pelo empregador, o alter, o outro da relação de emprego, e nunca pelo 
empregado. 
Tal constatação implica em consequências. Desse modo, cabe ao empregador assumir os riscos 
da atividade econômica, não podendo repassar ao empregado os prejuízos, eventualmente 
suportados, por conta dessa condição. 
Nesse sentido, uma consequência direta de tal requisito da relação de emprego reside na 
impossibilidade do empregado suportar prejuízos que culposamente tenham dado causa, sem 
haver disposição expressa no contrato de trabalho, a teor do disposto no art. 462, § 1º, da 
CLT[1]. 
A subordinação, por sua vez, é um estado de sujeição que une o empregado ao empregador. 
Trata-se de uma subordinação jurídica, visto que a mesma encontra seus limites no contrato 
de trabalho e na lei. É caracterizada como dependência jurídica. 
Dessa forma, tem-se que a mesma “não é medida pelo tempo em que o trabalhador presta 
serviço ou fica à disposição do empregador, mas sim pela relação que se mantém com o 
processo produtivo ou de serviços da empresa” (JUNIOR, 2012, p. 271). 
Por sua vez, a pessoalidade preceitua que o contrato de trabalho é infungível, ou seja, se 
dá intuito persone. Tal requisito separa o empregado do trabalhador avulso. 
Portanto, em ocorrendo a substituição com o consentimento do empregador ocorrerá uma 
nova relação de trabalho com o substituído ou se ocorrer sem consentimento do empregador, 
presume-se que esse pretende o resultado do serviço, de modo a não poder ocorrer uma 
relação de emprego. 
Assim, como explica José Cairo Júnior (2012, p. 269), tem-se que: 
O contrato de trabalho é celebrado intuitu personae em relação ao empregado. É um contato 
personalíssimo e, por conta disso, além de não se admitir que o empregado seja pessoa 
jurídica, a prestação de serviço deve ser executada pessoalmente, vetada a substituição por 
outra pessoa. 
Já a onerosidade é a figura jurídica que aponta para a necessidade de ser o trabalho 
remunerado, ou seja, que exista uma contraprestação; o que diferencia, portanto, o trabalho 
remunerado do trabalho voluntário. Tendo-se em mente, de outra parte, que o “critério da 
onerosidade não aferido pela efetiva percepção do salário (critério objetivo), mas 
pelo animus do trabalhador em percebê-lo (critério subjetivo)” (JUNIOR, 2012, p. 270). 
Já a não eventualidade pressupõe que a relação de emprego deverá ser contínua, aspirando, 
nesse aspecto, a eternidade. 
Nesse sentido, explica Sérgio Pinto Martins (2002, p. 102) que: 
O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente 
não é empregado. Orlando Gomes e Elson Gottschalk (1990:134) afirmam, com propriedade, 
que o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, de duração. Certos contratos 
exaurem-se com uma única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que, entregue 
a coisa e pago o preço, há o termino da relação obrigacional. 
Desse modo, a prestação do serviço deverá se dar com continuidade, visto que a relação de 
emprego ocorre em um trato sucessivo, perdurando-se no tempo. 
Em suma, tem-se, portanto, que a relação de trabalho se diferencia da relação de emprego. 
Pode-se considerar, nesse sentido, que a primeira (relação de trabalho) se apresenta como 
gênero da chamada relação laboral (prestação de serviços), por assim dizendo. 
De outra parte, a título de fecho, a relação de emprego somente ocorrerá se presentes seus 
elementos caracterizadores, quais sejam, como já referido: i) a alteridade, ii) a subordinação, 
iii) a pessoalidade, iv) a onerosidade, e v) a não eventualidade. 
Dessa forma, a relação de emprego, por ser particularizada, conforme requisitos acima 
mencionados, caracteriza-se com espécie, do já referido gênero relação de trabalho. 
 
Questão 6) A doutrina e a legislação conceituam e explicam o conceito de Empregador. O 
grupo deve buscar desenvolver esse tema de maneira mais completa possível. 
De acordo com o artigo 2º da CLT, “Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que assumindo riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige pessoal de 
serviços”. 
Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, a instituições beneficentes, associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
E em um conceito mais atual podemos conceituar como sendo pessoa física ou jurídica, que 
assumindo riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de pessoal e 
serviços. 
No mesmo artigo no parágrafo 2º temos a conceituação de grupo econômico, que se 
caracteriza quando uma ou mais empresas, embora cada um delas com personalidade jurídica 
própria estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, podendo ser um grupo 
comercial, industrial ou qualquer outra atividade econômica, serão para efeitos de relação de 
emprego responsáveis solidarias para com a empresa principal e com cada uma das 
subordinadas. 
Para a formação do grupo econômico depende da presença de, no mínimo, duas empresas, as 
quais estejam sob direção única, existindo sempre uma empresa principal, controladora das 
demais. 
Todas as empresas deverão exercer atividade econômica, mas não necessariamente a mesma 
atividade. A atividade econômica dogrupo de empresas não precisam necessariamente ter o 
mesmo objeto social. 
O grupo econômico, para efeito trabalhista, não necessita revestir-se das formalidades 
jurídicas específicas contidas na Legislação comercial, sendo desnecessária a formalização do 
grupo por meio de registros em cartórios, bastando tão somente que restem evidenciadas as 
características do grupo de empresas descritas no artigo 2º da Lei Consolidada (CLT) e 
artigo 3º da Lei do Trabalho Rural (5889/73). 
E na Lei 5889/73, esta normatizado também a possibilidade da existência do grupo de 
empresas por subordinação, como também o grupo por coordenação, em que embora não 
haja subordinação o grupo possua coordenação de uma única empresa. 
Existe também a possibilidade de pessoa física integrar o grupo econômico. 
O grupo de empresas são responsáveis solidários ao eventual crédito do empregado, porém na 
hipótese de reconhecimento de vinculo empregatício com anotação em CTPS, esta deverá ser 
feita exclusivamente pelo empregador direto, por ser tratar de obrigação personalíssima. 
E caracterizando-se o grupo econômico o empregado poderá prestar serviços para todas as 
empresas dentro da sua jornada de trabalho, de acordo com a Súmula 129 do Tribunal 
Superior do Trabalho. 
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a 
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de 
trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
Questões 7) Explique as regras prescricionais para ingresso e em relação aos direitos dos 
trabalhadores demitidos sem justa causa. 
 
 
Questões 8) conceitue empregado e empregador Rural elucidando todos os pontos dos 
conceitos solicitados. Informe também sobre o trabalho noturno do rurícola. 
Questões 9) cite e explique duas medidas que pretendem melhorar o acesso da mulher ao 
mercado de trabalho. 
 
Questões 10) conceitue “empregado doméstico”, informe dois direitos incluídos aos 
domésticos após a EC 72/2013 e responda se para a maioria da doutrina o trabalho exercido 
por porteiros, faxineiros e zeladores em prédios residenciais pode ser considerado como 
urbano.